‌بر اساس گونه‌ای دیگر از ‌طبقه‌بندی‌ها، تحقیقات صورت گرفته در خصوص رفتار شهروندی سازمانی را می‌توان بر سه نوع تقسیم نمود. یک سری از تحقیقات بر پیش‌بینی و آزمون تجربی عوامل ایجاد کننده‌ رفتار شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند. در این زمینه عواملی از قبیل رضایت شغلی، تعهد سازمانی، هویت سازمان، عدالت سازمانی، اعتماد، انواع رهبری و رابطه‌ رهبر- پیرو، به عنوان عوامل ایجادکننده‌ی رفتار شهروندی سازمانی مطرح شده‌اند (Podsakoff, Mackenzie, Paine, & Bachrah, 2000).

دیدگاه‌های صاحب‌نظران در مفهوم رفتار شهروندی سازمانی

به رغم توجه فزاینده به مفهوم رفتارشهروندی سازمانی، مرور ادبیات حوزه مذکور مبین فقدان اجماع در خصوص ابعاد مفهوم مذکور است. نتایج حاصل از مرور ادبیات مذکور نشان داد که تقریبا سی نوع متفاوت از مفهوم رفتارشهروندی سازمانی از یکدیگر قابل تفکیک بوده و تعاریف متعددی نیز از آن ها به عمل آمده که البته همپوشی‌های بسیاری نیز بین آن ها وجود دارد. در ادامه به طور مبسوط به بررسی دیدگاه های صاحب‌نظران شاخص در خصوص مفهوم رفتار شهروندی سازمانی پرداخته خواهد شد.

دیدگاه چستر بارنارد در رفتار شهروندی سازمانی

در دهه ۱۹۳۰ چستر بارنارد، پدیده رفتار شهروندی سازمانی را تحت عنوان ” رفتارهای فرانقش” مطرح کرد. به اعتقاد وی، تمایلات فردی جهت تلاش فعالانه در راستای دست‌یابی به اهداف سازمانی ضروری است. بارنارد ( ۱۹۳۸ ) بیان می‌کند، این تلاش‌ها نه تنها باید در جهت دستیابی به اهداف سازمانی باشند که ضروری است در جهت حفاظت از خود سازمان نیز مؤثر باشند.

بارنارد ( ۱۹۳۸ ) تحقیقاتی را در خصوص تجزیه و تحلیل ماهیت سازمان تحت عنوان “سیستم‌های همکاری” انجام داد. وی برخی از سؤال های بنیادی و اساسی نظیر این که؛ چرا سازمان‌ها وجود دارند؟، چه چیز موجودیت آن ها را پا بر جا می‌دارد؟ و چرا به عاملین قدرت در سازمان‌ها نیاز است را مطرح نمود. وی در مقام پاسخ به اهمیت ساختار و کنترل رسمی به عنوان ویژگی بنیادی سازمان‌های امروزی اشاره نمود. اگرچه ساختار و کنترل رسمی، جایگاه والایی در سازمان دارند اما آن ها ماهیت اساسی سیستم‌های همکاری را تعریف نمیکنند لذا از نظر بارنارد، سازمان‌های غیررسمی، اهمیت فراوانی داشته و به طور روز افزون این گونه سازمان‌ها مشروعیت بیشتری پیدا نموده‌اند.

از محتوای فوق، میتوان چنین استنباط کرد که بخش‌های مختلفی از ایده بارنارد در خصوص عوامل تعیین‌کننده رفتار شهروندی سازمانی در قالب ” تمایلات برای همکاری” مطرح شده است. بارنارد اهمیت و برجستگی کمکهای خودجوش افراد را که در ماوراء تعهدات قراردادی و اختیارات قانونی قرار می گیرند را در تبیین مفهوم رفتار شهروندی سازمانی بیش از پیش روشن ساخته است.

دیدگاه کاتز و کاهن در رفتار شهروندی سازمانی

از نظر کاتز و کاهن (۱۹۶۶) رفتار شهروندی سازمانی، اثرات سیستم‌های پاداش را تعدیل می‌کند. مفهوم رفتار شهروندی سازمانی به آمادگی و رغبت افراد جهت کمک به سایرین اختصاص داشته که در ماورای تعهدات قراردادی سازمانی، تفسیر می‌شوند. شهروند خوب در جامعه مدنی به سادگی قانون را نقض نکرده و البته اطاعت محض نیز نخواهد کرد بلکه تعهدات را ارتقاء داده و احساس شهروند مدنی را در خود پرورش می‌دهد و لذا احساس می‌کند که باید، شبیه شهروند مدنی بر پایه حقوق و احترام متقابل رفتار نمایند و با وی نیز همان گونه رفتار شود. به همین شکل کارکنان سازمانی نیز مبتنی بر حقوق و احترام متقابل رفتار نموده و انتظار رفتاری مشابه از سوی سازمان و سایرین را دارند (Katz & Kahn, 1966).

تحقیقاتی که جهت سنجش رفتار شهروندی سازمانی توسط کاتز و کاهن صورت گرفته، روشن ساخت که سطوح پایین رفتارهای خودجوش (همکاری) از میزان حقوق و دستمزد نامعقول متاثر می‌شوند. به زعم کاتز و کاهن، سازمان‌های اثربخش باید سه شکل متمایز از کمکهای مشارکتی را در خود به وجود آورند که آن ها به ترتیب عبارتند از :

1. 1. سازمان‌ها باید اقدام به جذب افراد زبده از بیرون سیستم نمایند به علاوه به افراد درون سیستم نیز کمک کنند.

1. 1. به اعضای سازمان جهت نشان دادن قابلیت و توانایی‌های عملکردی شغلی بر اساس نظام ترفیعات و هم چنین عواقب تخطی از معیارهای جدید کیفیت، اطمینان و هشدار دهند تا بر این اساس فتارهای خود را شکل داده و عمل نمایند.

1. سازمان‌ها باید رفتارهای خوجوش (همکارانه) و نوآورانه را توسعه و پرورش دهند.

از نظر کاتز و کاهن ( ۱۹۶۶ ) عملکردهای ماورای الزامات نقش رسمی جهت موفقیت سازمان ضروری و متعدد بوده و برخی از عمدهترین آن ها شامل؛ فعالیت‌های همیاری، همکاری با اعضای پایه، اقدامات حفاظتی، حمایت از نظام خود آموزشی و خود توسعهای و انواعی از کمکهای فوقالعاده می‌باشند که می‌توانند، رفتارهای خودجوش را ارتقاء دهند.

دیدگاه اسمیت در رفتار شهروندی سازمانی

اسمیت و همکاران (۱۹۸۳) معتقدند؛ رفتارهای خودانگیخته می‌توانند از استانداردهای سازمانی فراتر رفته و بالاتر از هنجارهایی چون؛ مکانیسم‌های پاداش و تنبیه به سازمان و افراد در جهت دستیابی به منافع کمک کنند. به زعم اسمیت، این نوع از رفتارها که در شرح شغل کارکنان تعریف نشدهاند را میتوان، رفتار شهروندی سازمانی نامید. اسمیت در تعریف دیگری (به نقل از نعامی و شکرکن، ۱۳۸۵)، رفتار شهروندی سازمانی را نوعی رفتار تعریف می‌کند که جزو وظایف رسمی کارکنان محسوب نشده اما برای سازمان مطلوب می‌باشند، وقتشناسی، کمک به همکاران، داوطلب شدن برای انجام کارها، ارائه پیشنهادهای ابتکاری برای پیشرفت کار و تلف نکردن وقت از جمله مصادیق رفتارهای مذکور می‌باشند (Smith, Organ, & Near, 1983).

پژوهش‌های اولیه در خصوص رفتار شهروندی سازمانی از دو نوع رفتار در حوزه مذکور سخن رانده که به سازمان به عنوان یک کل واحد سود میرسانند. نوع دوستی که کمک به فرد خاص و به طور غیرمستقیم کمک به سازمان می‌باشد و هم چنین ‌وجدان‌کاری که انجام دادن کار به شکل درست و مناسب به خاطر سازمان می‌باشد از جمله رفتارهای مذکور می‌باشند (Smith et al., 1983).

به زعم اسمیت رفتار شهروندی سازمانی شامل پنج حیطه؛ وظیفه‌شناسی، ادب و مهربانی، نوع دوستی، مردانگی و خوشخوئی است. به زعم اسمیت و همکاران رفتار شهروندی سازمانی از مجموع حیطه‌های فوق حاصل می شود:

• • ‌وجدان‌کاری: رفتارهایی است که فرد را در انجام وظایف خود در حدی بالاتر از سطح مورد انتظار هدایت می‌کند( فرد ناهار خود را در طول کار نمی‌خورد یا جز در موارد ضروری، کار خود را تعطیل نمیکند)

• • نزاکت: رفتارهای مودبانه‌ای است که از ایجاد مشکل در محیط کار جلوگیری می‌کند (فرد تلاش می‌کند تا از ایجاد مشکل برای همکاران خود اجتناب نموده و پیش از بروز مشکل با آنان مشورت کند).

• • نوع دوستی: نوعی رفتار یاری‌دهنده است که توسط فرد به منظور کمک به کارکنانی خاص در ارتباط با انجام وظایف و تکالیف سازمانی آنان انجام می شود (به کسانی که کار آن ها سنگین است، کمک می‌کند یا با میل و رغبت وقت خود را در جهت کمک به کسانی که مشکلات کاری دارند، صرف می‌کند).