ب) حقوق و دستمزد : مطالعات لاک نشان می‌دهد که حقوق و دستمزد از عوامل تعیین کننده رضایت شغلی است. به ویژه زمانی که پرداخت از دید کارمند ، منصفانه و عادلانه باشد . ادراک از پرداخت ، یکی از مهمترین موضوع های مربوط به وضعیت شغلی است که باید مورد توجه قرار گیرد . چرا که از عمومی ترین تقویت کننده ها در سازمان تلقی می شود. (خدایاری فرد و همکاران ، ۱۳۸۸)

۲-۲-۵-۲- عوامل محیطی

الف) سبک سرپرستی : سرپرستی به طور متوسط منبع مهمی در رضایت شغلی محسوب می شود. به طور اخص ، دو بُعد سبک سرپرستی بر رضایت شغلی کارمند مؤثرند ؛ اولین بُعد ، ملاحظه کردن کارمند یا سبک ملاحظه گرائی است. سرپرستانی که رابطه شخصی و حمایتی با زیر دستان دارند ، در آن ها علاقه شخصی نسبت به خود ایجاد می‌کنند و رضایت بیشتری را در کارکنان به وجود می آورند. بعد دیگر ، نفوذ یا مشارکت کارمند در تصمیم گیری است . ‌بنابرین‏ می توان گفت که سرپرستانی می‌توانند رضایت شغلی کارکنان را موجب شوند که دو جنبه را رعایت کنند. جنبه اول ، ارتباط و الفت قوی شخصی با کارکنان و جنبه دوم ، فراهم آوردن امکان مشارکت آن ها در تصمیم گیری ها. (خدایاری فرد و همکاران ، ۱۳۸۸)

ب) گروه کاری : ره آورد فرد از کاری که انجام می‌دهد ، بیش از مقداری پول یا دیگر دستاوردهای ملموس است. از نظر بیشتر کارکنان ، محیط کار باید نیازهای اجتماعی فرد را تامین کند. ‌بنابرین‏ جای شگفتی نیست که داشتن همکاران صمیمی و یکدل موجب افزایش رضایت شغلی شود. اندازه گروه و کیفیت ارتباطات متقابل شخصی در گروه ، نقش مهمی در خشنودی کارکنان دارد. هر چه گروه کاری بزرگ تر باشد ، رضایت شغلی نیز کاهش می‌یابد. زیرا ارتباطات متقابل شخصی ضعیف تر شده و احساس همبستگی کم رنگ تر و در نهایت شناخت تمامی افراد مشکل می شود. همچنین گروه کاری به عنوان یک اجتماع ، سیستم حمایتی- احساسی و روحیه ای برای کارکنان محسوب می شود. اگر افراد در گروه ، ویژگی های اجتماعی مشابهی (نگرش ها و باورهای مشابه) داشته باشند ، جوّی را به وجود می آورند که در سایه آن رضایت شغلی فراهم می شود. (خدایاری فرد و همکاران ، ۱۳۸۸)

ج) شرایط کاری : بین شرایط کار و رضایت شغلی همبستگی وجود دارد ؛ چرا که در شرایط کاری مطلوب ، آرامش فیزیکی و روانی بهتری برای فرد فراهم می شود. مواردی مانند دما ، رطوبت ، تهویه ، نور و صدا ، ساعات کار ، پاکیزگی محیط و ابزار مناسب ، ارتباط مثبتی با رضایت شغلی دارند. بی شک کارکنان ترجیح می‌دهند به دلیل رفاه جسمانی ، شرایط کاری لذت بخشی داشته باشند. (خدایاری فرد و همکاران ، ۱۳۸۸)

رولینسون و همکاران (۱۹۹۸ ) ، شش عامل مهم شرایط فیزیکی کار را بر رضایت شغلی و عملکرد کارکنان مؤثر می دانند : ۱- مکان ؛ ۲- امکانات رفاهی ؛ ۳- نوبت کاری ؛ ۴- ایمنی ؛ ۵- فناوری ؛ ۶- ازدحام.

د) ترفیعات : ترفیعات ، شامل تغییر مثبت در حقوق (حقوق بیشتر) ، کمتر مورد سرپرستی قرار گرفتن ، چالش کاری بیشتر ، مسؤلیت بیشتر و آزادی در تصمیم گیری است. به علت این که ارتقا ، ارزش فرد را برای سازمان نشان می‌دهد ( به ویژه در سطوح عالی تر ) ، ترفیع، روحیه فرد را بهبود می بخشد. ( فلد من، ۱۹۹۵ )

فرصت های ترفیعی اثر متوسطی بر رضایت شغلی دارند. ترفیع به سطوح بالای سازمان موجب تغییر مثبت در سرپرستی ، محتوای شغلی همکاران و مقدار پرداخت می شود. به همین علت کارکنان همواره از ترفیعات استقبال می‌کنند. (سپهری، ۱۳۸۳)

ه)خط مشی های سازمانی : ساختار ‌دیون سالارانه برای فردی که سبک رهبری دموکراسی خاصی دارد ، مناسب نیست. خط مشی های غیر منعطف ، موجب برانگیختن احساسات منفی شغلی و خط مشی منعطف ، سبب ایجاد یا افزایش رضایت شغلی می شود. (سپهری، ۱۳۸۳)

۲-۲-۵-۳- عوامل فردی

به نظر رولینسون و همکاران (۱۹۹۸) ، از جمله مسائل مهمی که با عوامل فردی کارکنان مرتبط است ، بحث ویژگی های شخصیتی است. این ویژگی ها می‌تواند الگوهایی برای پیش‌بینی رفتار و حالت‌های روانی آنان فراهم آورد. دیویس و نیواستروم (۱۹۸۹) نیز ، برخی از عوامل مربوط به ویژگی های فردی را سن ، سطح مهارت ، تخصص گرائی ، جنسیت و هوش و استعداد عنوان می‌کند. ( خدایاری فرد و همکاران ، ۱۳۸۸)

افرادی که به طور کلی دارای نگرش منفی اند ، همیشه از هر چیزی که مربوط به شغل است ، شکایت دارند. مهم نیست که شغل چگونه است. آن ها همیشه به دنبال بهانه ای می‌گردند تا گِله و شکایت کنند. سن ، ارشدیت و سابقه ، تأثیر زیادی بر رضایت شغلی دارد. کارکنانی که سن و سابقه زیادی در سازمان دارند ، انتظار دارند که رضایت بیشتری از شغل خود داشته باشند. به علاوه می توان گفت افرادی که در سلسله مراتب نیازهای مازلو در سطح بالاتری قرار دارند ، رضایت شغلی بیشتری خواهند داشت. (سپهری، ۱۳۸۳)

۲-۲-۵-۴- ماهیت شغل (کار)

ماهیت شغل ، نقش مهمی در رضایت شغلی کارکنان دارد.

های وفلدمن^[۶۰] (۱۹۹۸) ، معتقدند که محتوای شغل دارای دو جنبه است : جنبه اول ، محدوده شغل که شامل حد مسئولیت ، اقدامات کاری و باز خورد است و جنبه دوم ، تنوع کار می‌باشد . هر چه این عوامل وسیع تر باشد ، حیطه شغلی افزایش می‌یابد که آن نیز ، رضایت شغلی را فراهم می آورد . ( خدایاری فرد و همکاران، ۱۳۸۸)

تحقیقات نشان می‌دهد تنوع کاری متوسط ، مؤثر است . تنوع وسیع موجب ابهام و استرس می شود و تنوع کم نیز به یکنواختی و خستگی می‌ انجامد که در نهایت نا رضایتی شغلی را در پی دارد . ابهام نقش و تضاد نقش ، همواره از سوی کارکنان مورد اجتناب قرار گرفته است ؛ زیرا اگر کارکنان ، کاری را که انجام می‌دهند ، نشناسند و به وظیفه خود آگاهی نداشته باشند ، موجبات نا خشنودی آن ها فراهم می شود . (سپهری ، ۱۳۸۳)

لاوسون و شن^[۶۱] (۱۹۹۸) ،‌‌‌‌ معتقدند که گسترش و پُرمایه ساختن ماهیت کار ، از دو جنبه افقی و عمودی بررسی می شود . در جنبه افقی به افراد ، وظایف و تکالیف مختلف و متنوع داده می شود ، بدون اینکه مسئولیت بیشتری در تصمیم گیری به آن ها تفویض شود . در جنبه عمودی ، افراد ترغیب می‌شوند تا نسبت به مسئولیت های شغلی خود نقش بیشتری در تصمیم گیری داشته باشند . (خدایاری فرد و همکاران، ۱۳۸۸)

۲-۲-۶- پیامدهای رضایت شغلی

یکی از دلایل علاقمندی پژوهشگران به مطالعه رضایت شغلی ، وجود پیامدهای متعدد و مهمی است که بر این نگرش شغلی مترتب است. تحقیقات نشان می‌دهد که رضایت شغلی با بسیاری از جنبه‌های رفتار فردی و عملکرد سازمانی ؛ مانند غیبت ، جابجایی ، ترک خدمت ، عملکرد شغلی ، بهره وری ، رفتار شهروندی سازمانی و … در ارتباط است.