۴- در حقوق انگلستان یک عمل تصفیه از زمان شروع آن اجرایی می شود بدین معنا که وقتی که شرکتی منحل گردید تصفیه آن همانند حقوق ایران شروع می شود. در تصفیه ای که به وسیلۀ انحلال اختیاری ایجاد شده است، تصفیه در زمان تصویب یک قطع نامه شروع می شود. ‌در مورد انحلال اجباری، به نظر می‌رسد که در زمان ارائه دادخواست (و نه ایجاد خود دستور) شروع شود. مدت تصفیه در حقوق انگلستان به روشنی یافت نمی شود و به نظر می‌رسد، مدت تصفیه را بر اساس نوع انحلال توسط مرجع منحل کننده معین نماید.^[۱۱۸]

گفتار دوم: وضع حقوقی شرکت در حال تصفیه:

شرکت تجارتی در حال تصفیه اصولاً وضعیت حقوقی اش مورد ابهام قرار دارد ما در این گفتار به صورت مفصل این موضوع را مورد بحث قرار خواهیم داد.

بند اول: بقاء شخصیت حقوقی شرکت:

۱- همان گونه که اشخاص طبیعی پس از فوت یک شخصیت حقوقی بنا به رفع حوائج مثل اداره موضوعات و غیره از خود باقی می‌گذارند، اشخاص حقوقی و به ویژه شرکت های تجارتی هم بعد از انحلال به تداوم شخصیت حقوقی برای شروع، اجرا و اختتام امر و به ویژه حفظ دارایی تا زمان تقسیم نیاز دارند.^[۱۱۹] در تمامی شرکت های تجارتی بقا شخصیت تا ختم تصفیه باقی می ماند در این زمینه ماده ۲۰۷ ق.ت. (در شرکت تجارتی به جز سهامی) مقرر می‌دارد «وظیفه متصدیان تصفیه خاتمه دادن به کارها جاری و اجرای تعهدات و وصول مطالبات و تقسیم دارایی شرکت است…» اگر برای اجرای تعهدات شرکت معاملات جدید لازم شود متصدیان تصفیه انجام می‌دهند (ماده ۲۰۸ ق.ت.)^[۱۲۰].

می بینیم که در این متون قانونی، بر اجرای تعهدات و وصول مطالبات و معاملات جدید و تقسیم دارایی شرکت تکیه شده است پس گرچه قانون به شخصیت حقوقی اشاره نمی کند، ولی حضور عملی^[۱۲۱] آن امکان پذیر می کند. کما این که عبارت فراز ماده ۲۰۸ ل.ا.ق.ت. (شرکت سهامی) دیگر شگفت آور به نظر نمی آید: «تا خاتمه امر تصفیه شخصیت حقوقی شرکت جهت انجام امور مربوط به تصفیه باقی خواهند ماند…»

۲- ماده ۳۶۰ ل.ق.ت. مصوب ۱۳۹۱ می‌گوید: شخصیت حقوقی شرکت تا خاتمۀ امر تصفیه باقی است.

۳- در حقوق انگلستان با توجه به آنچه که گفته شد به نظر می‌رسد شخصیت حقوقی شرکت تا اتمام انجام عملیات تصفیه باقی باشد باقی باشد چرا که یک متصدی امور تصفیه به نام شرکت که همچنان یک شخصیت حقوقی مجزا دارد عمل می‌کند^[۱۲۲] و عملاً بر عکس حقوق ایران که شرکت با محدودیت هایی روبروست به عنوان یک مدیر فعالیت می کند منتها بر این مبنا که شرکت منحل شده می‌باشد به هر حال باید منحل شود.

بند دوم: آثار بقای شخصیت حقوقی شرکت منحل شده

سؤالی که ممکن مطرح شود این است که آیا آثاری که یک شخص حقوقی بعد از آن که منحل شد دارد، با آثاری که قبل از آن که منحل شود دارد یکی است؟ ابتدا لازم­است این آثار شرکت­ منحل­ شده را بیان نماییم.

این آثار و زمان تصفیه به شرح زیر است:

۱- شرکت مرکز امور اداری یا به عبارتی اقامتگاه خود را نگه می‌دارد. ‌بنابرین‏ تعیین دادگاه صالح، مطابق ماده ۱۱ ق.آ.د.م برای طرح دعوی علیه شرکت منحله خالی از اشکال خواهد بود. البته ممکن که این محل به لحاظ نیازهای تصفیه با ثبت و آگهی مراتب تغییر کند. به هر حال، کلیه اوراق قضایی باید در اقامتگاه شرکت در حال تصفیه ابلاغ شود (مواد ۲۳ و ۷۶ ق.آ.د.م)^[۱۲۳]

۲- نام شرکت همراه با عبارت «در حال تصفیه» حفظ می‌گردد.

۳- رابطه اموال با شخصیت حقوقی ادامه می‌یابد. در این صورت شریکان گرفتار حالت اشاعه نمی شود. اموال شرکت منحله وثیقه پرداخت مطالبات بستانکاران باقی می ماند و طلبکاران شخصی شرکای حق تأمین آن را ندارند.^[۱۲۴]

۴- مدیر تصفیه جانشین مدیر شرکت بوده و حق اداره اموال شخص حقوقی را دارد (مستنبط از ماده ۲۱۱ ل.ا.ق.ت.) و می‌تواند به نام شرکت علیه هر شخص حقیقی یا حقوقی دعوی اقامه نماید (مستنبط از مواد ۲۱۲ ق.ت. و ۲۰۹ ل.ا.ق.ت.مصوب ۱۳۴۷).^[۱۲۵]

۵- شرکت در حال توقف باید ورشکسته اعلام گردد؛ چه حصول توقف قبل از انحلال و چه بعد از انحلال باشد و شرکت شخصیت حقوقی را صرفاً برای حوائج تصفیه نگاه می­دارد. مطابق ماده ۳۶۰ و ۳۶۱ ل.ق.ت. مصوب ۱۳۹۱٫ نیز همانند قانون تجارت منحل بیان نموده است.

در حقوق انگلستان همانند ایران رابطه اموال با شخصیت حقوقی ادامه می‌یابد یعنی اموال تا ختم تصفیه در شرکت باقی است و مهمترین موردی باید اشاره نمود این است که مدیر تصفیه جانشین مدیر شرکت می‌باشد و حق اداره اموال شخص حقوقی را دارد منتها همان طور که گفته شد می‌تواند فعالیت هایی را نیز انجام دهد که مدیر تصفیه در ایران محدودیت دارد. ^[۱۲۶]

مبحث سوم: تصفیه امور شرکت منحل شده:

پس از آن که اداره کنندگان امور شرکت منحل شده مشخص شدند و همچنین اداره امور توسط آن ها به اجرا درآمد نوبت به موردی می‌رسد که شرکت برای همیشه شخصیت حقوقی اش از بین رود و پایان حیات او به صورت کامل اعلام گردد حال به مواردی اشاره می نماییم که مربوط به عمل تصفیه شرکت منحل شده می‌باشد. از تصفیه امور شرکت منحل شده به حکم عملیات تصفیه نیز تعبیر می شود.^[۱۲۷]

مرحلۀ تصفیه امور شرکت منحل شده دارای اهمیت و حساسیت خاص می‌باشد. در زمان تصفیۀ شرکت شخصیت حقوقی آن باقی می ماند و شرکت دارای محل و اقامتگاه و تابعیت می‌باشد و مدیران تصفیه به نام شرکت اقداماتی را انجام می‌دهند و از همه مهمتر آن که با وجود شخصیت حقوقی رابطۀ مستقیمی مابین سهام‌داران و شرکای شرکت با اشخاص ثالث طرف قرارداد یا طرف حساب شرکت برقرار نیست، بلکه شخص حقوقی، مقابل اشخاص دیگر قرار دارد و پاسخگوی اعمال و عملکرد شرکت می‌باشد و بر این اساس رابطۀ مالی شرکت با دیگران مجزا و منفک از دارایی ها و اموال مربوط به صاحبان سهام شرکت یا شرکای آن می‌باشد و شرکای شرکت بدین دلیل مادامی که شخص حقوقی محسوب نخواهند شد، ولی با اعلام ختم عملیات تصفیه فی الواقع حیات شرکت پایان می‌یابد و شخصیت حقوقی آن از بین می رود و در صورتی که شرکت کمبود مالی داشته باشد و تعدادی از بستانکاران نتوانسته باشند حقوق خود به آن ها مراجعه و مابقی بستانکاران طلب خود را از آن ها وصول نمایند.

گفتار اول: نحوۀ اختتام امر تصفیه:

مدیران تصفیه مطالبات شرکت را وصول نموده و دارایی های غیرنقدی آن را به صورت نقد در می آورند و سپس از محل آن ها دیون شرکت را تأدیه می نمایند و تعهدات شرکت و امور جاری را انجام می‌دهند در واقع در این جا عملیات تصفیه پایان یافته تلقی می شود و عملاً حیات شرکت به اتمام می‌رسد. در قانون ۱۳۱۱ مدیران تصفیه الزامی به انتشار آگهی ختم عملیات تصفیه ندارند اما قانون گذار در ل.ا.ق.ت. مصوب ۱۳۴۷ که برای شرکت سهامی عام و خاص می‌باشد، مدیران را مکلف نموده که نسبت به انجام تشریفات ثبت و انتشار موضوع انحلال، اسامی مدیران و اقامتگاه آنان و نیز اعلام ختم عملیات ظرف مدت مشخص اقدام نمایند.

و ضمانت اجرا برای آن منظور داشته است و مکلف نموده است که مدیران تصفیه باید ظرف یک ماه پس از ختم تصفیه، مراتب را به مرجع ثبت شرکت ها اعلام دارند تا به ثبت رسیده در روزنامۀ رسمی و روزنامۀ کثیرالانتشاری که اطلاعیه و آگهی های مربوط به شرکت در آن درج می‌گردد آگهی شود و نام شرکت از دفتر ثبت شرکت ها و دفتر ثبت تجار حذف گردد.^[۱۲۸](مستنبط از ماده ۲۲۷ ل.ا.ق.ت. مصوب ۱۳۴۷)

ابتکار شخصی

ابتکار شخصی بعد دیگری از OCB است. این شکل از OCB، رفتار فرا نقشی است که بالاتر از حداقل سطوح مورد انتظار نیازمندهای کلی قرار دارد. نمونه هایی از چنین رفتارهایی شامل فعالیت‌های خلاقانه داوطلبانه و طراحی‌های نوآورانه برای بهبود وظیفه شخصی و یا عملکرد سازمانی است. موتوویلدو و بورمن انجام دادن مشتاقانه و داوطلبانه فعالیت‌های وظیفه‌ای را به عنوان مؤلفه‌های این سازه بیان کردند ارگان نشان داد که تمایز میان این‌گونه از رفتارها و رفتارهای درون نقش بسیار مشکل است به خاطر اینکه تفاوت‌ها بیشتر در میزان ابتکاری بودن است تا در نوع آن‌ ها و ‌بنابرین‏ شاید اینکه برخی از محققان این بعد را در مطالعاتشان بر روی OCB در نظر نگرفته‌اند تعجب‌آور نباشد (پودو سکاف، ۲۰۰۰).

رفتار مدنی

رفتار مدنی در سازمان بعد دیگری از OCB است که از مباحث گراهام ‌در مورد مسئولیت‌پذیری کارمندان به عنوان شهروندان یک سازمان اقتباس می‌شود. رفتار مدنی به عنوان یک سطح کلان از علاقه یا تعهد به سازمان به عنوان یک کل است که به عنوان یکی از مفاهیم اصلی شهروندی ریش هدر تمایل به مشارکت در فعالیت‌های حکومت دارد (برای مثال حضور در تظاهرات، شرکت در بحث‌های سیاسی، اظهارنظر ‌در مورد استراتژی‌های جاری سازمان و غیره)

نظارت بر محیط به منظور شناسایی فرصت‌ها و تهدیدها (برای مثال، در نظر گرفتن تغییرات صنعت از جهت تأثیرات آن بر سازمان) حتی با هزینه شخصی نمونه‌ای از این رفتارهاست. این رفتار ‌منعکس کننده شناخت فرد است از اینکه او جزیی از یک کل بزرگ‌تر است و همان طور که شهروندان به عنوان اعضای جامعه در قبال جامعه مسئولیت‌هایی را می‌پذیرند او نیز به عنوان یک سازمان مسئولیت‌هایی را در قبال سازمان بر عهده دارد.

توسعه شخصی

توسعه شخصی آخرین بعد OCB است. توسعه شخصی شامل رفتارهای داوطلبانه کارکنان به منظور بهبود دانش، مهارت و توانایی‌هایشان است. ویژگی چنین رفتاری این است که یادگیری مجموعه جدیدی از مهارت‌ها به منظور توسعه دامنه مشارکت در سازمان انجام می‌گیرد (پودو سکاف ۲۰۰۰) با مطالعه ادبیات موضوع می‌توان ‌به این نتیجه رسید که تقریباً تمام تحقیقات OCB به وسیله مقاله کاتز^[۶۱] (۱۹۶۴) تحت تأثیر قرارگرفته است و شاید جای تعجب نباشد که به یک تشابه قوی میان انواع OCB و ابعاد رفتارهای خودجوش و نوآورانه ( که کاتز در مقاله خود به بررسی آن‌ ها پرداخته است) برسیم. با بیان ابعاد موردنظر کاتز می‌توان این تشابه را مشاهده کرد. این ابعاد عبارت‌اند از:

(۱) همکاری با دیگران (۲) حمایت از سازمان (۳) ایده های داوطلبانه (۴) خودآموزشی و (۵) داشتن نگرش مطلوب به سازمان.

به عنوان‌مثال همکاری با دیگران ‌منعکس کننده ابعاد کمک به دیگران و رادمردی و گذشت است. حمایت از سازمان ‌منعکس کننده ابعاد رفتار مدنی و وفاداری به سازمان است. ایده های داوطلبانه و سازنده ‌منعکس کننده بعد ابتکارات شخصی است. خودآموزشی ‌منعکس کننده بعد توسعه شخصی است و درنهایت داشتن نگرش مطلوب نسبت به سازمان منعکس کنند وفاداری و شاید هم رادمردی و گذشت باشد (پودوسکاف ۲۰۰۰) نهایتاًً باید گفت ابعادی که بیشترین توجه را میان محققان به خود جلب کرده‌اند، عبارت‌اند از: نوع‌دوستی، ^[۶۲] وجدان^[۶۳]، ادب و ملاحظه^[۶۴]، رادمردی و گذشت^[۶۵]، رفتار مدنی^[۶۶].

این ۵ بعد توسط اورگان در سال ۱۹۸۸ مطرح شدند و پاچساکوف و همکارانش در سال ۱۹۹۰ با کمک روش تحلیل عاملی برای هرکدام از این ۵ بعد، مقیاس سنجش استانداردی ایجاد کردند که این قیاس‌ها در سال‌های بعد برای سنجش OCB مورداستفاده بسیاری از محققان قرارگرفته است.

نوع‌دوستی، کمک به دیگر اعضای سازمان در رابطه با مشکلات و وظایف مرتبط است. مانند کارکنانی که به افراد تازه‌وارد یا کم مهارت کمک می‌کند.

وجدان به رفتارهای اختیاری گفته می‌شود که از حداقل الزامات نقش فراتر می‌رود. مثل فردی که بیشتر از حالت معمول سرکار می‌ماند و یا کارمندی که وقت زیادی را برای استراحت صرف نمی‌کند.

ادب و ملاحظه

به تلاش کارکنان برای جلوگیری از استرس‌ها و مشکلات کاری در رابطه با دیگران گفته می‌شود.

رادمردی و گذشت نشان دادن تحمل و گذشت در شرایط ایده آل سازمان بدون شکایت و غرغر کردن می‌باشد.

رفتار مدنی، تمایل به مشارکت و مسئولیت‌پذیری در زندگی سازمانی و نیز ارائه‌ تصویری مناسب از سازمان می‌باشد (پودوسکاف، ۲۰۰۰ و بل و منگاچ^[۶۷] سال ۲۰۰۲).

عوامل مؤثر در بروز رفتارهای شهروندی سازمانی

دلایل بروز رفتارهای شهروندی موضوع بسیاری از تحقیقاتی بوده است که موردتوجه محققین رفتار سازمانی و روان‌شناسی اجتماعی قرارگرفته است.

کوشش‌ها برای درک همبستگی‌ها و علل عمدتاًً بر خصوصیات فردی متمرکز بوده است، خصوصیات فردی توسط پودسکاف و همکارانش در دو گروه طبقه‌بندی‌شده است.

نگرش‌ها و شخصیت، نگرش‌هایی که بر رفتارهایی که شهروندی سازمانی رابطه‌ معناداری دارند عبارت‌اند از: رضایت شغلی، تعهد سازمانی، درک انصاف و عدالت، درک حمایت سرپرست و یا سازمان و نگرش‌های شغلی درونی و بیرونی.

در طبقه شخصیت نیز متغیرهایی مثل: عاطفه، سازگاری و وجدان قرار می‌گیرند. اما کارکنان اعم از اینکه رفتارهای شهروندی بروز می‌دهند یا خیر در خلأ نیستند. آن‌ ها تحت تأثیر سازمان نیز قرار دارند. تحقیقات انجام‌شده روی فردگرایی – جمع‌گرایی به عنوان یکی از مؤلفه‌های فرهنگ حاکی از آن است که فردگرایی رابطه‌ منفی با OCB دارد در حالی که جبرگرایی با OCB ارتباط مثبت دارد. (سامچ^[۶۸] و رون^[۶۹]، ۲۰۰۷).

نگرش‌ها ^[۷۰]

بر اساس تحقیقات انجام‌شده، نگرش کارکنان یک سازمان نسبت به موضوعات مختلف، می‌توانند در بروز یا عدم بروز رفتارهای شهروندی سازمانی مؤثر باشند.

بخشی از این نگرش‌ها به هنگام ورود یک فرد به سازمان با او همراه هستند، اما درعین‌حال سازمان می‌تواند در تغییر و شکل‌دهی بسیاری از نگرش­ها نقش داشته باشد و از این طریق بروز و یا عدم بروز رفتارهای شهروندی سازمانی را کنترل نماید.

در یک دسته‌بندی کلی می‌توان گفت که نگرش کارکنان نسبت به موارد مطرح‌شده در ذیل در بروز رفتارهای شهروندی سازمانی مؤثر است.

رضایت شغلی ^[۷۱]

به‌طورکلی رضایت شغلی و OCB همدیگر را تقویت می‌کنند برای مثال در یکی از اولین تحقیقات روی کارکنان دانشگاه بیتمن و ارگان (۱۹۸۳) دریافتند که بین معیارهای عمومی رضایت شغلی و OCB رابطه‌ معناداری وجود دارد (زچ^[۷۲]، ۲۰۰۲)

اساساً ایده های اولیه درباره‌ بروز رفتارهای شهروندی سازمانی از این اعتقاد اورگان شکل گرفت که «رضایت شغلی تمایل کارکنان را برای کمک به همکارانشان و بروز رفتارهایی که به حس و بهبود ساختار سازمان کمک می‌کنند، افزایش می‌دهد. (موتاویدلر^[۷۳]، ۲۰۰۰) »

برابری^[۷۴]:

مهمترین روش های خصوصی سازی شناسایی شده در دانشکده علوم پزشکی شامل :

1. 1. رقابت مدیریت شده : این روش به ادارات و قسمتهای موجود در درون سازمان نیز امکان می‌دهد که از طریق پیشنهاد قیمت، به رقابت با بخش خصوصی بپردازند.

   

1. 1. قرارداد مدیریتی: در روش قراردادهای مدیریتی سازمان با یک شرکت خصوصی به منظور اداره برخی از تأسیسات قرارداد، می بندد

1. 1. قرارداد پیمانکاری : مقاطعه یا پیمانکاری، قراردادی است که به موجه آن دولت یا مؤسسات و سازمان‌های عمومی انجام عمل یا فروش کالایی را با شرایط معینی در برابر مزد و در مدت معین به شخص حقیقی یا حقوقی به نام پیمانکار( مقاطعه کار) واگذار می‌کند. موضوع پیمان ممکن است ایجاد ساختمان یا حمل و نقل و یا تهیه و تدارک کالا یا انجام عملی باشد

1. 1. فروش دارایی یا رهن و اجاره بلندمدت: این روش زمانی به کار گرفته می‌شود که سازمان بخشی از دارایی‌‌ها و اموالش را به فروش گذاشته و یا به طور بلند مدت اجاره دهد.

1. 1. مشارکت عمومی خصوصی : این نوع همکاری و مشارکت‌‌ها به سازمان‌های دولتی امکان می‌دهد که هزینه‌‌ها و راه‌اندازی سرمایه‌گذاری‌‌های پرخطر و گران قیمت را با بخش خصوصی در جهت منافع مشترک هر دو بخش تقسیم نمایند.

1. 1. مشارکت داوطلبانه: درمواردی گروهی از افراد و یا مؤسسات به طور داوطلبانه خدمت و یا وظیفه‌ای را از وظایف سازمان انجام می‌دهند. در این موارد معمولاً سازمان مقداری کمک مالی و شاید نیروی انسانی در اختیار این گروه‌‌ها قرار می‌دهد. به عنوان مثال در مواردی که سازمان اقدام به برگزاری مناسبت‌‌هایی می‌کند این مناسبت‌‌ها ممکن است با اعطای برخی حمایت‌‌های مالی و نیروی انسانی توسط افراد داوطلب ویا سازمان‌های غیر دولتی، سازماندهی و … برگذار شوند.

1. 1. شرکت های دولتی :در این شیوه ارائه خدمات به یک مؤسسه‌ دولتی که به صورت شرکت عمل می‌کند، واگذار می‌شود.

1. 1. خصوصی سازی کامل: زمانی رخ می‌دهد که ارائه یک خدمت مشخص توسط سازمان به طور کلی متوقف می شود سازمان ممکن است این کار را به دلیل اینکه بخش خصوصی ارائه آن را عهده‌دار می‌شود انجام دهد.

1. 1. بن استفاده از خدمات: در این روش سازمان برای خدمت مورد نظر پرداخت لازم را انجام می‌دهد و به شهروندان امکان می‌دهد که به طور آزاد خدمت مورد نظر را انتخاب و از بخش خصوصی تهیه نماید. به عنوان مثال شهروندان می‌توانند این بن‌‌ها را به هر استخر خصوصی ارائه کرده و از خدمات آن بهره‌مند شوند. این روش به مشتریان خدمات عمومی‌امکان می‌دهد که خدمات مورد نیازشان را از ارائه‌کنندگان خصوصی دریافت نمایند. (همان منبع ، ص ۱۱).

۲-۱۱ پیشینه تحقیقات انجام شده

۲-۱۱-۱ پیشینه تحقیقات داخلی و خارجی

الف – تحقیقات داخلی:

۱-اکبری و همکاران (۱۳۸۶)اندازه‌گیری میزان و نحوه کاهش تصدی‌گری خدمات بیمارستانی در بیمارستان‌های تابعه دانشگاه علوم پزشکی تهران ‌به این نتایج دست یافت :

مطالعه‌ حاضر یک مطالعه‌ مقطعی و کاربردی بود که با بهره گرفتن از داده های سال ۱۳۸۶ اجرا شد. در ابتدا با مرور شواهد موجود و کمک گرفتن از پنج نفر از صاحب‌نظران، فرم جمع‌ آوری داده ها طراحی گردید و سپس داده های مورد نیاز از طریق مراجعه به واحدهای مختلف ستاد دانشگاه و بیمارستان‌ها جمع‌ آوری شد. جامعه‌ پژوهش ۱۶ بیمارستان تابعه‌ی دانشگاه علوم پزشکی تهران بود که دو بیمارستان به دلیل در دسترس نبودن داده های مورد نیاز و عدم دقت کافی آمار موجود کنار گذاشته شدند. از دو معیار اصلی برای اندازه‌گیری تصدی‌گری و چهار معیار دیگر برای اندازه‌گیری نحوه واگذاری‌ها استفاده شد.

یافته ها: به طور میانگین حدود ۱۲درصد تصدی کلی در بیمارستان‌های تحت پژوهش در اختیار بخش خصوصی و مابقی (۸۸ درصد) در اختیار بخش دولتی بوده است. همچنین به طور میانگین حدود ۲۵ درصد تصدی پرسنلی بر عهده بخش خصوصی و مابقی(۷۵درصد) در اختیار بخش دولتی بوده است. در این مدت ۱۲۴ قرارداد منعقد شد که در ۹۳ درصد موارد طرف قرارداد بخش خصوصی بوده است. ۶۸ درصد واگذاری‌ها در فضای رقابتی انجام شد و ۱۰ درصد قراردادهای منعقد شده، نیاز به متمم پیدا کردند.

نتیجه‌گیری: حجم کمی از تصدی‌های بیمارستانی واگذار شد، اما فرایند اجرایی واگذاری‌ها به نسبت قابل‌قبول بود.

۲-حسنی(۱۳۹۱)درتحقیق خود تحت عنوان بررسی عوامل مؤثر در بهینه سازی برون سپاری به بخش خصوصی از دیدگاه مدیران دانشگاه علوم پزشکی مازندران ‌به این نتایج دست یافت : مهمترین عوامل مؤثر در بهینه سازی برون سپاری به بخش خصوصی به ترتیب شامل : تعیین تیم برون سپاری،تعیین هدف ها ، تعیین فهرست بهای مالی، اجرای فرایند منطقی،انتخاب پیمانکار، بازار رقابت و مدیریت و اداره رابطه است.یافته های تحقیق نشان می‌دهند که طبق نظر پاسخ دهندگان، مؤلفه های تعیین اهداف، تعیین تیم و اجرای فرایند منطقی دارای بالاترین اولویت می‌باشند.

۲-بیانی (۱۳۸۹) در تحقیق خود تحت عنوان بررسی چالش های خصوصی مهمترین چالش‌ها در فرایند خصوصی سازی در کشور را به ترتیب شامل : ۱- ساختار مالی ۲- فرهنگ سازمانی ۳- ساختار منابع انسانی ۴- ساختار مدیریتی ۵- الزامات دولتی ۶-سیستم‌های درون سازمانی ۷- مصوبات قانونی ۸- یارانه ها ۹- اساسنامه معرفی کرده همچنین نتایج تجزیه و تحلیل ها نشان داد که از نظر پاسخ دهندگان معیار فرهنگ سازمانی دارای اهمیت بیشتری از قوانین و مقررات می‌باشد

۳- حیدری کرد زنگنه در سال ۱۳۸۶ موضوع «ارائه یک مدل مناسب برای ارتقاء و توسعه خصوصی سازی در کشور» را مورد تحقیق قرار داده است.

از دیدگاه صاحب‌نظران، عمده‌ترین ابعادی که در خصوصی سازی کشور نقش سازنده دارند به ترتیب اهمیت و اولویت عبارتند از: ۱- بعد جهانی و بین‌المللی، ۲- بعد سیاسی، ۳- بعد قانونی و حقوقی، ۴- بعد نهادی و سازمانی ۵- بعد مدیریتی و اجرایی، ۶- بعد اقتصادی، ۷- بعد مدیریتی و اجرایی ۸- بعد اجتماعی و فرهنگی ۹- بعد مجازی و ۱۰- بعد روش های خصوصی سازی. نتایج حاصل از اجرای پرسشنامه نشان می‌دهد که از دیدگاه پاسخ دهندگان وضع موجود خصوصی سازی کشور در تمامی ابعاد دهگانه مناسب نیست. یافته های پژوهش نشان داده که خصوصی سازی در کشور ما از نظر ابعاد و مؤلفه‌‌های مدل خصوصی سازی از مجموع ۱۹۰۰ امتیاز تنها ۵۷۶ امتیاز کسب نموده است که بیانگر فاصله عملکردی ۷۰ درصدی در ابعاد و مؤلفه‌‌ها می‌باشد. عمده‌ترین ضعفهای نظام خصوصی سازی کشور به ترتیب بیشتری شکاف عملکردی عبارتند از: ۱- بعد مجازی ۲- بعد جهانی و بین‌المللی ۳- بعد اجتماعی و فرهنگی ۴- بعد نهادی و سازمانی ۵- بعد مدیریتی و اجرایی ۶- بعد اقتصادی ۷- روش های خصوصی سازی ۸- بعد قانونی و حقوقی ۹- طراحی و اجرای برنامه واگذاری و ۱۰- بعد سیاسی. (دلاور، ۱۳۷۶).

اهداف پژوهش

اهداف کلی پژوهش

تبیین اثربخشی آموزش مدیریت رفتار کودکان به مادران بر سلامت روان مادران و نشانگان اختلال نارسایی توجه – بیش­فعالی در کودکان

اهداف جزیی پژوهش

تبیین اثربخشی آموزش مدیریت رفتار کودکان به مادران بر ابعاد (جسمانی، اضطراب، اختلال در کارکرد اجتماعی، افسردگی ) سلامت روان مادران

تبیین اثربخشی آموزش مدیریت رفتار کودکان به مادران بر نشانگان (بی­توجهی، بیش­فعالی، تکانشگری ) اختلال نارسایی توجه- بیش­فعالی

فرضیه ­های تحقیق

فرضیه اصلی پژوهش

آموزش مدیریت رفتار کودکان به مادران بر سلامت روان مادران و نشانگان اختلال نارسایی توجه – بیش­فعالی در کودکان تأثیر معنی­داری دارد.

فرضیه ­های جانبی

آموزش مدیریت رفتار کودکان به مادران بر ابعاد سلامت روان (نشانگان جسمانی، اضطراب، افسردگی و اختلال در کارکرد اجتماعی) مادران تأثیر معناداری دارد.

آموزش مدیریت رفتار کودکان به مادران بر نشانگان اختلال نارسایی توجه- بیش­فعالی (بی­توجهی، بیش­فعالی و تکانشگری) کودکان تأثیر معناداری دارد.

تعاریف نظری و عملیاتی متغیرهای پژوهش

تعاریف نظری

آموزش مدیریت رفتاری: برنامه آموزش مدیریت رفتاری والدین شکلی از مداخلات رفتاری به خانواده است که بر اساس اصول یادگیری اجتماعی و برنامه آموزش رفتاری ‌بار کلی‌ ( ۱۹۹۰) طراحی شده است و به عنوان یکی از قدرتمندترین انواع مداخلات در یاری رساندن به کودکان دچار مشکلات رفتاری و سلوک شناخته می شود.

سلامت روان: سازمان بهداشت جهانی (۲۰۰۴) سلامت روانی را به عنوان حالتی از بهزیستی که در آن فرد توانمندی خود را شناخته از آن ها به نحو مؤثر و مولد استفاده کرده و برای اجتماع خویش مفید است تعریف می‌کند. به طور کلی بهداشت روانی ایجاد سلامت روان به وسیله پیشگیری از ابتلا به بیماری‌های روانی، کنترل عوامل مؤثر بروز آن، تشخیص زودرس، پیشگیری از عوامل ناشی از برگشت بیماری‌های روانی و ایجاد محیط سالم در برقراری روابط صحیح انسانی است(میلانی فرد، ۱۳۸۶).

اختلال نارسایی توجه- بیش­فعالی: اختلال کمبود توجه- بیش فعالی^[۱۴] یک نشانگان اولیه ظاهر شده در کودکان است که به وسیله سطحی نابهنجار از بی­توجه­ای، بیش فعالی و یا هردو مشخص است( ‌بار کلی‌^[۱۵]، ۱۹۹۰؛ به نقل از رایت^[۱۶]، ۲۰۰۲).

تعاریف عملیاتی

آموزش مدیریت رفتاری: در طراحی برنامه آموزش مدیریت رفتاری مادران از برنامه آموزش رفتاری والدین استفاده می­ شود. گام­های اساسی این بسته آموزشی عبارتند از: تشریح اختلال نارسایی توجه-بیش­فعالی، شکل­دهی رفتارهای مثبت از طریق عدم تقویت رفتارهای نامطلوب، آموزش یک نظام رسمی از امتیازها و ژتون­ها به منظور شرطی کردن اطاعت کودک، آموزش والدین در به کارگیری روش محروم­سازی، مداخله آموزشی در این گروه به مدت ۸ هفته به صورت گروهی و در قالب ۸ جلسه آموزشی ۹۰ دقیقه­ای اجرا می­ شود.

سلامت روان: منظور نمره­ای است که فرد از مقیاس ۲۸سوالی سلامت عمومی (GHQ که دارای ۴ خرده مقیاس علائم جسمانی، علائم اضطرابی، اختلال درکارکرد اجتماعی و علائم افسردگی، که توسط گلدبرگ و هیلر ارائه شده است به دست ‌می‌آورد. خرده مقیاس نشانه­ های جسمانی: نمره­ای که از اجرای پرسشنامه سلامت عمومی از سوال( ۱-۷ ) به دست می ­آید. خرده مقیاس اضطراب: نمره­ای که از اجرای پرسشنامه سلامت عمومی از سوال (۸-۱۴) به دست می ­آید. خرده مقیاس اختلال در کارکرد اجتماعی: نمره­ای که از اجرای پرسشنامه سلامت عمومی از سوال (۱۵-۲۱ ) به دست می ­آید. خرده مقیاس افسردگی: نمره­ای که از اجرای پرسشنامه سلامت عمومی از سوال ( ۲۲-۲۸ ) به دست می ­آید.

اختلال نارسایی توجه- بیش­فعالی: نمره­ای است که آزمودنی از فهرست نشانه مرضی کودک (CSI-4) به دست ‌می‌آورد

فصل دوم

مبانی نظری و پژوهش

مقدمه

این فصل در دو بخش تقسیم شده است. بخش اول مبانی نظری پژوهش که در ابتدا به سلامت روان و نظریه ­هایی مربوط به سلامت روان اشاره می شود. سپس به اختلال نارسایی توجه – بیش­فعالی و بخش دوم در دو قسمت پژوهش­های مربوط در داخل و خارج کشور پرداخته شده است.

مبانی نظری

بخش اول: سلامت روانی

تمامی انسان‌های زنده از توان سلامت معینی برخوردارند که باید برای نیل به تندرستی کامل ‌و دوری از بیماری برای توسعه آن تلاش نمایند. شیوه های زندگی مرسوم بین انسان‌ها، تأثیر مهمی بر سلامت و تندرستی آنان دارد. گذار اپیدمیولوژیکی که اخیراًً به علت تغییر در شرایط و شیوه های زندگی مشهود است، بار دوگانه بیماری‌های واگیر و غیرواگیر را در بسیاری از کشورهای منطقه مدیترانه شرقی افزایش داده است. در این منطقه، بیماری‌های ناشی از الگوهای شیوه زندگی ناسالم به صدر فهرست دلایل بیماری و مرگ‌ومیر انتقال یافته است. ‌بنابرین‏ ضروری است که توجهی جدی به عوامل مؤثر در افزایش وسعت بیماری‌ها، آغاز شود. سرمایه‌گذاری برای خلق فرهنگ ارتقای سلامت، در ابتدا موجب برخورداری از موقعیت‌های اجتماعی بهتر و در دراز مدت منجر به برخورداری از مزایای مورد انتظار و بهبود سلامت ملل می‌شود. سلامت انسان، تنها سلامت جسمانی نیست. مهمتر از آن سلامت اخلاقی، ذهنی آرام و متمرکز است. فقط چنین ذهنی می‌تواند به شفای جسم کمک کند (ضعیفی، ۱۳۸۹).

از دیدگاه اسلامی سلامت روان شامل افزایش توانایی‌های افراد و جامعه و قادرسازی آن ها در دستیابی به اهداف مورد نظر می‌باشد. بهداشت‌روان به همه ما مربوط است، نه فقط به کسانی که از بیماری رنج می‌برند. متأسفانه در بخش عظیمی از دنیا به بهداشت‌روان و بیماری روانی به اندازه سلامت جسمانی و بیماری جسمی اهمیت داده نمی‌شود و مورد بی‌توجهی و غفلت واقع می‌شود (ضعیفی، ۱۳۸۹).

به طور کلی در سال‌های اخیر مسأله «بهداشت روانی» خود را به عنوان یکی از دغدغه‌های اصلی افراد و سازمان‌های مسئول امور بهداشتی در سراسر جهان و به ویژه سازمان جهانی بهداشت (WHO) مطرح نموده. تا آنجا‌ که سال ۲۰۰۱ میلادی از سوی WHO به عنوان سال بهداشت روانی و با شعار «غفلت بس است، مراقبت کنیم»^[۱۷] تعیین و معرفی گردیده است. از طرفی اهمیت ویژه‌ای که سازمان جهانی بهداشت برای این مسأله قایل گردیده سبب شده تا «بهداشت روانی » و مقولات مرتبط با آن، به عنوان یکی از محورهای اساسی، مورد توجه پژوهشگران و صاحب‌نظران علوم بهداشتی قرار گرفته، آنان را وادار نماید، ضمن بهره‌گیری از ابزارهای موجود در عرصه پژوهش، به سنجش وضعیت بهداشت روانی جوامع انسانی و ارائه راهکارهایی در جهت ارتقا و بهبود کیفیت سلامت روانی افراد جامعه بپردازند (گنجی ، ۱۳۸۵) .

مرز بین سلامت و اختلال روانی گاهی چنان با هم در می‌آمیزد که اطلاق سلامت یا بیماری به فرد مشکل به نظر می‌رسد.

به طور کلی فردی از نظر سلامت عمومی، سالم است که تعادل بین رفتارها و کنترل او در مواجه با مشکلات اجتماعی وجود داشته باشد.

سلامت فکر و روان عبارت است از قابلیت موزون و هماهنگ شدن با دیگران، تغییر و اصلاح محیط فردی و اجتماعی حل تضادها و تمایلات شخصی به طور منطقی و عادلانه و مناسب (رضائیان، ۱۳۸۰).

در واقع عدم درک صحیح از مقوله ی سلامت سازمانی بر کیفیت عملکرد سازمان ها تاثیرات منفی خواهد داشت و انجام وظایف آن ها را با اختلال مواجه می‌سازد و از طرفی اثربخشی سازمانی را نیز تحت تاثیر قرار می‌دهد. سازمان ها با اندیشیدن تدابیر مقتضی و طراحی مدلی که سلامت سازمانی را با توجه به نقاط قوت، ضعف و فرصت ها و تهدیدهای سازمانی در نظر بگیرند، می‌توانند با بهره گرفتن از ایجاد الزامات سلامت سازمانی به عنوان عاملی سازنده عملکرد خود را به نحوی شایسته تحت تاثیر قرار دهند. از این طریق سازمان ها می‌توانند ضمن حفظ بقا ، تصویر بیرونی خود را در محیط از طریق رفع نیازهای جوامع بهبود ببخشند. بدیهی است سلامت سازمانی می‌تواند از طریق سایر متغیرهای سازمانی و استفاده‌ به موقع از آن ها این وظیفه ی خطیر را به نحو احسن به انجام رساند. حفظ و ارتقای انسجام سازمانی و افزایش توان سازمان ها در جهت ‌پاسخ‌گویی‌ به محیط از مهم ترین ابزارهایی است که می‌تواند ‌پاسخ‌گویی‌ درونی و بیرونی سازمان های امروزی را دو چندان سازد. از طرفی فراهم نمودن انسجام و ‌پاسخ‌گویی‌ سازمان نیازمند اثربخشی در ابعاد مختلف سازمان می‌باشد. ‌بنابرین‏ مدیران سازمان ها باید ضمن طراحی ساختار ایجاد اثربخشی سازمانی، انسجام و ‌پاسخ‌گویی‌ متناسب با اقتضائات درون و برون سازمانی؛ شرایط لازم جهت ایجاد حفظ و بقای معنادار خود در محیط را نیز را فراهم نمایند. بدیهی است این امور تنها از طریق رهبری امکان پذیر خواهد بود. رهبری راهبردی از طریق ایجاد پیوند بین محیط، سازمان و آینده و در نظر گرفتن اقتضائات سازمانی می‌تواند شرایط چینش صحیح اجزا در کنار هم را فراهم آورد و در نهایت به بهبود انسجام، اثربخشی و ‌پاسخ‌گویی‌ سازمان به محیط نیز منجر شود.

علی رغم اهمیت سلامت سازمان ها به شرایط محیطی این حوزه مورد توجه جدی محققان قرار نگرفته است. در واقع مدلی که بتواند تمامی این عناصر را به مطلوبی در کنار هم قرار دهد و سلامت سازمان را تضمین نماید مورد بررسی قرار نگرفته است. در این پژوهش سلامت سازمانی در قالب ابعاد اثربخشی، ‌پاسخ‌گویی‌، انسجام سازمانی و رهبری راهبردی مورد بررسی قرار گرفته است. هر کدام از ابعاد این مدل نیز دارای مؤلفه‌ ها و شاخص هایی می‌باشند که در تعامل مستمر با یکدیگر می‌تواند تضمین کننده ی سلامت سازمان‌ها باشند و تغییر در هر یک از ابعاد بر سه بعد دیگر نیز تاثیرگذار خواهد بود.

فصل سوم

روش شناسی

مقدمه

در این فصل، روش شناسی مورد استفاده در این پژوهش که به منظور تدوین مدل سلامت سازمانی انجام گردیده است، بیان شده است. در این راستا به بیان فرایند پژوهش، جامعه و نمونه آماری پژوهش، روش نمونه گیری، ابزار پژوهش، روش اجرا و در نهایت نحوه تجزیه و تحلیل اطلاعات پرداخته شده است.

۳-۱- طرح پژوهش، بیان متغیرها و نحوه تغییر یا کنترل آن ها

با توجه به اینکه در پژوهش حاضر بر مبنای مرور پژوهش های نظری و کاربردی و شیوه های مختلف گردآوری اطلاعات به بررسی ابعاد، مؤلفه‌ ها و شاخص‌های سلامت سازمانی می پردازد، از نظر طرح جزء پژوهش های توسعه ای و از نظر روش جزء پژوهش های ترکیبی اکتشافی متوالی^[۱۰۶] از نوع ابزارسازی می‌باشد. این پژوهش در دو بخش کیفی و کمی انجام گردیده است. در بخش کیفی از روش پژوهش مطالعه موردی کیفی و تکنیک همسو سازی داده ها و در بخش کمی از روش پژوهش توصیفی پیمایشی استفاده شد. هدف از انجام این مرحله، اعتباریابی مدل سلامت سازمانی در مرحله کیفی بوده است و نیز تعیین وضعیت موجود سلامت سازمان در سازمان آموزش فنی و حرفه ای استان فارس مد نظر بوده است.

۳-۲- مشارکت کنندگان و روش انتخاب آن ها در بخش کیفی و کمی

در مرحله کیفی پژوهش با بهره گرفتن از روش نمونه گیری هدفمند و تکنیک اشباع نظری، تعداد ۱۸ نفر از آگاهی‏دهندگان کلیدی جهت سنجش اعتبار چارچوب اولیه تدوین شده برای مدل سلامت سازمانی انتخاب گردیده و با آن‌ ها مصاحبه عمیق و نیمه ساختمند انجام شد. در عمل آگاهی دهندگان کلیدی اساتید دانشگاهی و افرادی بودند که در زمینه ی سلامت سازمانی و به طور کلی در خصوص ویژگی‌های سازمان‌های امروزی و لزوم ‌پاسخ‌گویی‌ آن ها به محیط متغیر امروزی، تجربه ی عملی کافی را داشتند و از این رو با آنان مصاحبه به عمل آمد. در مرحله کمی نیز جامعه آماری کلیه کارکنان سازمان آموزش فنی و حرفه ای استان فارس بود. از این رو با بهره گرفتن از روش نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای ساده و ‌بر اساس ویژگی های جمعیت شناختی آنان (جنسیت، مدرک و سابقه ی کار) و بر مبنای فرمول کوکران تعداد ۲۰۰ نفر از کارکنان سازمان فنی و حرفه ای استان فارس انتخاب شد در جدول زیر توزیع جنسیتی جامعه‌ آماری پژوهش آورده شده است.

جدول شماره ۳-۱ : توزیع فراوانی جامعه پژوهش به تفکیک جنسیت، مدرک تحصیلی و سابقه خدمت

متغیرهای جمعیت شناختی
سطوح متغیرها
تعداد
تعداد کل
درصد
درصد کل
جنسیت

زن

۱۹۰

۶۷۹

۲۸

۱۰۰

مرد

۴۸۹

۷۲

مدرک تحصیلی

دیپلم

۱۳۰

۶۷۹

۱۹

۱۰۰

فوق دیپلم

۵۷

۸

لیسانس

۴۴۳

۶۶

فوق لیسانس و بالاتر

۴۹

۷

سابقه خدمت

۱ تا ۱۰ سال

۲۲۵

۶۷۹

۳۳

۱۱ تا ۲۰ سال

۲۷۸

۴۱

۲۱ تا ۳۰ سال

۱۷۶

۲۶

۱۰۰

۳-۳- ابزار پژوهش

در بخش کیفی پژوهش حاضر، ابزار مورد استفاده در جهت شناسایی ابعاد، مؤلفه‌ ها و شاخص‌های سلامت سازمانی مصاحبه نیمه ساختمند با آگهی دهندگان کلیدی و اسناد (مبانی نظری و پژوهش های عملی) بود. در بخش کمی پژوهش، مقیاس محقق ساخته که بر اساس مدل سلامت سازمانی به دست آمده در مرحله کیفی طراحی شده بود، مورد استفاده قرار گرفت.

۳-۴- اعتباریابی

در بخش کیفی پژوهش برای ارزیابی تأیید پذیری و قابلیت اعتماد چارچوب سلامت سازمانی از تکنیک همسوسازی داده ها (جمع‌ آوری اطلاعات از طریق ۱- جمع‌ آوری مبانی نظری و اصول زیر بنایی ۲- پژوهش های عملی انجام شده در حوزه سلامت سازمانی و ۳- مصاحبه با آگاهی دهندگان کلیدی) استفاده شد. همچنین در بخش کمی پژوهش نیز ، مقیاس محقق ساخته بر اساس مضامین شناسایی شده در بخش کیفی، تدوین شده و روایی و پایایی هر یک از این مضامین شناسایی شده، با بهره گرفتن از روش تحلیل عامل تاییدی مرتبه اول و دوم و همچنین ضریب آلفای کرونباخ مورد بررسی قرار گرفت.

۳-۵- روش های تجزیه و تحلیل داده ها