جدول ۲-۲ : عوامل مؤثر بر موفقیت مدیریت دانش

ابعاد

عوامل

توصیف

مرجع

عوامل فردی کارکنان

اعتبار افراد

قابلیت و توانایی کارمندان برای برآوردن انتظارات در فرایند مدیریت دانش

Lucas & Ogilvie

ایجاد حس وفاداری در

کارکنان

حمایت و پشتیبانی های مادی و معنوی از کارمندان برای ایجاد حس تعلق و تعهد در آن ها نسبت به سازمان

Nayir et al

امنیت شغلی

ایجاد یک جو امن و مطمئن شغلی

Byrne , Nayir , Bartol

اعتماد

اعتماد در اشتراک گذاری دانش از طریق کاهش ترس از دست دادن ارزش یگانگی فرد و افزایش تمایل به مستند کردن دانش

Krogh , Nayir

مشوق ها و عوامل

انگیزشی مناسب

مشوق ها دو نقش عمده در مدیریت و انتقال دانش دارند: نوعی پاداش برای انتقال موفق دانش و بالا بردن کارایی، محرک و پیشران افراد را برای شرکت در فرایند انتقال دانش

Wong , yahya v Bartol , Lin , Davenport , Liebowitz , Akhavan

عوامل گروهی

انسانی

درگیری و مشارکت

کارکنان در امور

اینکه چقدر کارمندان می‌توانند برای رسیدن به اهداف سازمان به طور مؤثر مشارکت کنند. درجه ای که کارمندان اطلاعات، دانش، پاداش ها و قدرت را در سراسر سازمان به اشتراک می‌گذارند.

Chong & Choi , Ryan

آموزش کارکنان

آموزش مناسب و به موقع کارکنان

Davenport , Wong , Chong

کار تیمی

پرورش یک روحیه کار تیمی بر اساس اعتماد، یک عامل اساسی برای پیاده سازی موفق مدیریت دانش در سازمان ها است.

Yahya , Ryan , Jafary

توانمند سازی کارکنان

از طریق توانمند سازی، کارفرمایان می‌توانند بر مهارت کارکنانشان ارزش بگذارند و به آن ها کمک کنند تا با ایجاد راه هایی برای تسخیر و به اشتراک گذاری دانش، دانش خود را انتقال دهند

Davenport , Chong

زیرساخت ها

زیر ساخت فنی

زیرساختی که همکاری دانشوران را تسهیل و پشتیبانی کند.

Liebowitz , Lai , Chouride , rayan . s , davenport

Kyrme , probst , yang , wong

زیر ساخت دانشی

دانش می‌تواند در سطح گروه و یا سازمان ایجاد شود. مخصوصا دانش مطمئن، سودمند، به روز و به موقع می‌تواند از طریق به اشتراک گذاری با دیگر گروه ها ، تامین کنندگان و مشتریان به دست آید.

Davanport , Chong

زیرساخت

شامل منابع دانشی مفید، منابع انسانی و منابع مالی

Wong , Holsapple

عامل فرهنگ

فرهنگ

ایجاد فرهنگی که اشتراک دانش را تشویق کند و کارکنان را به اشتراک و نه پنهان کاری دانش تشویق کند.

Wong , Holsapple , Skyrme , Davanport , liebowits

عوامل

استراتژیک و

مدیریتی

استراتژی و هدف در مدیریت دانش

مدیریت دانش ابزار استراتژیک محسوب می شود ‌بنابرین‏ استراتژی مدیریت دانش در سازمان باید با حمایت مادی و معنوی مدیر ارشد ایجاد شود.

Wong , Skyrme , Chourides

عوامل

استراتژیک و

مدیریتی

استراتژی و هدف در مدیریت دانش

مدیریت دانش ابزار استراتژیک محسوب می شود ‌بنابرین‏ استراتژی مدیریت دانش در سازمان باید با حمایت مادی و معنوی مدیر ارشد ایجاد شود.

Wong , Skyrme , Chourides

الگوسازی

الگو سازی تعیین می‌کند که چطور سازمان های پیشرو به سطوح کارایی مورد نظر دست یافته اند و از اطلاعات به عنوان پایه ای برای اهداف سازمانی، استراتژی ها و پیاده سازی استفاده می‌کنند.

Davenport , Chang

حمایت و رهبری

مدیریت ارشد

مدیر ارشد یک نقش کلیدی نه تنها در پیاده سازی مدیریت دانش بلکه در طول کل پروژه ایفا م یکند.

Holsapple , Davenport , beers , Long , Probst , Skyrme , Rayan ,Hassanali , chong

مدیر ارشد دانش

مدیر ارشد دانش یک طراح برای نگاشت متخصصین به مهارت ها و یک کاوشگر دانش در سازمان محسوب می شود .

Liebowitz

مدیریت منابع انسانی

پیوستگی چهار ناحیه مدیریت منابع انسانی (آموزش، تصمیم سازی، ارزیابی کارایی و تشویق و تنبیه) با مدیریت دانش و تغییر دیدگاه و همراستایی این فعالیت ها با آن

Wong , yahya , Chourides

ساختارها و

فرآیندهای

سازمانی

کانال های انتقال دانش

دانش از طریق چندین کانال که همدیگر را تقویت می‌کنند منتقل می شود و هر کدام از کانال ها ارزش متفاوتی ایجاد می‌کنند.

Davenport

ساختار سازمانی

حذف محدودیت هاو پیچیدگی ها و رسمیت زیاد در سازمان

Akhavan,Lin,Hassanali&Choi,Wong,Chong

یادگیری سازمانی

یادگیری در تمام سطوح سازمان باید به طور مداوم صورت گیرد.

Davenport , Skyrme

فرایندها و فعالیت های

سیستماتیک دانش

چارچوب و فرایندهایی برای تشخیص، به دست آوردن و انتشار دانش به شکل ساختارمند.

Holsapple , Wong , Skyrme

فضای آزاد سازمان

یک معماری سازمانی که اجتماعی تر، شفاف تر، آزاد تر و منعطف تر و محترم تر نسبت به افراد باشد.

Rayan ,Krogh , Lang

اندازه گیری کارایی

جمعاوری اطلاعات درباره کارایی و بهره وری افراد، گروه ها و واحدهای بزرگتر سازمانی.

Holsapple , Davanport , Long & Hassanali , yahya , Chong & Choi Wong

منبع : ( پیمان اخوان و همکاران ، ۱۳۸۹ )

۲-۱-۶ اهمیت اقدامات مدیریت دانش در سازمان

بهات ( ۲۰۰۱ ) چرخه مدیریت دانش را شامل فعالیت های کسب ، ثبت ، انتقال ، خلق و کاربرد دانش در سازمان می‌داند . کسب دانش شامل مجموعه فعالیت هایی که به منظور کسب دانش جدید از خارج سازمان صورت می‌گیرد . فعالیت هایی مانند میزان مشارکت اعضا در انجمن های علمی و میزان شرکت در دوره های آموزشی ، همکاری سازمان با دانشگاه ها و سایر مراکز علمی و خریداری دانش جدید برای سازمان نشان دهنده میزان تلاش برای کسب دانش جدید و ورود آن به سازمان می‌باشد .

ثبت و مستند سازی دانش شامل مجموعه فعالیت‌هایی است که به منظور ثبت دانش موجود در سازمان صورت می‌گیرد . دانش تولید شده و موجود را باید بتوان در شکلی که برای همه قابل دسترسی و قابل استناد باشد ، ذخیره گردد . در واقع با این کار می توان دانش را از حالت ذهنی خارج کرد و در حافظه سازمان قرار داد زیرا در غیر اینصورت ممکن است دانش در ذهن کارمندان موسسان سازمان و … باقی بماند و با خروج آن ها از سازمان یا مرگ آن ها دانش از بین خواهد رفت . فعالیت هایی مانند استفاده از پایگاه های داده برای ثبت دانش سازمانی ، کدگذاری دانش ، مستند سازی تجارب موفق و نا موفق از جمله فعالیت های ثبت دانش در سازمان می‌باشند .

معیار دوم هم توسط معاهده منع گسترش سلاح های هسته ای مقرر گردیده است. بر اساس این معاهده استفاده از انرژی اتمی در صورتی صلح امیز است که به ساخت و تولید سلاح های و ادوات انفجاری اتمی منجر نشود. به غیر از معاهده منع گسترش سلاح های هسته ای، برخی از معاهدات بین‌المللی منطقه ای راجع به انرژی هسته ای نیز، ساخت سلاح و ادوات هسته ای از انرژی اتمی را، استفاده غیر صلح آمیز از این انرژی قلمداد نموده و آن را منع کرده‌اند. از جمله این معاهدات می توان به معاهدات تلاتلکو (۱۹۶۷)، راروتونگا (۱۹۸۶)، بانکوک (۱۹۹۵) و پلیندابا(۱۹۹۶) اشاره نمود . در مقایسه با معیار اساسنامه، علی الظاهر معیار معاهده منع گسترش سلاح های هسته ای در تعیین کاربردهای غیر صلح آمیز انرژی اتمی محدودتر است و مواردی را که ارتباط غیر مستقیم با اهداف نظامی دارند را شامل نمی شود. این معاهده استفاده از انرژی اتمی برای به حرکت در اوردن کشتی های نظامی یا جنگی یا استفاده از ان برای تولید برق مراکز نظامی و ارتشی را استفاده غیر صلح امیز از اتم ندانسته است. در این زمینه وزارت امور خارجه ایالات متحده امریکا در مارس سال ۱۹۶۸ (زمان انعقاد معاهده منع گسترش سلاح های هسته ای) بیانیه ای را صادر و ضمن ان اعلام کرد: «زیر دریایی های نظامی (جنگی) که با سوخت هسته ای کار می‌کنند فی نفسه سلاح اتمی محسوب نمی شوند. معاهده منع گسترش سلاح های هسته ای مواردی چون کاربردهای نظامی انرژی اتمی از قبیل حرکت دادن کشتی ها و زیر دریایی های جنگی از طریق راکتورهای هسته ای را شامل نمی شوند. ‌بنابرین‏، هیچ یک از مقررات معاهده مانع از تدارک سوخت هسته ای برای اهداف فوق نخواهد شد».(Mason, 1968p204)

‌در مورد انفجارات هسته ای صلح آمیز (به عنوان مثال استفاده از انفجارات اتمی برای حفر تونل های بزرگ) معاهده منع گسترش مقررات خاصی دارد. ماده۵ معاهده انجام چنین انفجاراتی را صرفا برای دولت های دارنده سلاح های هسته ای مجاز دانسته و به ‌دولت‌های‌ غیر دارنده سلاح هسته ای صرفا این حق را داده که از دستاوردهای چنین آزمایشاتی تحت نظارت بین‌المللی استفاده به عمل آورند. به موجب ماده مذکور، دولت هایی که حق چنین انفجاراتی را دارند، متعهد شده اند که فوائد ناشی از انفجارات صلح آمیز را بدون تبعیض و از طریق موافقت نامه های معین در اختیار دولت های غیردارنده سلاح هسته ای قرار دهند که منظور از دولت های محقق در اینجا دولت های دارنده سلاح هسته ای است. اما در معاهده تلاتللکو، که یک سال قبل از معاهده ان پی تی انعقاد یافت، چنین رفتار تبعیض آمیزی مشاهده نمی شود. مطابق معاهده ۱۹۶۷ تلاتللکو، انفجارات هسته ای صلح آمیز حق همه دولت هاست و استفاده غیر صلح امیز از انرژی اتمی محسوب نمی شود^[۱]. این وضعیت حقوقی دوگانه در خصوص انفجارات هسته ای صلح آمیز با اجرایی شدن معاهده منع جامع آزمایشات هسته ای انفجارات هسته ای پایان خواهد یافت. زیرا این معاهده انفجارات هسته ای را به صورت مطلق، اعم از صلح آمیز یا غیر صلح آمیز، ممنوع ‌کرده‌است. با لازم لاجرا شدن این معاهده، ماده۵ معاهده منع گسترش سلاح های هسته ای و انفجارات هسته ای صلح آمیز موضوعیت خود را از دست داده و منسوخ خواهد شد.

هر چند که معیارها فوق در روشن شدن مفهوم و مصادیق استفاده صلح آمیز از انرژی اتمی مؤثر می‌باشند، با این وجود ارائه تعریف حقوقی از این استفاده در یک سند الزام آور جهانشمول می‌تواند تا حدودی از برخوردهای دوگانه ‌در مورد ماهیت فعالیت های هسته ای کشورها جلوگیری نماید..

اسناد بین‌المللی راجع به انرژی اتمی، استفاده از کاربردهای صلح آمیز انرژی اتمی را حق طرفین آن اسناد قلمداد نموده و مورد تأکید قرار داده‌اند. معاهده تلاتلاکو راجع به ایجاد منطقه عاری از سلاح های هسته ای در منطقه آمریکای لاتین و کارائیب در این خصوص اشعار داشته است: «هیچ یک از مقررات این معاهده به حقوق طرفین متعاهد مبنی بر به کارگیری انرژی هسته ای برای اهداف صلح آمیز، به ویژه برای توسعه اقتصادی و پیشرفت اجتماعی شان، لطمه نخواهد آورد.» معاهده منع گسترش سلاح های هسته ای هم حق استفاده صلح آمیز دولت ها از انرژی اتمی را چنین مقرر نموده است: «این معاهده نباید طوری تفسیر شود که به حق لاینفک دولت های عضو معاهده ان پی تی خدشه وارد آورد».

به طوری که ملاحظه می شود معاهده اخیر الذکر حق استفاده صلح آمیز از انرژی اتمی را یک حق لاینفک یا غیرقابل سلب قلمداد نموده است. اعطای چنین وصفی به حق استفاده صلح آمیز از انرژی اتمی بر اهمیت فوق العاده آن حق برای دارندگان آن دلالت دارد. از نظر علم حقوق، حق لاینفک یا غیرقابل سلب حقی است که حتی دارندگان ان حق نیز نمی توانند ان را از خود سلب نماید.در این خصوص ماده ۹۵۹ قانون مدنی ایران که برگرفته از ماده ۲۷ قانون مدنی سویس می‌باشد، اشعار داشته است: «هیچ کس نمی تواند به طور کلی حق تمتع یا حق اجرای تمام یا قسمتی از حقوق مدنی را از خود سلب کند.»

هر چند که اسقاط حق از جمله حقوق و ازادی های انسان ها می‌باشد و در تمامی نظام های حقوقی مورد تأیید و تأکید قرار گرفته است (مانند اسقاط حق شفعه در ماده ۸۲۳ قانون مدنی و اسقاط حق مرور زمان در ماده ۷۶۶ آیین دادرسی مدنی ایران)، با این وجود مواردی وجود دارد که در آن به دلیل نظم عمومی و حمایت از نفس انسان ها و اشخاص، انتقال یا سلب تمام یا برخی از حقوق توسط دارنده آن حقوق منع گردیده است. ماده۹۵۹ قانون مدنی ایران از جمله این موراد می‌باشد) کاتوزیان،۱۳۷۲،ص۷۱ )

ب) سیالیت

هِد^[۱۹۷] و همکاران (۱۹۸۹) سیالیت را با بهره گرفتن از تکلیف تداعی گفتاری واژه کنترل شده^[۱۹۸] (COWAT) بررسی کرده‌اند. در این تکلیف شخص باید با حروف F، A و S بیشترین واژه های ممکن را در یک دقیق برای هرکدام تولید کند. تحقیقاتی که به تحول بهنجار کارکرد اجرایی در کودکی و نوجوانی (وِلش و همکاران، ۱۹۹۱) توجه دارد این تکلیف را به­عنوان شاخص اصلی عامل سیالیت تعیین کرده ­اند. اگرچه هِد و همکاران (۱۹۸۹) اندازه اثر متوسط را برای بیماران OCD در مقابل گروه کنترل به دست آوردند، اما در کنترل مقیاس­های چندگانه شکست خوردند.

کریستِنسِن و همکاران (۱۹۹۲) هیچ اثر اصلی معنا داری برای گروه ۱۸ نفره بیمار بزرگسال غیر افسرده که OCD داشتند و گروه ­های کنترل کاملا همتا شده در طیفی از مقیاس­های کارکرد اجرایی از جمله COWAT نیافتند، هرچند تفاوت میانگین جفت جفت بین گروه­ ها در این تکلیف معنادار بود. بییرز^[۱۹۹] و همکاران (۱۹۹۹) هیچ تفاوتی بین ۲۱ کودک دارای OCD و گروه ­های کنترل همتا شده در نمره کل COWAT نیافتند؛ میانگین نمره کل برای گروه OCD بالاتر از گروه کنترل بود.

ج) آمایه تغییر

‌در مورد OCD، تحقیقات اولیه، ماهیت تکراری وسواس­های فکری و عملی را به­ صورت “گیر کردن در مجموعه^[۲۰۰]” مدل سازی کردند که بیمار را از پایان دادن به تفکر وسواسی یا رفتار تکراری باز می­دارد. این مدل­ها پیش ­بینی کردند که افراد وسواسی باید در تکالیف نوروسایکولوژی که مستلزم یک تغییر سریع شناختی یا مجموعه حرکتی است، عملکرد ضعیفی داشته باشند. هِد و همکاران (۱۹۸۹) این امکان را با بهره گرفتن از آزمون نقشه راه مانی^[۲۰۱] (مانی^[۲۰۲]، ۱۹۶۵) که مستلزم تغییر جهت­یابی مستقیم است بررسی کردند (تکلیف این است که نقشه جاده را در شهر دنبال کرده و گزارش شود که آیا یک شخص در هر تقاطع به چپ ­بپیچد یا راست؛ همان‌ طور که جاده به سمت پایین نقشه به طرف شخص دنبال می­ شود، مسیرها باید معکوس شوند یعنی چپ راست می شود و برعکس). اگرچه آن ها تفاوت­های آماری معناداری بین ۱۵ بیمار گروه وسواس بدون دارو با گروه کنترل همتا شده به دست آوردند، با این حال مقایسات چندگانه را کنترل نکردند.

هایمَس^[۲۰۳] و همکاران (۱۹۹۱) تحقیقات اولیه­ را مرور کرده و نشان دادند که سه عملکرد شناختی مجزا ولی مرتبط می ­توانند در OCD درگیر باشند: توانایی خالص فضایی، توانایی تغییر مجموعه شناختی، یا سومین مهارت ترکیبی که مستلزم توانایی‌های فضایی و تغییر مجموعه است. آن ها دوباره، با بهره گرفتن از آزمون نقشه راه مانی و تکالیف دیگر که مستلزم تغییر جهت­یابی فضایی است، نشان دادند که آمایه تغییر و توانایی‌های پیچیده تغییر فضایی در زیرمجموعه ای از بیمارانشان با کندی وسواسی مشخص، نسبت به گروه ­های کنترل بهنجار معیوب شدند. از اینرو، همبستگی مثبتی بین نمرات تخریب نوروسایکولوژیک و درجه وسواس که از طریق پرسشنامه وسواس فکری – عملی مادزلی سنجیده شد، وجود نداشت و ‌بنابرین‏ نویسندگان نتیجه گرفتند که یافته ­های نوروسایکولوژیک ضرورتاً مختص OCD نیستند.

بسیاری از تحقیقات اولیه مربوط به بزرگسالان، از آزمون دسته­بندی کارت های ویسکانین^[۲۰۴] (WCST) برای بررسی نقائص­ بالقوه آمایه تغییر در OCD استفاده کردند. از بین متغیر زیاد موجود در این آزمون، یکی از آن ها ، یعنی پاسخ­های درجاماندگی^[۲۰۵]، میزانی را که اشخاص پس از اینکه قوانین دسته­بندی کارت ها تغییر می‌کند، به راه ­حل قبلی برمی­گردند را ثبت می‌کند. شواهد به دست آمده از تحقیقات مربوط به صدمه سر نشان می­دهد بیماران با آسیب قطعه پیشانی به طور معناداری خطاهای درجاماندگی بیشتری را نسبت به گروه ­های کنترل همتا شده، نشان می­ دهند. هِد و همکاران (۱۹۸۹) نشان دادند که اشخاص مبتلا به OCD به­ طور معناداری خطاهای درجاماندگی بیشتری را نسبت به گروه ­های کنترل بهنجار نشان دادند، اگرچه تحقیق آن ها در کنترل آماری مقایسات چندگانه موفق نبود. هایمَس و همکاران (۱۹۹۱) نیز به­ طور معناداری میزان فزاینده­ای از نمرات خطای WCST را یافته و نتیجه گرفتند که هر چند نتایج آن ها ممکن است ضرورتاً مختص OCD نباشد، با این حال اختلال می ­تواند با مشکلاتی در فرونشاندن رفتار درجاماندگی در طول جریان عمل هدفمند مرتبط باشد.

در مقابل، کریستِنسِن و همکاران (۱۹۹۲) هیچ اثر مهمی در مقایسه بین ۱۸ بزرگسال مبتلا به وسواس بدون افسردگی و گروه ­های کنترل به دقت همتا شده درطیفی از آزمون­های کارکرد اجرایی از جمله WCST نیافتند. بونه و همکاران (۱۹۹۱) در خطاهای درجاماندگی برای WCST بین آزمودنی های وسواسی با یا بدون سابقه خانوادگی اختلال با آزمودنی­های گروه کنترل هیچ تفاوت معناداری نیافتند. در یک تحقیق جدید که ۲۱ نوجوان دارای OCD که هرگز دارویی دریافت نکردند را با گروه ­های کنترل همتا شده مقایسه می­ کند، بییِر و همکاران (۱۹۹۹) هیچ تفاوتی در مقیاس­های WCST نیافتند.

‌بنابرین‏، تحقیقاتی که از WCST استفاده کردند نتوانستند افزایش شدید پاسخ های درجاماندگی در بزرگسالان یا کودکان دارای OCD، را با بهره گرفتن از این مقیاس نشان دهند. به هر حال، همان‌ طور که تالیس^[۲۰۶] (۱۹۹۷) اشاره می­ کند، عملکرد ضعیف در WCST ممکن است به دامنه­ای از ­نقائص­مربوط داده شود و شواهد اخیر نشان می­ دهند که دسته­بندی کارت ها ممکن است آن گونه که قبلا توسط مطالعات اولیه پیشنهاد می شد نسبت به عملکردهای قطعه پیشانی حساسیت افتراقی نداشته باشد.

روی هم رفته، این تحقیقات نشان می­ دهند که شواهد روشن اندکی برای مدل­هایی وجود دارند که به شکست­های تحولی در توانایی‌های برنامه­ ریزی، سیالیت یا آمایه تغییر در OCD اشاره می‌کنند (که تصور می شود توسط مناطق قشر پشتی جانبی پیش پیشانی انجام می شود). اما، مدارهای^[۲۰۷] مغزی جدید­تر که شامل قشر حدقه پیشانی^[۲۰۸]، هسته‌های قاعده ای و تالاموس (مادِل^[۲۰۹] و همکاران، ۱۹۸۹) و همچنین مخچه می‌شوند (باکستِر^[۲۱۰] و همکاران، ۲۰۰۰) در مجموعه­ مختلفی از نقائص­های کارکرد اجرایی در OCD درگیر باشند که بازداری معیوب حرکتی و سرکوب پاسخ را منعکس ‌می‌کنند.

د) بازداری حرکتی و سرکوب پاسخ

طرف دیگر درجاماندگی (گیر کردن در دادن نوع خاصی از پاسخ)، ناتوانی در بازداری یا سرکوب پاسخ است و مدل­های نوروسایکولوژی که به شکست در بازداری پاسخ اشاره دارند، به دلیل تبیین بالقوه پدیدارشناسی وسواس­های فکری و عملی، جذاب هستند. هارتسون^[۲۱۱] و سووِردلو^[۲۱۲] (۱۹۹۹) در یک مطالعه دقیق با بهره گرفتن از مقیاس­های آزمایشگاهی پردازش اطلاعات رقابتی نشان دادند که گروهی متشکل از ۷۶ بیمار بزرگسال دارای OCD (که بیشترشان تحت دارو بودند) در مقایسه با گروه ­های کنترل، سوگیری فزاینده­ای نسبت به هدف دیداری اولیه نشان دادند. آن ها مدلی را پیشنهاد کردند که بر اساس آن نقائص بازداری در OCD مانع می شود که اطلاعات قدیمی و نامربوطی از هشیاری خارج شوند و چنین فرض می‌کند که این نقائص ممکن است در ماهیت خودکار و خودجاویدسازی^[۲۱۳] وسواس­های فکری و عملی نقش داشته باشد.

اکثر دانشمندان در دیدگاه‌های خود برای ارزیابی سیستم اطلاعات مدیریت استفاده از نظر کاربران سیستم را روش مناسبی بیان نموده اند. کاهانی (۱۳۸۴) عقیده دارد که “مهمترین روش‌های ارزیابی سیستم اطلاعات مدیریت عبارتند از مشاهده کار کاربر با سیستم و جمع‌ آوری نظرات کاربران که اولی به وسیله مشاهده مستقیم یا غیرمستقیم و دومی‌از طریق انواع مصاحبه یا پرسشنامه صورت می‌گیرد” (ص ۸۵).

در حـال حاضـر معیـار غالـب (گودهیـو^[۱۲۰]، ۱۹۸۸) مـورد استفـاده بـرای ارزیابی سیستـم اطلاعات ابـزار رضایت استفاده کننده از اطلاعات است که مربوط به بیلی^[۱۲۱] و پیرسون^[۱۲۲] می‌باشد. این معیار قبل از سال ۱۹۷۷ ارائه شده است که فهرستی از ۳۹ سئوال با مقیاس‌های هفت تایی به صورت جفت صفت‌های خاص مثل خوب ـ بد، بالا ـ پائین، راضی ـ ناراضی را شامل می‌شود. البته پس از ارائه چنین معیارهایی نگرانی‌هایی ‌در مورد زیر بنای نظری و نیز اعتبار ضعیف این نوع اندازه گیری ابزار شده است. اخیراًً دیدگاه دیگری به نام تناسب تکنولوژی با وظایف توسط گودهیر در سال ۱۹۸۸ ارائه شده است که یک مبنای مفهومی‌برای ارزیابی استفاده کننده با هدف سنجش سیستم‌های اطلاعات می‌باشد. مدل معیار ارزیابی استفاده کنندگان نسبت به (گودهیو^[۱۲۳]، ۱۹۸۸) تناسب تکنولوژی با وظایف آن است که سیستم‌های اطلاعات در صورتی که در یک نوع کار یا وظیفه، یا مجموعه ای از کارها یا وظایف ابزار اندازه گیری مناسب و با ارزشی است و استفاده کنندگان به استناد نگرش خود ارزیابی خویش را نسبت به سیستم اطلاعاتی منعکس می‌نمایند. ‌بنابرین‏ وجود ارتباط قوی بین سیستم‌های اطلاعات و تأثیرات عملکردی به لحاظ ارتباط و تناظر بین نیازهای کاری و عملکرد سیستم (تناسب تکنولوژی با وظایف) می‌باشد.

شکل ۲ ـ ۱۰ : مدل کلی تناسب تکنولوژی با وظایف

منبع : «گودهیو»، ۱۹۸۸، ص ۱۰۳٫

در نتیجه از آنجا که به علت تفاوت و پیچیدگی سازمان‌ها و نیازها اطلاعاتی آن ها و ساختارهای بسیار متنوع و متفاوت در سیستم‌های اطلاعاتی احتمالاً ایجاد یک معیار عمومی‌برای ارزیابی سیستم‌های اطلاعات مدیریت ممکن نیست. لکن تعیین یک دیدگاه نظری که بتواند سیستم‌های مربوط را به تأثیرات نسبی آن ها ارتباط دهد و یک ساختار خاص ارزیابی استفاده کنندگان را در آن دیدگاه به وجود آورد لازم است. با توجه ‌به این که هدف گودهیر سنجش عقاید و نظرات استفاده کنندگان درباره آن است که تا چه اندازه سیستم‌های اطلاعات نیازهای کاری استفاده کننده را برآورد می‌سازد می‌تواند یک دیدگاه نظری مناسب برای ارزیابی سیستم‌های اطلاعات مدیریت باشد.

۲ ـ۱۱ ـ مفهوم مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی تعاریف گوناگونی دارد اما در ‌تمامی این تعاریف مدیریت و اداره ی با ارزش‌ترین دارایی هر سازمان یعنی کارکنان به عنوان اساسی ترین رکن قلمداد شده است. آرمسترانگ (۲۰۰۲) بیان می‌کند که “مدیریت منابع انسانی یعنی مدیریت و اداره ی استراتژیک و پایدار با ارزش ترین دارایی‌های شرکت و سازمان یعنی کارکنانی که در آنجا کار می‌کنند و منفرداً و در کنار هم به سازمان در وصول به اهدافش کمک می‌کنند” (ص ۳). مقصود از مدیریت منابع انسانی سیاست‌ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبه‌هایی از فعالیت کارکنان بستگی دارد. امروز منابع انسانی یکی از با ارزش ترین دارایی‌های هر سازمان می‌باشد و مدیریت این منبع با ارزش، بیش از پیش مورد توجه قرار گرفته است. تعاریف مدیریت منابع انسانی به اندازه مطالعه آن توسط محققان مختلف متعدد است ولی اکثریت آن ها دارای وجوه مشترک زیادی می‌باشد. برای درک مفهوم مدیریت منابع انسانی نیاز است که تعاریف متعددی از آن بررسی شود که در اینجا به گزیده ای از این تعاریف اشاره می‌شود:

اردونز و لیتراس^[۱۲۴] (۲۰۰۸) بیان می‌کنند که “مدیریت منابع انسانی یعنی دانشی که همه تصمیم‌ها و فعالیت‌های مدیریت را در بر می‌گیرد و به طور مستقیم بر مردم یا منابع انسانی که برای سازمان کار می‌کنند اثر می‌گذارد” (ص ۳۴).

سیمونس^[۱۲۵] (۲۰۰۸) با تأکید بر اینکه مدیریت منابع انسانی یک فرایند است، اظهار می‌دارد که “مدیریت منابع انسانی یعنی فرایند بررسی و ایجاد زمینه‌های مساعد جذب، تربیت، نگهداشت، بهداشت و رشد منابع انسانی، به طوری که بتوان با تأمین نیازهای منطقی و ایجاد انگیزش و رضایت در آن ها به اهداف فردی، گروهی و سازمانی دست یافت” (ص ۱۴).

نو و دیگران^[۱۲۶] (۲۰۰۰) در تعریفی دیگر بیان می‌کند که “مدیریت منابع انسانی معطوف به سیاست‌ها، اقدامات و سیستم‌هایی است که رفتار، طرز فکر و عملکرد کارکنان را تحت تأثیر قرار می‌دهند” (ص۴). در تعریفی دیگر دی سنزو و رابینز^[۱۲۷] (۱۹۸۸) با تأکید بر روی وظایف مدیریت منابع انسانی آن را بدین صورت تعریف می‌کند که “مدیریت منابع انسانی فرایندی شامل چهار وظیفه جذب، توسعه، ایجاد انگیزش و نگهداشت منابع انسانی است” (ص ۱۴).

آرمسترانگ (۱۹۹۳) مدیریت منابع انسانی را رویکردی استراتژیک بیان کرده و اظهار می‌دارد که “مدیریت منابع انسانی عبارت است از رویکردی استراتژیک به جذب، توسعه، مدیریت، ایجاد انگیزش و دست یابی به تعهد منابع کلیدی سازمان؛ یعنی افرادی که در آن یا برای آن کار می‌کنند” (ص ۳۳).

‌بنابرین‏ مدیریت منابع انسانی یعنی مدیریت کارکنان سازمان به نحوی که اهداف سازمان برآورده شود. در کل هر امری که در رابطه با نیروی انسانی در یک سازمان باشد در قلمرو مدیریت منابع انسانی قرار می‌گیرد و مدیر منابع انسانی وظیفه مدیریت و هدایت این منبع ارزشمند را به عهده دارد.

۲ ـ ۱۲ ـ اهمیت مدیریت منابع انسانی

منابع انسانی مهمترین دارایی یک سازمان است و مدیریت اثر بخش آن ها کلید موفقیت سازمان است. اگر سیاست‌ها و رویه‌های مربوط به کارکنان سازمان با همدیگر تطابق داشته باشند سهم قابل ملاحظه ای در دست یابی به اهداف سازمان و برنامه های استراتژیک آن داشته و موفقیت سازمان محتمل تر می‌شود.

ورتر و دیویس^[۱۲۸] (۱۹۹۰) عقیده دارند که “مدیریت منابع انسانی مهمترین پدیده قرن می‌باشد که مهمترین عامل موفقیت هر سازمان به شمار می‌رود” (ص ۶). علاوه بر این هریس^[۱۲۹] و دیگران (۲۰۰۷) عقیده دارند که “با ارزش ترین منبع هر سازمان نیروی انسانی آن می‌باشد و مدیریت منابع انسانی که وظیفه هدایت، کنترل و به کارگیری این منبع را به عهده دارد مهمترین وظیفه را دارد و موفقیت سازمان در گرو موفقیت مدیریت نیروی انسانی آن می‌باشد” (ص ۱۸). ‌بنابرین‏ می‌توان گفت عامل به وجود آورنده هر سازمانی انسان است و در کارکرد سازمان‌ها نیز نیروی انسانی عامل تعیین کننده است. افراد با ابتکار و خلاقیت و تلاش خود موجب شکوفایی و تحقق اهداف سازمان‌ها هستند و خلاصه اینکه تمام پیشرفت‌ها و اختراعات و اکتشافات مرهون تلاش عامل انسانی در قالب سازمان‌هاست. موفقیت و قوت و استحکام هر سازمان بستگی به استفاده کارآمد از نیروی انسانی دارد؛ از این رو مدیریت منابع انسانی دارای اهمیت بسیار زیادی می‌باشد.

۲ ـ ۱۳ ـ تاریخچه مدیریت منابع انسانی

۳-۳-۱-۴- حمایت قضایی :

از آمران به معروف و ناهیان از منکر در مراجع قضایی به استناد قانون حمایت قضایی از بسیج مصوب ۱۳۷۱ حمایت قضایی می شود و از خدمات کارشناسان و نمایندگان قضایی دفاتر حمایت قضایی برای آن ها استفاده می شود.قانون تازه ابداع خاصی ننموده است چون بدیهی است که هر شهروند حق دارد از خدمات وکیل معاضدتی (تسخیری) در دعاوی کیفری یا حقوقی استفاده نماید و از سوی دیگر مستند به همان قانون حمایت قضایی از بسیج ، حمایت قضایی منوط به درخواست فرد مقابل است از سوی دیگر در صورتی که آمر به معروف و یا ناهی از منکر از اعضای بسیج سپاه پاسداران انقلاب اسلامی می بود از خدمات قضایی دفاتر حمایت قضایی استفاده می نمود.(مدنی،۱۳۷۶ :۱۴)

۳-۳-۱-۵- حمایت اجتماعی و اقتصادی:

مستند به ماده ۱۵ این قانون در صورت ورود آسیب جسمی و جانی حسب مورد عنوان جانبازی یا شهادت با رعایت موازین قانونی که عبارتند از پیشنهاد کمیته کشوری مرکب از نمایندگان قوه قضاییه، نیروی انتظامی ، سپاه پاسداران انقلاب اسلامی ،بنیاد شهید و امور ایثارگران و ستاد با تشخیص دادگاه صلاحیت دار صورت می‌گیرد از مزایای آن استفاده می نمایند.از سوی دیگر به نظر می‌رسد با توجه به تبصره ۳ ماده ۱۷ قانون فوق شرط آمریت یا ناهیت را گذراندن دوره آموزشی خاص برای ضابطیت امر به معروف و نهی از منکر قلمداد نموده است و مستند به تبصره ۱ ماده ۱۶ نیز باید سازمان های مردم نهادی که در زمینه امر به معروف و نهی از منکر فعالیت دارند از وزارت کشور مجوز لازم اخذ نمایند.(نوربها،۱۳۷۸ :۳۶)

۳-۳-۲- تشدید مجازات مرتکبین:

اگر پذیرا باشیم که تشدید مجازات به جهت قدرت ارعاب کنندگی آن سبب پیشگیری افراد در ارتکاب بزه می شود میتوان تشدید مجازات مرتکبین را فرایند مناسبی برای حمایت از افراد قلمداد نمود. در صورتی که تعرضی از سوی امر به معروف شونده یا افراد ثالث به آمر به معروف و ناهی از منکر شود مستند به قانون فوق مرتکب به مجازات مقرر در قانون محکوم می شود در حالی که اگر هدف قانون‌گذار از تصویب قانون همین بود به راحتی می‌توانست در قالب طرحی پیشنهادی موضوع به مواد قانون مجازات اسلامی ۱۳۹۲ افزوده شود.

از سوی دیگر مستند به بند ۷ قانون فوق مجازات اشخاصی که مبادرت به اعمال مجرمانه نسبت به آمر به معروف و ناهی از منکر بنمایند قابل تخفیف و یا تعلیق نیست.(نوربها،۱۳۸۳ :۱۹)

۳-۳-۲-۱- رسیدگی در مراجع قضایی خاص:

علی رغم فرض قانونی بر صلاحیت عام دادگستری به عنوان مرجع عمومی تظلم خواهی به منظور حمایت از افراد دادگاه های اختصاصی به منظور رسیدگی به جرایم له و علیه صنفی خاص تشکیل می شود در حالی که شایسته بود دادگاهی خاص به منظور رسیدگی به مجازات این افراد تشکیل شود تا با توجه نقص های قانون جدید در راستای عدالت قضایی گام های مؤثر بر داشته شود.در حال حاضر دادگاه ویژه روحانیت و دادگاه نظامی از نمونه های موفق دادگاه های اختصاصی هستند که در نظام قضایی ایران جایگاه خود را یافته و مشغول فعالیت هستند.در حالی که رویه عمومی در قوه قضاییه این است که شعبات خاصی را برای رسیدگی به موضوعات مشابه اختصاصی می‌دهند که دادگاه های تخصصی هستند نه محاکم اختصاصی به مفهوم عینی خود.(گرم رودی، ۱۳۷۹ :۳۲)

۳-۳-۳- مبانی جرم انگاری جرایم علیه آمران به معروف و ناهیان از منکر:

برای جرم انگاری هر پدیده مجرمانه معیارهایی وجود دارد و جرم شناسان و علمای حقوق کیفری با توجه ‌به این مبانی و معیارها مبادرت به جرم انگاری پدیده‌های جنایی می نمایند. که در ادمه هر یک از معیارها مورد بررسی و تحلیل قرار می‌گیرد.

۳-۳-۳-۱- معیار توجه به هزینه ها و فواید جرم انگاری:

در این معیار بیشتر قابلیت اجرای قانون و هزینه هایی که از اجرای قانون بر جامعه تحمیل می شود مبنای توجیه یا عدم توجیه جرم انگاری است. اگر ضرورت های جرم انگاری عمل خاصی بر فواید آن غلبه کند در درستی اقدام مقنن باید تردید کرد مگر اینکه ارزش مورد حمایت از دیدگاه جامعه آن چنان مهم باشد که جامعه حاضر به پذیرش آن باشد.این معیار کاربرد خاصی در خصوص بحث امر به معروف و نهی از منکر است.در سالیان اخیر با توجه به تهاجم فرهنگی غرب و حملات نرم بر علیه نظام جمهوری اسلامی ایران ضرورت جرم انگاری با مفهوم مقابله با متجاوزین به نوامیس و هتک حرمت کنندگان نظم عمومی جامعه از اهمیت وافری برخوردار بوده است.در نتیجه ضرورت جرم انگاری مقابله با امر به معروف و نهی از منکر مورد توجه علمای کیفری قرار گرفنه است.جرم انگاری متجاوزان به نوامیس و افرادی که مانع از امر به معروف و نهی از منکر می‌شوند مورد حمایت جامعه قرار دارد هیچ ذهن آکاه و معتقد به اعتقادات مذهبی تقیه در مقابل ظالم را جایز نمی داند. (نجفی ابرندآبادی،۱۳۸۳ :،۲۵)

۳-۳-۳-۲- لزوم توجه به افکار عمومی جامعه:

لزوم توجه به عرف و افکار عمومی جامعه مهم است در کتب فلسفه کیفری معیار مقبولیت یا فرض هم نوایی و پذیرش به عنوان یکی از معیارهای جرم انگاری پذیرفته شده است.به تعبیر برخی از نویسندگان با آنکه استفاده از تجربیات دیگر کشورها سودمند است اما رعایت اصل موردی بودن جرم انگاری ایجاب می‌کند تا واقعیت و ضرورت های محلی هر جامعه مورد توجه قرار گیرد(نوربها،رضا،۱۳۷۸ :،۲۷۵)

جرم انگاری زمانی می‌تواند باعث کاهش جرم شود که متخذ از عرف و افکار عمومی جامعه باشد به عبارت دیگر مردم باید از اقدام مقنن برای جرم شناختن عمل احساس آرامش داشته باشند جرم انگاری عملی که مورد تأیید عرف نیست مبارزه با جامعه است.از سوی دیگر عدم توجه به افکار عمومی در تعیین نوع مجازات باعث می شود که دادگاه های نیز که مجری قانون اند آن را دور زده و زیر پا گذارند در حالی که اگر واکنش مناسب تری انتخاب می شد قوانین کیفری هم مورد بی اعتنایی قرار نمی گرفت.

مقابله با خشونت کیفری در جامعه همیشه مورد توجه مردم قرار داشته و از نمایندگان خود در مجلس شورای اسلامی درخواست داشته اند که این امر را مورد توجه قرار دهند .نمایندگان هم با توجه به احساس نیاز به جامعه نسبت به موضوع فوق مبادرت به پیشنهاد و تصویب قانون نموده اند.(همان منبع)

۳-۳-۳-۳- پرهیز از استفاده ابزاری از مجرم: