1. 1. ایجاد شناخت و آگاهی نسبت به کارآفرینی (آموزش درباره کارآفرینی).

   

1. 1. مجهز کردن افراد به دیدگاه کارآفرینانه (آموزش از طریق کارآفرینی).

1. 1. آماده سازی افراد برای کارآفرین شدن (آموزش برای کارآفرینی) (حسینی خواه، سلیمی، و رستگار،۱۳۸۶).

بخش دوم: الگوی چند محوری شفیع‌آبادی:

مقدمه‌ای بر الگوی چند محوری:

شفیع‌آبادی مفاهیم بنیادی روانشناسی فردی را برای اولین بار (۱۳۵۹، به نقل از صیادی، شفیع‌آبادی، و کرمی،۱۳۸۹) در انتخاب شغل به کار برده است. او معتقد است، فرهنگ، اعتقادات و نحوه زندگی مردم پیدایش و کاربرد نظریه های رشد شغلی را تحت تأثیر قرار می‌دهد و میزان کارایی و سودمندی آن ها را مشخص می‌سازد. نظریه های رشد شغلی و مشاوره شغلی زمانی کاربرد خواهند داشت که با فرهنگ، امکانات و شرایط جامعه سازگار و هماهنگ باشد.

الگوی چندمحوری شفیع‌آبادی تنها نظریه بومی مشاوره شغلی است که مبانی فلسفی و علمی آن در دوره دکتری این نظریه پرداز با کمک تیدمن طرح ریزفی شده است و پس از طرح در مقاله هایی به زبان انگلیسی به زبان فارسی در کتابی تحت عنوان «راهنمایی و مشاوره شغلی و حرفه‌ای و نظریه های انتخاب شغل» در سال ۱۳۵۹ منتشر گردیده است و از آن سال تاکنون مورد تحقیق و مطالعه و تکمیل قرار گرفته است. یکی از پایه های بنیادی الگوی چند محوری نظریه روانشناسی آدلر^[۳۰] است. در نظریه آدلر بر شیوه منحصر به فرد هر شخص برای دستیابی به اهداف تأکید شده لذا یکی از محاسن نظریه آدلر را کاربرد آن برای فرهنگ‌های مختلف برشمردند، به علاوه این نظریه به علاقه اجتماعی توجه ویژه‌ای دارد که در جنبه‌های مختلف زندگی ایرانی به طور برجسته قابل مشاهده است و همچنین بر تلاش برای برتری تأکید دارد که امروزه به دلیل کثرت جمعیت جویای کار در جامعه ایرانی جزء رفتارهای بارز جویندگان کار می‌باشد. الگوی چند محوری شفیع‌آبادی بر دو بعد نیازها و تصمیم‌گیری نیز تأکید دادر که متأثر از شرایط اجتماعی و فرهنگی هستند. ‌بنابرین‏ الگویی است که از نظر مفاهیم بنیادی با فرهنگ و آداب و رسوم ایرانی تناسب دارد انتخاب شغل بر اساس این الگو فعالیتی است پویا و هدفمند که با توجه به نوع خویشتن‌پنداری، میزان ارضاء نیازها و توان تصمیم‌گیری در درون شیوه زندگی رخ می‌دهد (شفیع‌آبادی، ۱۳۹۲).

مفاهیم بنیادی الگوی چند محوری:

پویایی:

پویایی به معنی حرکت و تلاش و فعالیت است و در برابر ایستایی و سکون و بی حرکتی قرار دارد. پویایی در انتخاب شغل مبین تحرک، تغییرپذیری، خلاقیت و شادابی است. انسان علاوه بر جستجوی شغل باید در جهت یادگیری خصوصیات مشاغل تلاش کند و برای موفقیت در بازارکار به طور مستمر بر دانش و مهارت‌های شغلی خود بیافزاید (شفیع‌آبادی، ۱۳۹۲).

پویایی حرکت رو به جلو و شناخت فرصت‌های شغلی است و یکی از ویژگی‌های جوامع امروزی حرکت به سمت توسعه و پایداری است ‌بنابرین‏ برای ایجاد پویایی و تحرک می‌توان از طریق سخنرانی‌ها، مقالات، اینترنت، بحث‌های گروهی و غیره اطلاعات خود را به روز کرد. در عصر حاضر سازمان‌ها به صورت فزاینده‌ای با محیط‌های پویا و در حال تغییر مواجهند و ‌بنابرین‏، به منظور بقا و پویایی خود مجبورند که خود را با تغییرات محیطی سازگار سازند. به بیان دیگر با توجه به سرعت شتابنده تغییرات و تحولات علمی، تکنولوژیک، اجتماعی، فرهنگی و… در عصر حاضر، سازمان‌هایی موفق و کارآمد محسوب می‌شوند که علاوه بر هماهنگی با تحولات جامعه امروزی، بتوانند مسیر تغییرات و دگرگونی‌ها را نیز در آینده پیش‌بینی کرده و قادر باشند که این تغییرات را در جهت ایجاد تحولات مطلوب برای ساختن آینده‌ای بهتر هدایت کنند. نوآوری رکن اساسی و وجودی تغییر است. ‌به این معنا که لازمه پذیرش تغییر، ایجاد نوآوری و بروز خلاقیت است ^[۳۱].

هدف:

مهم‌ترین عامل در کسب هر موفقیتی، تدوین و مشخص کردن دقیق اهداف می‌باشد. هدف باعث می‌شود که شخص تمام نیرو و وسایل لازم را برای دستیابی به آن به کار ببرد.مفهوم هدف دارای تعاریف گوناگونی است. هدف در حقیقت یک موقعیت یا وضعیت بیرونی یا خارج از وجود انسان‌هاست که افراد سعی دارند با تلاش به آن دست پیدا کنند (محبوبی، خراسانی، اعتمادی، شهیدی، و خانی آباد،۱۳۹۲).

هدفمندی انتخاب شغل به معنای آن است که انسان از طریق اشتغال می‌خواهد از احساس حقارت و وابستگی به دیگران رها شود و به احساس برتری و استقلال برسد و به ایجاد و توسعه روابط اجتماعی مطلوب با اطرافیان بپردازد (شفیع‌آبادی،۱۳۹۲).

هدف شغلی به فرد کمک می‌کند تا تمرکز داشته باشد و تصمیم بگیرد که در زندگی چه می‌خواهد بکند. این هدف او را هدایت می‌کند به او انگیزه می‌دهد و کمک می‌کند تا به آنچه می‌خواهد برسد. تحقیقات تجربی نشان می‌دهند که اهداف شغلی جوانان پیش‌بینی کننده های نیرومندی برای دستیابی به پیشرفت شغلی در بزرگسالی است (قاسمی،صفاری نیا،و فرحبخش،۱۳۹۰).

شفیع‌آبادی (۱۳۹۲) انتخاب شغل را فرایندی فعال و هدفمند می‌داند. هدف، تعیین کننده رفتار است و جهت و نوع حرکت انسان را در زندگی مشخص می‌سازد. به بیان دیگر، هدف‌ها فرد را بر می‌انگیزانند تا او را درجهت مشخصی برای رسیدن به آن ها به نحو خاصی تلاش کند.

نظریه هدف‌گذاری^[۳۲] را ادوین لاک^[۳۳] ارائه کرد و آشکارا با محیط کار ارتباط دارد.لاک بحث می‌کند که انگیزه اولیه ما در یک موقعیت کاری بر حسب تمایل ما به دستیابی یک هدف معین، تعریف می‌گردد. هدف نشان می‌دهد که ما علاقه به انجام چه کاری در یک سازمان معین در آینده داریم. تعیین اهداف عملکرد چالش برانگیز، خاص می‌تواند رفتار ما را برانگیخته یا هدایت وکنترل کند که ما در راه‌های اثر بخش کار انجام دهیم (سلطانیان شیرازی،۱۳۸۸).

خویشتن پنداری:

خود پنداشت یا خویشتن‌پنداری مجموعه‌ای از تصاویر انسان نسبت به توانایی‌های خویش می‌باشد

که در یک کلیت و تصویر کم و بیش منسجم متشکل شده و توحید یافته‌اند (مای لی،۱۹۸۰، به نقل از پور حسین،۱۳۸۶).

به عقیده کارل راجرز تشکیل خودپنداره، متمایز کردن آنچه که مستقیما و بی واسطه بخشی از خود است که از دیگران، اشیاء و رویدادهایی که نسبت به خویشتن بیرونی هستند را شامل می‌شود. خود پنداره تصور ما از آنچه هستیم، آنچه باید باشیم و آنچه دوست داریم باشیم نیز هست. (شولتز^[۳۴]و شولتز، ترجمه یحیی سید محمدی، ۱۳۸۸).

خویشتن‌پنداری قضاوتی است که فرد در زمینه‌های موفقیت یا شکست، ارزش‌ها، توانایی‌ها یا ضعف‌ها، اهمیت و اعتبار یا بی اعتباری خود دارد. قضاوت ‌در مورد خود نه فقط در انتخاب شغل بلکه در تعیین رفتار و گذران زندگی مؤثر است (شفیع‌آبادی،۱۳۹۲).

از نظر اریکسون نوجوانی زمانی است که خودانگاره خود را تشکیل می‌دهیم، یعنی ادغام عقایدمان درباره خود و درباره اینکه دیگران چه تصوری از ما دارند. اگر این فرایند به نحو رضایت بخشی حل شود، نتیجه آن تصویری منسجم و با ثبات است (شولتز و شولتز، ترجمه سید محمدی، ۱۳۸۸).