۲-۱-۵٫ نظریه های سازمان سالم

از دیدگاه دیویس زمانی سازمان سالم است که کارکنان احساس کنند کاری سودمند بجای می آورند و به سلامت روانی آنان کمک شود و به احساس رشد و پرورش شخصی دست می‌یابند. آنان بیشتر کاری شوق انگیز را که خشنودی درونی و روانی آنان را فراهم آورد، دوست دارند و می‌پذیرند. آنان می خواهند که سخنان شان شنیده شده و با آنان چنان رفتار شود که گویی هر ‌یک دارای ارزش وجودی خاصی هستند. آنان می خواهند که اطمینان ‌یابند سازمان به راستی برای نیازها و مشکلات آنان دلسوزی می‌کنند (شهسواری و همایی، ۱۳۸۲، ص۱۳۰۹).

هوی و میسکل (۲۰۰۵) معتقدند که هر سازمانی برای این که اثربخش باشد، قبل از هر چیز بایستی بتواند در شرایط بحرانی ضمن انطباق و سازش با محیط متغیر و مقابله با هر مشکلی، بهترین منابع خود را به کار گرفته و با نیروهای تهدید کننده خارجی به طور موفقیت آمیز برخورد کند و نیروی آن ها را در جهت هدف اصلی سازمان هدایت کند و همواره با حفظ توانایی‌ها و پایداری خود، آن را رشد و توسعه دهد و به تعبیری دیگر، از سلامت سازمانی برخوردار باشد (شریعتمداری، ۱۳۸۸، ص۱۳۰).

گلدمن اسکایلر ‌یک مدل جدید سلامت سازمانی بر پایه نوع دوستی و نظریه سیستم‌های ‌یک پارچه حیات پیشنهاد می‌کند. او معتقد است آنچه سلامت سازمانی را از نظر ذی نفعان سازمان ایجاد می‌کند، ممکن است به طور کامل توسط رهبری سازمان برنامه ریزی نشده و قدردانی نشود. گاهی اشخاصی وجود دارند که در سازمان قدرت رسمی ندارند و از طرف رهبر هم قدردانی نمی شوند، اما در ‌یک دوره زمانی مشخص ‌یک اختلاف اساسی در تجربه ذی نفعان سازمان ایجاد می شود. گرمی و پیوستگی آن ها با دیگران نه از لحاظ سلامت فرایندها و ساختارهای آن، بلکه از لحاظ اختلافی که در تجربه افراد نسبت به احساس مشارکت آن ها در سازمان ایجاد می‌کند، می‌تواند منجر به سالم تر شدن سازمان شود (انصاری و همکاران، ۱۳۸۸، ص۴۸).

در دیدگاه سیستم ارگانیک، همان طور که سلامت اندام‌های مختلف در‌ یک موجود زنده مهم است، افراد و رضایت آن ها از اهمیت و ارزش برخوردار بوده و واژه هایی از قبیل سلامت و بیماری سازمان، سازمان فعال و پر انرژی، سازمان تنبل و ضعیف، سازمان تند و سریع و غیره به کار گرفته می شود. در این نگرش همان طور که برای هر موجود زنده، بقاء و رشد مهم است، برای ‌یک سازمان‌ یا شرکت نیز رشد آن از اهداف اصلی بشمار می رود (پورکیانی و حری به نقل از بنی اسدی، ۱۳۷۶، ص۱).

براون سلامت سازمانی را تحت عناوینی نظیر سلامت انسان، جسم، ذهن و روح تعریف ‌کرده‌است. بدن به ساختار، طرح سازمانی، استفاده از قدرت، فرایندهای ارتباط و توزیع کار اشاره می‌کند؛ ذهن به چگونگی باور زیردستان، اهداف، سیاست‌ها، رویه‌های اجرا شده، چگونگی رفتار با اعضاء و چگونگی آموزش اشاره دارد و روح، هسته مرکزی سازمان است (ایرفنر و ارستین ^[۳۹]۲۰۰۸). سلامت سازمانی مفهومی است که به بازتاب اثربخشی سازمان در محیط‌های مختلف و چگونگی واکنش به تغییرات در این شرایط بسط داده شده است (کاکس و‌هاواراث^[۴۰] ۱۹۹۰ و سابانسی^[۴۱] ،۲۰۰۹).

از نظر لنچیونی^[۴۲]، سازمان سالم سازمانی است که سیاست بازی و سردرگمی در آن کمتر راه دارد، روحیه و بهره وری در آن بالا است، میزان جابجایی نامطلوب نیروی کار در آن کمتر است و در مقایسه با سازمان بیمار، هزینه کمتری صرف گزینش می شود. وی برای سازمان‌های سالم چهار اصل را مطرح می‌کند: ایجاد و نگهداری ‌یک تیم متحد برای رهبری، ایجاد شفافیت در سازمان، بازگویی اهمیت شفافیت سازمانی، تقویت شفافیت سازمانی به کمک تدبیرهای انسانی.

1. 1. ساخت‌یک تیم رهبری منسجم
      سازمان به سادگی نمی تواند سالم باشد اگر کارکنان در آن با هم منسجم نباشند. در هر نوع سازمان، از‌ یک شرکت تا ‌یک بخش در درون این شرکت، از شرکت‌های کوچک و کارآفرین تا ‌یک کلیسا‌ یا ‌یک مدرسه، اختلال بالا به ناچار منجر به عدم سلامت در سراسر آن سازمان می شود.

1. شفاف سازی
   رفتار منسجم، تیم رهبری ‌یک سازمان سالم باید معتقد و متعهد به پاسخ‌های سوالات ساده و اساسی زیر باشد:

• • چرا ما وجود داریم؟

• • چگونه رفتار کنیم؟

• • چه باید انجام دهیم؟

• • چگونه موفق خواهیم شد؟

• • در حال حاضر چه چیز مهم است؟

• چه کسی باید چه کاری انجام دهد؟

بدون شک این مسایل اساسی می‌تواند بین رهبران وجود داشته باشد.

1. 1. شفافیت بالای ارتباط
      هنگامی که‌ یک رهبر، تیمی با انسجام رفتاری به وجود می آورد و به وضوح و روشنی بارها ‌به این سوالات پاسخ می‌دهد، پس از آن به وضوح با علاقه بارها پاسخگوی ارتباط بین کارکنان است، وقتی شفافیت تقویت شود ارتباطات قوی تر می شود.
      قابل توجه این که، رهبران نباید برای تقویت و شفاف سازی ارتباط تفویض اختیار و مسئولیت کنند. در عوض، آن ها باید مطمئن شوند که همه کارکنان سازمان به نحو مستمر اهمیت انجام وظایف اصلی خود را به خاطر دارند.

1. تقویت شفافیت

در نهایت، در سیستم‌های غیر بوروکراتیک که با مردم مواجه اند به منظور تداوم سلامت سازمان، رهبران باید چند نکته اساسی را، در انجام فرایند استخدام، مدیریت عملکرد، شناسایی و پاداش، اخراج کارمند به وضوح مشخص کنند (انصاری و همکاران، ۱۳۸۸، ص۹).

دست‌یافتن به‌ یک فضای سازمانی سالم کاری بلند مدت است. مدیران باید روش سرمایه گذاری در فضای سازمانی را در پیش گیرند؛ بدین معنی که آنان فضای سازمانی را در بلند مدت چون سرمایه سازمانی به شمار آورند (دیویس و نیواسترام، ۱۳۷۷). سلامت سازمانی اقدامی اصلاحی و آنی در سطوح پایین (اجرایی) سازمان نیست بلکه تفکری اصولی و ریشه ای است که باید ضرورت ایجاد فضای کاری سالم احساس گردد تا اقدامی در جهت آن صورت گیرد و در ادامه باید این سوالات از خود پرسیده شود که: آیا سازمانی که در آن مشغول به فعالیت هستیم سازمانی با مشخصات و مؤلفه‌‌های سازمان سالم مطابقت دارد ‌یا خیر ؟ و آیا ضرورت انجام اقداماتی در جهت ایجاد سلامت سازمانی احساس می شود‌ یا خیر ؟ سپس می بایست تحقیقات بنیادینی توسط گروهی از کارشناسان خبره (درون سازمانی و برون سازمانی) در جهت شناسایی نشانه های ضعف سلامت سازمانی صورت گیرد که این مهم بدون پشتیبانی مدیران عالی سازمان، کاری عبث و بی فایده می کند زیرا نتایج تحقیقات در نهایت باید تسلیم مدیران عالی جهت انجام اقدامات لازم می‌گردد (درستکار و محمدی، ۱۳۸۶، ص۴۲-۴۶).

۲-۱-۶٫ مؤلفه‌‌های سلامت سازمانی

لطیفی و کیانی در پژوهشی، مؤلفه‌‌های سلامت سازمانی، که توسط صاحب‌نظران علم مدیریت بیان شده است، را به سه دسته اصلی تقسیم می‌کنند:

1. 1. شاخص‌های ورودی: شامل قابلیت جذب منابع مالی، رضایت تامین کنندگان^[۴۳]، قابلیت جذب نیروی انسانی شایسته، و گیرنده‌های حساس اطلاعاتی.

1. 1. شاخص‌های فرایندی: شامل آموزش، فرهنگ سازمانی، سطح تکنولوژی، نگرش بلند مدت، انسجام، نوآوری، و تمرکز ^[۴۴].

1. شاخص‌های خروجی: سود، رضایت جامعه، وفاداری مشتریان، چرخش کادر ^[۴۵]، ارزش سهام، نیروی انسانی پرورش‌یافته (قابلیت جایگزینی)، و کیفیت محصول (خائف الهی و همکاران، ۱۳۸۸، ص۸-۹).

نمودار ۲-۲٫ شاخص‌های سلامت سازمانی با رویکرد فرایندی