ب: عوامل مرتبط با جنبه‌های خاصی از مشاغل، زمینه ها و محیط های محل کارکنان:

از قبیل، حجم مفرط کار، چالش برانگیز بودن یا نبودن کار، فشارزا بودن یا نبودن کار، کسل کننده بودن یا نبودن کار، تنوّع یا ساده بودن کار، داشتن یا نداشتن تعامل و ارتباط های اجتماعی مطلوب و دوستانه با دیگران، شرایط فیزیکی محل کار، از قبیل: تراکم اجتماعی محل کار (تعداد افرادی که در یک واحد کار می نمایند)، تراکم فیزیکی محل کار(فاصله بین میزهای محل کار کارکنان از یکدیگر و…)، درجه حرارت محل کار، میزان سر و صدا و روشنایی محل کار و…

ج: عوامل مرتبط با ویژگی های شخصی کارکنان:

از قبیل، میزان عزّت نفس، توانایی مقاومت در مقابل استرس، جایگاه مهار، مقام، مرتبه، ارشدیت و…

اهمیت اجتماعی و تربیتی خشنودی شغلی

در جوامع امروزی بدون داشتن یک شغل، زندگی کردن میسر نمی باشد و هر فردی نیازمند داشتن یک شغل می‌باشد تا بتواند به سازمانی اجتماعی، بپیوندد و در جامعه، جایگاه و منزلتی داشته باشد.

صرف نظر از اینکه شغل افراد چه باشد، آن ها نسبت به شغل خود احساسات و نگرش هایی دارند. به عنوان مثال: آن ها ممکن است از برخی وجوه کار خود، خشنود یا نا خشنود باشند و نسبت به مطلوبیت آنچه که انجام می‌دهند، نظری منفی یا مثبت داشته باشند.

بررسی و تحقیق ‌در مورد خشنودی شغلی کارکنان، بازتاب نیکویی از احساسها و نگرشهای کارکنان نسبت به شغل آن ها می‌باشد که در طی ۵۰ سال اخیر، جنبه ای مهم از پژوهش‌های صنعتی و سازمانی به شمار آمده است.

از طرفی، بررسی خشنودی شغلی به عنوان یک متغییر مهم در فهم و مطالعه رفتار کارکنان در سازمان­ها، مورد توجه فراوان روانشناسان صنعتی و سازمانی می‌باشد، زیرا با وجودی که در حال حاضر، پیشرفت­های قابل توجهی نسبت به وضعیت کارکنان صورت گرفته است ولی هنوز مشاهده می‌گردد که بسیاری از کارکنان از مشاغل خود ناخشنود هستند.

نتایج پژوهش­های مختلف، نشان داده است که ناخشنودی شغلی از علل اصلی نرخ‌های بالای ترک شغل، غیبت، تأخیر، شکایت­ها، ناراحتی های جسمی و روانی و… می‌باشد و با توجه به اینکه این عوامل، با عملکرد شغلی و کارایی افراد رابطه دارند، می توان نتیجه گرفت که رابطه غیر مستقیمی بین خشنودی شغلی و عملکرد وجود دارد.

‌بنابرین‏ می توان گفت که شناخت علاقه یا عدم علاقه به شغل در مربیان تربیتی که تربیت کننده نسل آینده کشور هستند، بسیار مهم می‌باشد، زیرا حرفه مربّی تربیتی، دقیقاً به افرادی نیاز دار که علی رغم همه کمبودها، موانع و مشکلات، دارای چنان انگیزه ای باشند که نسبت به وظایف خود، دارای نگرش و پیوند روحی عمیق و مثبت باشند تا بتوانند استعدادهای بلقوه دانش آموزان را شکوفا نمایند.

۲-۷-۱۲ نظریه تقویت^[۲۱]:

در رابطه با شرح این نظریه می توان گفت که هرچند نظریه تقویت یکی از قدیمی ترین رویکردهای انگیزش است، اما کاربرد آن در صنعت، تازگی دارد. نظریه تقویت که به آن شرطی شدن عامل^[۲۲] (کنشگر) و رفتارگرایی^[۲۳] (مان،۱۳۷۱، ساعتچی ۱۳۸۲) نیز گفته می شود، ریشه در کارهای اسکینر-‌در زمینه شرطی کردن حیوانات-دارد در ۱۹۷۰، کاربردهای بالقوه این نظریه در روان شناسی صنعتی سازمانی و به منظور حل مشکلات انگیزشی کارکنان سازمان­ها، مورد توجه قرار گرفت. نظریه تقویت دارای سه متغیر است که عبارت اند از:محرک،پاسخ وپاداش. به هر متغیر یا موقعیتی که باعث بروز پاسخ رفتاری خاص گردد، محرک گفته می شود. در یک کارگاه صنعتی، به اندازه معینی از عملکرد شغلی (مثل بهره وری، غیبت انکار یا سوانح و حوادث)، پاسخ گفته می شود. به هر چیز با ارزشی که در رابطه با بروز رفتاری مطلوب، به فرد داده می شود، اصطلاحاً پاداش^[۲۴] گفته می شود. در نظریه تقویت، نسبت به رابطه موجود بین پاسخ و پاداش، تأکید بیشتری شده و بر اساس پژوهش­هایی که با حیوانات انجام گرفته، چهار نوع رابطه بین این دو عامل، مشخص شده است (مان،۱۳۷۱، ساعتچی، ۱۳۸۲) که عبارتنداز: (۱) فاصله ثابت^[۲۵] (آزمودنی در فواصل ثابت تقویت می شود)، (۲) نسبت ثابت^[۲۶] ،(۳) فاصله متغیر^[۲۷] (آزمودنی ‌بر اساس تعداد ثابتی پاسخ، تقویت می­ شود)، و (۴) نسبت متغیر^[۲۸] (۵) (پاداش­ها ‌بر اساس رفتار فرد ارائه می شود، اما نسبت پاداش به رفتار، متغیراست). اگر مدیریت سازمان بخواهد با بهره گرفتن از نظریه تقویت، افراد را تا حد فرسودگی به کار وتلاش شدید برانگیزد، مسئولیت این نوع سوء مدیریت برعهده سازمان است (همان منبع).

۲-۷-۱۳ نظریه تعیین هدف^[۲۹]:

نظریه تعیین هدف براین فرض استوار است که مردم به شیوه ای عقلانی رفتار می‌کنند. مؤلفه های نظریه تعیین هدف عبارتند از: هدف، قصد و عملکرد شغلی فرد. اساس نظریه تعیین هدف آن است که اندیشه، فکر و تصور هوشیار، اعمال شخص را تنظیم و هدایت می‌کند. هدف­ها همان چیزهایی هستند که فرد قصد دارد به طور هشیار، آن ها رابه دست آورد (به ویژه، وقتی که در رابطه با آینده باشد). هدف­ها دارای دو ویژگی خاص هستند، یعنی، (۱) اساس یا پایه انگیزشی تلقی می‌شوند و ضمناً (۲) رفتار را هدایت
‌می‌کنند (ساعتچی، ۱۳۸۲). یک هدف راهنمایی لازم را برای تصمیم گیری درمورد تصمیم گیری درمورد اینکه چه میزان باید برای انجام دادن وظایف شغلی تلاش کرد؟ فراهم می آورد. هدف­ها همان نیرومندی، سختی، شدت و فزونی رفتار هستند، ‌بنابرین‏، برعملکرد شغلی افراد اثر دارند.

در نظریه تعیین هدف که به وسیله لاک^[۳۰] ولاتام^[۳۱] (۱۹۹۰) ارائه گردیده، گفته می شود هر چه دستیابی به هدف­ها در حد معقول سخت تر باشد، عملکرد شغلی افراد نیز در سطح بالاتری خواهد بود. این دو نظریه پرداز معتقدند احساس تعهد نسبت به هدف، بستگی به میزان سختی آن دارد و هر چه دستیابی به هدف ‌مشکل‌تر باشد، احساس تعهد نسبت به دستیابی به آن بیشتر خواهد بود.

بر اساس نظریه هدف، منبع انگیزش فرد همان آرزو، تمایل و قصد او برای دستیابی به هدف ونیز پذیرش آن به وسیله شخص وی می‌باشد. در این نظریه نسبت به جهت رفتار تأکید بیشتری شده است (ساعتچی، ۱۳۷۹، ص۱۹۱ تا ۲۱۱).

‌بر اساس نظریه درونی^[۳۲] ونظریه ویژگی های شغلی^[۳۳]، در شرایطی که انجام دادن وظایف شغلی برایمان لذت بخش باشد، میزان رضایت شغلی ما نیز بیشتر است.تلقی افراد مختلف نسبت به لذت بخش بودن وظایف شغلی متفاوت است. برای مثال، برای بعضی کارکردن با رایانه ها حالت تفریح را دارد و از دیدگاه بعضی دیگر، کاری خسته کننده تر از آن وجود ندارد. بسیاری ازافراد از درگیر کردن خود در فعالیت­هایی نظیر تصمیم گیری، حل تعارض­ها و اجرای یک طرح، برنامه و یا پروژه (از آغاز تا پایان) لذت می‌برند و بعضی دیگر علاقه ای به انجام دادن این فعالیت­ها ندارند (ساعتچی،۱۳۸۲، ص ۳۲۴).