علم با تزکیه

۲-۵-۳- چشم انداز ۱۴۰۴ و نسبت آن با استعدادهای درخشان

نظام تربیت‌رسمی‌و عمومی در افق۱۴۰۴، مبتنی است بر نظام معیار اسلامی، فرهنگ و تمدن اسلامی- ایرانی و قوام بخش آن‌ ها؛ زمینه ساز تحقق جامعه دانایی محور متناسب با اقتضائات زمان ، برخوردار از توانمندی‌های تربیتی ممتاز در سطح منطقه، الهام بخش جهان اسلام و دارای تعامل سازنده با نظام‌های تربیتی در سطح جهان، توانمند در زمینه سازی برای شکوفایی استعدادها و شکل گیری هویت یکپارچه اسلامی -ایرانی – انقلابی متربّیان با توجه به هویت اختصاصی آنان؛ کار آمد، اثر بخش، یادگیرنده، عدالت محور، مشارکت جو و رقابت پذیر؛ برخوردار از مدیران آینده نگر ،کمال جو و تحول آفرین، مربیان مومن ،فکور، دلسوز و امین، زمینه ساز جامعه عدل جهانی (جامعه مهدوی).

۲-۵-۳-۱- مدرسه در افق چشم انداز^[۱۳]

بر پایه این چشم انداز، مدرسه جلوه‌ای است از مراتب حیات طیبه و جامعه سالم ، کانون عرضه خدمات وفرصت‌های تربیتی، زمینه ساز درک و اصلاح موقعیت^[۱۴] توسط متربّیان و تکوین وتعالی پیوسته هویت آنان بر اساس نظام معیار اسلامی، در چارچوب فلسفه و رهنامه‌ی نظام تربیت رسمی و عمومی و دارای ویژگی‌های زیر است:

1. 1. تجلی بخش فرهنگ غنی اسلامی در روابط و مناسبات (به ویژه نظم، وقت شناسی، جدیّت، همدلی، کرامت نفس،احترام و اعتماد)؛

1. 1. نقطه اتکای دولت و ملت در رشد و تعالی کشور و کانون تربیتی محله ، پاسخگو به نیازهای جامعه محلی

1. 1. برخوردار ‌از قدرت تصمیم گیری وبرنامه‌ریزی در حوزه های عملیاتی در چارچوب سیاست‌های ملی، منطقه‌ای و محلی

1. 1. دارای چشم انداز اختصاصی مورد توافق ذی نفعان در چارچوب سیاست‌های مصوب

1. 1. نقش آفرین در فرایند انتخاب آگاهانه و اختیاری مسیر زندگی فردی و اجتماعی متربیان بر اساس نظام معیار اسلامی

1. 1. دارای ظرفیت پذیرش تفاوت‌های فردی و پاسخ‌گوئی به مصالح، نیازها و علائق متربّیان؛

1. 1. یادگیرنده،کمال‌جو، خواستار تعالی مستمر فرصت های تربیتی، تسهیل‌کننده‌ یادگیری و تدارک بیننده‌ی خودجوش ظرفیت‌های جدید در خدمت یادگیری

1. 1. خود ارزیاب، رقابت پذیر و پاسخگو نسبت به نظارت و ارزیابی بیرونی (نظام آموزشی)

1. 1. تأمین کننده‌ محیط امن، سالم، با نشاط، دوست داشتنی و برخوردار از هویت جمعی

1. 1. برخوردار از مربیان دارای هویت یکپارچه بر اساس نظام معیار اسلامی و شایستگی‌های حرفه ای (به ویژه مومن ، دانا، فکور، امین، با انگیزه، غمخوار و دارای کرامت نفس وسعه صدر؛)

1. 1. مبتنی بر رویکرد مدیریتی نقد پذیر، حامی نوآوری و نواندیشی و خطرپذیر،

1. 1. بهره مند از ظرفیت عوامل سهیم و مؤثر و متکی بر مشارکت ذی نفعان(با تأکید برمربیان، متربیان و خانواده)؛

1. 1. برخوردار از بهره‌ فناوری آموزشی در سطح معیار؛ با توجه به طیف منابع و رسانه های یادگیری( اعم از مصنوع و غیر مصنوع)

1. 1. دارای ظرفیت تصمیم سازی برای نظام تربیت رسمی و عمومی

1. 1. دارای تعامل اثر بخش با نهادها و کانون‌های محلی نظیر مسجد، فرهنگ سرا، کتابخانه‌های عمومی

1. دارای پیوند مؤثر با موضوعات و مسائل جامعه در مقیاس محلی، منطقه ای و ملی و حضور فعال در حیات اجتماعی

۲-۶- پیوست فرهنگی در آموزش و پرورش

آموزش و پرورش به عنوان یکی از ارکان نظام جمهوری اسلامی نیز به همراه خود پیامدهایی بر فرهنگ دارد و محمل بسیار مناسبی برای تقویت یا در صورت غفلت تضعیف انقلاب اسلامی خواهد شد. از نوع ساخت و ساز مدارس تا انتخاب معلمین و کادر اجرایی مدرسه و انتخاب دانش آموزان و تهیه و تدارک امکانات و تجهیزات آموزشی و نوع رفتار دانش اموزان و مدیران و معلمان در آموزش و پرورش می‌تواند تبعات و پیامدهای فرهنگی به همراه داشته باشد که اگر بتوان دقت کافی در جزئیات رفتاری و طرح های آموزش و پرورش داشته باشیم می توان تبعات و پیامدهای فرهنگی که به موجب این رفتار ها و طرح ها دچار می‌شویم را کاهش و یا از بین ببریم.

۲-۶-۱- پیوست فرهنگی مدارس استعدادهای درخشان

از آنجا که این نوع مدارس نقش تعیین کننده‌ای در تحولات حال و آینده انقلاب اسلامی، نظام جمهوری اسلامی و پیشرفت جامعه ایران دارند، ضرورت دارد به طور اختصاصی برای این مدارس یک نظام فرهنگی و تربیتی پویاتر تعریف و اجرا شود.

این تحقیق در نظر دارد با پیش‌بینی آثار و پیامدهای برای مدارسی که ورودی آن ها استعدادهای خاص و برجسته هستند، یک آسیب شناسی از برنامه های این مدارس انجام داده و راهکارهای ابتدایی برای مقابله با این آسیب ها ارائه دهد.

۲-۷- آشنایی با ارزیابی اثرات اجتماعی و تاریخچه آن

یکی از بخش های اصلی جامعهو تاثیرات اجتماعی، فرهنگ و تاثیرات فرهنگی جامعه می‌باشد که نیاز به ارزیابی و بررسی دارد.

تاثیر اقدامات توسعه‌ای بر جامعه و ارزش‌های آن واقعیتی پذیرفته شده و انکارناپذیر است و همین امر موجب شده است که در بسیاری از کشورها به منظور ارزیابی تاثیرات مربوطه و تلاش برای بهبود اثرات مثبت و تقلیل اثرات منفی آن اقدامات گوناگونی صورت گیرد. یکی از مهم‌ترین روش‌هایی که در دنیای امروز به منظور بررسی تاثیرات اقدامات توسعه‌ای بر جامعه و ارزش‌های آن انجام می‌گیرد روش‌های مربوط به ارزیابی تاثیرات اجتماعی است.

به وسیله ارزیابی اثرات اجتماعی می‌توان نتایج عملکرد فردی و گروهی جمعیت‌های انسانی را معنا کرد و تاثیر این عملکرد را بر روش زندگی، کار، تفریح و ارتباطات آنان با یکدیگر شناخت. ارزیابی پیامدهای اجتماعی، شامل اثرات فرهنگی نیز می‌شود که می‌تواند در بایدها، ارزش‌ها و باورهای جوامع انسانی تغییراتی ایجاد کند.(صنایع‌گلدوز، ۱۳۸۷: ۳۶) یکی از کارکردهای اصلی ارزیابی تاثیر اجتماعی پیش‌بینی اثرات انواع تغییرات تعریف شده بر روی اجتماعات انسانی است. این پیش‌بینی‌ها تصمیم‌گیران را قادر می‌سازد تا مزایا و خوبی‌های مداخلات جایگزین و آلترناتیو را بررسی کنند. (بارج و رابرستون، ۱۹۹۸: ۱۸۹ ؛ کارلی و باستیلو، ۱۹۸۴: ۷).

۲-۷-۱- مروری بر انواع ارزیابی‌های موجود

اگر بخواهیم مروری مختصر برای انواع ارزیابی‌ها و محدوده کاری آن ها در این حوزه ها داشته باشیم می‌توانیم به موارد زیر اشاره کنیم:

نوع ارزیابی

توصیف

عوامل سه گانه فردی , جمعیتی، و عوامل محیطی- موقعیتی موجب افزایش سازگاری با موقعیت جدید می‌شوند از جمله عوامل فردی می توان به خودکنترلی اشاره کردوازعوامل مهم محیطی-موقعیتی می توان خانواده را نام برد.

از آنجا که سازگاری در سطوح متعدد زندگی اجتماعی تاثیر خود را نشان می‌دهد، رویکردهای نظری سعی در تبیین ابعاد سازگاری بر حسب عوامل مداخله کننده دارند. ‌بنابرین‏ پژوهش حاضر باهدف بررسی رابطه خودکنترلی و عملکرد خانواده با سازگاری اجتماعی دانش آموزان انجام گرفته تاگوشه ای از نقاط مبهم این سازه مهم روانشناختی رانشان دهد.

بیان مسئله

افراد در دوران نوجوانی و جوانی با شرایط جدیدی به طور همزمان و یا با فاصله زمانی مواجه می‌شوند که تعدد این مراحل ضرورت تحلیل نظری سازگاری نوجوانان و جوانان را دو چندان می‌سازد. مراحل مذکور شامل ورود به دبیرستان، انتخاب رشته تحصیلی، تحصیل در دانشگاه، اشتغال، محیط کاری، انتخاب همسر و تشکیل خانواده است.

شرایط دوره نوجوانی و جوانی و تعدد مراحل مذکور حساسیت بررسی موضوع سازگاری را افزایش می‌دهد. سازگاری به لحاظ نظری سازه متنوع و پیچیده ای تلقی می شود و بر این اساس اندیشمندان سعی در بررسی ابعاد گوناگون آن داشته اند. از لحاظ نظری، سازگاری محصولی اجتماعی است و شرایط و عوامل متعدد در شکل گیری آن نقش دارند(دام^[۶] و همکاران). بخشی از تلاش دانشمندان بررسی و تحلیل تاثیر عوامل متعدد در شکل گیری سازگاری بوده است. سازگاری فرآیندی اجتماعی است که برآیند تاثیر عوامل متعدد فردی، خانوادگی و محیطی می باشد و ‌بنابرین‏ پدیده ای تک علتی محسوب نمی شود. البته باید توجه داشت که تاثیر عوامل متعدد بر سازگاری نیز یکسان نیست و عوامل فردی، خانوادگی و محیطی تاثیرات متفاوتی بر شکل گیری سازگاری نوجوانان و جوانان دارد. رویکردهای نظری سعی در تبیین تاثیر هرکدام از این عوامل در سازگاری داشته است. مسئله مهم دیگر آن است که سازگاری موجب شکل گیری پدیده‌های دیگر فردی و اجتماعی می‌گردد و بر سایر فرایند ها و موضوعات اجتماعی تاثیر می‌گذارد. بررسی این نکته در کنار مطالب پیشین، گویای پیچیدگی تبیین نظری این موضوع است. درصورتی که سازگاری جوانان به درستی صورت گیرد، آنان در ادامه مسیر زندگی با سهولت بیشتری قادر به انجام وظایف و کارکردهای اجتماعی خواهند بود(فولادی ۱۳۸۳).

سازگاری توانایی آمیزش، انطباق، مصالحه، همکاری و کنار آمدن با خود، محیط و دیگران نیز تعریف شده است(فولادی، ۱۳۸۳). انسان سازگار کسی است که از سلامت روانی برخوردار باشد اما تغییرات فشرده و سریع، معمولا قابلیت سازگاری فرد را به طور جدی زیر سوال می‌برد و در نتیجه احتمال تضاد، تعارض، استرس و سردرگمی پدید می‌آید (بذل،۱۳۸۳).

یکی از مهمترین عوامل رشد انسان محیط خانوادگی است. کودکان در محیط خانواده، حس محبت و امنیت و توانایی‌های یادگیری اجتماعی را کسب می‌کنند و از طریق کیفیت روابط بین والدین خود و همچنین بازی کردن با برادران و خواهران و سایر کودکان مهارت های اجتماعی لازم را برای سازگاری بهتر می آموزند(کالات، ۱۹۹۶). آنچه این شرایط را تحت تاثیر قرار می‌دهد فرایند ادراک فرد از عملکرد خانواده است. در این فرایند، فرد با دریافت و تعبیر محرک ها، پنداشت ها و برداشت هایش از محیط رفتار خود راتنظیم و شکل می بخشد. هر گونه نارسایی در عملکرد خانواده تاثیرات نامطلوبی در بهنجار نمودن فرزندان ایجاد می‌کند(ساروخانی، ۱۳۷۰). این ادراک ها می‌توانند به صورت طرحواره های ناسازگار اولیه بازنمایی هایی از محیط پیرامون پدید آورند که در صورت ناخوشایندی آن ها، فرد را در معرض انواع آسیب ها قرار می‌دهد(استین برگ ، ۲۰۰۰ ؛ مارشانت ، ۲۰۰۱).بیشترین افراد ناسازگار و مسئله دار، وابسته به خانواده های آسیب دیده هستند و فرزندانی که مربوط به خانواده های پر کشمکش می‌باشند به سبب عدم برخورداری از آرامش روانی و عدم تمرکز و آشفتگی بیشتر در معرض رفتارهای ناسازگارانه قرار دارند(بارلو، ۱۹۹۲ ؛ به نقل از زارع مقدم، ۱۳۸۵). به عبارت دیگر,عامل تامین نیازهای اساسی انسانی و تعادل روانی و عاطفی در افرادخانواده است.موقعیت کودک در خانواده، نحوه ی ارتباط والدین و یا سایر وابستگان بااودر شکل گیری شخصیت وی نقش دارند(جهانگیری،۱۳۸۳).

از سوی دیگر یکی از مهمترین مهارت ها که مشخصه بهنجاری و سازگازی فرد است، برخورداری از صفت خودکنترلی (خودنظارتی) است. خودکنترلی یعنی فرد کنترل رفتارها، احساسات و غرایز خود را با وجود برانگیختن برای عمل داشته باشد. یک نوجوان با خودکنترلی زمانی را صرف فکر کردن به انتخاب ها و نتایج احتمالی می‌کند و سپس بهترین انتخاب را می‌کند(فرایرز و هوفمن^[۷]، ۲۰۰۹). مایر و سالووی^[۸](۲۰۰۳) خودکنترلی را تحت عنوان کاربرد صحیح هیجان ها معرفی می نمایند و اعتقاد دارند قدرت تنظیم احساسات موجب افزایش ظرفیت شخصی برای تسکین دادن خود، درک کردن اضطراب ها افسردگی ها یا بی حوصلگی های متداول می شود. افرادی که به لحاظ خودکنترلی ضعیف اند، دائماً با احساس ناامیدی، افسردگی، بی علاقگی به فعالیت دست به گریبان اند، درحالی که افراد با مهارت زیاد در این زمینه با سرعت بیشتر می‌توانند نا ملایمات را پشت سرگذاشته و میزان مشخصی از احساسات را با تفکر همراه نموده و مسیر درست اندیشه را بپیمایند(صفری،۱۳۸۷). خودکنترلی به معنی سرکوب کردن هیجانات و احساسات نیست. برعکس خودکنترلی یعنی اینکه ما یک انتخاب برای چگونگی ابراز احساساتمان داریم و چیزی که مورد تأکید است، روش ابراز احساسات است به طوری که جریان تفکر را تسهیل کند( گلمن^[۹] ،۱۹۹۵ ،پارسا، ۱۳۸۰).

خودکنترلی از طریق فرایند روش های مقابله ای در سازگاری تاثیر خود را نشان می‌دهد. افرادی که می‌توانند هدف های واقع گرایانه را اولویت بندی کنند و در زمان تصمیم گیری میان عواطف و عقل تعادل برقرار کنند، خود کنترل هستند(آقایار وشریفی درآمدی، ۱۳۸۵). خودکنترلی بیانگر میزان مطابقت ویژگی های رفتاری خود با شرایط و موقعیت موجود است(کریتنر و کینیکی^[۱۰]، ۲۰۰۷). چندین مطالعه اثر خودکنترلی را در محل کار بررسی کرده و ‌به این نتیجه رسیده اند که افراد با خودکنترلی بالا بیشترین مهارت اجتماعی را دارند(دای و کلیدوف^[۱۱]، ۲۰۰۳).

با توجه به مطالب ذکرشده,پزوهش حاضر در پی ‌پاسخ‌گویی‌ ‌به این سوالاست .

سوال پژوهش :آیا بین خودکنترلی وعملکردخانواده ‌با سازگاری دانش آموزان رابطه دارد؟

1. 1. – شهیدی ، مهدی.۱۳۸۲٫«حقوق مدنی۶».تهران.انتشارات مجد.شماره۶۸ ↑

   

1. 1. – دلشاد ، ابراهیم .۱۳۸۸٫«حقوق مدنی- عقودمعین۱».قم. انتشارات آل طه.ص ۱۲۹ ↑

1. 1. – نجفی ، محمدحسن . بی تا. «جواهرالکلام فی شرح شرایع الاسلام». لوح فشرده جامع فقه اهل بیت(ع) نسخه ۱/۲ .مرکزتحقیقات علوم اسلامی نور. ج۲۷٫ص ۲۰۷ ↑

1. 1. – طوسی ، ابی جعفرمحمدبن حسن(شیخ طوسی). ۱۴۱۱ هـ ق. «الخلاف». لوح فشرده جامع فقه اهل بیت(ع) نسخه ۱/۲ .مرکزتحقیقات علوم اسلامی نور. ج۳٫ص ۴۹۱ ↑

1. 1. – طوسی ، ابی جعفرمحمدبن حسن(شیخ طوسی). ۱۳۸۷هـ ق. «المبسوط فی فقه الامامیه ». لوح فشرده جامع فقه اهل بیت(ع) نسخه ۱/۲ .مرکزتحقیقات علوم اسلامی نور. ج۳٫ص ۲۲۴ ↑

1. 1. – شهبازی ، محمدحسین . ۱۳۸۵٫ «مبانی لزوم وجوازاعمال حقوقی». تهران. مؤسسه‌ فرزانگان دادآفرین.ص ۱۵۷ ↑

1. 1. – جعفری لنگرودی ، محمدجعفر. بی تا. « دائره المعارف حقوق مدنی وتجارت».تهران.انتشارات مشعل آزادی.ص ۳۸ ↑

1. 1. 1. – ماده ۵۱۴ قانون مدنی ایران: «خادم یاکارگرنمی توانداجیرشود مگربرای مدت معینی ‌یا برای انجام امرمعینی» ↑

   

1. 1. – دلشاد ، ابراهیم .۱۳۸۸٫«حقوق مدنی- عقودمعین۱».قم. انتشارات آل طه.ص ۱۳۰ ↑

1. 1. – گروهی نیزدسته سومی رابه این تقسیم بندی اضافه کرده وازآن تعبیربه عقود عینی کرده‌اند. ↑

1. 1. – صفایی ، سید حسین. ۱۳۸۶٫ «قواعدعمومی قراردادها». تهران. انتشارات میزان.ص ۴۲ ↑

1. 1. – خویی ، سید ابوالقاسم ، ۱۴۱۷ ه ق. «مصباح الفقاهه». قم. انتشارات انصاریان.ج۲٫ص ۱۹۲ ↑

1. 1. – قاسم زاده ، سیدمرتضی.«اصول قراردادها وتعهدات». تهران . انتشارات دادگستر. ص ۳۹ ↑

1. 1. – موسویان ، عباس . ۱۳۸۶٫« بررسی فقهی معاملات شرکت‌های لیزینگ». ص ۵۶ . نقل ازسایتhttp://www.iranbar.org/ph1145.php ↑

1. 1. – پاکدامن ، رضا. ۱۳۷۳٫ «مجموعه قوانین ومقررات خدمات اقتصادی بازرگانی» .تهران.انتشارات مؤسسه‌ مطالعات ‌و پژوهش‌های بازرگانی. ص ۲۸۰ ↑

1. 1. – کاتوزیان ، ناصر.۱۳۸۷٫ «حقوق مدنی(عقودمعین)» . تهران. انتشارات شرکت سهامی انتشار.ج ۱٫ ص ۷۶ ↑

1. 1. – فرمول محاسبه سود ‌و مبلغ هرقسط دربانکهای دولتی معمولا به شرح زیر است:اصل وام ، ضربدرنرخ بهره ، ضربدرتعداداقساط ماهیانه ، بعلاوه یک ، تقسیم برعددثابت دوهزاروچهارصد

      حاصل این کسرکه مجموع سوداین دوره خواهدبودبااصل وام جمع می شود وبرتعداداقساط ماهیانه تقسیم می‌گردد ونتیجه حاصل ازآن مبلغ هرقسط ماهیانه خواهدبود. ↑

1. 1. – مرکزتحقیقات فقهی قوه قضائیه ، ۱۳۸۱٫ «مجموعه آرای فقهی قضایی». قم .انتشارات معاونت آموزش وتحقیقات قوه قضائیه.ص ۲۷ ↑

1. 1. – بهرامی ، بهرام.۱۳۸۳٫ «عقداجاره کاربردی» . تهران .انتشارات نگاه بینه .ص ۲۵ ↑

1. 1. – پلنیول وریپر به نقل از کاتوزیان ، ناصر.۱۳۷۳٫«حقوق مدنی- معاملات معوض ، عقودتملیکی». تهران. انتشارات شرکت سهامی انتشار.ج ۱٫ص ۷۹ ↑

1. 1. – کاتوزیان ، ناصر. ۱۳۷۴٫ «نظریه عمومی تعهدات».تهران.انتشارات یلدا.ص ۲۵ ↑

1. 1. – کاتوزیان ، ناصر.۱۳۷۳٫«حقوق مدنی- معاملات معوض،عقودتملیکی». تهران. شرکت سهامی انتشار.ج ۱٫ص ۷۹ ↑

1. 1. – قراردادهای اعتباری قراردادهایی هستندکه ‌از ترکیب دوقراردادبه هم پیوسته ایجاد می‌شوند ، یکی قرارداداصلی است که می تواندبیع باشد ودیگری قرارداداعتباری است که ملاک تشخیص همه ‌گروه‌های قراردادی اعتباری بوده است. ↑

1. 1. – خمینی ، سید روح الله . ۱۳۷۸٫ «تحریرالوسیله » . قم. انتشارات دارالعلم. ج ۲ . ص ۵۷۵ ↑

1. 1. – ماده ۲۱۹ قانون مدنی : «عقودی که برطبق قانون واقع شده باشد بین متعاملین ‌و قائم مقام آن ها لازم الاتباع است مگراینکه به رضای طرفین اقاله یابه علت قانونی فسخ شود.» ↑

1. 1. – کاتوزیان ، ناصر.۱۳۸۷٫ «حقوق مدنی(عقودمعین)» . تهران. انتشارات شرکت سهامی انتشار.ج ۱٫ ص ۳۵۱ ↑

1. 1. – خاوری ، محمد رضا. ۱۳۷۸٫ « حقوق بانکی». تهران.مؤسسه‌ بانکداری ایران.ص۲۴۹ ↑

1. 1. – باقری ، احمد.۱۳۸۴٫ «فقه مدنی(عقودتملیکی وبیع ‌و اجاره)» . تهران.انتشارات سمت .ص ۸۷ ↑

1. 1. – نجفی ، محمدحسن . بی تا. «جواهرالکلام فی شرح شرایع الاسلام». لوح فشرده جامع فقه اهل بیت(ع) نسخه ۱/۲ .مرکزتحقیقات علوم اسلامی نور. ج۲۳٫ص ۷۸ ↑

1. 1. – جعفری لنگرودی ، محمدجعفر.۱۳۸۱٫ «تئوری موازنه» . تهران . انتشارات گنج دانش . ص ۴۱ ↑

1. 1. – کیایی ، عبدالله . ۱۳۸۴٫ «قانون مدنی وفتاوای امام خمینی(ره)» . تهران. انتشارات سمت. ج ۱ . ص ۴۵۶ ↑

1. 1. – جعفری لنگرودی ، محمدجعفر. ۱۳۹۱٫ «مجموعه محشی قانون مدنی» . تهران . انتشارات گنج دانش . ص ۲۷۲ ↑

1. 1. – دلالت التزامی : دلالت لفظ برچیزی که خارج ازمعنای آن است.– دلالت تطابقی : دلالت لفظ ‌بر تمام معنای آن ↑

1. 1. – خویی ، سید ابوالقاسم ، ۱۴۱۷ هـ ق. «مصباح الفقاهه». قم. انتشارات انصاریان.ج۷٫ص ۵۰۴ ↑

1. 1. – دربرخی کشورها ، مانند انگلستان پاسخ این سوال صریح وواضح است . ماده ۱۷ قانون بیع کالاهای انگلستان ۱۹۷۹ به صراحت انتقال مالکیت را تابع اراده طرفین قرارداده است و در این خصوص مقررداشته است : «هنگامی که مبیع عین معین باشد یابعد ‌از عقد تعیین شود ؛ مالکیت کالاها درزمانیکه طرفین عقد قصدکرده باشند منتقل می شود» ‌و در مورد مبیع کلی فی الذمه نیز ؛ بند۵ ماده ۱۸ همان قانون زمان تعیین مبیع رازمان انتقال مالکیت می‌داند ولذا به راحتی میتوان گفت مبنای انتقال فوری مالکیت درحقوق انگلستان ، توافق ضمنی طرفین است. ↑

1. 1. – نائینی ، محمدحسین و خوانساری ، موسی . ۱۴۲۱ هـ ق . «منیه الطالب فی شرح المکاسب» . قم . مؤسسه‌ نشراسلامی .ج۳٫ص۳۲۳ ↑

1. 1. – دلیل عقلی ، حکمی عقلی است که باآن حکم ، میتوان حکم شرعی صادرکرد. ↑

1. 1. – ذوالمجدین ، زین العابدین. ۱۳۲۶٫ «فقه وتجارت». تهران. انتشارات دانشگاه تهران.ص ۸ ↑

1. 1. – «لان المقصود للمتعاقدین والذی وقع التراضی علیه بینهماانتقال کل من الثمن والمثمن حال العقد». نجفی ، محمدحسن . بی تا. «جواهرالکلام فی شرح شرایع الاسلام». لوح فشرده جامع فقه اهل بیت(ع) نسخه ۱/۲ .مرکزتحقیقات علوم اسلامی نور. ج۲۷٫ص ۲۰۳ ↑

1. 1. – خویی ، سید ابوالقاسم ، ۱۴۱۷ هـ ق. «مصباح الفقاهه». قم. انتشارات انصاریان.ج۷٫ص ۵۰۶ ↑

1. 1. – نائینی ، محمدحسین و خوانساری ، موسی . ۱۴۲۱ هـ ق . «منیه الطالب فی شرح المکاسب» . قم . مؤسسه‌ نشراسلامی .ج۳٫ص۷۷ ↑

‌مشابهاًً مدیران نیز نیاز به مهارت‌های بیشتری دارند و باید در مسائل اداری و مالی مدیریت افراد، مدیریت ارتباطات مهارت داشته باشند و گاهی اوقات یک حساسیت خوبی نسبت به افکار عمومی داشته باشند (علی احمدی،۱۳۷۷).

این نیاز به داشتن تنوع مهارت در مدیریت تحقیق نشان دهنده پیچیدگی این کار است. زیرا اولاً در هر قسمت از فرایندهای اختراعی، از تحقیقات پایه تا گسترده و استخراج نتایج هر چه که به سمت نتیجه پیش می رویم اهداف دقیق تر و ضرب العجل ها مهمتر هستند. مدیریت تحقیق نیز کار دشوار تری خواهد داشت (علی احمدی،۱۳۷۷).

ثانیاًً، تراز مالی برای پروژه ها و گزارشات مالی در حال پیشرفت، کار را بسیار سخت تر می‌کند تا بتوانیم یک منبع مالی سرمایه گذار به دست آوریم. و نیز مسئله بسیار مهم این است که بتوانیم ارزش تحقیق را ثابت کنیم. خصوصاًً در تحقیقات که فعالیت‌های بالارونده و صنعتی و موقعیت های مشابه که باید سرمایه گذار از سود کارخانه کم کند و در این مورد سرمایه گذاری کند (علی احمدی،۱۳۷۷).

ثالثاً تحقیقات مشترک نیز پیچیدگی هایی را به وجود می آورد مدیریت تحقیق باید همچنین همکاری ‌گروه‌های تحقیقاتی مشترک که خارج از محیط کاری اوست را مدیریت کند و مدیریت تحقیق باید برای این پراکندگی ها برنامه ریزی کند (علی احمدی،۱۳۷۷).

مدیریت و سازمان تحقیق و توسعه در حصول توفیق در فعالیت‌های توسعه، نقش اساسی به عهده دارد. فعالیت‌های تحقیق و توسعه، به سه وجه عمده ممکن است با عدم موفقیت و ناکامی در تحقق ‌هدف‌های‌ خود روبرو گردد: اول اینکه به دنبال علم ناب برود و به برنامه های تجاری شرکت یا صنعت مربوط به خود توجه نکند و فعالیت‌های تحقیق و توسعه را پژوهش‌های دانشگاهی انگارد دوم اینکه صبر و استقامت کافی، بویژه در تامین مالی طرحها و فعالیت‌های تحقیق و توسعه نداشته باشد سوم اینکه ارتباط بین فعالیت‌های تحقیق و توسعه در یک طرف و کسب تجارت در طرف دیگر گسسته شود، ‌به این ترتیب که ممکن است تحقیقات و عملیات توسعه به نتایج مطلوب برسد، لیکن در به کارگیری به موقع این نتایج در فعالیت‌های بازرگانی غفلت شود. ‌بنابرین‏ مدیریت سازماندهی مؤثر تحقیق و توسعه، در به ثمر رسیدن این فعالیت‌ها از اهمیت ویژه ای برخوردار است(frosch,1987,pp23-25).

سه موضوع در بحث مدیریت تحقیق وجود دارد که می‌تواند یک بهبود بهتری را در عملکرد مدیریت تحقیق به وجود آورد:

اول: تعلیم یک امر ضروری است، که برای افزایش سطح مهارت در مدیریت پروژه و بیشتر از آن در استراتژی، منابع و اطلاعات تحقیق دارد.

دوم: ارتباط یک امر ضروری است نه تنها در درون یک سازمان بلکه بین سازمان با دیگر سازمان‌ها است.

سوم: مدیریت در امر استخراج نتایج نیز یک امر حیاتی محسوب می شود که بدون آن نیازهای شرکت‌های تابعه برآورده نمی شود(علی احمدی،۱۳۷۷).

اگرچه بدون بحث استخراج نتایج نمی توان جوابگوی نیازها بود ولی باید ‌به این نکته توجه داشته باشیم که بحث آموزش یک امر مهم است که می‌تواند فاصله فقدان مهارت را برای افراد پر کند. مهارت به عنوان یک چالش در مدیریت تحقیق مطرح می شود. پر کردن فاصله مهارتی فقط به صرف ایجاد کلاس‌های آموزشی نیست بلکه باید مهارت‌های جدید را نیز گسترش دهیم طبیعت تحقیق در اروپا در حال تغییر است نه فقط از نوع تحقیق و نوع شراکت شرکت‌ها بلکه تغییرات اقتصادی در کنار شرکت‌های صنعتی سنتی هم وجود دارد. نیاز برای آموزش مهارت نه تنها برای پرسنل و مهارت‌های فردی بلکه برای آموزش نرم افزاری هم ضروری است (علی احمدی،۱۳۷۷).

بهبود مدیریت تحقیق نیازمند چندین بخش است:

• • میل صنعت برای جذب نتایج تحقیق

• • موانع برای اثربخشی مناسب شامل: ناتوانی درک وظایف تحقیق و توسعه و بازاریابی با کار مؤثر باهم

• • مشکلات در تعریف بازار و محصولات این خصوصاًً در بازاریابی برای تکنولوژی بالا که پتانسیل تکنولوژی نیازهای مشتری و موارد کاربرد همه در هاله ای از ابهام هستند.

• • فقدان دسترسی به تکنولوژی مکمل

• تا موقعی که این موانع درک نشود و راه حل مناسب برای آن ها در نظر گرفته نشود نمی توانیم از استخراج هدفمند نتایج تحقیقات صحبت کنیم(۲۰۰۷, KURZEJA, DEARING,).

در جمع‌بندی وظایف مدیریت تحقیق توسعه در سطح مؤسسه را می توان شامل رهبری، سیاست‌گذاری و تعیین رویه‌های عملیاتی، حفظ و ارتقا و اعتبار نهاد، ایجاد ارتباط مناسب با سایر مدیران، ایجاد ارتباط مناسب با سایر نهادهای پژوهشی، مؤسسات آموزش عالی مدیران صنایع وجو علمی ذیربط و…، برنامه‌ریزی نظام یافته در پیوند یا اهداف تعیین شده، جذب و نگه‌داری و ارتقا پژوهشگران، استقرار حاکمیت، برخورد پویا با اندیشه‌های نوین، تحول‌پذیری و خلق فرصت‌های لازم برای رشد توانمندی‌ها و فعالیت‌ها دانست (آقایی، ۱۳۷۱).

ابعاد و مؤلفه‌ های مدیریت پژوهشی

به طور کلی مدیریت پژوهشی در این تحقیق شامل ۸ بعد می‌باشد که در این قسمت به توضیح ابعاد و مؤلفه‌ ها آن پرداخته شده است.

الف- نیاز سنجی پژوهشی

نیاز سنجی پژوهشی به فرایند پیچیده شناسایی نیازهای پژوهشی بالقوه و تعیین اولویت در بین پروژه های مختلف تحقیقات اشاره می‌کند تا از این رهگذر مبنای قابل دفاعی برای تخصیص مؤثر منابع فراهم آید در عین حال ضروری است تا از لحاظ مفهومی بین شناسایی نیازهای پژوهشی (RNI)^[5]، تعیین اولویت‌های تحقیقاتی (RPS)^[6] و نیز تخصیص منابع (‌RA)^[7] تفاوت قایل شویم. این مفاهیم در حقیقت زیر مجموعه و بخش‌هایی از فرایند نیاز سنجی پژوهشی هستند و به درک بهتر آن کمک می‌کنند(فتحی واجارگاه،۱۳۸۵،ص ۵).

اهداف نیاز سنجی پژوهشی

آنچه که عملاً در حال حاضر در بسیاری از سازمان‌ها به وضوح قابل مشاهده است، پیچیدگی و دشواری‌ تصمیم‌گیری در عرصه پژوهش و تحقیقات است. به طور کلی فشار فزاینده‌ای بر سازمان‌های متولی پژوهش در جهت بهبود کارایی و اثر بخشی برنامه های پژوهشی وجود دارد. از جمله اینکه بودجه‌های پژوهشی در برخی موارد محدود و یا حتی قطع می‌شود در نتیجه این فشارها، به مقوله نیاز سنجی پژوهشی بیش از پیش در سازمان‌های معاصر توجه معطوف شده است و علاوه بر این برای پاسخ ‌به این فشارها و محدودیت‌ها، مدیران پژوهش باید به دنبال راه‌ها، الگوها و رویکردهای جدید برای هدایت و رهبری فعالیت‌های پژوهشی و نیز دستیابی به منابع جدید پژوهش باشند(فتحی واجارگاه،۱۳۸۵،ص ۶).

با عنایت به چنین واقعیاتی است که نه تنها سازمان‌های معاصر مقوله نیاز سنجی پژوهشی را به عنوان یک فعالیت ضروری، پذیرفته‌اند، بلکه امروزه نیاز سنجی پژوهشی به عنوان یکی از بنیادی‌ترین و حیاتی‌ترین فعالیت در فرایند تدوین برنامه های پژوهشی تلقی می‌گردد (همان).

به طور کلی نیاز سنجی پژوهشی دارای هدف‌های متعددی است که از جمله مهم‌ترین آن ها را می‌توان به شرح زیر برشمرد:

• • 1. 1. دستیابی به یک جهت‌گیری روشن به منظور هدایت فرایند برنامه‌ریزی پژوهش،

۲-۵- بررسی عملکرد

شغل مدیریت همراه با مجموعه ای از ارزشیابی­هاست. یک مدیر، یک روز کاری را با مطالعه و بررسی نامه ها، گزارش ها، انجام مذاکرات و ملاقات با همکاران یا ارباب رجوع و. .. سپری می‌کند و ‌بر اساس معیارهایی، درباره هریک از آن ها تصمیماتی را می‌گیرد. پیچیده ترین و دشوارترین کار مدیر، بررسی عملکرد کارکنان است که نمی تواند به عنوان یک رویداد یا فرصت اتفاقی به حساب آید. بررسی عملکرد بخشی از شغل مدیر است چرا که از طریق آن ‌در مورد واگذاری کارها، ارتقا و ترفیع، جابه جایی یا انتقال، آموزش کارکنان به قضاوت می پردازد (بزازجزایری،۱۳۷۸).

چنانچه در امر قضاوت و بررسی عملکرد کارکنان، اصول و روش های منطقی رعایت نگردد، بیم آن می رود که اثر احساسات زودگذر و همچنین اغراض شخصی نتایج بررسی را مخدوش سازد. انجام عملیات بررسی می باید خارج از حب و بغض و تبعیض انجام شود. بدیهی است چنانچه این امر در ارزشیابی کارکنان ملحوظ نگردد نتیجه جز ایجاد و حس محرومیت و ناکامی در کارکنان و تقلیل بازده کار و کاهش عملکرد چیز دیگری را به دنبال نخواهد داشت.

بررسی عملکرد فرآیندی است که به وسیله آن فرایند کار کارکنان در فواصل معین و به طور رسمی مورد سنجش قرار می‌گیرد (ماندی،۱۹۸۷). شناخت کارکنان از جمله علل اصلی بررسی عملکرد است. ‌بنابرین‏، بررسی عملکرد به طور نظام دار به تشریح توانایی ها و ضعف های کارکنان با توجه به شغل آن ها می پردازد. از جمله کاربردهای بررسی عملکرد می توان به برنامه ریزی نیروی انسانی کارمندیابی و انتخاب، آموزش کارکنان، تعیین مسیر شغلی، حقوق و مزایا، شناخت استعدادهای بالقوه کارکنان، دادن بازخورد به کارکنان، مشاوره و راهنمایی کارکنان جهت بهبود عملکردشان، بهبود تعهدات فرد نسبت به سازمان، انگیزش کارکنان، ارضای نیاز، شناسایی و حمایت از آن ها، قدرت بخشیدن به ارتباطات در رابطه با سرپرستان و زیردستان تشخیص مسائل فردی و سازمانی اشاره داشت (سعادت،۱۳۷۵).

قصد و منظور هر برنامه بررسی عملکرد، بهسازی کارکنان و بهبود عملکرد آنان است. این هدف از طریق کمک به کارکنان برای انجام بهتر شغل و از طریق توسعه مهارت ­ها و دانش کارکنان برای دستیابی به نیازهای آتی واحد کاری تحقق می‌یابد. به عنوان یک مدیر چنانچه کار را از طریق افراد انجام دهید ( تعریف مدیریت )، سپس به کارکنان با بهره وری بالا حقوق و مزایای متناسب بپردازید، در آن صورت می توان گفت که شما احساس خوبی را درباره کاری که آن ها انجام داده‌اند، ایجاد کرده اید. آنچه برای یک کارمند مورد انتظار است، این است که بداند چه کاری را و چگونه آن را انجام دهد. ‌در مورد درستی یا نادرستی انجام کار آگاهی کسب کند و در ازای انجام درست کارها پاداش بگیرد. بهسازی کارکنان می‌تواند با یک بررسی عملکرد اثربخش اتفاق افتد به خاطر اینکه (بزازجزایری،۱۳۸۲) :

– به مدیر کمک می‌کند تا به کارکنانش بگوید که چگونه کارشان را خوب انجام دهند.

– به مدیر و کارکنان کمک می‌کند تا وظایف، نتایج و استانداردهای شغلی را به روشنی تشخیص دهند.

– به مدیر و کارکنان کمک می‌کند تا موانع بهره وری شغلی را شناسایی و آن ها را حذف کنند.

– مدیر درک بهتری از توانایی‌های کارکنانش به دست می آورد؛

– مدیر اطلاعات بیشتری درباره مهارت، تحصیلات و تجارب کارکنان به دست می آورد.

– ارتباطات و روابط بین مدیر و کارکنان را بهبود می بخشد.

بررسی عملکرد عبارت است از ارزشیابی دوره ای عملکرد کاری کارکنان توسط سرپرست بلا فصل وی. هر چه کارکنان در فرایند بررسی خود مشارکت داشته باشند، روایی و اعتبار و سلامت نظام بررسی بیشتر می شود. برخی از سازمان‌ها برای بررسی عملکرد کارکنان خود از یک یا ترکیبی از روش های متداول مانند مقیاس ترسیمی رتبه ای، چک لیست، درجه بندی، مدیریت بر مبنای هدف و. .. استفاده می‌کنند. به طور معمول از فرم های ساختمند برای سنجش و اندازه‌گیری رفتارهای شغلی افراد و ثبت و نگهداری نتایج آن استفاده می‌کنند. درستی بررسی عملکرد مستلزم این است که برای تکمیل فرم های ارزیابی با کارکنان به بحث و بررسی بپردازیم. کاربرد فرم بررسی عملکرد بخشی از یک سیستم جامع (چرخه مستمر عملکرد ) است ولی صرفاٌٌ یک شروع یا یک پایان نیست. (همان منبع)

۲-۵-۱- بررسی عملکرد از طریق چهار مرحله متمایز زیر انجام می پذیرد

این چهار مرحله تحت عنوان رویکرد T.E.A.M به کار رفته است (اقتباس از راهنمای بررسی عملکرد، اداره منابع انسانی ایالات متحده آمریکا , ۲۰۰۲).

۱- مرحله فنی^[۳۸]۱

۲- مرحله بسط و توسعه ^[۳۹]۲

۳- مرحله ارزیابی ^[۴۰]۳

۴- مرحله نگهداری ^[۴۱]۴

قبل از تشریح این چهار مرحله توجه ‌به این نکته حائز اهمیت است. فرم های ارزیابی در برنامه بررسی عملکرد نباید اطلاعات مربوط به حقوق فرد را در برداشته باشد. بحث پیرامون حقوق فرد به زمان و جای دیگر مربوط می شود. ترکیب موضوع حقوق فرد با بررسی عملکرد آثار منفی به دنبال خواهد داشت. هدف ازبررسی، بهسازی، بهبود عملکرد و دستیابی به تعالی است. این مهم نیز از طریق سرپرستی، آموزش، مشاوره و مربیگری به دست می‌آید.

1. مرحله فنی: مرحله فنی مستلزم کارکردن با کارکنان به منظور تدوین یک شرح پست روشن، استانداردهای عملکرد شغلی و هدف­های کاری مناسب با ثبت عملکرد کارکنان است.
   شرح پست متشکل از آن دسته از وظایف و مسئولیت‌های خاص برای شغل خاص در یک واحد سازمانی است. اثربخش بودن شرح پست مستلزم در برداشتن وظایف و مسئولیت­های سرپرستی و نشان دادن میزان زمان مصروفه برای انجام هریک از آن ها‌ است. جنبه سرپرستی شغل بایستی به طور کاملاً روشن تعریف شود. مدیر و کارکنان باید با همدیگر برای حفظ شرح پست فعلی خود کار و واقع بینانه آن را درک کنند. شرح پست فعلی آنان بایستی قابل فهم و واقع بینانه باشد.

گام بعدی تدوین استانداردهای عملکرد شغلی است. استاندارد عملکرد بیانگر شرایطی است که باعث اجرای رضایتبخش شغل می شود. استانداردهای عملکرد شغلی برای مسئولیت­های یک شغل خاص در شرح شغل تعریف می‌شوند. این استانداردها در قالب واژه های دقیق و مختصر که به خوبی کمیت، کیفیت،‌ شیوه عمل و زمان انجام کار را نشان می‌دهد تعریف می‌شوند. به هنگام توصیف نتایج مورد انتظار، از استانداردهای عملکرد استفاده می‌کنیم.