در نمودار(۲-۶) به طور روشن دیدگاه رویکرد فرهنگی نسبت به جو سازمانی نشان داده شده است.

به وسیله شخصیت تعدیل می‌گردد

حالات یا شرایط سازمانی

زمینه ساختار

فرایند

تأثیر محیطی

ادراکات فردی

فرایندهای بین موضوعی

جو سازمانی

فرهنگ سازمانی

هنجارها

ایدئولوژی ها

ارزش‌ها

زبان

تشریفات

عقاید

نمادها

نمودار ۲- ۴ فرایند ایجاد جو در رویکرد فرهنگی

منبع:حسینی،۱۳۸۵ ،۶۸

۲-۲-۴- عوامل مؤثر بر جو سازمانی

جوّ سازمانی تحت تأثیر عوامل گوناگون درون و برون سازمان قرار می‌گیرد در زیر به بعضی از این عوامل اشاره شده است.

نظام ارزشی مدیران^[۲۲]: ارزش‌های مدیران تأثیر قوی بر جوّ سازمانی دارد. چرا که ارزش‌ها منجر به فعالیت‌هایی می‌شوند که بر تصمیمات تأثیر گذار هستند. این ارزش‌ها یا ادراک کارکنان از این ارزش‌ها دارای اثر مهمی بر سازمان چه رسمی^[۲۳] و چه غیررسمی^[۲۴]، استبدادی^[۲۵] یا مشارکتی^[۲۶] ،دوستانه^[۲۷] یا غیر دوستانه دارند. تحقیقات نشان می‌دهد که ارزش‌های مدیران نمی تواند جوی از صداقت را در بین سازمان ایجاد کند که میزان سرقت و دزدی در آن بالا است.

شرایط اقتصادی^[۲۸]: هنگامی که اقتصاد در حال رشد است و سازمان رو به راه است، مدیران ماجرا جوتر شده و به ریسک بیشتری تن در می‌دهند. اما در دوران رکود اقتصادی بودجه ها منقبض‌تر شده و مدیران به سوی اتخاذ تصمیمات محافظه کارانه تر سوق می‌یابند. برنامه های جدیدی ارائه نشده و ایده های خلاقانه در طی دوران رکود اقتصادی نادیده گرفته می‌شوند.

منش اعضا: شخصیت اعضا سازمان و جو سازمانی دخالت دارد. سازمان‌هایی با نسبتی بالا از کارکنان مسن و با تحصیلات پائین یک جو کاملاً متفاوت را نسبت به سازمانی با کارکنانی جوانتر، فرهیخته تر و موفقیت طلب‌تر خواهد داشت این جو در سازمان‌هایی که اعضا در فعالیت‌های اجتماعی مرتبط به شغل مشارکت می‌کند، دوستانه‌تر است.

اندازه سازمان: سازمان‌های گسترده نسبت به سازمان‌های کوچکتر، خشک‌تر، بوروکراتیک و ساختارگراتر می‌باشند. بهتر است که یک جوّ خلاق، نوآور و همبسته‌تر را در یک سازمان کوچک برقرار سازیم، تا در یک سازمان بزرگ. اکثر نوآوری‌ها و اکتشافات، خلاقانه تر از سازمان‌های کوچک به وجود آید.

سبک رهبری^[۲۹]:رهبرانی که به زیردستان خود اعتماد داشته و خواهان مشارکت آن ها در تصمیمات سازمانی هستند، جوّی بسیار متفاوت را نسبت به مدیرانی که بر اتخاذ تمام تصمیمات مهم احراز ورزیده و کنترل شدیدی را اعمال می‌کنند، به وجود می‌آورند.

ساختار سازمان^[۳۰]:ویژگی‌های گوناگون ساختار سازمانی به داشتن تأثیر ‌نفوذ کننده بر جوّ سازمانی متمایل است. برای مثال سازمانی با روابط گزارش‌دهی ثابت و رویه ها و مقررات خشک متمایل به ایجاد یک جو سازمانی بوروکراتیک است که به صورت غیر شخصی و سرد شناخته می‌شود، اما ممکن است کارآمد باشد.

نقش اتحادیه‌ها^[۳۱]: وجود یا فقدان اتحادیه کارگری^[۳۲] دارای یک تاثیر نافذ بر سازمان است رابطه بین مدیریت و نیروی کار^[۳۳] هنگامی که کارکنان رأی به تشکیل یک اتحادیه داده و خواهان مذاکره ‌در مورد توافق کاری می‌باشند، رسمی‌تر و تعارض^[۳۴] ‌آلوده‌تر می‌گردد.

ماهیت کار: انواع مشاغل و نوع پیشه در ایجاد یک جوّ سازمانی بی نظیر دخالت دارد. کشاورزی و تهیه غذا در اجتماعات روستایی در جوّی کاملاً متفاوت از شرکت‌های سرمایه‌گذاری مالی و بانک‌ها در نواحی شهری پیشرفته انجام می‌پذیرد.(حسینی،۱۳۸۵ ، ۳۶-۳۵)

قسمت دوم

۲-۳-خودکارآمدی^[۳۵]

در سال‌های اخیر جهت‌گیری متخصصان و محققان عوامل رفتاری به سوی جهت‌گیری شناختی تغییر یافته، به طوری که انواع تعیین‌کننده های رفتار مانند استفاده از راهبردهای شناختی و فراشناختی یا حالت‌های هیجانی توأم با شناخت‌ها، نظام خود و خود ارزیابی‌ها مورد تأکید قرار گرفته‌اند.

در میان این دیدگاه‌ها، دیدگاه شناختی- اجتماعی^[۳۶] که تعیین کننده های عمل را از لحاظ شناختی- فراشناختی و انگیزشی بررسی می‌کند توجه قابل ملاحظه‌ای را به خود معطوف داشته است. در این دیدگاه تأثیرات دو عامل انگیزشی یعنی باورهای افراد ‌در مورد توانایی خود، خودکارآمدی ادراک شده. جهت‌گیری هدف و یک عامل شناختی- فراشناختی یعنی راهبردهای یادگیری خودنظم‌دهنده مورد توجه خاص می‌باشند (بندورا،۱۹۹۳ ،به نقل از یوسفی، ۱۳۸۷، ۳۲).

مهمترین فردی که در زمینه خودکارآمدی فعالیت نموده آلبرت بندورا^[۳۷]، روانشناس مشهور آمریکایی است. او خودکارآمدی را به عنوان قضاوتی از توانایی خود فرد برای اجرای یک الگوی رفتاری خاص تعریف ‌کرده‌است که افراد می‌توانند رفتارهایی را که برای ایجاد و پیامدهای مورد نظر لازم است به طور موفقیت‌آمیز انجام دهند.

خودکارآمدی در تعریف روانشناختی آن عبارت از انتظارات متصور یک فرد در موفقیت، در یک کار، یا رسیدن به یک نتیجه ارزشمند از طریق فعالیت‌های فردی است. این فرایند ذهنی، شناسایی هدف، برآورد تلاش و توانایی‌های لازم برای رسیدن به آن هدف و پیش‌بینی نتیجه را شامل می‌شود (استیپک^[۳۸] و وایز^[۳۹]، ۱۹۹۸، به نقل از بختیاری، ۱۳۸۶، ۵۲).

بندورا معتقد است که در میان ابعاد مختلف شناخت از خود، شاید هیچکدام از مفاهیم به اندازه خودکارآمدی مؤثر نیست و نقش مرکزی در فرایند انگیزشی و اکتسابات عملکردی فرد دارد و قضاوت‌های خودکارآمدی تعیین می‌کند که فرد روی یک تکلیف چقدر تلاش کرده و پافشاری خواهد کرد (همان منبع). فرد دارای خودکار آمدی قوی تلاش زیادی روی تکلیف چالش‌انگیز برای کسب موفقیت انجام خواهد داد در حالی که افراد با خودکارآمدی ضعیف تلاششان قابل توجه نبوده و یا بعد از شروع هر عملی دست از تلاش خواهند کشید (سندی، هالند^[۴۰]، ۱۹۹۸، به نقل از همان منبع).