تعدادی دیدگاه (کلینگ^[۱۱۸]، ۱۹۸۰) برای بررسی و ارزیابی سیستم‌های اطلاعات در سازمان‌ها پیشنهاد گردیده است که به طور بالقوه هر یک ساختار و هدف متفاوتی را برای ارزیابی استفاده کننده پیشنهاد می‌کند، برای مثال رضایت استفاده کننده از اطلاعات و یا سودمندی اطلاعات و سهولت استفاده از سیستم اطلاعاتی.

لاودن^[۱۱۹] (۱۳۸۷) عقیده دارد که “یکی از مهمترین جنبه‌های ارزیابی در نظام اطلاعات، تجزیه و تحلیل کیفیت داده ها است که با روش‌های زیر می‌توان بدان پرداخت : ۱ ـ بررسی دیدگاه‌های کاربران و برآورد آن ها از سیستم. ۲ ـ بررسی پرونده ی داده های ورودی. ۳ ـ بررسی نمونه ی موجود در پرونده های رایانه ای” (ص ۴۸).

اکثر دانشمندان در دیدگاه‌های خود برای ارزیابی سیستم اطلاعات مدیریت استفاده از نظر کاربران سیستم را روش مناسبی بیان نموده اند. کاهانی (۱۳۸۴) عقیده دارد که “مهمترین روش‌های ارزیابی سیستم اطلاعات مدیریت عبارتند از مشاهده کار کاربر با سیستم و جمع‌ آوری نظرات کاربران که اولی به وسیله مشاهده مستقیم یا غیرمستقیم و دومی‌از طریق انواع مصاحبه یا پرسشنامه صورت می‌گیرد” (ص ۸۵).

در حـال حاضـر معیـار غالـب (گودهیـو^[۱۲۰]، ۱۹۸۸) مـورد استفـاده بـرای ارزیابی سیستـم اطلاعات ابـزار رضایت استفاده کننده از اطلاعات است که مربوط به بیلی^[۱۲۱] و پیرسون^[۱۲۲] می‌باشد. این معیار قبل از سال ۱۹۷۷ ارائه شده است که فهرستی از ۳۹ سئوال با مقیاس‌های هفت تایی به صورت جفت صفت‌های خاص مثل خوب ـ بد، بالا ـ پائین، راضی ـ ناراضی را شامل می‌شود. البته پس از ارائه چنین معیارهایی نگرانی‌هایی ‌در مورد زیر بنای نظری و نیز اعتبار ضعیف این نوع اندازه گیری ابزار شده است. اخیراًً دیدگاه دیگری به نام تناسب تکنولوژی با وظایف توسط گودهیر در سال ۱۹۸۸ ارائه شده است که یک مبنای مفهومی‌برای ارزیابی استفاده کننده با هدف سنجش سیستم‌های اطلاعات می‌باشد. مدل معیار ارزیابی استفاده کنندگان نسبت به (گودهیو^[۱۲۳]، ۱۹۸۸) تناسب تکنولوژی با وظایف آن است که سیستم‌های اطلاعات در صورتی که در یک نوع کار یا وظیفه، یا مجموعه ای از کارها یا وظایف ابزار اندازه گیری مناسب و با ارزشی است و استفاده کنندگان به استناد نگرش خود ارزیابی خویش را نسبت به سیستم اطلاعاتی منعکس می‌نمایند. ‌بنابرین‏ وجود ارتباط قوی بین سیستم‌های اطلاعات و تأثیرات عملکردی به لحاظ ارتباط و تناظر بین نیازهای کاری و عملکرد سیستم (تناسب تکنولوژی با وظایف) می‌باشد.

شکل ۲ ـ ۱۰ : مدل کلی تناسب تکنولوژی با وظایف

منبع : «گودهیو»، ۱۹۸۸، ص ۱۰۳٫

در نتیجه از آنجا که به علت تفاوت و پیچیدگی سازمان‌ها و نیازها اطلاعاتی آن ها و ساختارهای بسیار متنوع و متفاوت در سیستم‌های اطلاعاتی احتمالاً ایجاد یک معیار عمومی‌برای ارزیابی سیستم‌های اطلاعات مدیریت ممکن نیست. لکن تعیین یک دیدگاه نظری که بتواند سیستم‌های مربوط را به تأثیرات نسبی آن ها ارتباط دهد و یک ساختار خاص ارزیابی استفاده کنندگان را در آن دیدگاه به وجود آورد لازم است. با توجه ‌به این که هدف گودهیر سنجش عقاید و نظرات استفاده کنندگان درباره آن است که تا چه اندازه سیستم‌های اطلاعات نیازهای کاری استفاده کننده را برآورد می‌سازد می‌تواند یک دیدگاه نظری مناسب برای ارزیابی سیستم‌های اطلاعات مدیریت باشد.

۲ ـ۱۱ ـ مفهوم مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی تعاریف گوناگونی دارد اما در ‌تمامی این تعاریف مدیریت و اداره ی با ارزش‌ترین دارایی هر سازمان یعنی کارکنان به عنوان اساسی ترین رکن قلمداد شده است. آرمسترانگ (۲۰۰۲) بیان می‌کند که “مدیریت منابع انسانی یعنی مدیریت و اداره ی استراتژیک و پایدار با ارزش ترین دارایی‌های شرکت و سازمان یعنی کارکنانی که در آنجا کار می‌کنند و منفرداً و در کنار هم به سازمان در وصول به اهدافش کمک می‌کنند” (ص ۳). مقصود از مدیریت منابع انسانی سیاست‌ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبه‌هایی از فعالیت کارکنان بستگی دارد. امروز منابع انسانی یکی از با ارزش ترین دارایی‌های هر سازمان می‌باشد و مدیریت این منبع با ارزش، بیش از پیش مورد توجه قرار گرفته است. تعاریف مدیریت منابع انسانی به اندازه مطالعه آن توسط محققان مختلف متعدد است ولی اکثریت آن ها دارای وجوه مشترک زیادی می‌باشد. برای درک مفهوم مدیریت منابع انسانی نیاز است که تعاریف متعددی از آن بررسی شود که در اینجا به گزیده ای از این تعاریف اشاره می‌شود:

اردونز و لیتراس^[۱۲۴] (۲۰۰۸) بیان می‌کنند که “مدیریت منابع انسانی یعنی دانشی که همه تصمیم‌ها و فعالیت‌های مدیریت را در بر می‌گیرد و به طور مستقیم بر مردم یا منابع انسانی که برای سازمان کار می‌کنند اثر می‌گذارد” (ص ۳۴).

سیمونس^[۱۲۵] (۲۰۰۸) با تأکید بر اینکه مدیریت منابع انسانی یک فرایند است، اظهار می‌دارد که “مدیریت منابع انسانی یعنی فرایند بررسی و ایجاد زمینه‌های مساعد جذب، تربیت، نگهداشت، بهداشت و رشد منابع انسانی، به طوری که بتوان با تأمین نیازهای منطقی و ایجاد انگیزش و رضایت در آن ها به اهداف فردی، گروهی و سازمانی دست یافت” (ص ۱۴).

نو و دیگران^[۱۲۶] (۲۰۰۰) در تعریفی دیگر بیان می‌کند که “مدیریت منابع انسانی معطوف به سیاست‌ها، اقدامات و سیستم‌هایی است که رفتار، طرز فکر و عملکرد کارکنان را تحت تأثیر قرار می‌دهند” (ص۴). در تعریفی دیگر دی سنزو و رابینز^[۱۲۷] (۱۹۸۸) با تأکید بر روی وظایف مدیریت منابع انسانی آن را بدین صورت تعریف می‌کند که “مدیریت منابع انسانی فرایندی شامل چهار وظیفه جذب، توسعه، ایجاد انگیزش و نگهداشت منابع انسانی است” (ص ۱۴).

آرمسترانگ (۱۹۹۳) مدیریت منابع انسانی را رویکردی استراتژیک بیان کرده و اظهار می‌دارد که “مدیریت منابع انسانی عبارت است از رویکردی استراتژیک به جذب، توسعه، مدیریت، ایجاد انگیزش و دست یابی به تعهد منابع کلیدی سازمان؛ یعنی افرادی که در آن یا برای آن کار می‌کنند” (ص ۳۳).

‌بنابرین‏ مدیریت منابع انسانی یعنی مدیریت کارکنان سازمان به نحوی که اهداف سازمان برآورده شود. در کل هر امری که در رابطه با نیروی انسانی در یک سازمان باشد در قلمرو مدیریت منابع انسانی قرار می‌گیرد و مدیر منابع انسانی وظیفه مدیریت و هدایت این منبع ارزشمند را به عهده دارد.

۲ ـ ۱۲ ـ اهمیت مدیریت منابع انسانی

منابع انسانی مهمترین دارایی یک سازمان است و مدیریت اثر بخش آن ها کلید موفقیت سازمان است. اگر سیاست‌ها و رویه‌های مربوط به کارکنان سازمان با همدیگر تطابق داشته باشند سهم قابل ملاحظه ای در دست یابی به اهداف سازمان و برنامه های استراتژیک آن داشته و موفقیت سازمان محتمل تر می‌شود.