تعریف عملیاتی: در این پژوهش منظور از حمایت سازمانی ادراک شده، نمره­ای است که از پاسخ هر یک از آزمودنی­ها (کارکنان)، به ۳۶ گویه­ی پرسشنامه استاندارد حمایت سازمانی ادراک شده آیزنبرگر و همکاران(۱۹۸۶) به دست می ­آید.

ب) اعتماد سازمانی

تعریف مفهومی: ساشکین^[۲۴]، اعتماد سازمانی را این گونه تعریف می­ کند: اطمینانی که کارکنان نسبت به مدیریت دارند و میزانی که آن ها گفته­های مدیریت را باور ‌می‌کنند. گیبز^[۲۵]، اعتماد سازمانی را به عنوان فضایی که در آن افراد احساس اطمینان، گرمی و مقبولیت دو­طرفه ‌می‌کنند، تعریف می­ کند(به نقل از خنیفر و زروندی،۱۳۸۹: ۱۳۱).

تعریف مفهومی مؤلفه‌­ی اعتماد جانبی: به میزان اعتماد بین کارکنان در یک سازمان اطلاق می‌گردد (الونن و همکاران،۲۰۰۸: ۱۶۲).

تعریف مفهومی مؤلفه‌­ی اعتماد عمودی: میزان اعتمادی که بین کارکنان و رهبران وجود دارد (الونن و همکاران،۲۰۰۸: ۱۶۲).

تعریف مفهومی مؤلفه‌­ی اعتماد نهادی: به اعتماد اعضای سازمان به راهبردها و شایستگی­های تجاری و فنی سازمان، و اعتماد به ساختارها و فرایندهای سازمانی، مانند سیاست­های منابع انسانی گفته می­ شود(الونن و همکاران،۲۰۰۸: ۱۶۲).

تعریف عملیاتی اعتماد سازمانی: در این پژوهش منظور از اعتماد سازمانی، نمراتی است که از پاسخ هر یک از آزمودنی­ها (کارکنان)، به ۴۹ گویه­ی پرسشنامه اعتماد سازمانی به دست می ­آید.

تعریف عملیاتی اعتماد جانبی: در این پژوهش اعتماد جانبی عبارت از نمره­ای است که هر یک از آزمودنی­ها(کارکنان)، از پاسخ به پرسش­های ۱ تا ۱۵ پرسشنامه اعتماد سازمانی الونن و همکاران (۲۰۰۸) به دست می ­آورند.

تعریف عملیاتی اعتماد عمودی: در این پژوهش اعتماد عمودی عبارت از نمره­ای است که هر یک از آزمودنی­ها (کارکنان)، از پاسخ به سوالات ۱۶ تا ۳۰ پرسشنامه اعتماد سازمانی الونن و همکاران (۲۰۰۸) به دست می­ آورند.

تعریف عملیاتی اعتماد نهادی: در این پژوهش اعتماد نهادی عبارت از نمره­ای است که هر یک از آزمودنی­ها(کارکنان)، از پاسخ به پرسش­های ۳۱ تا ۴۹ پرسشنامه اعتماد سازمانی الونن و همکاران (۲۰۰۸) کسب ‌می‌کنند.

فصل دوم

مبانی نظری و پیشینه پژوهش

۱-۲٫ مقدمه

امروزه سازمان‌ها به اهمیت منابع انسانی به عنوان مهم‌ترین مزیت رقابتی پی برده‌اند. سازمان‌های امروزی برای جذب و نگهداری نیروی انسانی بر سر ارائه برنامه های رفاهی و میزان توجه به کارکنان رقابت می‌کنند(ریگل، ادمونسون و هانسن^[۲۶]، ۲۰۰۹). در پاسخ به موج رقابت بر سر منابع انسانی، سازمان‌ها روی اجرا و بهبود برنامه­‌های رفاهی و حمایت از کارکنان سرمایه ­گذاری می‌­کنند شاید دو دهه پیش مطرح کردن چنین مباحثی و بحث ‌در مورد برنامه­‌های رفاهی و جانبی حمایت کارکنان غیر معمول بود ولی اکنون شرکت­‌هایی که چنین برنامه­‌هایی را اجرا می­‌کنند در دنیا به وفور دیده می­‌شوند. این شرکت­ها عملا دریافته‌اند از سرمایه ­گذاری روی بهبود رفاه و حمایت کارکنان منتفع خواهند شد زیرا کارکنانی که احساس حمایت کنند متعهد و راضی‌اند، کمتر غیبت می‌­کنند و سازمان را به سادگی ترک نمی‌­کنند که همگی این عوامل عملکرد سازمان را بهبود می‌بخشد و آن را به اهدافش می‌رساند( طالقانی، دیواندری و شیرمحمدی، ۱۳۸۸). از سوی دیگر یکی از مهمترین نیازهای کارکنان در سازمان برقراری اعتماد میان کارکنان و مدیر می‌باشد سطوح بالای اعتماد در سازمان موجب افزایش روحیه کارکنان، کاهش غیبت، افزایش نوآوری سازمانی می­ شود( حسن زاده، ۱۳۸۵). با توجه به اهمیت حمایت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی و نقش تاثیرگذار این متغیرها در افزایش توانایی‌های منابع انسانی، در این فصل به توصیف و توضیح حمایت سازمانی ادراک شده، اعتماد سازمانی و پیشینه­ داخلی و خارجی موضوع پژوهش پرداخته شده است.

قسمت اول ۲-۲٫مبانی نظری و ادبیات تحقیق

۱-۲-۲٫ الف) مفهوم حمایت سازمانی ادراک شده

ایده حمایت سازمانی ادراک شده برای نخستین بار توسط آیزنبرگر و همکاران(۱۹۸۶) به طرز رسمی در ادبیات سازمانی مطرح شده است. حمایت سازمانی ادراک شده به “اعتقاد کارکنان در رابطه با میزانی که سازمان برای مشارکت، سلامتی و رفاه آن‌ ها ارزش قائل است اشاره دارد”(آیزنبرگر و همکاران، ۱۹۸۶: ۵۰۱). آیزنبرگر و همکاران(۲۰۰۱) حمایت سازمانی ادراک شده را متاثر از سیاست‌های می‌دانند که سلامتی و شادابی، احساس موفقیت، حس مشارکت مثبت و دستیابی به اهداف سازمان را ترویج می‌دهد. در دنیای امروز شرکت‌­ها منابع قابل توجهی بر روی حمایت سازمانی ادراک شده سرمایه ­گذاری می‌کنند. شواهد زیادی بر این نکته تأکید می‌­کنند که برنامه‌­های رایج کنونی حمایت کارکنان در یک دهه گذشته غیر معمول بوده‌اند (ریگل ، ادموندسون و هانسن،۲۰۰۹). کارکنان فداکاری و تلاششان را برای منفعت‌های مالی و ارضای نیازهای احساسی- اجتماعی مثل اعتبار و … تبادل می‌­کنند (دکونینک^[۲۷]،۲۰۱۰). محققان حمایت سازمانی ادراک شده را نمود عملیاتی تئوری تبادل اجتماعی می­‌دانند؛ در حقیقت تبادل اجتماعی هسته فرایند روانشناختی نهفته در حمایت سازمانی ادراک شده است (چو و ترودی^[۲۸]، ۲۰۱۱). این تئوری بخش مهمی از جامعه ­شناسی و روانشناسی اجتماعی را شکل می­‌دهد و یکی از مهم‌ترین پارادیم­های درک رفتار کارکنان است (دکونینک، ۲۰۱۰). بلاو^[۲۹] تبادل اجتماعی را فعالیت‌های داوطلبانه‌ای می‌داند که افراد با انتظار اینکه در آینده از سوی دیگران جبران می‌­گردد، بر­انگیخته می‌شوند. حمایت سازمانی ادراک شده باورهای کلی کارمندان را درباره سازمان منعکس می­سازد. این اعتقادات و باورها، که عمدتًا از تجربیات کاری ناشی می­ شود، برای کارمندان آشکار می­ کند که سازمان تا چه حد به کار و تلاش آن ها اهمیت می­دهد و برای کمک و معاضد آن­ها ارزش قائل است و به چه میزان مراقب سلامتی بهزیستی آن­هاست(مکن­جی و دیگران^[۳۰]، ۲۰۰۶).

بر مبنای تئوری تبادل اجتماعی کارکنانی که احساس حمایت ‌می‌کنند، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی بالایی دارند (روداس و آیزنبرگر^[۳۱]، ۲۰۰۲). با این وجود در نتایج پژوهش‌­های تجربی صورت گرفته در این حوزه اختلافاتی مشاهده می­ شود؛ به طوری که برخی پژوهش‌ها به وجود رابطه مستقیم و قوی آن با خروجی‌های کاری مثبت، برخی به وجود رابطه‌ای ضعیف و حتی برخی به وجود رابطه‌ای معکوس اشاره نموده‌اند. علی­رغم این یافته­‌های متفاوت یک فراتحلیل که نتایج بیست سال پژوهش در این حوزه را مورد بررسی قرار داده، رابطه میان حمایت سازمانی ادراک شده و چهار متغیر شغلی مهم (تعهد سازمانی، رضایت شغلی، عملکرد و تمایل به ترک خدمت) را به دقت بررسی ‌کرده‌است. نتایج این فراتحلیل حاکی از ارتباط مستقیم و قوی میان حمایت سازمانی ادراک شده با رضایت شغلی و تعهد سازمانی، ارتباط مستقیم متوسط با عملکرد و ارتباط معکوس و قوی با تمایل ترک خدمت است (ریگل ، ادموندسون و هانسن،۲۰۰۹).

۲-۲-۲٫ مقدمه‌ای بر تئوری حمایت سازمانی