جهت ایجاد رابطه های لازم بین مدیران مشارکتهای مختلف و همچنین مدیران واحدهای مختلف یک شرکت و استفاده مطلوب از نتایج پروژه های تحقیقاتی در جهت بهبود کمی و کیفی تولیدات صنعتی(جواهری،۱۳۷۵،ص۲۸۶).

۳- محققان، مهندسان و دانش‌پژوهان:

جهت آشنایی با موضوعات و کارهای تحقیقاتی جاری و در تمامی فعالیت‌های تحقیقاتی در زمینه‌های مختلف و استفاده از نتایج کارهای تحقیقاتی یکدیگر با تحکیم ارتباطات(جواهری،۱۳۷۵،ص۲۸۶).

۴- متخصصین و نهادهای اطلاعاتی و ارتباطی:

جهت ارائه کلیه کارهای تحقیقاتی انجام شده پیرامون یک موضوع خاص در سطح بین‌المللی به محققین و دانش‌پژوهان و ارائه خدمات مشاوره‌ای در راستای کسب موجود در خصوص موضوع علمی مورد علاقه فرد محقق(جواهری، ۱۳۷۵، ص ۲۸۷).

خ- حمایت پژوهشی

شامل حمایت های مادی و معنوی است که بدون حمایت مدیران پژوهشی و مدیران عالی اجرای طرح با موانع روبرو خواهد شد(سایت صندوق حمایت از پژوهشگران کشور).

همان‌ طور که ذکر شد حمایت های پژوهشی هم شامل حمایت های مادی و هم معنوی بود که این حمایت ها باعث ایجاد انگیزه در فرد می گردید.فوآ و فوآ منابع مختلف ایجاد انگیزه را تجزیه و تحلیل کرده‌اند آن ها شش منبع را برشمرده اند که البته پول یکی از آن ها‌ است. لیکن فرد می‌تواند با ارائه خدماتی نظیر مشاوره ی حقوقی و فرصت خرید یک خانه ی مناسب از سوی سازمان برانگیخته شود. موارد دیگر وجود دارند که می‌توانند تحت عنوان خدمات قرار گیرند.

یک عامل دیگر رتبه است. افراد تفاوت‌های ظریفی ‌در مورد شان قائل هستند. فوآ و فوآ از علاقه نیز به عنوان یک عامل انگیزش یاد می‌کند. داشتن رابطه مناسب با سرپرستی که تکیه گاه عاطفی فرد است و به حل مشکلات شخصی وی کمک می‌کند، می‌تواند به شخص انگیزه بدهد.یک پاداش دیگر اطلاعات است برای مثال آموزش یا فرصت ترقی، پاداش بسیار مهمی است در بعضی سازمان‌ها،کالا، عامل برانگیزنده ی مهمی است مثلاً تخفیفات ویژه برای محصولات خاصی که خود سازمان تولید می‌کند.دادن مرخصی به کارمندی که از نظر روحی نیاز به دور بودن از محیط کار دارد یا دچار مشکلات خانوادگی است و نیاز به وقت بیشتری دارد، نوعی پاداش است. صدور اجازه کار در منزل نیز در همین حکم است(جین، ترایاندیس،۱۳۸۱،ص۱۷۰).

چ- نظارت پژوهشی

نظارت پژوهشی از جمله پیش شرطهای اساسی برای حصول اطمینان از صحت عملکرد پروژه تحقیقاتی است نظارت پژوهشی در پی آن است تا اطمینان یابد محققان و مؤسسات تحقیقاتی به شیوه ای ایمن و صحیح عمل نموده اند و مشخص می‌کند که اقدامات و فعالیت‌های سازمان تا چه اندازه در جهت هدفها و مطابق با موازین پیش‌بینی شده است در واقع نظارت پژوهشی میزان پیشرفت در جهت هدفها را اندازه گیری می‌کند و مدیران را قادر می‌سازد که انحراف از برنامه را به موقع تشخیص دهند و اقدامات اصلاحی یا تغییرات لازم را به عمل آورند (عطافر,آنالویی,۱۳۸۴,ص۱۵۴).

ارزیابی عملکرد و بهره‌وری سازمان تحقیقاتی

بهره‌وری سازمانی را می‌توان به عنوان نسبت برون‌داد به درون‌داد تعریف کرد^[۵۰] (جین، ترایاندیس،۱۳۸۱،ص۲۵۷).

درون‌داد

با میزان منابع سرمایه‌گذاری شده تعیین می‌شود. برون‌داد را می‌توان از طریق درآمد منهای هزینه به دست آورد. در یک سازمان انتفاعی، سوددهی معیار خوبی برای بهره‌وری سازمان است. نظر ‌به این که بسیاری از سازمان‌های تحقیق و توسعه، نهادهایی غیرانتفاعی هستند، معیارهای اندازه‌گیری برون‌داد آن ها پیچیده است. با این همه، پیوند بین ارزیابی عملکرد و معیارهای اندازه‌گیری برون‌داد، و در نتیجه، مرتبط ساختن ارزیابی عملکرد به بهره‌وری سازمان بسیار مطلوب خواهد بود. باید به یاد داشته باشیم که رفتار، به وسیله پیامدهایش شکل می‌گیرد. اگر خواهان رفتار مشخصی در سازمان هستیم، باید از نظام ارزیابی عملکردی استفاده کنیم که به آن رفتار پاداش بدهد(جین، ترایاندیس،۱۳۸۱،ص۲۵۷).

در یک سازمان تحقیقاتی، معیارهای اندازه‌گیری برون‌داد می‌توانند ملموس و یا غیرملموس، کمی یا غیرکمی، پیوسته و یا ناپیوسته بوده، پاره‌ای از معیارهای کیفی را نیز شامل شود هر چند اندازه‌گیری کیفیت به تلاشی فوق‌العاده نیاز دارد و ‌در مورد بسیاری مستلزم قضاوت انسان است، با این همه نباید نادیده گرفته شود(جین، ترایاندیس،۱۳۸۱،ص۲۵۷).

نظر ‌به این که سازمان‌های تحقیق و توسعه اهداف چندگانه‌ای دارند، برون‌دادهای مختلف آن ها غالباً بی‌تناسب، و معیارهای اندازه‌گیری برون‌داد آن ها معمولاً غیرکمی و ذهنی ]غیرملموس[ است. معیارهای کمی برای اجزای برون‌داد معمولاً با واحدهای مختلف بیان می‌شوند، در نتیجه مقایسه دقیقی بین برون‌دادهای کمی شده مختلف، ضرورت می‌یابد. به اعتقاد آنتونی و هرزلینگر می‌توان با بهره گرفتن از ترکیب آرایه چند بعدی از شاخص‌ها در واحدهایی کلی، گرایش‌ها، شاخص‌ها و الگوهای معیارهای برون‌داد فردی و سازمانی را به دست آورد(جین، ترایاندیس،۱۳۸۱،ص۲۵۷).

یکی از تقسیم‌بندیهای پیشنهادی برای معیارهای اندازه‌گیری برون‌داد عبارت است از:

• • معیارهای فرایندی (مربوط به فعالیت‌های انجام شده در یک سازمان؛ که برای اندازه‌گیری عملکرد کوتاه مدت جاری مناسب هستند):

• • معیارهای نتیجه‌ای (که با عبارت‌های قابل اندازه‌گیری بیان می‌شوند؛ فرجام‌گرا):

• شاخص‌های اجتماعی (که در عبارتهای مبسوط بیان می‌شوند؛ به جای پرداختن به فعالیت‌های مشخص، با مقاصد کلی سازمان مرتبط هستند؛ برای برنامه‌ریزی استراتژیک مفید می‌باشند).

‌بنابرین‏، ‌بر اساس این معیارهای اندازه‌گیری برون‌داد، می‌توان عناصر مورد نیاز برای ارزیابی عملکرد را به دست آورد(جین، ترایاندیس،۱۳۸۱، ۲۵۸).

مشکلات ارزیابی کارکنان تحقیقاتی

در فرایند ارزیابی کارمند توسط سرپرست، سرپرست ابتدا به مشاهده بعضی از عملکردها می‌پردازد. اما ‌در مورد کارکنان یک سازمان تحقیق و توسعه، چنین مشاهداتی، احتمالاً از نتیجه منطقی کافی برخوردار نبوده و ‌بنابرین‏، ارزش چندانی نخواهد داشت. اگر سرپرست یک عمل ساده را مشاهده می‌کرد، ممکن بود بتواند قضاوت درستی ارائه نماید؛ اما کار تحقیق و توسعه پیچیده است و موفقیت هر یک از کارها به تنهایی نمی‌تواند دلیلی بر خوب انجام شدن کل کار باشد؛ ‌بنابرین‏، سرپرست به جای مشاهده عملکرد خاصی از یک فرد، باید ‌در مورد عملکرد مجموعه‌ای از فعالیت‌ها، مثلاً ارائه یک طرح تحقیقاتی یا خاتمه یک پروژه، به مشاهده بپردازد. معمولاً، این‌گونه کارها دستاورد کار یک گروه است نه یک فرد. در نتیجه، به سختی می‌توان میزان مشارکت یک محقق خاص را در دستاورد گروه تعیین کرد(جین،ترایاندیس،۱۳۸۱،ص۲۵۲).

دیگر آنکه، نتیجه مشاهدات باید تصوری^[۵۱]را ]در ذهن مشاهده‌گر[ به وجود آورد. متأسفانه، سمت‌گیری‌های^[۵۲] متعددی بر شکل‌گیری این تصور تأثیر می‌گذارند. به عنوان مثال، تحقیقات نشان داده است که اولین برخوردها به غایت مهم است. اگر محقق از شهرت و اعتبار خوبی برخوردار باشد، بسیاری از کارهای ابهام‌آمیز وی، مثبت ارزیابی می‌شوند. نیز در شکل‌گیری این تصورات، پیشامدهای مربوط به اواخر دوره مشاهده، معمولاً نسبت به پیشامدهای میان دوره اهمیت بیشتری پیدا می‌کند(جین،ترایاندیس،۱۳۸۱،ص۲۵۲).

۲-۸-۵- ماه پایان سال مالی

بر اساس تحقیقات قبلی (کارسلو و کاپلان ۱۹۹۱، اشتون ۱۹۸۷،اشتون۱۹۸۹ و اشتون و نیوتن۱۹۸۹) انتظار بر آن است که ماه پایان سال مالی واحد های تجاری با مدت زمان گزارشگری ارتباط داشته باشد.در شرایطی که در یک کشور،پایان سال مالی اغلب شرکت‌ها در محدوده یک دوره زمانی خاص باشد و بر اساس قوانین، شرکت‌ها مجبور باشند که صورت‌های مالی پایان دوره خود را منضم به گزارش حسابرس مستقل نمایند، ناگزیر تقاضا برای خدمات حسابرسی در آن دوره زمانی افزایش خواهد یافت و حسابرسی در فصل شلوغی کار خود قرار می گیرند.در چنین شرایطی به واسطه آنکه فعالیت حسابرسان به شکل فوق العاده ای افزایش پیدا می‌کند، احتمال افزایش در زمان ارائه گزارش حسابرسی بر اساس برنامه از قبل تعیین شده، امکان دارد تا به استفاده بیشتر از منابع (نیروی انسانی) نیاز باشد که در نهایت منجر به پرداخت اضافه کاری ها یا هزینه دستمزد بیشتری می‌گردد.بدین ترتیب مشاهده می‌گردد که تکمیل فرایند حسابرسی و ارائه به موقع گزارش حسابرسی، منجر به بالا رفتن هزینه های حسابرسی می‌گردد و شاید این امر برای مؤسسات حسابرسی انگیزه ای مناسبی را فراهم آورد، تا تاخیری را در ارائه گزارش حسابرسی به وجود آورده و قراردادهای حسابرسی گرانتری را منعقد نمایند(برزیده،معیری، ۱۳۸۵: ۵۲).

تحقیقات مختلف نشان داده‌اند که هر چه فاصله زمانی بین تاریخ صورت‌های مالی و تاریخ انتشار آن ها کمتر باشد، استفاده کنندگان صورت‌های مالی به شکلی بهتر و موثرتر قادر خواهند بود از اطلاعات منتشر شده آن استفاده نمایند(عبدالله،۱۹۹۶) ^[۲۴] در هر حال باید ‌به این نکته توجه کرد که نمی توان صورت‌های مالی را بدون اظهار نظر حسابرسان و یا افراد مستقل حرفه ای، در اختیار استفاده کنندگان قرار داد و اظهار نظر افراد ذیصلاح درباره صورت‌های مالی، قابلیت اتکای اطلاعات را افزایش داده و استفاده کنندگان نسبت به اطلاعات ارائه شده، و نیز تصمیمات اتخاذ شده خود، اطمینان بیشتری خواهند داشت.به عبارت دیگر استفاده کنندگان عموماً بر اساس گواهی^[۲۵] حسابرسان به صورت‌های مالی اعتماد می ورزند اما باید توجه داشت که فرایند حسابرسی از جمله عواملی می‌باشد که اجرا و پیاده سازی آن منجر به ایجاد وقفه در انتشار صورت‌های مالی می‌گردد و لاجرم پی آمد آن، کاهش ویژگی مربوط به اطلاعات خواهد بود. در هر حال در ادبیات گزارشگری مالی، تأخیر در ارائه صورت‌های مالی و تأخیر در ارائه گزارش حسابرسی ارتباط نزدیکی با یکدیگر داشته است و در اغلب موارد موضوع به موقع بودن ارائه صورت‌های مالی در کنار به موقع بودن ارائه گزارش حسابرسی بحث می‌گردد.عدم ارائه به موقع گزارش حسابرسی نهایتاًً منجر به تأخیر در انتشار اطلاعات می‌گردد ‌بنابرین‏ مفید بودن اطلاعات افشا شده در صورت‌های مالی سالیانه، با عدم ارائه به موقع گزارش حسابرسی، رابطه عکس داشته و منجر به کاهش سودمندی اطلاعات می‌گردد( برزیده، معیری، ۱۳۸۵: ۵۴).

امروزه به موقع بودن اطلاعات به عنوان معیاری بسیار مهم از سوی مراجع حرفه ای، مراجع قانون‌گذار، تجزیه و تحلیل کنندگان اطلاعات مالی، سرمایه گذاران، مدیران و جامعه علمی مورد توجه قرار گرفته است.به منظور کسب اطمینان نسبت به ارائه اطلاعات جاری و مربوط، می بایست جمع‌ آوری، تلخیص و انتشار اطلاعات مالی در حد امکان سریع و بدون وقفه انجام گیرد.در فرایند تصمیم گیری، اطلاعات قدیمی ارزش چندانی برای تصمیم گیرندگان و فعالان بازار نخواهند داشت.بدین ترتیب ویژگی به موقع بودن اطلاعات، تبدیل به یکی از معیارهای مهم کیفی، در ارائه اطلاعات حسابداری شده است. در پیوست استاندارد های حسابداری ایران و در بخش مفاهیم نظری نیز، بر ارائه به موقع اطلاعات تأکید شده و به هنگام بودن اطلاعات را جزئی از ویژگی های کیفی مربوط بودن اطلاعات ذکر ‌کرده‌است. در این بخش از استاندارد ها عنوان گردیده است که، هر گاه تاخیری نابجا در گزارش اطلاعات رخ دهد، امکان دارد که اطلاعات خصوصیت مربوط بودن خود را از دست دهند و در ادامه ذکر می‌کند که باید نوعی موازنه بین مزیت‌های نسبی «گزارشگری به موقع» و «ارائه اطلاعات قابل اتکا» برقرار نمود(استانداردهای حسابداری، ۱۳۸۲).

در هر حال به توجه به اهمیت موضوع ارائه به موقع اطلاعات به بازار سرمایه و استفاده کنندگان و نیز ارتباط تنگاتنگ آن با فرایند حسابرسی، باید دید که چه عواملی می‌تواند بر ارائه به موقع گزارش حسابرسی مؤثر باشد، و پس از شناسایی عوامل یاد شده، تدابیری اندیشه کرد تا بتوان گزارش حسابرسی را هر چه سریع تر مهیا کرده و صورت‌های مالی حسابرسی شده را با صرف زمان کمتری در اختیار استفاده کنندگان قرار داد (برزیده ، معیری، ۱۳۸۵: ۵۵).

صورت های مالی حسابرسی شده به عنوان یکی از منابع قابل اتکا اطلاعات برای استفاده کنندگان محسوب می شود.اما این اطلاعات زمانی می‌تواند توسط استفاده کنندگان مورد استفاده قرار بگیرد که دارای مجموعه از از ویژگی های کیفی باشد.یکی از این ویژگی ها، به موقع بودن^[۲۶] اطلاعات می‌باشد. از آنجا که اطلاعات مالی نسبت به گذشت زمان بسایر حساس است و با مرور زمان ارزش و سودمندی خود رادرتصمیم گیری ها از دست می‌دهد، ‌بنابرین‏ هر چه فاصله زمانی بین پایان سال مالی و تاریخ انتشار گزارش حسابرسی کوتاهتر شود، ارزش اطلاعاتی آن بیشتر است.در این تحقیق عوامل بالقوه ای که می‌تواند باعث طولانی شدن زمان انتشار گزارش حسابرسی و در نتیجه مخدوش شدن ویژگی کیفی به موقع بودن شوند مورد بررسی قرار گرفته است.عموماً انتشار گزارشات سالانه قبل از اظهار نظر حسابرس مستقل صورت نمی گیرد.یکی از دلایل اصلی عنوان شده از سوی شرکت ها برای عدم انتشار گزارشات سالیانه نیاز به انجام حسابرسی می‌باشد.به عبارت دیگر طولانی شدن زمان انتشار گزارشات مالی و طولانی شدن عملیات حسابرسی در هم پیچیده شده اند و به صورت مترادف در ادبیات گزارشگری مالی به کار برده می شود. ‌بنابرین‏ در بیشتر مواقع، به موقع بودن با طولانی شدن حسابرسی مرتبط است. در سال های اخیر، به دنبال بحران و رسوایی های مالی تعدادی از شرکت های بزرگ مثل انرون و ورلدکام اعتماد عمومی به گزارشگری مالی کاهش یافته و نیاز به اجرای ساز و کارهای بهبود گزارشگری مالی را ملموس تر ساخته است.این شرایط منجر به تقاضای بیشتری در خصوص شفافیت بیشتر اطلاع رسانی وگزارشگری مالی شرکت ها شده است. در این میان نظام راهبردی شرکتی به عنوان یکی از ابزارهای کارآمد برای پاسخ گویی ‌به این تقاضا مورد توجه خاص واقع شده است.

۲-۱۳-۱۴ منابع و مصارف وجوه :

یکی از عوامل مؤثر در اتخاذ سیاست های تقسیم سود، وضعیت نقدینگی شرکت و یا خالص جریانات نقد ورودی و خروجی است. هرقدر منابع وجوه شرکت کمتر از مصارف وجوه باشد، بیانگر جریان نقد خروجی است و یکی از عواملی است که نقدینگی را تحت تاثیر قرار می‌دهد.

۲-۲۰-۱۵ توانایی استقراض :

موقعیت نقدینگی تنها راه انعطاف پذیری و احتیاط در رابطه با تقسیم سود نمی باشد. چنانچه شرکت توانایی اخذ وام با شرایط آسان در مدت کوتاه را داشته باشد می‌تواند در رابطه با تقسیم سود از انعطاف لازم برخوردار باشد. این توانایی ممکن است، به شکل اعتبار بانکی، اخذ وام از بانک و یا تعامل غیر رسمی مؤسسات مالی در تحدید شرایط اعتباری به وجود آید. به علاوه توانایی وام گیری ممکن است به شکل صدور اوراق قرضه و مراجعه به بازار سرمایه نیز باشد. البته شرکت در توانایی خود در کسب وجوه از طریق ایجاد بدهی، عامل هزینه بدهی را نیز باید در نظر بگیرد و آن را در مقابل مزایای پرداخت سهام مقایسه نماید.

۲-۱۳-۱۶ بازپرداخت بدهی :

در انتخاب میان دو راه یعنی بازپرداخت بدهی ها و اعلان سود سهام معمولا بازپرداخت بدهی ها ترجیح داده می شود، زیرا اولا ممکن است بازپرداخت بدهی ها نوعی اجبار و اضطرار به همراه داشته باشد و ثانیاً کاهش بدهی، ریسک مالی شرکت را کاهش می‌دهد و از این طریق باعث افزایش قیمت سهام می‌گردد. به طور کلی وقتی شرکت در پرداخت دیونش ناتوان است و یا اینکه در صورت پرداخت سود ناتوان خواهد گردید، سعی خواهد نمود سود را به جای توزیع بین سهام‌داران به پرداخت بدهی های خود اختصاص دهد.

۲-۱۳-۱۷ نرخ رشد وتوسعه شرکت :

آن دسته از شرکت هایی که برنامه های توسعه در پیش دارند طبعا نیازشان به تامین مالی دارایی های خود زیاد است. در این صورت چنین شرکت هایی به جای توزیع زیاد سود ترجیح می‌دهند آن را به عنوان سود سنواتی در شرکت حفظ نمایند.

۲-۳-۱۸ تاثیر دوره های تجاری :

در زمان رکود شرکت ها سود کمتری را توزیع می نمایند. برای حل این معضل مدیریت در طول دوران تورم سود های شرکت را انباشته می کند تا بتواند با هر گونه کسری و کمبود نقدینگی در دوران رکود مقابله کند.

باید توجه داشت در بازاری که با رکود روبرو است نرخ بالای سود سهام یکی از مکانیزم های مهم بازاریابی برای اوراق بهادار می‌باشد. ‌بنابرین‏ مدیریت باید دید بلند مدتی در این مورد نسبت به پرداخت های سود سهام شرکت داشته باشد.

۲-۱۳-۱۹ نوع شرکت :

در شرکت هایی که تعداد سهام‌داران آن معدود و متجانس می‌باشد می توان رضایت سهام‌داران را مبنی بر عدم توزیع سود و حفظ و نگهداری آن به صورت سود سنواتی جلب نمود، اما در شرکت هایی که مالکیت آن گسترده بوده و سهام در دست عده کثیری می‌باشد که دارای نقطه نظرات متفاوتی هستند، نظر واحدی ‌در مورد چگونگی پرداخت سود سهام نمی تواند تعیین کننده باشد.

۲-۱۳-۲۰ هزینه های نمایندگی :

تضاد اطلاعاتی میان مدیریت و سهام‌داران هزینه ای به صورت تفاوت قیمت سهام را به دنبال دارد که این هزینه ها به هزینه های نمایندگی معروف است. چنانچه در شرکتی تضاد نسبی یا جزیی میان سهام‌داران و مدیران وجود داشته باشد. در این صورت مدیریت برای حفظ موقعیت خود ناچاراست سیاست تقسیم سود را اتخاذ نماید که هزینه های نمایندگی را به حداقل برساند. در این شرایط سود سهام نقش عمده ای ‌در ارزش شرکت خواهد داشت. زیرا پرداخت سود سهام به طور غیر مستقیم مبین نتیجه فعالیت های سرمایه گذاری مدیریت قلمداد می‌گردد.

۲-۱۴ روش های تعیین قیمت سهام :

چگونگی تعیین قیمت سهام یکی از مهمترین مسائل مدیریت مالی است. اندکی تغییر در قیمت سهام، رقم عمده ای از ثروت سهام‌داران را دستخوش تغییر می‌کند. روش های متداولی برای قیمت گذاری سهام وجود دارد. از جمله این روش ها ارزش نقدی، ارزش مؤسسه‌ ی دایر، ارزش دفتری، ارزش بازار، ارزش ذاتی و…. هستند.

در این مجال فقط مدل های تعیین ارزش ذاتی رامورد بررسی قرار می‌دهیم و تاثیر سود هر سهم و سود نقدی را در این مدل ها نشان می‌دهیم. در واقع ارزش یک دارایی به وسیله ارزش فعلی جریانات نقدآتی تعیین می شود. یک سهم دو نوع جریان نقدی دارد.

الف- سود سهام که بر اساس یک نظم پرداخت می شود.

ب- ارزش سهم هنگامی که به فروش می رود.

۲-۱۴-۱ ارزش هر سهم عبارت است از :

۱- ارزش تنزیل شده فعلی شامل سود هر سهم و قیمت سهم در دوره ای که سهم فروش می رود.

۲- ارزش تنزیل شده یِِِ سود های آتی.

نتیجه اینکه ارزش سهام عادی برای سرمایه گذار مساوی است با ارزش فعلی سود پیش‌بینی شده آینده. برای سرمایه گذارانی که ریسک پذیر هستند و منافع بلند مدت را می خواهند یعنی اینکه نمی خواهند طی چند سال آینده سهام خود را بفروشند مدل مناسبی است.

۲-۱۴ انواع روش های ارزیابی سهام :

با توجه به رشد سهام شرکت می توان سه مدل کلی را در نظر گرفت.

۱- مدل رشد صفر

۲- مدل رشد ثابت

۳- مدل با رشد فوق العاده

۲-۲۳ مکاتب قیمت گذاری سهام :

به طور کلی انواع دیدگاه های قیمت گذاری سهام به شرح زیر تقسیم می‌گردد :

۲-۱۵ تجزیه و تحلیل گران بنیاد گرا :

از دیدگاه این دسته از تحلیل گران، ارزش سهام به دو عامل ریسک و بازدهی بستگی دارد. برای محاسبه ارزش شرکت و سهام آن این دو عامل را باید محاسبه کرد. تحلیل گران بنیاد گرا برای محاسبه قیمت سهام آینده را پیش‌بینی می‌کنند یعنی از وضعیت اقتصادی، صنعت، سود آوری شرکت و سرمایه گذاری های جدید برای محاسبه آن استفاده می‌کنند. بعد از تجزیه و تحلیل های فوق و اطلاعات به دست آمده از آن قیمت را محاسبه می‌کنند. در این دیدگاه از طریق سیاست تقسیم سود قیمت را محاسبه می‌کنند. تجزیه و تحلیل گران بنیاد گرا متکی به تئوری متغیر تصادفی هستند. به دلیل آنکه هر اطلاعاتی وارد بشود در قیمت تاثیر می‌گذارد.

‌بنابرین‏ طبق این دیدگاه همیشه بعد از وارد شدن اطلاعات جدید به بازار قیمت سهام در طول و محور ارزش ذاتی تعیین می شود.

۲-۱۶ ابزار محاسبه سهام بنیادگرایان :

مهمترین ابزار این گروه برای محاسبه قیمت سهام عبارتند از :

الف- تجزیه و تحلیل درآمد هر سهم :

ارزش سهام با درآمد شرکت رابطه مستقیم دارد. هر قدر درآمد بیشتر باشد. سهام آن شرکت در بازار از ارزش بالایی برخوردار خواهد بود. در ضمن اگر تقاضا برای خرید آن سهام زیاد باشد ارزش این گونه سهام نیز بیشتر می شود.

ب- جریان های نقدی هر سهم :

هر اندازه که جریانات نقدی هر سهم بیشتر و درآمد ایجاد شده به صورت وجه نقد باشد. به همان اندازه نیز ارزش سهام افزایش می‌یابد.

ج- سود تقسیمی هر سهم :

از دیدگاه تجزیه و تحلیل گران بنیادگرا هر اندازه که سود بیشتری توزیع شود به همان اندازه نیز ارزش سهام بیشتر افزایش می‌یابد.

د..بازده سرمایه گذاری :

د- نشان دهنده شاخص ارزیابی کارایی مدیریت در کسب سود حاصل از عملیات اجرایی می‌باشد. بازده سرمایه گذاری از دو عامل گردش دارایی ها و حاشیه سود تشکیل شده است.

گردش دارایی ها از تقسیم فروش شرکت بر مجموع دارایی ها به دست می‌آید و حاشیه سود هم از تقسیم سود قبل از کسره بهره و مالیات بر مجموع دارایی ها به دست می‌آید. سپس در هر شرکتی هر اندازه بازده سرمایه گذاری بیشتر باشد ارزش سهام آن شرکت نیز بالاتر می رود.

بیش از یک قرن است که تفکر غالب مدیریت بر این محور چرخیده است و می چرخد که تمامی تلاش های سازمان باید در جهت بهبود مستمر باشد. همزمان با اوج گیری نهضت مشتری مداری و ظهور زوایای جدید در مطالعات مدیریتی، مفهوم رفتار شهروندی سازمانی نیز در مطالعات مربوط به سازمان مد نظر قرار گرفته است؛ مبنی بر اینکه که نگرش ها و رفتارهای کارکنان می‌تواند تاثیری مثبت و یا منفی بر کیفیت خدمات داشته باشد. در مکاتب اولیه مدیریت، افراد با رفتارهایی ارزیابی می شدند که در شرح شغل و شرایط احراز، از شاغل انتظار می‌رفت ولی امروزه رفتارهایی فراتر از آن ها مد نظر قرار گرفته است. این رفتارها با مفاهیم رفتارهای پیش اجتماعی، رفتارهای فرانقشی، عملکرد زمینه ای، رفتارهای خودجوش و یا رفتار شهروندی سازمانی مدنظر قرار گرفته اند. امروزه این رفتارها جزء جدایی ناپذیری در مدیریت عملکرد محسوب شده و در جنبه‌های مختلف سازمانی وارد شده اند(بریف^[۱]، ۲۰۱۰). ‌بنابرین‏ پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین هوش معنوی و شادکامی با رفتار شهروندی سازمانی انجام می‌گیرد.

۱-۲- بیان مسئله

در نظام بوروکراتیک تمام تلاش مدیران در جهت کسب کارایی بیشتر با حفظ سلسله مراتب هرمی سازمان بوده است. به همین جهت مناسبات سطحی و غیرقابل اطمینان بین افراد وجود دارد. اما در نظام ارزشی انسانی و دمکراتیک مناسباتی درست و قابل اطمینان در میان مردم به وجود می‌آید. در چنین محیطی به سازمان و اعضای آن فرصت داده می شود که تا حد توان پیش روند. بر این اساس توجه به شهروندان در نظام ارزشی دمکراتیک رو به افزایش است. اکنون که اهمیت شهروندان به عنوان یکی از منابع بسیار مهم سازمان درک شده است، رفتار آن ها هم می‌تواند بسیار با اهمیت تلقی شود و از این روست که محققان زیادی به تجزیه و تحلیل رفتار شهروندی پرداخته‌اند(اسلامی و سیار، ۱۳۸۶).

از مفاهیمی که در دنیای سازمانی امروز اهمیت زیادی پیدا کرده و نقش ویژه ای در پیشرفت و بهبود سازمانی دارد، بحث رفتار شهروندی سازمانی است. مفهوم رفتار شهروندی سازمانی^[۲] اولین بار توسط بیتمن و ارگان^[۳] (۱۹۸۰؛ به نقل اسلامی و سیار، ۱۳۸۶) به دنیای علم ارائه شد. تحقیقات اولیه ای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیت ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند، اما اغلب نادیده گرفته می شد. این رفتارها با وجود اینکه در ارزیابی های سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیری می شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند. این اعمال را که در محل کار اتفاق می افتند این گونه تعریف می‌کنند: “مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقش های سازمان می‌شوند”. با توجه ‌به این تعریف، از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظار می رود که بیش از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند. به عبارت دیگر، ساختار رفتار شهروندی سازمانی به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرانقش کارکنانی است که در سازمان فعالیت می‌کنند و در اثر این رفتارهای آنان اثربخشی سازمانی بهبود می‌یابد(اپل بام و همکاران^[۴] ، ۲۰۰۴؛ به نقل از اسلامی و سیار، ۱۳۸۶).

نتایج تحقیقات نشان داده است که عوامل چندی می‌توانند در بروز این رفتارها نقش داشته باشند. لذا، در این تحقیق به نقش احتمالی دو عامل هوش معنوی^[۵] (SQ) و شادکامی^[۶] پرداخته می شود. امروزه اهمیت استفاده از افراد با ویژگی­های خاص ذهنی و مهارتی بسیار پررنگ تر شده است. تلاش سازمان­ها همیشه انتخاب و استخدام افراد موفق، باهوش، باپتانسیل ها و توانایی‌های بالاتر بوده است. به همین دلیل هنگامی که مفهوم بهره هوشی^[۷](IQ) در اوایل قرن بیستم مطرح شد، نظر بسیاری را به خود جلب کرد. ولی در سازمان ها، بعضی از افرادی که بهره هوشی بالاتری داشتند، هنگام برقراری روابط اجتماعی با مشتریان یا هنگام کار گروهی با مشکل روبرو می شدند در حالی که برخی از افرادی که بهره هوشی پایین تری داشتند نه فقط در چنین موقعیت هایی بهتر عمل می‌کردند بلکه در زندگی و کسب و کار نیز بسیار موفق بودند. جستجوی محققین برای یافتن این برتری به ارائه هوش هیجانی^[۸](EQ) انجامید. هوش هیجانی کمک می‌کند افراد در روابط اجتماعی و خانوادگی خود موفق­تر بوده و در هر موقعیتی بهترین رفتار و عکس العمل را داشته باشند اما هنوز ابهامات و فضاهای تکمیل نشده ای در مجموعه هوش انسانی وجود داشت رفتارهایی که بهره هوشی و هوش هیجانی قادر به ‌پاسخ‌گویی‌ به آن ها نبوده اند. لذا، سازمان های امروز به دنبال افرادی هستند که مهارت‌ها و توانایی‌های فراتر از بهره هوشی و هوش هیجانی دارند، کسانی که کنجکاوی سیری ناپذیری دارند و همیشه به دنبال پاسخ پرسش های اساسی در زندگی خود هستند. کسانی که تغییرات آن ها را نگران نمی­کند بلکه در هر تغییری به دنبال فرصت جدیدی می­گردند. نگرشی که امروزه در کنار بهره هوشی و هوش هیجانی مطرح شده است، مبحث هوش معنوی است که ‌در مورد کارکنان سازمان و در زمینه مدیریت و توسعه فردی مورد توجه قرار می‌گیرد(کامکار،۱۳۸۶).

هوش معنوی، هوشی است که با کمک آن فرد به عمیق ترین معانی، ارزش‌ها، اهداف و بالاترین انگیزش‌های خود دست می‌یابد. هوش معنوی در واقع هوش اخلاقی فرد است که به وی توانایی درونی برای تشخیص درست از خطا را می‌دهد. به بیان دیگر با کمک آن خوب بودن، حقیقت، زیبایی و دگرخواهی را در زندگی به کار می‌گیرد(زوهر و مارشال^[۹]، ۲۰۰۰).

آنچه در مجموعه هوش های انسانی قابل توجه است این است که هوش معنوی نه فقط تصویر هوش انسانی را کامل می­ کند بلکه بهره هوشی و هوش هیجانی فرد را نیز مدیریت کرده و به وی کمک می‌کند تا بهترین استفاده را از بهره هوشی و هوش هیجانی خود داشته باشد. از این رو به نظر می‌رسد، در دنیای کسب و کار، سازمانی که نیروهای آن از هوش معنوی بالا برخوردارند، فضای مثبت و سازنده ای دارد­ و علی‌رغم بحث هایی که در تبادل افکار و خواسته ها صورت می‌گیرد، حس احترام بالایی بین افراد وجود دارد و هر کس آماده است که در شرایط مورد نیاز، به کمک دیگران برود. بدیهی است چنین سازمانی مستقیم به سوی موفقیت پیش می­رود، موفقیتی که نتیجه اش تنها به سود سهام‌داران نیست، بلکه تک تک افراد سازمان همان‌ طور که در رسیدن ‌به این موفقیت نقش دارند، از آن سود خواهند برند(کامکار،۱۳۸۶).

استاد عبدالقادر عوده در اثر معروف خود، التشریع الجنایی الاسلامی، پاره ای دیگر از این تعاریف را گردآورده است. از جمله این که اکراه فعلی است که به کسی تحمیل شود؛ به نحوی که سبب زوال رضا و فساد اختیار وی شود. یا اینکه اکراه فعلی است که کسی با انجام آن در دیگری حالتی پدید آورد که خود به خود او را به سوی انجام عمل مورد نظر سوق دهد و یا اکراه به منظور انجام عمل خاص تهدید به تحمیل امری ناخوشایند است؛ به گونه ای که رضای شخص تهدید شده از بین رفته باشد نویسنده ی مذبور در تعریفی دیگر که تعدادی از شرایط تحقق اکراه را در بردارد نیز چنین می نویسد: اکراه تهدید شخصی است از سوی دیگری به تحمیل شکنجه و آزار جسمی یا روحی؛ به گونه ای که یک شخص عاقل برای رفع آن شکنجه و آزار از خود، اقدام به انجام عمل مورد نظر تهدید کننده بنماید؛ مشروط بر اینکه شخص اکراه شده ظن غالب داشته باشد که در صورت امتناع و مقاومت در معرض شکنجه و آزاری که برای تهدید شده قرار خواهد گرفت.^[۱۳]

ابن حزم اندلسی که مذهبی ظاهری دارد در تعریف اکراه می نویسد: «الاکراه هو کل ما سُمِیَ فی اللغه اکراهاً و عرف بالحس انه اکراه^[۱۴]» و ایشان هم نیز در معنای کلی اکراه در لغت را به عبارتی همان معنایی بیان می‌دارد که در عرف و اجتماع کاربرد دارد و آنچه که در هر ذهنی متبادر می‌گردد در وحله ی اول، نظر دارد.

و در نهایت امر باید گفت آنچه که از واژه ی اکراه با این توضیحات برداشت می شود، چکیده ی اظهارات علم فقه و مفسرین این علم این است که معنای لغوی و فقهی واژه ی اکراه از هم چندان فاصله نگرفته و از سوی دیگر چون فقها و اصولیین در خصوص تعریف اکراه اختلاف نظر درخور توجهی ندارند، تعاریف آنان جدای از تفاوت های جزیی در بعضی قیود در اصل معنا و مفهوم آن تقریباً یکی می‌باشد.

ب- اکراه در قانون جزا

اجبار و اکراه یکی از مسائل جزایی در نظام قضایی جهان بوده و تحت شرایط خاصی موجب عدم مسئولیت کیفری مرتکب جرم در حالت های خاص می‌گردد، اجبار از ماده جبرات، این واژه در زبان فارسی به معنی وسیعی استعمال شده است و گاهی نیز به معنای اکراه به کار می رود. اجبار به حالتی اطلاق می شود که مجرم علی رغم برخورداری از عقل و هوشی متعارف در شرایطی قرار می‌گیرد که راهی برای او جز انجام جرم باقی نمی‌ ماند^[۱۵]. اما اکراه یک فشار نامشروع مادی یا معنوی غیرعادی است که در آن اکراه شونده فاقد رضای باطنی است و از همین جا تفاوت بین اکراه و اجبار مشخص می‌گردد چرا که (رضا) در شخص مکره وجود ندارد زیرا فشار نامشروع مادی و معنوی غیرعادی باعث شده که این رکن از او ساقط شود ولی شخص مکره با وصف عدم رضای درونی قصد عمل مجرمانه یا ترک فعلی را که جرم است را دارد در حالی که در اجبار علاوه بر ساقط شدن رضا در شخص مجبور قصد ارتکاب بزه یا قصه ترک فعل که جرم است نیز در شخص مرتکب وجود ندارد و تهدید و ارعاب و وسایل مادی و معنوی شخص مجبر قهراً و به زور او را تسلیم عمل جابرانه می‌کند. به همین جهت به نظر می‌رسد که مترادف قرار دادن (اجبار) و (اکراه) در آثار برخی از مؤلفین مقبول نبوده و اجبار شدیدتر از اکراه است.^[۱۶]

در قانون مجازات عمومی در سال ۱۳۰۴ در ماده ی ۴۱ بدین شکل به اجبار اشاره داشته:

«… و همچنین است که به واسطه اجبار برخلاف میل خود مجبور به ارتکاب جرم گردیده و احتراز از آن هم ممکن نبوده است مگر ‌در مورد قتل که مجازات مرتکب تا سه درجه تخفیف داده خواهد شد.»

به دنبال آن قانون گذار محترم کشور قبل از انقلاب اسلامی در سال ۱۳۵۲ در ماده ی ۳۹ اصلاحیه قانون مجازات عمومی با اندکی تغییر برای جرائمی که تحت تأثیر اجبار ارتکاب یافته بود بیان کرد:

«هرگاه کسی بر اثر اجبار مادی یا معنوی که عادتاً قابل تحمل نباشد، مرتکب جرمی گردد، مجازات نخواهد شد، در این مورد اجبار کننده به مجازات آن جرم محکوم می‌گردد.» این دو ماده در قوانین جزایی کشور قبل از انقلاب موادی بودند که شالوده ی قوانین کشور ما را در بحث اکراه در جرم تشکیل می‌دادند و در قوانین بعد از انقلاب قانون گذار برای اکراه در ماده ی ۵۴ قانون مجازات اسلامی^[۱۷]، تعیین تکلیف نموده است که در مقایسه با مواد هم شأن خود در قبل از انقلاب باید گفت: قانون گذار در مواد ۴۱ قانون مجازات عمومی و ماده‌ی۵۴ ق.م.ا. هیچ تعریفی از اجبار ارائه نکرده است حال آنکه در ماده ی ۳۹ قانون سال ۱۳۵۲ اجبار را به دو دسته مادی و معنوی تقسیم کرده. در ماده ۵۴ ق.م.ا. دو لفظ اجبار و اکراه به صورت مترادف به کار رفته است و به نظر می‌رسد که منظور از اکراه مورد نظر اکراه کامل است^[۱۸].

در ماده ۵۴ ق.م.ا. قانون گذار اشاره داشته که «در جرائم موضوع مجازات های تعزیری و بازدارنده…» یعنی تکلیف مجازات های دیگر موجود در قانون مجازات اسلامی را مشخص ننموده که این موضوع خود نیز ضعف بزرگی در قوانین محسوب می شود که بهتر بود قانون گذار یا به طور کلی به مجازات ها اشاره می‌داشت یا اینکه لااقل راجع مجازات ها در اشکال دیگر نیز توضیح می‌داد. علاوه بر آن قانون گذار در متن ماده اشاره کرده که «هر گاه کسی بر اثر اجبار یا اکراه…» و در ادامه برای بیان مجازات این اشخاص گفته که: «در این مورد اجبار کننده به مجازات فاعل جرم…» و حرفی از اکراه کننده به میان نیاورد، یعنی با توجه به تفکیکی که در ابتدای ماده انجام داده همین قاعده را در نحوه ی بیان مجازات رعایت ننموده^[۱۹].

قانون گذار در این ماده و در سایر مواد مربوطه اکراه و اجبار را با توجه به تفاوت هایی که در اندازه شدت و ضعف و نیز تفاوت های ماهوی که دارند همیشه این دو عنوان را با هم و بدون تفاوتی آثاری در آن ها در مواد مختلف به کار برده است و می توان گفت که با توجه ‌به این کار قانون گذار می توان نتیجه گرفت که اجبار و اکراه در قوانین جزایی دارای یک آثار می‌باشند و برخلاف قانون مدنی قانون گذار نظر بر تفکیک آثار این دو نداشته و هر دو را به عنوان رفع مسئولیت پذیرفته است.^[۲۰]

اما قانون گذار در قانون جدید مجازات اسلامی نقص موجود در ماده ۵۴ ق.م.ا. را نیز مدنظر قرار داده و با بیان عبارت «… و در جرائم موجب حد و قصاص طبق مقررات مربوط رفتار خواهد شد».