۶- تعیین اولویت پژوهشی از بین طرحهای تحقیقاتی مختلف

‌بر اساس فعالیت‌هایی که در مرحله پنجم صورت گرفته، معمولاً تعداد پروژه هایی که شناسایی می‌شود به مراتب بیشتر از منابع و امکانات در دسترس برای اجرای طرحهای تحقیقاتی است، از اینرو ناگزیر باید از بین طرحهای مختلف دست به انتخاب زد و آنهایی که بیشتر در جهت تحقق ‌هدف‌های‌ برنامه پژوهشی دارای اولویت و اهمیت هستند، انتخاب نمود(فتحی و اجارگاه،۱۳۸۵،ص۲۸).

برای انجام کار، معیارهایی لازم هستند تا به وسیله آن ها نقش و کمک بالقوه هر پروژه در دستیابی به هدف‌های برنامه پژوهشی، اندازه‌گیری شود. همچنین باید از لحاظ روش شناختی، روش معتبر و قابل اعتمادی را بری رتبه‌بندی پروژه ها بر حسب هر یک از معیارها مورد استفاده قرار داد. به هر حال اولویت‌یابی منجر به تعیین مجموعه‌ای از طرح‌های پژوهشی مهم و دارای اولویت می‌گردد و بر مبنای آن ها می‌توان فرایند اجرایی پژوهش را آغاز نمود(فتحی و اجارگاه،۱۳۸۵،ص۲۸).

۷- انجام تجزیه و تحلیل شکاف در خصوص منابع انسانی

نیروی انسانی مورد نیاز برای اجرای گروهی از طرح‌های دارای اولویت در این مرحله مشخص می‌شود که در چه طرح‌هایی نیروی انسانی به اندازه کافی وجود ندارد. اگر مخصوص برخی طرح‌های پژوهشی (به دلایلی چون فقدان نیروی انسانی متخصص و یا منابع در دسترس برای جذب پژوهشگر) نتوان نیروی انسانی مورد نیاز را به کار گرفت، ضروری است که پروژه های ذیربط به عنوان اولویت‌های پژوهشی مورد تجدید نظر قرار دهند(فتحی و اجارگاه،۱۳۸۵،ص۳۰).

روش کار در این مرحله آن است که مدیران پژوهشی می‌بایست پیشاپیش، محققانی را که رشته‌های مورد نظر در حال کار هستند شناسایی کنند، تخصص‌های دقیق آن ها را ثبت کند، میزان دقیق وقتی را که می‌توانند صرف پروژه کند، مؤسسه‌ای که در آن شاغل هستند و حل و آدرس دقیق مؤسسه را ثبت ضبط نمایند. به هر حال این کار باید هم در خصوص نیروهای درون سازمانی و هم برون سازمانی (در سطح کشور) انجام شود(فتحی و اجارگاه،۱۳۸۵،ص۳۰).

تعداد محققان مورد نیاز، رشته تخصصی آن ها، تعداد ساعاتی که باید صرف پروژه کنند تعداد سالها) و مانند آن قبلاً در مرحله ۵ مشخص شده است. این اطلاعات مبنایی را برای محاسبه تعداد ماه‌های پژوهشی مورد نیاز و نیروهای موجود بیانگر شکاف در منابع انسانی طرح‌های پژوهشی است. این شکاف باید از طریق انعقاد قرارداد با پژوهشگران، آموزش نیروهای موجود و یا راهکارهای دیگر پر شود(فتحی و اجارگاه،۱۳۸۵،ص۳۰).

تحلیل شکاف می‌تواند منجر به درک ضرورت بازبینی فهرست پروژه های اساسی شود به ویژه زمانی که تعداد پژوهشگران مورد نیاز فراتر از منابع در دسترس برای تأمین آن ها باشد و یا اینکه افراد متخصص مورد نیاز در دسترس نباشند(فتحی و اجارگاه،۱۳۸۵،ص۳۰).

۸- ارائه پیشنهادات اجرایی

در مرحله پایانی، مجموعه‌ای از ملاحظات و توصیه های علمی برای اجرای مؤثر برنامه پژوهشی پیشنهاد می‌گردد. این توصیه و پیشنهادات عمدتاًً از محدودیت‌های غیر قابل پژوهشی که قبلاً شناسایی شده‌اند استخراج می‌شوند. این پیشنهادات اغلب تأثیر بسیار زیادی بر توفیق تحقیقات و پذیرش نتایج آن ها خواهند داشت. به طور کلی مهم‌ترین اهداف ارائه پیشنهادات و توصیه های اجرایی در فرایند برنامه‌ریزی پژوهشی به قرار زیر است:

• • پیشنهاد اقداماتی به تصمیم‌گیرندگان که عمل به آن ها نقش بسیار مهمی در اجرای موفقیت آمیز پروژه های دارای اولویت دارد.

• • گوشزد کردن ملاحظاتی که می‌تواند در پذیرش نتایج طرحهای پژوهشی بسیار اثرگذار باشد.

• زمینه‌سازی برای نظارت و ارزشیابی بر فرایند اجرای طرحهای تحقیقاتی

معمولاً آنچه که به ‌سیاست‌گزاران‌ و تصمیم‌گیرندگان عرضه می‌شود عبارت است از فهرستی از پروژه های واجد اولویت به همراه نتایج مورد انتظار از اجرای این پروژه ها و تعداد و تخصص محققان مورد نیاز برای اجرای تحقیقات بر مبنای این اطلاعات آن ها یا برنامه پژوهشی و منابع مورد نیاز آن را تأیید می‌کنند و یا اینکه اصلاحات و تعدیل‌هایی را خواستار خواهند شد. (فتحی و اجارگاه، ۱۳۸۷، صص۳۱،۳۲).

پ- فرهنگ سازمانی

عبارت است از ارزش‌های مشترک یا ادراک های عمومی که توسط اعضای سازمان حفظ می‌گردد و به تمایز سازمان از سازمان دیگر منجر می شود. فرهنگ سازمانی یکی از عوامل مهم در موفقیت مراکز و مؤسسات تحقیقاتی است به نظر می‌رسد که در سازمان‌ها و واحدهای تحقیق و توسعه فرهنگ سازمانی مناسب تحقیق و توسعه موجود نبوده و محیط و جو واحدهای تولیدی فاقد روح علمی لازم می‌باشند و مهمتر اینکه مسائل اداری و مالی در مقابل اهداف علمی و پژوهشی اهمیت بیشتری یافته اند(عطافر،آنالویی،۱۳۸۰، ص۵۰۹).

فرهنگ، آن بخش از محیط است که توسط انسان ساخته می‌شود و شامل ارکانی ملموس (مثلاً آزمایشگاهی تحقیقاتی، تجهیزات، ساختمان‌های اداری، اسباب و اثاثیه اداری) و عناصری غیر ملموس (قواعد، قوانین، ارزش‌های، هنجارها) می‌باشد(جین، تراندیس، ۱۳۸۱، ص ۵۵).

فرهنگ سازمان‌های تحقیق و توسعه

فرهنگ سازمانی یکی از عوامل مهم در موفقیت مراکز و مؤسسات تحقیقاتی است. فرهنگ سازمانی شکاف و خلأ میان مسیرهای رسمی و نحوه انجام کار را تقلیل داده و در اجرای استراتژی‌های سازمان نقش حیاتی را ایفا می‌کند. ارتقای بهره‌وری در یک سازمان زمانی میسر است که فرهنگی متناسب با اهداف و مأموریتهای آن حاکم باشد. به نظر می‌رسد که در سازمان‌ها و واحدهای تحقیق و توسعه فرهنگ سازمانی مناسب تحقیق و توسعه موجود نبوده و محیط و جو واحدهای تولیدی فاقد روح علمی لازم می‌باشد و مهمتر اینکه مسائل اداری و مالی در مقابل اهداف علمی و پژوهشی اهمیت بیشتری یافته‌اند. از این رو مراکز مربوطه از ناحیه جو و فرهنگ سازمانی مناسب و مشوق خلاقیت و نوآوری به شدت آسیب‌پذیر به نظر می‌رسند. ساپ چوی معتقد است قابل قبول بودن محیط مناسب و جو فکری آزاد و مورد قبولی اجتماعی ضرورت داشته و از پیش شرطهای موفقیت است محیط، فرهنگ و جو نظام تحقیق و توسعه تأثیر شدید و منحصر به فرد بر روی متخصصان دارد زیرا این افراد بسیار حساس و دارای انتظارات بالا برای خودگردانی و استقلال هستند. همچنین طبیعت کار تحقیق و توسعه، پیگیری و تحقیق ناشناخته‌ها است لذا میزان کارهای پیش‌بینی نشده بسیار بالا می‌باشد و به همین دلیل خصایص متخصصان و ویژگی‌های کار غیر قابل پیش‌بینی بودن فعالیت‌ها و نیاز به خلاقیت، مدیران سازمان مرتب نمی‌توانند و نباید ‌در مورد هر بخش از فعالیت‌ها به صورت مفصل برای پرسنل جهت و مسیر تعیین نمایند. زیرا این امر باعث می‌شود که متخصصان به یک تضاد روانی و رفتاری دچار شوند. آن ها دائماً به دنبال آنچه درست و صحیح است و آنچه از آن ها انتظار می‌رود، می‌باشند آن ها همواره در تعقیب این علائم از طریق مشاهده رفتار، شنیدن گزارش‌های تجربی، مشاهده هنجارها و سرمشها و سایر علائمی که بتواند نشانی از انتظارات سازمانی بدهد می‌باشند. از این روست که شدیداًً به شرایط و محیط حساس می‌باشند. (عطافر، آنالویی، ۱۳۸۰، ص ۶۰)