مطالعه رفتار انسان یکی از زمینه‌هایی است که همواره مورد توجه صاحب‌نظران علوم اجتماعی بوده است. رفتار انسان ابعاد مختلفی دارد که علومی چون روانشناسی، جامعه‌شناسی و مدیریت به مطالعه رفتار انسان در محیط‌های مختلف می‌پردازد. سنجش نوع رفتار، پیش‌بینی و هدایت رفتار، برخی از اهداف مطالعات رفتاری هستند که از طریق مطالعه متغیرهایی چون انگیزش، ارزش‌ها و نگرش‌ها، ادراک، شخصیت، احساس و غیره میسر می‌شود. رفتار انسان‌ها در قالب نقش‌هایی که در محیط‌های مختلف بر عهده دارند، قانونمند می‌شود.(صمیمی و قاسمی،۱۳۹۲: ۱۲)

به طور کلی، تحقیقات نشان می‌دهند که رفتار شهروندی سازمانی^[۱] کارکنان به عنوان یک جنبه مثبت رفتاری است و برای سرپرستان بسیار ارزش دارد. ازاین‌رو، رهبرانی که با کارکنان فاقد رفتار داوطلبانه روبرو هستند، این امر را به عنوان تهدیدی برای رسیدن به اهداف ارزشمند تلقی می‌کنند.(دیکاستر^[۲] و دیگران، ۲۰۱۴ : ۶۵۱)

صاحب‌نظران رفتار سازمانی در مطالعات خود درباره رفتارهای شهروندی سازمانی ‌به این نتیجه رسیدند که ارائه این‌گونه رفتارها از سوی کارکنان سازمان، چارچوبی فراهم می‌کند که مدیران می‌توانند با مدیریت کردن وابستگی‌های متقابل بین افراد در داخل یک واحد کاری اولاً باعث کاهش نیاز سازمان برای صرف منابع باارزش خود به منظور انجام کارهای ساده شوند و با آزاد کردن این منابع باارزش، به ارتقای بهره‌وری در سازمان کمک کنند و ثانیاًً به‌واسطه آزاد کردن زمان و انرژی، به افراد این امکان را می‌دهد تا با دقت بیشتری به وظایف خود ازجمله برنامه‌ریزی، حل مسأله و… بپردازند. ماحصل تمامی آن‌ ها افزایش موفقیت در دستیابی به پیامدهای جمعی است( رائوب^[۳]، ۲۰۰۸: ۱۸۳).

بیان مسأله

رفتار شهروندی سازمانی به عنوان یکی از مفاهیم جدید مدیریت رفتار سازمانی که بر رفتارهای فرا نقشی کارکنان و مدیران تأکید می­ورزد، در فرایند سازمانی و تبدیل محیط سنتی به محیطی پویا و کارآمد نقشی تعیین کننده دارد. ‌بنابرین‏ اگرسازمانهای موفق و ناموفق در جهت ایجاد رفتار شهروندی سازمانی به طورقاطع گام‌هایی بردارند، در این صورت کارایی و بهره ­وری سازمانی به صورت بالقوه افزایش خواهد یافت و این امر باعث ارتقاء عملکرد آن ها در میان سازمان‌های رقیب خواهد شد.

شهروندان سازمانی خوب، سازمان را قادر می‌کنند تا منابع کمیاب را به طور مؤثری به کار ببرند. آن‌ ها توانایی همکاران و مدیران را برای انجام شغل‌هایشان بهبود و افزایش می‌دهند(وات و شافر^[۴] ،۲۰۰۵: ۴۰۸). سطح بالای رقابت سازمانی، مؤسسات مدرن را در راستای حداکثر سازی اثربخشی و کارایی با بهره‌گیری از همه طرق، وسایل و ابزارهای ممکن تهییج خواهد کرد. پژوهش‌ها نشان داده که سازمان‌هایی با تأکید مضاعف بر رفتار شهروندی سازمانی به نسبت سازمان‌های فاقد تأکیدات مذکور، به‌مراتب موفق‌تر عمل می‌نمایند(پودساکف^[۵] و همکاران،۲۰۰۰: ۵۱۳). در دنیای کنونی اکثر مدیران خواهان کارکنانی هستند که بیش از وظایف شرح شغل خود فعالیت می‌کنند.آن‌ ها به دنبال کارکنانی هستند که به فراسوی انتظارات می‌روند، به میل و خواست خود به رفتارهایی دست می‌زنند که جزو وظایف رسمی شغلی‌شان نیست(زارع،۱۳۸۳: ۱۵۱).

از سویی دیگر نه تنها در جامعه ایران بلکه در بسیاری از جوامع توسعه‌یافته، این مسأله مطرح می‌باشد که چگونه می‌توانند از تغییرات استخدامی-که خود ناشی از تغییرات محیطی و تکنولوژیکی دیگر است-برای افزایش بهره‌وری نیروی انسانی و درنهایت بهره‌وری کل جامعه و بهبود زندگی افراد جامعه بهره‌گیری نمایند(هیپ و یوکی^[۶] ،۲۰۰۷: ۱۷۲).حرکت از استخدام دائم به سمت استخدام موقت حاصل این تغییرات است و کشور ایران نیز از این تغییر روند استخدام به دور نمانده است(قلی پور و دیگران،۱۳۹۰: ۲۱۵).

در نتیجه امروزه در محیط‌های کاری دولتی، بسیار مشاهده می‌شود که جمعی از کارکنان، دارای وظیفه و شرح شغل و ساعت کاری یکسان می‌باشند، اما یکی رسمی، یکی پیمانی و آن دیگری به صورت قراردادی انجام وظیفه می‌کند. ازآنجایی‌که هرکدام از انواع استخدام دارای قوانین پرداخت و رفاهی مختص به خود می‌باشد و طول مدت قرارداد آن‌ ها نیز متفاوت است(ماده ۴۵، تبصره ماده ۳۲ قانون مدیریت خدمات کشوری)، می‌توان رفتار شهروندی سازمانی متفاوتی برای هرکدام متصور شد. اما پی بردن به چگونگی این تفاوت‌ها نیاز به پژوهش دارد. برای مثال آیا کارکنان رسمی که دارای استخدام دائمی می‌باشند، نسبت به بقیه وجدان کاری بالاتری دارند یا این احساس ثبات در شغل باعث کاهش انگیزه در آن‌ ها می‌شود. از طرفی دیگر آیا استخدام‌های کوتاه‌مدت با پرداخت‌های کمتر، منجر به میزان بالاتری در آداب اجتماعی کارکنان می‌شود که از آن طریق بتوانند ارتقا وضعیتی پیدا کنند یا اینکه این احساس عدم امنیت و ثبات، در آداب اجتماعی آن‌ ها اثر مخرب خواهد داشت. پژوهش پیش رو درصدد پاسخ ‌به این سؤال است که:

«تا چه اندازه رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دارای نوع استخدامی مختلف، در سازمان مورد مطالعه متفاوت است؟»

اهمیت و ضرورت تحقیق

اهمیت و ضرورت تحقیق از لحاظ نظری

• • ارتقا دانش نظری در زمینه رفتار شهروندی سازمانی کارکنان رسمی، پیمانی و قراردادی؛

• • ارتقا دانش نظری در زمینه نحوه تقسیم‌کار و تخصیص پست‌های سازمانی؛

• ارتقا دانش نظری در زمینه الگوهای استخدامی کارکنان.

اهمیت و ضرورت تحقیق از لحاظ کاربردی

• • به‌کارگیری دانش مربوط به میزان رفتار شهروندی سازمانی کارکنان با نوع استخدامی متفاوت، در زمینه آموزش توسط مدیران آموزش و مخاطبین؛

• • به‌کارگیری دانش مربوط به میزان رفتار شهروندی سازمانی کارکنان با نوع استخدامی متفاوت، در الگوهای استخدامی آینده توسط مدیران منابع انسانی؛

• به‌کارگیری دانش مربوط به میزان رفتار شهروندی سازمانی کارکنان با نوع استخدامی متفاوت، در تخصیص پست‌های سازمانی و تقسیم‌کار توسط مدیران و طراحان شغل.

هدف‌های تحقیق

هدف اصلی

تعیین و مقایسه رفتار شهروندی سازمانی کارکنان با نوع استخدامی متفاوت

هدف‌های فرعی

1. 1. تعیین و مقایسه میزان نوع‌دوستی در کارکنان رسمی، پیمانی و قراردادی؛

1. 1. تعیین و مقایسه میزان وجدان کاری در کارکنان رسمی، پیمانی و قراردادی؛

1. 1. تعیین و مقایسه میزان آداب اجتماعی در کارکنان رسمی، پیمانی و قراردادی؛

1. 1. تعیین و مقایسه میزان نزاکت در کارکنان رسمی، پیمانی و قراردادی؛

1. تعیین و مقایسه میزان جوانمردی در کارکنان رسمی، پیمانی و قراردادی.

فرضیه‌های تحقیق

فرضیه اصلی

میزان رفتار شهروندی سازمانی کارکنان رسمی، پیمانی و قراردادی با یکدیگر تفاوت دارد.

فرضیه‌های فرعی

1. 1. میزان نوع‌دوستی در کارکنان رسمی، پیمانی و قراردادی با یکدیگر تفاوت دارد.

1. 1. میزان وجدان کاری در کارکنان رسمی، پیمانی و قراردادی با یکدیگر تفاوت دارد.

اعتیاد به اینترنت، با عزت نفس نیز در ارتباط است .به نظر برخی پژوهشگران ، افرادی که عزت نفس پایین و مهارت‌های اجتماعی کمی دارند، بیشتر از همه احتمال دارد که وسوسه شوند تا در فضای مجازی، کنترل را به دست بگیرند و احساس هویت و جایگاهی را که در زندگی واقعی ندارند به دست آورند. با این همه نوع رابطه بین عزت نفس و اعتیاد به اینترنت معلوم نیست و نمی توان گفت که عزت نفس پایین از اعتیاد به اینترنت حاصل می شود یا این که کسانی که عزت نفس پایین دارند به سراغ اینترنت رفته و به آن معتاد می‌شوند. رابطه عزت نفس پایین با اعتیاد به اینترنت در تحقیقات متعددی، تأیید شده است. (جانسون، ۲۰۱۱).

می توان گفت بین استفاده مفرط از اینترنت و عزت نفس یک رابطه منفی وجود دارد. گریفیث (۲۰۰۰)، در این رابطه یافته های مهمی ارائه ‌کرده‌است. او بیان می‌کند که استفاده کاربران از اینترنت، بشدت با ادراکشان به ‌عنوان یک سبک مقابله و روشی برای جبران برخی کمبودها مانند عزت نفس پایین، مرتبط است. به گفته وی این موقعیت به آن ها اجازه می‌دهد تا احساس بهتری داشته باشند زیرا جایگزینی است برای اینکه آن ها شخصیت و موقعیت اجتماعی متفاوتی به دست آورند. به عبارت دیگر آن ها در این راه خودشان را بشدت ارضا می‌کنند. همان‌ طور که دیده می شود هنگامی که افراد خودشان را به صورت منفی ارزیابی می‌کنند، ممکن است چنین درک کنند که اینترنت روشی برای جبران کمبودها است و همچنین افزایش استفاده از اینترنت ممکن است به یک رابطه وابسته تبدیل شود.

پادوا و کانینگهام^[۴۲](۲۰۱۰)، به عوامل اجتماعی مرتبط با اعتیاد به اینترنت اشاره می‌کنند.طبق گفته آن ها بازی‌های آنلاین و چند نفره، افراد جوان را جذب می‌کنند، زیرا این بازی‌ها، ارتباطات اجتماعی را در زندگی واقعی شبیه سازی می‌کنند. در ادبیات مربوطه، هنوز به اجماع نرسیده اند که آیا عزت نفس علت اعتیاد به اینترنت است یا معلول آن. رابطه بین اعتیاد به اینترنت و عزت نفس می‌تواند تعاملی باشد. عزت نفس یکی از عوامل مهم رفتار و فعالیت‌های افراد است. برخی از این فعالیت‌ها به رشد فرد کمک کرده و برخی برای آن مضر هستند. اعتیاد به اینترنت یکی از عواملی است که با احساس کاهش کنترل خود، ممکن است به کاهش بیشتر عزت نفس منجر شود.

پیشینه پژوهش

پیشینه داخلی

دستجردی و صیادی(۱۳۹۱)، در پژوهشی با عنوان بررسی رابطه بین استفاده از شبکه های اجتماعی بر اعتیاد به اینترنت و افسردگی در دانشجویان دانشگاه های پیام نور شهر اصفهان، گزارش کردند که بین استفاده از شبکه های اجتماعی و اعتیاد به اینترنت با ضریب ۰٫۱۴۷ رو سطح معنی داری ۰٫۰۱۰ رابطه معنی داری وجود دارد، ولی بین استفاده از شبکه های اجتماعی و افسردگی با ضریب ۰٫۵۵ و سطح معنی داری ۰٫۳۳۲ رابطه معنی داری مشاهده نشد. همچنین بین استفاده از شبکه های اجتماعی و اعتیاد به اینترنت ‌بر اساس متغیرهای جنسیت، سن، گروه تحصیلی تفاوت معنی داری وجود دارد که این تفاوت در بین ‌گروه‌های سنی و دختران و پسران معنی دار نبود، ولی در بین ‌گروه‌های تحصیلی، اعتیاد به اینترنت در رشته‌های گروه علوم پایه کمتر از سایر رشته ها در ‌گروه‌های علوم انسانی و فنی مهندسی بوده است.

جعفری و فاتحی زاده (۱۳۹۱)، در پژوهشی با عنوان بررسی رابطه بین اعتیاد به اینترنت با افسردگی، اضطراب، فشار روانی و هراس اجتماعی در دانشجویان دانشگاه اصفهان، گزارش کردند که بین اعتیاد به اینترنت و هر یک از متغیرهای بالینی افسردگی، اضطراب، فشار روانی و هراس اجتماعی رابطه مثبت معنی داری وجود دارد. نتایج تحلیل رگرسیون نیز حاکی از آن است که بین اعتیاد به اینترنت و مجموعه این متغیرهای بالینی رابطه مثبت وجود دارد (r=0.62) و این متغیرهای بالینی می‌توانند ۳۹ درصد اعتیاد به اینترنت را پیش‌بینی کنند.

بیدی و همکاران(۱۳۹۱)، در پژوهشی با عنوان تحلیل ساختاری ارتباط بین اعتیاد به اینترنت با افسردگی، سازگاری اجتماعی و عزت نفس نمونه ای شامل ۱۲۰ نفر از کاربران کافی نت های دوبی، از ملیت های مختلف، شامل مرد و زن، حداقل ۱۸ سال سن و مسلط به زبان انگلیسی را انتخاب کردند. نتایج حاصل از پرسشنامه‌ها با آزمون تحلیل مسیر مورد بررسی قرار گرفتند. نتایج نشان دادند که داده ها برازش خوبی با مدل ارائه شده دارند. ضرایب مسیر نشان دادند افسردگی، سازگاری اجتماعی و عزت نفس به طور معنی داری اعتیاد به اینترنت را پیش‌بینی می‌کنند.

مسعودنیا(۱۳۹۱)، در پژوهشی با عنوان اعتیاد به اینترنت و خطر بروز اختلال خواب در نوجوانان گزارش کرد که از ۵۳۵ دانش آموز مطالعه شده در دبیرستان های شهر یزد ۲۱٫۷ درصد، معتاد به اینترنت بوده اند و ۵۷٫۲ درصد نیز کیفیت خواب نامطلوب داشتند. کاربران معتاد به اینترنت کیفیت خواب نامطلوب تری (۷۷٫۶ درصد) در مقایسه با کاربران عادی (۵۱٫۶ درصد) داشتند. تفاوت معنی داری میان کاربران عادی و کاربران معتاد به اینترنت از نظر کیفیت کلی خواب و نیز مؤلفه‌ های کیفیت خواب ذهنی، نهفتگی خواب و اختلال در عملکرد روزانه وجود داشت. تحلیل رگرسیون چندگانه سلسله مراتبی نشان داد که اعتیاد به اینترنت، ۴٫۷ درصد از واریانس کیفیت خواب را تبیین کرد.

خانجانی و اکبری(۱۳۹۰)، در پژوهشی با عنوان رابطه ویژگی های شخصیتی نوجوانان و اعتیاد آنان به اینترنت گزارش کردند که بین پنج عامل شخصیتى عامل روان نژندگرایی با اعتیاد به اینترنت رابطه مثبت و معنی دار و بین عامل باوجدان بودن، دلپذیر بودن و برون گرایی رابطه منفی با اعتیاد به اینترنت وجود دارد و بین انعطاف پذیرى با اعتیاد به اینترنت رابطه وجود ندارد. همچنین نتایج حاصل از رگرسیون نشان داد که عامل هاى شخصیتى دلپذیربودن، باوجدان بودن و عامل هاى شخصیتى روان نژندگرایی، برون گرایی و انعطاف پذیری با اعتیاد به اینترنت رابطه ندارند.

میرزائیان و همکاران(۱۳۹۰)، در پژوهشی با عنوان اعتیاد به اینترنت در بین دانشجویان و تاثیر آن بر سلامت روان گزارش کردند که سلامت روان و مؤلفه های آن شامل نشانگان جسمانی، نشانگان اضطراب، نشانگان اختلال کارکرد اجتماعی و نشانگان افسردگی، در بین دانشجویان سه گروه (بر اساس میزان اعتیاد به اینترنت)، متفاوت بود. نتیجه این که اعتیاد به اینترنت می‌تواند سلامت روانی افراد را تهدید نماید. ضروری است در زمینه استفاده مناسب از اینترنت، فواید و مضرات دنیای مجازی اینترنت، فرهنگ سازی و آموزش صحیح در سطح خانواده و جامعه انجام شود.

در این راستا می توان اذعان داشت؛ در جو کنونی، علاقه و اشتیاق وافری برای بهبودی و پیشرفت مداوم سازمان‌ها وجود دارد. در چنین جوی، بدون شک مسئولیت رهبری سازمان‌ها به دلیل پیچیدگی و حساسیت از عهده یک نفر خارج است و سازمان‌ها نمی توانند بدون بهره مندی از “رهبران” موفق باشند. در رهبری اثربخش قدرت و اختیار رهبری نباید تنها در اختیار شخص رهبر قرار داشته باشد بلکه می بایست در میان افراد در سرتاسر سازمان توزیع گردد (هریس^[۸]،۲۰۰۴). بنابرین می توان گفت برداشت و نگرش توزیع شده از رهبری به نوبه خود بدیع است و همچنین تناسب زیادی با بافت و مقتضیات سازمان‌های امروز دارد. در بافت سازمان‌های ایران پژوهش هایی که به خوبی رهبری توزیع شده را تشریح کرده باشد، وجود ندارد هر چند تعدادی پژوهش پراکنده ‌در مورد مفاهیم مشابه اما متفاوت با رهبری توزیع شده (رهبری دموکراتیک، رهبری مشارکتی،رهبری تسهیم شده و…) وجود دارد، اما باز بحث تجربه نقش های رهبری، توسط کارکنان یا به زعم اسپیلان^[۹] (۲۰۰۶) بحث ‌در مورد تجربه رهبری (تفکر و فعالیت) در سایر اشکال رهبری مطرح نشده است. بر این اساس دیدگاه نوینی نسبت به بهسازی برنامه های توسعه مدیریت سازمان‌ها و کارکنان به عنوان رهبران جدید؛ لازم و نیازمند بررسی است. ‌بنابرین‏ پژوهش حاضر به دنبال تشریح رهبری توزیع شده که در آن کارکنان باید دایره نفوذ خود را فراتر از شغل خود گسترش داده و به سطح فعالیت های رهبری سازمان شمول برسانند؛ می‌باشد.ابعاد مختلفی برای رهبری توزیع شده معرفی شده است که از مهمترین آن ها طبقه بندی المور^[۱۰] (۲۰۰۰) و گوردن^[۱۱] (۲۰۰۵) می‌باشد. المور(۲۰۰۰) الگوی رهبری توزیع شده را در پنج بعد شامل ۱) مأموریت‌، چشم انداز و اهداف؛ ۲) فرهنگ سازمان؛ ۳) تصمیم گیری؛ ۴) ارزیابی و توسعه حرفه ای؛ و ۵) تجارب رهبری تدوین نموده است. بر اساس تحلیل عاملی گوردون (۲۰۰۵)، الگوی پنج عاملی المور، به چهار عامل شامل ۱) مأموریت‌، چشم انداز و اهداف؛ ۲)فرهنگ سازمان؛ ۳) مسئولیت مشترک و ۴) تجارب رهبری تقلیل یافت. در الگوی گوردون(۲۰۰۵)، مسئولیت مشترک به عنوان یک بعد تلفیقی (تصمیم گیری-ارزیابی و توسعه حرفه ای) به کار گرفته شده است. پژوهش حاضر با هدف تعیین رابطه بین بازاریابی داخلی و رفتار شهروندی سازمانی با توجه به نقش تعدیل گر رهبری توزیعی در بانک ملت شعب استان ایلام انجام شده است.

۱-۳- اهمیت و ضرورت تحقیق:

امروزه سرمایه های انسانی به عنوان یکی از مهم ترین دارایی های نامشهود، منبع اصلی خلق ارزش پایدار برای سازمان ها به شمار می‌آید. در واقع امروزه نیروی انسانی بار کسب یک مزیت رقابتی را به دوش می کشد. هیت و همکاران^[۱۲] (۲۰۰۷) بیان نمودند که اگر سازمان ها بخواهند حیات مداومی در دنیای رقابتی امروز داشته باشند، تنها راه توجه به نیروی کار خود به عنوان سرمایه اصلی سازمان و تلاش مداوم در جهت تامین هر چه بهتر نیازهای آن ها می‌باشد. یکی از مهمترین رویکردهائی که می‌تواند یاری گر سازمان ها باشد، بازاریابی داخلی است؛ چرا که مفروضه ی اصلی بازاریابی داخلی توجه به کارکنان به عنوان باارزش ترین دارایی سازمان است.

پژوهشگران بهسازی و اثربخشی سازمان‌ها ، رهبری سازمان را به عنوان عاملی مهم (در میان عوامل متعدد) در اثربخشی سازمان تلقی نموده اند(پارک و داتنو^[۱۳]،۲۰۰۹). ‌بنابرین‏ می توان استدلال نمود که یکی از مهمترین مؤلفه‌ های اثربخشی سازمان، سبک رهبری موجود در سازمان است. این امر را می توان در مطالعات رهبری توزیع شده نیز مشاهده کرد. مثلاً مولفوردوسیلینز^[۱۴] (۲۰۰۳)، الگوی رهبری سازمان‌های موفق را ارائه داد. وی رهبری سازمان را فرآیندی مشارکتی، متعامل و مبتنی بر ارتباط متقابل می‌داند که بازیگران متعددی در آن ایفای نقش می‌کنند. در این الگو، کار همکارانه ذینفعان سازمان، بر بافت و فرهنگی که در آن کار می‌کنند، تاثیر می‌گذارد. ‌بنابرین‏ در پژوهش حاضر، ‌در مورد نقش و تاثیر این سبک از رهبری، بویژه نقش آن در بهسازی سازمان‌ها، نیز پرداخته شده است.

در رهبری توزیع شده دو نوع رهبری تحت عناوین رهبری مدیر و رهبری کارکنان مطرح است. ‌بنابرین‏ پرداختن به نقش و فعالیت های کارکنان و مدیران در قالب سبک رهبری توزیع شده ضرورت دیگر پژوهش حاضر را نمایان می‌سازد. بدیهی است که نتایج پژوهش حاضر نقش حیاتی رهبری کارکنان را نمایان ساخته و پشتوانه ای محکم برای کاربست رهبری توزیع شده در سازمان‌های ایران فراهم می آورد.

شرایط کاملاً متغیر حاکم بر سازمان ها و لزوم اثربخشی آن ها در چنین شرایطی، نیاز آن ها را به داشتن کارکنان ارزشمند بیش از پیش آشکار ‌کرده‌است. کارکنانی که با انجام فعالیت های داوطلبانه و مازاد بر نقش های رسمی خود در جهت موفقیت سازمان از هیچ تلاشی دریغ نکنند. اگر بپذیریم که جهان امروز جهان سازمانهاست، در دنیای پر رقابت کنونی، سازمان‌ها برای بقای خود پیوسته در جستجوی شیوه های جدیدی برای فراوان کردن کارایی و تلاش کارکنانشان هستند. بر این اساس، توجه به شهروندان در سازمان‌ها رو به افزایش است. بررسی رفتار شهروند سازمانی به چهار دلیل اهمیت دارد:۱-تأکید بر روی رفتار شهروند سازمانی می‌تواند تعارضات ناشی از ابهام در انتظارات شغل را به حداقل برساند. ۲-رفتار شهروند سازمانی از طریق تأکید بر روی رفتارهای فراشغلی نیاز به تخصیص منابع کمیاب را کاهش می‌دهد. ۳-مؤسسات آموزشی از طریق تعیین و بررسی ابعاد رفتار شهروند سازمانی می‌توانند محیطی را ایجاد کنند که رفتار شهروند سازمانی را تشویق و بروز آن را تسهیل کند و در این محیط تسهیل کننده های رفتار شهروند سازمانی را افزایش و موانع آن را کاهش دهند. ۴-به مدیران آموزش عالی فرصت می‌دهد تا درک عمیق تری از عوامل رفتار شهروند سازمانی و متغیرهای شغلی و سازمانی مربوط به آن را پیدا کنند(ایژاراپتلاتکا^[۱۵]،۲۰۰۹).

پودساکف^[۱۶](۱۹۹۷) بر این باور است که شهروندی خوب، تفکری است که تنوعی از رفتارهای کارکنان را شامل می شود که برخی از مصداق های آن عبارتند از: انجام وظایف جانبی؛ کمک رسانی داوطلبانه به سایر افراد در کارشان؛ توسعه حرفه ای در زمینه کاری خود؛پیروی از مقررات سازمان حتی در مواردی که کسی بر او نظارت ندارد؛ تلاش در جهت ارتقاء و کمک به سازمان؛ حفظ نگرش مثبت و تحمل ناملایمات در کار(بولینو و تورنلی^[۱۷]،۲۰۰۳).

اهمیت این امر در سازمان های خدماتی می‌تواند بیش از سازمان های تولیدی مد نظر قرار گیرد. چرا که در سازمان های خدماتی فعالیت های کارکنان در سازمان با مشتریان سازمان در ارتباط مستقیم می‌باشد. در این شرایط فعالیت های کارکنان عامل حیاتی در حفظ روابط پایدار با مشتریان بوده و می‌تواند زمینه ساز کسب مزیت رقابتی برای سازمان گردد. ‌بنابرین‏ رفتارهای ویژه ی کارکنان از جمله رفتار شهروندی سازمانی در این زمینه می‌تواند حائز اهمیت فراوان باشد. طبق تحقیقات انجام شده یکی از مهم ترین عواملی که می‌تواند رفتار شهروندی سازمانی را تقویت نماید، بازاریابی داخلی است.

«بریم» معتقد است که در میان خردسالان، اجتماعی شدن بیشتر بر پایۀ ارزش است و حال آن­که در میان بزرگسالان، رفتار، اهمیّت بیشتری دارد. اجتماعی شدن؛ فرآیندی است که در تمامی طول حیات تداوم دارد. یکی از مهمترین انواع اجتماعی شدن، آموزش برای پخته­تر شدن در جامعه و دست­یابی به زندگی بهتر است. به همان ترتیب که نوزادان باید کیفیت زیست را در جامعه بیاموزند، در مراحل بعد هم باید یاد بگیرند چگونه نوجوانی و جوانی، بزرگسالی و سالخوردگی را سپری کنند (محسنی، ۱۳۸۶: ۱۳۴-۱۳۶).

«خودِ آیینه­سان»، نظریه­ای است که چارلز هورتون کولی، تنظیم کرد. در این نظریه، آیینه همان جامعه است که چونان یک آیینه برای ما امکان آن را فراهم می­سازد که واکنش­های دیگران را نسبت به رفتار خودمان، مشاهده کنیم. تحوّل خودِ اجتماعی هر فرد، از همان نخستین سال­های زندگی آغاز می­ شود. بدین سان، رفتار ما تا اندازۀ زیادی با واکنش­های دیگران تعیین می­ شود. اگر تصویری که می­بینیم دیگران از ما دارند، مطلوب باشد، مفهومی که از خود، داریم تعالی می­یابد و رفتارمان استحکام پیدا می­ کند. امّا برعکس (کوئن، ۱۳۸۳: ۷۶).

«دیگریِ تعمیم­یافته»، مفهومِ دیگری است که جورج هربرت مید، ساخته و پرداخته است. این مفهوم، مجموعۀ چشمداشت­هایی است که شخص، معتقد است که دیگران از او دارند. هر شخصی با گذاشتنِ خودش به جای دیگری، در واقع، خودش را می­سنجد. از طریقِ فراگردهای «نقش­پذیری» و «نقش بازی کردن»، فرد نسبت ‌به این «دیگری تعیمم یافته» آگاهی می­یابد. گرفتنِ نقش؛ یک کودک با بیشتر شدن مهارت­ های ارتباطی­اش، قادر می­ شود که خود را در نقشِ دیگری، تصوّر کند و طوری عمل کند که با نقش دیگری سازگار باشد. اجرای نقش؛ مثلاً کودکی که نقشِ معلم را می­پذیرد، ممکن است سرانجام، در نقش یک معلّمِ واقعی، ظاهر شود. در این مرحله، او با معلّم حقیقی شدن و عمل کردن به شیوه­ای سازگار با این شغل، در موقعیتِ اجرای نقش، قرار ‌می‌گیرد. مید معتقد است؛ اشخاصی که بر رویکردهای افراد دیگر، بسیار نفوذ دارند، «دیگرانِ مهم» نامیده می­شوند. بیشتر آدم­ها می­کوشند تا دیگرانِ مهم را خشنود سازند و به راهنمایی و نصیحت آنان گوش فرا می­ دهند (همان ۷۷ و ۷۸).

عوامل اجتماعی شدن:

به طور کلّی ‌می‌توان گفت که خود «جامعه کلّی» و تک تک افرادی که با آن ها تماس گرفته می­ شود از پاره­ای جهات کارگزار یا عامل جامعه­پذیری­اند اما میان فرد و جامعه کلی گروه ­های کوچک فراوانی وجود دارند که کارگزاران اصلی جامعه­پذیری شخص به شمار می­آیند. بدیهی است فرایند جامعه­پذیری برای کودک نوزاد از گروه خانوادگی­اش، شروع شده و به سرعت به گروه ­های دیگر گسترش می­یابد (نیک­گهر، ۱۳۸۳: ۳۲).

گیدنز؛ مهمترین مکانیسم­هایی که این عمل اجتماعی کردن را بر عهده دارند به خانواده، گروه دوستان، مدرسه و رسانه­های جمعی تقسیم می­ کند:

خانواده: در بسیاری از فرهنگ­ها، خانواده می ­تواند به عنوان مهمترین عامل اصلی اجتماعی شدن کودک در دوران طفولیّت باشد. در واقع اوّلیّن عامل اجتماعی شدن و جامعه­پذیری کردن فرد کانون خانواده ‌می‌باشد.

گروه دوستان: یکی دیگر از عوامل اجتماعی شدن افراد، گروه همالان^[۶]است، گروه همسن و سالی که بیشتر ساعات را با یک­دیگر در تعامل هستند و عمده دوران کودکی و نوجوانی افراد ‌به این گروه اختصاص دارد. نظریه­ های مید و پیاژه هر یک به حق به اهمیّت روابط گروه ­های دوستان اشاره می­ کند.

مدارس: اهمیّت این عامل اجتماعی کردن بیشتر در باب آموزش رسمی است که افراد در طیّ دوران تحصیل و کسب آموزش در محیط­های آموزش فرا می­ گیرند که چگونه رفتار نمایند. به رغم بسیاری از نظریه­پردازان، نظام آموزش و پرورش نقش تعیین­کننده ­ای در امر جامعه­پذیر کردن و انتقال فرهنگ جامعه بر عهده دارد. دورکیم در کتاب آموزش و پرورش اخلاقی از مدرسه، به عنوان انتقال دهنده ارزش­های اخلاقی که شالوده نظام اجتماعی را مهیا می­سازند یاد می­ کند (گیدنز، ۱۳۸۶: ۱۰۳-۱۰۶).

رسانه­های جمعی: در جوامع پیشرفته، رسانه­های همگانی نقش بسیار مهمی در فراگرد اجتماعی شدن دارند. مردم این جوامع، وقت زیادی را به خواندن کتاب، روزنامه و مجله، تماشای تلویزیون و فیلم و شنیدن رادیو اختصاص می­ دهند. این رسانه ­ها با القای این احساس که آنچه انتقال می­ دهند، همان بازتاب راستین جامعه است، هم می ­توانند هنجارهای اجتماعی را تقویت کنند و هم می ­توانند آن ها را مخدوش سازند. به هر روی باید این نکته را در نظر داشت که رسانه­های همگانی تنها یکی از سرچشمه­های گوناگون تعیین هنجارهای اجتماعی برای افراد جامعه، به شمار می­آیند (کوئن، ۱۳۸۳: ۸۰).

ژان پیاژه، روان­شناس معروف سویسی که دربارۀ حالات و رفتار کودکان تحقیقات بسیار ارزنده­ای انجام داده به وجود دو نوع حالت و روحیۀ اجتماعی در کودکان معتقد است که یکی را «اخلاق خویشتن­داری» و دیگری را «اخلاق همکاری» می­نامد. ‌می‌توان گفت که این دو مفهوم، با ماهیّت عواملی که سبب تربیت اجتماعی کودک می­ شود تطبیق می­ کند. «اخلاق خویشتن­داری» عبارت از قبول وظایفی است که شخص به علّت احترام یک­جانبه­ای که برای فرد صاحب قدرت، قائل است، پذیرفته و این وظایف از نظر کودک، «بیرونی»، مطلق، برتر و غیر قابل درک جلوه ‌می‌کنند. اخلاق خویشتن­داری، به وسیلۀ افرادی که نسبت به کودک قدرت و نفوذ دارند به وجود می ­آید. این افراد، معمولاً از کودک بزرگتر هستند و در غالبِ موارد پدر و مادر او می­باشند. آنچه کودک در ابتدا می­آموزد، «اخلاق خویشتن­داری» است و ‌به این وسیله است که جامعه بدون اندک گذشت، اجزاء اساسی و ذی­قیمت میراث خود را به افراد منتقل می­سازد. نوع دیگر عواملی که در تربیّت کودک تأثیر می­گذارند از ‌اخلاقیات، عواطف و افکار همسالان و هم پایگان او تشکیل می­ شود. یعنی کودک از همسالان خود نیز عواطف، عقاید و انتظارات اجتماعی را می­آموزند (صانعی، ۱۳۴۷: ۱۰۵-۱۰۷).

• شخص به فناوری

این مرحله تحت عنوان « ابزاری برای کاربران نهایی » فناوری اطلاعات افراد را با ابزارهایی مانند افزارهای رایانه ای برای وی قرار می‌گیرد تا دانش خویش را در اختیار فناوری و از طریق آن حفظ کند یا در اختیار دیگران قرار دهد .

• شخص به شخص

این مرحله تحت عنوان « چه کسی می‌داند؟ » به شناسایی افراد با دانش و آگاهی می پردازد . با بهره گرفتن از فناوری اطلاعات و کارمندان دارای دانش و آگاهی را شناسایی کرده و به سرعت افرادی را که اطلاعات مورد نیاز سازمان را دارند در مکان مناسب استقرار می یباند . یکی از فناوری های اطلاعاتی مورد استفاده در این مرحله اینترانت است که این مکان را فراهم می‌کند تا اطلاعات به سرعت مورد اشتراک قرار گیرد .

• شخص به اطلاعات

مرحله سوم تحت عنوان « آن ها چی می‌دانند ؟ » مکان دسترسی به اطلاعات ذخیره شده در قالب اسناد را برای کاربران فراهم می‌کند . اطلاعات کارکنان ذخیره شده و برای همگان قابل دسترسی است . این مرحله با بهره گرفتن از کدگذاری دانش به طراحی ، طبقه بندی و ذخیره اطلاعات از متخصصین داخلی می پردازد . مثال آن گزارش ها ، قراردادها ، فرم های تجاری ، نامه ها ، عکس ، ایمیل و … است .

• • شخص به سیستم

• در مرحله آخر با دیدگاه « افراد چگونه فکر می‌کنند ؟ » کیفیت حل مشکلات دانشی با کمک سیستم بررسی می شود . در این مرحله سیستم های اطلاعاتی با بهره گرفتن از هوش مصنوعی و سیستم های خبره برای رفع مشکل دانش کارمندان قابل دسترسی است . سیستم های خبره مورد استفاده در این مرحله می‌توانند از اطلاعات یک یا چند متخصص برای ‌گروه‌های گسترده دیگری که نیازمند به دانش هستند استفاده کند .

۴

۳

۲

۱

مراحل رشد فناوری

مدیریت دانش

شکل ۲-۷ : مراحل مدیریت دانش پیتر گوتشاک ( ۲۰۰۶ )

-مدل مارک مک الروی^[۴۷]

آقای مارک و مک الروی با همکاری دیگر اعضای کنسرسیوم بین‌المللی مدیریت دانش برای این نوع از مدیریت، چارچوب فکری به نام “دوره عمر دانش ” تعریف کرده که در آن علاوه بر نظریه ی نوناکا تاکوچی ( ۱۹۹۵ ) در نکته ی مهم دیگری نیز تأکید شده است ( حسنی ، ۱۳۸۸ ) :

“دانش تنها پس از این که تولید شد، وجود دارد و بعد می توان آن را مهار، کدگذاری یا تسهیم نمود .” مک الروی فرایند ایجاد دانش را به دو فرایند بزرگ یعنی تولید دانش و پیوسته کردن دانش تقسیم می‌کند ؛ تولید دانش : فرایند خلق دانش سازمانی جدید است که به وسیله یادگیری گروهی ، کسب دانش و اطلاعات و ارزیابی دانش انجام می‌گیرد . این فرایند مترادف یادگیری سازمانی است .

پیوسته کردن دانش : از طریق برخی فعالیت ها که پخش و تسهیم دانش را تجویز می‌کنند ، انجام می‌گیرد . این عمل کارهایی از قبیل پخش دانش از طریق برنامه ، جستجو ، تدریس ، تسهیم و دیگر فعالیت های اجتماعی که موجب برقراری ارتباط می‌گردد ، را شامل می شود .

-مدل مدیریت دانش در سازمان های دولتی ایران

بر اساس مدل صورت بندی شده برای مدیریت دانش در سازمان های دولتی ایران ، عوامل زیر شناسایی گردید :

الف ) عوامل سازمانی شامل : فرهنگ دانش آفرین ، رهبری دانش ، منابع دانش ، درگاه های دانش ، ساختار دانش محور و فرایند های دانش محور .

ب ) شهروندان به عنوان مهم ترین ذی نفعان محیطی سازمان های دولتی .

ج ) عوامل محیطی شامل : عوامل سیاسی ، عوامل فرهنگی و عوامل تکنولوژیکی .

د ) مدیریت دانش شامل : بعد فنی ( فرایند های مربوط به دانش آشکار ) و بعد اجتماعی ( فرایندهای مربوط به دانش پنهان ) ( صلواتی ، ۱۳۸۹ ) .

عوامل محیطی

مدیریت دانش

عوامل سازمانی

مهمترین ذینفع محیطی

شکل ۲-۷: عوامل مؤثر بر مدیریت دانش در سازمان های دولتی ایران ( صلواتی ، ۱۳۸۹ ، ص ۱۲۲ )

۲-۲ تعریف عملکرد شغلی

عملکرد شغلی متغیر اصلی در رشته روانشناسی صنعتی و سازمانی است. بسیاری از بررسی ها و تحقیقات روانشناسان صنعتی و سازمانی مربوط به شناسایی، ارزیابی، یا ارتقای عملکرد شغلی بوده اند.هر سازمان برای دست یابی به اهداف خود نیاز دارد که کارکنانش مشاغل خود را در سطح قابل قبولی از بهره وری انجام دهند.این موضوع هم ‌در مورد سازمان‌های دولتی اهمیت دارد که در آن ها عملکرد ضعیف به معنی ناتوانی در فراهم کردن خدمات عمومی قانونی است، و هم دربارۀ شرکت های خصوصی ضروری می‌باشد که عملکرد ضعیف می‌تواند به ورشکستگی آن ها منجر شود. از دیدگاه اجتماعی، بهترین خواستۀ هر فرد برای سازمان‌ها، برخورداری از کارکنانی است که کار خود را خوب انجام دهند.عملکرد خوب، بهره وری سازمان را افزایش می‌دهد و این نیز مستقیماً باعث ارتقای اقتصاد ملی و همین طور ارتقای خدمات سازمان می شود. در بخش قبل عملکرد شغلی از چشم انداز نظریه های مختلف، با تمرکز بر انگیزش ها به جای توانایی، مورد بحث قرار گرفت. در این بخش سایر عوامل مؤثر بر عملکرد را شناسایی خواهیم کرد. هم عوامل محیطی و هم عوامل شخصی تأثیر مهمی بر عملکرد دارند. ویژگی های شخصیت، مثل پنج عامل بزرگ، و کانون های کنترل با عملکرد شغلی همبستگی نشان داده‌اند. عوامل مؤثر و مهم محیطی شامل ویژگی های شغل، نظامهای تشویق و فناوری است. موانع سازمانی نیز، یکی از خصوصیت های محیط کار است که می‌تواند در عملکرد خوب تداخل کند. این شرایط منجر به کاهش خشنودی شغلی و ترک شغل خواهند شد.

عملکرد پیامدی از تأثیر متقابل توانایی و انگیزش است. افراد اگر صرفاً توانایی و انگیزش لازم را داشته باشند، کارهای خود را خوب انجام می‌دهند. عملیات سازمانی و شرایط شغلی می‌توانند این ویژگی های فردی را افزایش دهند وبه رفع موانعی که در عملکرد شغلی دخالت دارند، کمک کنند.

توانایی و انگیزش می‌توانند به عملکرد منتهی شوند، اما موانع سازمانی می‌تواند آن ها را مهار کند. عملکرد شغلی خوب به توانایی و انگیزه نیاز دارد . بازدارنده های سازمانی، مانند آموزش ضعیف می‌تواند در عملکرد شغلی خوب مداخله کند(اسپکتور،۲۰۰۶؛به نقل از محمدی،۱۳۸۷). ‌بنابرین‏ توجه ‌به این نکته ضروری است که داشتن توانایی و انگیزۀ بالا عملکرد شغلی را تضمین نمی کند؛ و برای ارتقای عمکرد شغلی کارکنان فراهم نمودن شرایط شغلی مناسب و از میان برداشتن موانع سازمانی از اهمیت فراوانی برخوردار می‌باشد.