۲-۸- عواملمؤثربرموفقیتفرایندتوسعهمحصولاتجدید

امروزه بیشترسازمان ها ضرورت برخورداری ‌از فرآیند بهینه استفاده از توسعه محصول جدید را بخوبی احساس کرده‌اند و برای داشتن چنین فرایند موفقی تلاش های زیادی را انجام داده‌اند و هزینه های هنگفتی را متقبل شده اند. در این سازمان ها ، افراد متخصص و با تجربه به کارگرفته می‌شوند، از تکنولوژی های پیشرفته استفاده می شود و در عین حال ممکن است معرفی محصولات جدید آن ها با شکست مواجه شود . مدیران این گونه سازمان ها غالبا نمی توانند علت این شکست ها را درک کنند . تحقیقات درمورد این گونه سازمان ها نشان داده است که مشکل عمده درنحوه مدیریت و اداره فرایند تولید محصول جدید است . آنچه که امروزه در میان عوامل مهم ‌در موفقیت محصولات جدید حائز اهمیت و تاکیدی بیشتراست، نقش مدیریت درفرآیند توسعه محصولات جدید می‌باشد. زیرا مشکل عمده این گونه سازمان ها ، فقدان مدیریت صحیح و روش های مناسب مدیریتی می‌باشد. برای پشتیبانی و موفقیت فرایند توسعه محصول جدید دو ابزار مهم وجود دارد که درعمل از هردو می توان استفاده نمود : ابزارهای مدیریتی و ابزارهای طراحی . در چرخه سنتی توسعه محصول، مراحل طراحی و ساخت به طور مجزا مرحله به مرحله انجام می گرفت، درحالی که در رویکردهای نوین ، توسعه محصول با بهره گرفتن از مهندسی همزمان، این دو مرحله باهم صورت می‌گیرد و بازخورد عیوب گزارش شده از طراحی به سرعت به اصلاح فرایند می‌ انجامد . امروزه ابزارهای طراحی نظیر طراحی با کامپیوتر ، مهندسی به کمک کامپیوتر، ساخت به کمک کامپیوتر و نمونه سازی سریع ، همراه با ابزارهای مدیریتی نظیر مدیریت پروژه ، مدیریت اطلاعات محصول و نیازمندیها بخوبی در این جهت به کار گرفته می شود . همچنین رویکرد های نوین مدیریتی به بهبود فضای فصل مشترک کاری واحدهای R&D و بازاریابی منجر می شود( خمسه، سرافراز و سرافراز، ۱۳۸۶ : ۷).

در توسعه محصول جدید حمایت مدیریت عالی سازمان به عنوان یک عنصر اساسی محسوب می شود، همچنین گماردن شخصی به عنوان مدیر پروژه توسعه محصول جدید به موفقیت پروژه کمک شایانی می کند. از سوی دیگر بایستی این نکته مهم را در نظر داشت که نیازهای بازارها باید فعالیت‌های تحقیق وتوسعه را هدایت کنند. از دیگر مواردی که هنگام توسعه محصول جدید بویژه در هنگام طراحی محصول باید مورد توجه قرار گیرد، ارزیابی ملزومات حمایتی محصول است. در طول فرایند توسعه محصول جدید، مدیران و مهندسان R&D دامنه وسیعی از ملزومات تعارض آور از قبیل هزینه، کیفیت، قابلیت ساخت و ویژگی های محصول را در بایستی در نظرگیرند . این عوامل به همراه فاکتورهای دیگری که اغلب شرکت ها از آن ها حمایت می‌کنند ، سرویس دهی و حمایت محصول را آسان و اقتصادی تر می‌کنند . حمایت محصول در بسیاری از صنایع ، چه صنایعی با تکنولوژی بالا نظیر رایانه ها و چه صنایعی با تکنولوژی پایین نظیر اسباب و اثاثیه خانگی برای جلب رضایت مشتری ضروری است . شرکت های پیشرو ، اهمیت هر دو نوع عوامل و مهم بودن ارزیابی ملزومات حمایتی در مرحله طراحی را درک می‌کنند و در طراحی خود از تکنیک هایی که قابلیت حمایتی دارند استفاده می‌کنند . آن ها با این روش از حمایت مشتری ، مزیت رقابتی و عایدی های مهمی برخوردار می‌شوند . بدیهی است که کوتاه کردن از توجه به حمایت محصول در مرحله طراحی ، فرصتی از دست رفته محسوب می شود. حمایت مناسب از محصول شامل: راه اندازی، آموزش مشتری و خدمات پس از فروش برای جلب رضایت مشتری در بسیاری از بازارها ضروری است و منبع کسب مزیت رقابتی می‌باشد (سید حسینی و دیگران، ۱۳۸۴ : ۱۵).

داشتن الگوی مناسب فرآیندی برای سازمان‌ها شرط اساسی و پیش برنده توسعه محصولات جدید به شمار می‌آید و سرعت و انعطاف پذیری را در فرایند توسعه محصول جدید افزایش خواهد داد . آنچه که هر سازمان باید بیش از هر موضوع دیگری نسبت به آن توجه داشته باشد، یکپارچه سازی میان فرآیندهای توسعه محصول جدید از یکسو و برقراری ارتباط مناسب بین مجموعه فرآیندهای توسعه محصول جدید و دیگر فرایندهای جاری سازمانی از سوی دیگر است. همچنین توجه کافی نسبت به تحلیل محیط رقابتی، انواع روندها شامل روند ‌تکنولوژی در بازار، روند پیشرفت و توسعه رقبای موجود و بالقوه از جمله مسائلی است که هوشمندی سازمان را نسبت به فرصت‌های توسعه ای افزایش می‌دهد و به پیشرو بودن سازمان کمک می نمایدشکل شماره ۶ نشان دهنده خلاصه ای از عوامل مؤثر بر موفقیت فرایند توسعه محصولات جدید می‌باشد (ابراهیمی، ۱۳۸۷ : ۱۱).

شکل۲-۶- عوامل مؤثر بر موفقیت فرایند توسعه محصولات جدید(ابراهیمی، ۱۳۸۷ :۱۴)

۲-۹- عوامل شکست محصولات جدید

یکی از مهمترین تصمیم گیری های شرکت‌ها وسازمانهای گوناگون،تصمیم گیری ‌در مورد معرفی کالاها یا خدمات جدید است. آگاهی از علل وعوامل موفقیت یا شکست محصولات جدید می‌تواند راهنمای ارزنده ای برای تصمیم گیری درست در این زمینه باشد.

بنابر مطالعات گوناگونی که در کشورهای مختلف انجام شده است ونیز تحقیقاتی که در صنایع مختلف کشورمان توسط نگارنده به عمل آمده است، بسیاری از محصولات جدید شکست می خورند وهزینه های زیادی برای شرکت‌ها به وجود می آورند

مطالعات وتحقیقات به عمل آمده نشان می‌دهند که

۳۰ تا ۴۰ درصد محصولات جدید صنعتی شکست می خورند

۴۰ تا ۷۰ درصد محصولات مصرفی موفق نمی شوند

فقط ۱۰ درصد از محصولات جدید پس از سه سال هنوز در بازار حضور دارند

از هر ۷ ایده جدید فقط یک ایده به تولید می‌رسد

۹۷درصد ایده های جدید به مرحله معرفی به بازار نمی رسند وفقط ۳ درصد از آن ها موفق به ورود به بازار می‌شوند

یک سوم سود شرکت‌ها از محصولات جدید است

از هر ۱۰۰ پروژه توسعه محصول جدید، تعداد ۶۳ پروژه از بین می‌روند

از ۳۷ پروژه باقی مانده فقط ۲۵ پروژه از لحاظ بازرگانی موفق می‌شوند و۱۲ پروژه موفق نمی شوند (اسماعیل پور و جباری، ۱۳۹۰ : ۴).

۲-۹-۱- مهمترین عوامل شکست محصولات جدید

۱-عوامل مربوط به مراحل توسعه محصول جدید

• • چشمگیر ‌و تازه نبودن ایده اولیه

• • مرتبط نبودن ایده اولیه با نوع فعالیت ویا محصولات شرکت

• • ضعیف بودن مطالعات وتحقیقات بازاریابی بویژه در زمینه پیش‌بینی اندازه بازار وتقاضا

• • عدم امکان سنجی اقتصادی مناسب و پیش‌بینی نکردن بعضی از هزینه ها ویا بزرگنمائی بعضی از منافع

• • متفاوت بودن نمونه اولیه با تولیدات نهائی

• • اصرار یا عجله ‌و شتاب برای ورود به بازار پیش از بازاریابی آزمایشی وآگاه نشدن از ضعف‌ها و نارسائیها

• • کم توجهی به بعضی از اصلاحات وتغییرات پیش از ورود به بازار

• • آماده نبودن ویا کامل نبودن عوامل تولید برای تولید انبوه

• بازاریابی ضعیف یا نادرست

۲- عوامل مدیریتی درون سازمانی

• • تضاد ونگرش وبرخوردهای صاحبان یا مدیران ارشد نسبت به محصولات جدید

• • عدم حمایت و پشتیبانی لازم وکافی بویژه توسط مدیریت ارشد شرکت

• • عدم مطالعه وبررسی علل وعوامل موفقیت ‌و شکست محصولات جدید شرکت در گذشته یا محصولات جدید مربوط به سایر شرکت‌های ایرانی وخارجی

ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ وﯾﻠﯽ در اﯾﻦ ﺑﺎره ﻣـﯽ ﮔﻮﯾـﺪ : «ﻓﺮﻫﻨـﮓ ﺳﯿﺴـﺘﻤﯽ اﺳـﺖ از اﻟﮕـﻮ ﻫـﺎی ﻋـﺎدﺗﯽ – ﭘﺎﺳﺦﮔﻮﯾﯽ ﮐﻪ ﺑﺎ ﯾﮑﺪﯾﮕﺮ ﻫﻤﺒﺴﺘﻪ و ﻫﻢﭘﺸﺖ ﻫﺴﺘﻨﺪ» (ﻫﻤﺎن ﻣﻨﺒﻊ)

ادوارد ﺗﺎﯾﻠﺮ ﻣﺮدم ﺷﻨﺎس اﻧﮕﻠﯿﺴﯽ، ﻓﺮﻫﻨﮓ و ﺗﻤﺪن را ﺑﻪ ﯾﮏ ﻣﻌﻨﺎ و ﻣﻔﻬﻮم ﺑﻪ ﮐـﺎر ﺑـﺮده اﺳﺖ و ﻓﺮﻫﻨﮓ را ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ای از ﻣﻌﺮﻓﺖ، ﻋﻘﺎﯾـﺪ، اﺧﻼﻗﯿـﺎت، ﻗـﻮاﻧﯿﻦ، آداب و رﺳـﻮم و ﻫﻤـﻪ ﻗﺎﺑﻠﯿﺖ ﻫﺎی و ﻋﺎداﺗﯽ داﻧﺴﺘﻪ ﮐﻪ اﻧﺴﺎن ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻋﻀﻮی از ﺟﺎﻣﻌﻪ ﻣﯽ ﭘـﺬﯾﺮد (زﯾـﺎری، ۱۹۹۹، ص۴۴)

(۱۹۹۷)ﺻـﻮرت ﮔﺮﻓﺘـﻪ اﺳـﺖ، ﻓﺮﻫﻨـﮓ را ۱۹۸۰) ۲) و اﺳﮑﯿﻦ ۱ در ﻣﻄﺎﻟﻌﺎﺗﯽ ﮐﻪ ﻫﺎﻓﺴﺘﺪﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ای ﻣﺘﻤﺎﯾﺰ، ﺷﺎﻣﻞ ﺳﻄﻮح ﻣﺨﺘﻠﻔﯽ ﻣﺎﻧﻨﺪ ارزش ﻫﺎی اﺻﻠﯽ، ﻫﻨﺠﺎر ﻫﺎ، ﺑﺎور ﻫﺎ، آرﻣـﺎن ﻫـﺎ ، ر ﻓﺘﺎرﻫﺎ و ﻣﻮارد دﺳﺖ ﺳﺎز ﺑﺸﺮ ﻣﯽداﻧﺪ (ﻫﺎﻓﺴﺘﺪ، ۱۹۸۰و ﺷﺎﯾﻦ، ۱۹۹۷). ﻫـ ـﻢﭼﻨــﯿﻦ ﺷــﺎﯾﻦ (۱۳۸۳، ص ۳۰) در ﺗﻌﺮﯾــﻒ ﻓﺮﻫﻨــﮓ ﻣﯽﮔﻮﯾــﺪ: «ﻓﺮﻫﻨــﮓ اﻟﮕــﻮﯾﯽ ازﻣﻔﺮوﺿﺎت ﻣﺸﺘﺮک اﺳﺖ ﮐﻪ ﮔﺮوه ﻓﺮا ﻣﯽ ﮔﯿـﺮد ﺑـﻪ ﻃـﻮری ﮐـﻪ ﻣﺸـﮑﻼت اﻧﻄﺒـﺎق ﭘـﺬﯾﺮی ﺧﺎرﺟﯽ و ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﯽ داﺧﻠﯽ آن را ﺣﻞ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ و ﺑﻪ ﺳﺒﺐ ﻋﻤﻠﮑﺮد وﺗﺄﺛﯿﺮ ﺧﻮﯾﺶ ﻣﻌﺘﺒﺮ داﻧﺴـﺘﻪ ﻣﯽ ﺷﻮد و ازاﯾﻦ ﺟﻬﺖ ﺑﻪ ﻣﺜﺎﺑﻪ روش ﺻﺤﯿﺢ ادراک در ﺧﺼـﻮص آن ﻣﺸـﮑﻼت ﺑـﻪ اﻋﻀـﺎی ﺟﺪﯾﺪ ﮔﺮوه آﻣﻮزش ﯾﺎد داده ﻣﯽﺷﻮد» در ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎﯾﯽ ﮐﻪ از آن ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ﻫﺎی اﻧﺴﺎﻧﯽ ﯾﺎد ﺷﺪ دارای رﻓﺘﺎرﻫﺎﯾﯽ ﻫﺴـﺘﻨﺪ ﮐﻪ اﯾﻦ رﻓﺘﺎر ﻫﺎ، رﻓﺘﺎر ﻫﺎی ﻏﺎﻟﺐ در ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ و ﺑـﻪ ﻋﻨـﻮان ﻓﺮﻫﻨـﮓ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﯽ از آن ﯾـﺎد می شود.

ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ: ﺑﻪ ﻧﺪرت اﻓﺮادی ﭘﯿﺪا ﻣﯽ ﺷﻮﻧﺪ ﮐﻪ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﯽ را ﺗﺠﺮﺑـﻪ ﻧﮑـﺮده ﺑﺎﺷـﻨﺪ . ﻣﺪرﺳـﻪ، ﺑﺎﺷـﮕﺎه، ﺗﯿﻢ ﻫﺎی ورزﺷﯽ، اﻧﺠﻤﻦ ﻫﺎی ﺧﯿﺮﯾﻪ و ﻫﻢ ﭼﻨﯿﻦ ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎی ﺑﺰرگ اداری ازﺟﻤﻠﻪ اﯾﻦ ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﺑﻪ ﻣﻮازات آن ﮐﻪ اﻓﺮاد ﺑﺮای ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ و ﺗﻤﺎس ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﻫـﺎ وارد ﻣـﯽ ﺷـﻮﻧﺪ ﺑـﺎ آداب ﻟﺒﺎس ﭘﻮﺷﯿﺪن در آن ﺳﺎزﻣﺎن، داﺳﺘﺎن ﻫﺎﯾﯽ ﮐﻪ ﻣﺮدم در ﺑﺎره ﻧﺤﻮه ﮐﺎرﮐﺮدن ﻣﯽ ﮔﻮﯾﻨﺪ، ﻗﻮاﻧﯿﻦ و روش ﻫﺎی اداره ﺳﺎزﻣﺎن، رواﺑﻂ ﺳﺎزﻣﺎن، ﻧﺤﻮه ﺗﺸﺮﯾﻔﺎت و ﻣﺮاﺳﻢ، وﻇﺎﯾﻒ، ﺳﯿﺴﺘﻢ ﭘﺮداﺧـﺖ، زﺑﺎن ﺗﺨﺼﺼﯽ آن، ﻃﻨﺰ و ﻟﻄﺎﯾﻒ ﮐﻪ ﻓﻘﻂ اﻋﻀﺎی داﺧﻠﯽ ﺳﺎزﻣﺎن آن را ﻣﯽﻓﻬﻤﻨـﺪ و ﺑـﺎ ﻧﻈـﺎﯾﺮ آنﻫﺎ آﺷﻨﺎ ﻣﯽﺷﻮﻧﺪ (اﻓﺠﻪ، ۱۳۸۰، ص۲۸۷). ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﯾﮏ ﻣﺘﻐﯿﺮ ﻣﺤﯿﻄﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﻪ ﻣﯿﺰان ﻣﺘﻔﺎوت ﺑﺮ ﺗﻤﺎم اﻋﻀـﺎی ﺳـﺎزﻣﺎن اﺛﺮ ﻣﯽ ﮔﺬارد و از اﯾﻦ رو درک درﺳﺖ از اﯾﻦ ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺑﺮای اداره ﺳـﺎزﻣﺎن و ﮐـﺎر ﻣـﺆﺛﺮ ﺣـﺎﺋﺰ اﻫﻤﯿﺖ اﺳﺖ. اﻋﻀﺎی ﺳﺎزﻣﺎن، ﺑﺮای ﺣﻞ ﻣﺴﺎﺋﻞ ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ اﻧﻄﺒـﺎق ﺑﯿﺮوﻧـﯽ (ﺑـﻪ ﻋﻨـﻮان ﻣﺜـﺎل ﺑﻬﺘﺮﯾﻦ ﺷﯿﻮه ﺑﺮای ﺣﻀﻮر در ﻋﺮﺻﻪ ﺑﺎزارﻫﺎی ﺟﻬﺎﻧﯽ) و ﯾﮑﭙﺎرﭼﮕﯽ دروﻧﯽ (ﺑﻬﺘﺮﯾﻦ روش ﺑﺮای ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﯽ و ﺗﻘﻮﯾﺖ ﻓﺮاﯾﻨﺪﻫﺎی درون ﯾﮏ ﺳﺎزﻣﺎن) ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﺑﻬﺘﺮﯾﻦ ﺷﯿﻮه ﺟﻬﺖ ﺣـﻞ ﻣﺴـﺎﺋﻞ، ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻣﮑﺘﻮب و ﺣﺘﯽ ﻏﯿﺮ ﻣﮑﺘﻮب ﺳﺎزﻣﺎن ﺧﻮد را ﺑﻪ اﻋﻀﺎی ﺟﺪﯾﺪ آﻣﻮزش ﻣﯽ دﻫﻨﺪ. از اﯾﻦ رو ﺑﺎ ﺑﺮﺧﻮرداری از ﻇﺮﻓﯿﺖ ﻻزم ﺑﺮای ﺗﻐﯿﯿﺮ و ﺗﺒﺪﯾﻞ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺗﻐﯿﯿﺮ اﻋﻤـﺎل اﻓﮑـﺎر و اﺣﺴﺎﺳﺎت ﺑﺨﺶ ﻋﻈﯿﻤﯽ از اﻋﻀﺎی ﺳﺎزﻣﺎن اﻣﮑﺎن ﭘﺬﯾﺮ ﻣﯽ ﮔﺮدد (ﻻﺳﻦ و زﻧـﮓ ﺷـﻦ، ۱۳۸۱، ص۶۲، ). با توجه به ماهیت اثرگذار فرهنگ در موفقیت اجرای مدیریت دانش در سازمان داونپورت (۱۹۹۸) اظهار می‌کند که سازمان ها باید از تناسب فرهنگ خود با فعالیت های مدیریت دانش اطمینان حاصل کنند.(علوی و لبندر (۲۰۰۱)) نیز در مطالعه ی خود درباره ی استقرارمدیریت دانش در سازمان دریافتند که عوامل موفقیت تسهیم دانش در سازمان به صورت تنگاتنگی با فرهنگ سازمانی در ارتباط است بدون پذیرش فرهنگی، سرمایه گذاری در سایر زیر ساخت ها با فناوری هایی که برای استقرار مدیریت دانش به کار گرفته می شود، اثر بخش نخواهند بود (گالبندز ، ۲۰۰۶).

فرهنگ سازمانی به عنوان ارزش های غالب که به وسیله یک سازمان حمایت می شود توصیف شده است یا فلسفه ای که خط مشی سازمان را به سمت کارکنان و مشتریان هدایت می‌کند و یا ارزش هایی که به کمک آن ها کارها و امور روزمره سازمان انجام می پذیرد یا پیش فرض ها و باور های بنیادی که بین اعضا سازمان مشترک هستند(الوانی و دانایی فرد، ۱۳۹۲،۳۶۸). مقصود از فرهنگ سازمانی سیستمی از استنباط مشترک است که اعضا نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می شود. یک سیستم که اعضای ان دارای استنباط مشترک(از ان) هستند، از مجموعه ای ویژگی های اصلی تشکیل شده است که سازمان به آن ها ارج می نهد و برای آن ها ارزش قائل است. تحقیقاتی که به تازگی انجام شده توانسته است هفت ویژگی اصل را برشمارد که در مجموع فرهنگ سازمانی را تشکیل می‌دهند. آن ها عبارتند از:

۱٫خلاقیت و خطر پذیری: میزانی که افراد تشویق می‌شوند تا خلاق، نواور و خطر پذیر گردند.

۲٫توجه به جزئیات: میزانی که انتظار می رود کارکنان بتوانند مسایل را تجربه و تحلیل کنند و به صورتی دقیق به امور بپردازند.

۳٫توجه به نتیجه: میزانی که مدیریت به نتیجه ها یا ره اوردها توجه می‌کند، نه به روش ها و فرایندهایی که باید برای دستیابی ‌به این نتیجه ها به کار برد.

۴٫توجه به افراد: میزانی که مدیریت به کارکنان اجازه می‌دهد در تصمیم گیریها مشارکت کنند و میزانی که مدیریت دربارۀ اثرات نتیجه های تصمیم گیری بر افراد توجه می‌کند.

۵٫تشکیل تیم: میزانی که مدیریت کارها را به گونه ای تنظیم می‌کند که به وسیله تیم (و نه به وسیله افراد) انجام می شود.

۶٫تحول: میزانی که افراد دارای روح پرخاشگری، تحول یا حتی جسارت هستند (و نه افراد ساده اندیش و احتمالا بی تفاوت).

۷٫ثبات یا پایداری: میزانی که سازمان در فعالیت‌های خود به حفظ وضع موجود (ونه رشد) تأکید و توجه می‌کند. (رابینز، ۱۳۸۹،۳۷۲)

وﯾﮋﮔﯽ ﻫﺎی ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ را ﻧﯿﺰ ﻣﯽﺗﻮان ﺑﺮ ﻃﺒﻖ دﯾﺪﮔﺎهﻫﺎی دﯾﮕﺮی ﻧﯿـﺰ ﻣﻄـﺮح ﻧﻤـﻮد ﮐﻪ وﯾﮋﮔﯽﻫﺎی آن، آن ﻃﻮر ﮐﻪ ﻣﺸﺒﮑﯽ آورده، ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از:

۱ – ﻫﻮﯾﺖ ﻋﻀﻮﯾﺘﯽ: آﯾﺎ ﺷﺨﺺ ﻫﻮﯾﺖ ﺧﻮد را ﺑﯿﺸﺘﺮﺑﻪ ﺷﻐﻠﺶ ﻧﺴـﺒﺖ ﻣـﯽ دﻫـﺪ ﯾـﺎ ﺑـﻪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﺶ؟

۲ – ﺗﺄﮐﯿﺪ ﺑﺮ وﻇﺎﯾﻒ ﯾﺎ رﺿﺎﯾﺖ اﻓﺮاد: آﯾﺎ ﺷﺨﺺ ﺗﺼﻤﯿﻤﺎت ﺧـﻮد را ﺑﯿﺸـﺘﺮ ﺑـﻪ وﻇـﺎﯾﻒ ﻣﻌﻄﻮف ﻣﯽﮐﻨﺪ ﯾﺎ ﺑﻪ اﻓﺮاد ﺳﺎزﻣﺎن؟

۳ – ﺗﺄﮐﯿﺪ ﺑﺮ ﻣﻨﺎﻓﻊ ﺧﻮدی اﺳﺖ ﯾﺎ ﺟﻤﻌﯽ: آﯾﺎ ﺷﺨﺺ ﺑﯿﺸﺘﺮ ﺑﻪ ﻣﻨﺎﻓﻊ ﺧﻮد ﺗﻮﺟﻪ دارد ﯾـﺎ ﺑﻪ ﻣﻨﺎﻓﻊ ﺳﺎزﻣﺎن ؟

۴ – ﮐﻨﺘﺮل زﯾﺎد ﯾﺎ ﮐﻢ در ﺳﺎزﻣﺎن: ﺑﻪ ﭼﻪ ﻣﯿﺰان واﺣﺪﻫـﺎی ﻣﺨﺘﻠـﻒ ﯾـﮏ ﺳـﺎزﻣﺎن ﺗﺤـﺖ ﮐﻨﺘﺮل ﻫﺴﺘﻨﺪ و رﻓﺘﺎر آن ﻫﺎ ﭼﻘﺪر ﺗﺤﺖ ﮐﻨﺘـﺮل و ﻣﺮاﻗﺒـﺖ و آﺋـﯿﻦ ﻧﺎﻣـﻪ ﻫـﺎی اداری ﻫﺴﺘﻨﺪ.

۵- ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﯽ واﺣﺪ ﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎن: ﺑـﻪ ﭼـﻪ ﻣﯿـﺰان واﺣـﺪﻫﺎی ﻣﺨﺘ ﻠـﻒ ﯾـﮏ ﺳـﺎزﻣﺎن ﺑـﻪ ﻣﺄﻣﻮرﯾﺖ و ﻫﺪفﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﻮﺟﻪ دارﻧﺪ.

۶ – رﯾﺴﮏ ﭘﺬﯾﺮی: ﻣﯿﺰان ﮔﺮاﯾﺶ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﭘﺬﯾﺮﻓﺘﻦ ﺧﻄﺮ و ﺧﻼﻗﯿﺖ و ﻧﻮآوری ﭼﻘﺪر اﺳﺖ؟

۷ – ﻣﻌﯿﺎر ﻫﺎی ﭘﺎداش: آﯾـﺎ ﭘـﺎداش در ﻣﻘﺎﺑـﻞ ﻋﻤﻠﮑﺮدﻣﻄﻠـﻮب ﭘﺮداﺧـﺖ ﻣـﯽ ﺷـﻮد ﯾـﺎ در ﺑﺮاﺑﺮﻣﻌﯿﺎرﻫﺎﯾﯽ ﻣﺜﻞ ارﺷﺪﯾﺖ، وﻓﺎ داری و… ؟

حساس یگانه، مرادی و اسکندر (١٣٨٧) در پژوهشی تجربی با عنوان « بررسی رابطه بین سرمایه گذاران نهادی و ارزش شرکت » با بهره گرفتن از داده های مربوط به ۶١ شرکت پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران به آزمون این ارتباط پرداختند. نتایج این پژوهش نشان می‌دهد که یک رابطه ی مثبت بین سرمایه گذاران نهادی و ارزش شرکت وجود دارد و این نتیجه مؤید فرضیه ی نظارت کارآمد است و بیان می‌دارد که سرمایه گذاران نهادی محرک هایی برای بهبود عملکرد دارند و توان تنبیه مدیرانی را دارند که در جهت منافعشان حرکت نمی کنند. با این وجود نتایج پژوهش بیانگر عدم وجود ارتباط معنادار بین تمرکز مالکیت نهادی و ارزش شرکت بوده و فرضیه ی هم گرایی منافع را تأیید نمی کند.

نمازی و کرمانی (١٣٨٧) پژوهشی در رابطه با تأثیر ساختار مالکیت بر عملکرد شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران ‌به این نتیجه دست پیدا کردند که رابطه ی معنی دار و منفی بین مالکیت نهادی و عملکرد شرکت، رابطه ای معنی دار و مثبت بین مالکیت شرکتی و عملکرد شرکت وجود دارد. همچنین مالکیت مدیریتی به صورت معنی دار و منفی بر عملکرد تأثیر می‌گذارد و ‌در مورد مالکیت خارجی اطلاعاتی که بیانگر مالکیت سرمایه گذاران خارجی باشد، مشاهده نگردید. در خصوص مالکیت خصوصی نیز یافته ها نشان می‌دهد که بهتر است مالکیت عمده در اختیار سرمایه گذاران شرکتی باشد. به طور کلی نتایج حاکی از معنی دار بودن رابطه ی ساختار مالکیت شرکت ها و عملکرد آن ها می‌باشد.

رئیسی (١٣٨٧) در پایان نامه ی خود با عنوان « رابطه بین کیفیت حاکمیت شرکتی و عملکرد شرکت» هدف خود را، رتبه بندی شرکت ها از نظر حاکمیت شرکتی و بررسی اثر آن بر عملکرد شرکت اعلام می- کند. رتبه ی شرکت های عضو نمونه، با بهره گرفتن از پرسشنامه ای جامع حاوی ٢۵ معیار از معیارهای حاکمیت شرکتی، اندازه گیری شده است. نتایج تحقیق وی نشان داد که هیچ گونه رابطه ی معناداری بین کیفیت حاکمیت شرکتی و عملکرد شرکت وجود ندارد.

مرادزاده فرد، ناظمی اردکانی، غلامی و فرزانی (١٣٨٨) مقاله ای با عنوان «بررسی رابطه بین مالکیت نهادی سهام و مدیریت سود در شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران» تهیه کردند. آن ها در این مقاله معیار مدیریت سود را اقلام تعهدی حسابداری جاری غیرعادی در نظر گرفتند. شواهد تحقیق حاکی از آن است بین سطح مالکیت نهادی سهام و مدیریت اقلام تعهدی رابطه ی منفی معناداری وجود دارد. ‌بنابرین‏ سرمایه گذاران نهادی نقش نظارتی فعالی بر تصمیمات شرکت ‌در مورد مدیریت سود اعمال می‌کنند. شواهد تحقیق بیانگر آن است که با افزایش درصد مالکیت نهادی سهام، انعطاف پذیری شرکت جهت مدیریت اقلام تعهدی کاهش می‌یابد و با افزایش سطح تمرکز مالکیت نهادی سهام، میزان مدیریت اقلام تعهدی توسط شرکت کاهش می‌یابد.

آقایی و چالاکی (١٣٨٨) تحقیقی با عنوان «بررسی رابطه بین ویژگی های حاکمیت شرکتی و مدیریت سود در شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران » انجام دادند. در این تحقیق حاکمیت شرکتی با بهره گرفتن از ویژگی های تمرکز مالکیت، مالکیت نهادی، نفوذ مدیر عامل، دوگانگی وظیفه ی مدیرعامل، اندازه ی هیئت مدیره، استقلال هیئت مدیره، اتکای بر بدهی و مدت زمان تصدی مدیرعامل در هیئت مدیره اندازه گیری می شود و برای اندازه گیری مدیریت سود از اقلام تعهدی غیرعادی استفاده می شود. آن ها در این پژوهش ‌به این نتیجه رسیده اند که مالکیت نهادی و استقلال هیئت مدیره رابطه معنی دار منفی با مدیریت سود دارند و بین تمرکز مالکیت، نفوذ مدیرعامل، دوگانگی وظیفه مدیرعامل، اتکای بر بدهی، اندازه هیئت مدیره و زمان تصدی مدیرعامل در هیئت مدیره با مدیریت سود رابطه معنی داری وجود ندارد.

مهرانی و بهبهانی­نیا (۱۳۸۹)، در پژوهش خود با عنوان «اقلام تعهدی و بازده آتی سهام با تأکید بر مالکیت سهام‌داران نهادی و اندازه شرکت» ‌به این نتیجه رسیدند که توانایی اقلام تعهدی برای پیش ­بینی بازده، مستقل از درصد و تعداد مالکیت سرمایه ­گذاران نهادی بوده اما با اندازه شرکت رابطه منفی دارد. همچنین، در شرکت­هایی که درصد بیشتری از سهامشان در اختیار مالکان نهادی است، حضور سهام‌داران نهادی سبب سازوکار صحیح قیمت­ گذاری از دیدگاه ایجاد تمایز از میان اقلام نقدی و تعهدی نشده است. این فرضیه که در شرکت هایی با مالکیت بیشتر سهام‌داران نهادی به دلیل نظارت بیشتر بر شناسایی اقلام تعهدی، این سهام‌داران بر اقلام تعهدی که در مقایسه با اقلام نقدی معیار مناسب تری از ارزیابی عملکرد شرکت است، تکیه بیشتری می‌کنند نیز پذیرفته نشد.

ستایش، قربانی و گل محمدی (۱۳۸۹) تحقیقی در رابطه با تأثیر حاکمیت شرکتی بر هموارسازی سود شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران انجام دادند. آن ها در این تحقیق از یک طبقه بندی دو وجهی برای تقسیم شرکت ها به دو گروه هموارساز و غیر هموارساز طبقات مختلف سود استفاده کردند. در این تحقیق شرکت های هموارساز و غیر هموارساز سود بر اساس مدل های سود ناخالص، سود عملیاتی و سود خالص تفکیک شد. نتایج این تحقیق نشان داد که کیفیت حسابرسی بر هموارسازی سود در هر سه سطح مؤثر است. همچنین درصد اعضای غیر موظف هیئت مدیره در هموارسازی سود ناخالص و مالکیت نهادی و مدیریتی در هموارسازی سود عملیاتی و سود خالص عامل مؤثری محسوب می شود. به طور کلی نتایج این تحقیق نشان می‌دهد که سازوکارهای حاکمیت شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران بر هموارسازی سود شرکت ها مؤثر است، هرچند که میزان تأثیر عوامل مختلف سازوکارهای حاکمیت شرکتی در سطح کلیه ی شرکت ها و ‌گروه‌های صنعت یکسان نیست.

نیکومرام و محمدزاده سالطه (١٣٨٩) تحقیقی با موضوع «رابطه بین حاکمیت شرکتی و مدیریت سود» انجام دادند. در این تحقیق نتایج آزمون تفاوت میانگین نشان داد که ۱- شرکت هایی که دارای حاکمیت شرکتی کافی می‌باشند، اقلام تعهدی اختیاری کمتری دارند. یعنی در این گونه شرکت ها، مدیریت سود کمتر اتفاق می افتد. ۲- شرکت هایی که دارای حاکمیت شرکتی کافی می‌باشند، در سطوح یکسان توانایی حاکمیت شرکتی نیز دارای اقلام تعهدی اختیاری کمتری هستند. ۳- شرکت های با حاکمیت شرکتی ضعیف نسبت به شرکت های با حاکمیت قوی لزوماً اقلام تعهدی اختیاری بیشتری ندارند. به طور کلی نتایج بیانگر آن است که کفایت حاکمیت شرکتی ، نسبت به توانایی حاکمیت شرکتی با مدیریت سود ارتباط معنی داری دارد، بدین ترتیب کفایت حاکمیت شرکتی یکی از عوامل تعیین کننده مؤثر بر مدیریت سود است.

1. 1. ویدیوکنفرانسها^[۳۶]

1. 1. کنفرانس شنیداری یک­سویه و دو سویه^[۳۷]، در این روش­ها تعامل از طریق فاکس و یا تلفن امکان­ پذیر است.

1. 1. کنفرانس­های کامپیوتری

1. 1. Audio-graphics (AG)

1. 1. پست الکترونیک^[۳۸]

1. 1. سیستم کامپیوتری چند رسانه­ ای از طریق شبکه^[۳۹]

1. 1. تلویزیون کابلی

1. 1. تلکس و ویدیو تلکس

1. اینترنتس (شیشی کی^[۴۰]، ۱۹۹۶).

ابزارهای جدید اینترنتی از سویی به گروه ­های وسیع از مردم امکان می­دهد در زمان واقعی در یک تجربه عمومی آموزش، شرکت داشته باشند، و از سوی یادگیرنده منفرد را قادر می­سازد بدون محدودیت مکانی با آموزگارش یا یک یادگیرنده وارد تعامل شود. داشتن ارتباط برای نیل به دو هدف ضروری است، هدف نخست توزیع اطلاعات است، که هم شامل توزیع کیت­های بسته­­بندی می­ شود و هم انتقال برنامه­ ها، سخنرانی­ها به صورت هم­زمان یا پخش رادیویی تلویزیونی. دومین نقش ارتباط ان است که رکن حیاتی همه نظام­های آموزشی است که بر تعامل بین آموزگاران و یادگیرندگان و در صورت امکان یادگیرندگان مبتنی است. ارتباط یادگیرنده با برخی حمایتها به یکدیگر متصل می­ شود، و یادگیرندگان یکدیگر را ملاقات ‌می‌کنند. فناوری‌های جدید امکان تشکیل ‌گروه‌های مجازی را ایجاد کرده­است، در کشورهایی که دسترسی آسان به اینترنت وجود دارد این کار سریع­ترین و رایج­ترین رویکرد به اموزش است ( داوود طبایی عقدایی، ۱۳۸۴).

انتخاب رسانه آموزشی مناسب

انتخاب رسانه مقوله باارزشی در برنامه­ ریزی برای آموزش از راه دور است. و باید برای خودآموزی و به­آموزی از وسایل کمک آموزشی غنی­تر و متناسب با ماهیت درسهای مختلف به­ صورت یک یا چند ابزار آموزشی و به ­هنگام استفاده کرد. هیچ رسانه­ای برای تمام هدفها ایده­آل نیست اما هر رسانه­ای که با دقت و باقدرت تخیل انتخاب شود، می ­تواند برای بیشتر هدفها مؤثر باشد (فردانش، ۱۳۸۵).

بر این اساس انتخاب مناسب و به ­هنگام رسانه موضوعی مهم در آموزش از راه دور است. انتخاب رسانه در نظام آموزش از راه دور معمولاً از سه عامل منشأ ‌می‌گیرد که عبارتند از:

• • ویژگی­های فراگیران

• • تحلیل و تعریف محتوا

• ویژگی­های خاص رسانه (نوروزی، ۱۳۷۱).

کلاس­های رفع اشکال

• • -کلاس‌های حضوری گروهی : این کلاسها معمولاً در پایان هفته تشکیل می­ شود. ساعات حضوری برای دروس مختلف متفاوت است ولی برای دروسی که متون خودآموز دارند معمولاً به ازای هر واحد درسی چهار ساعت، کلاس حضوری گروهی تشکیل می­ شود. در این کلاس­ها استاد درس به توضیح نکات مبهم درس و پاسخ به پرسش‌های دانشجویان می ­پردازد. کلاس­های دروسی که از متون خودآموز برخوردار نشده­اند، به صورت حضوری برگزار می­گردد و ‌بنابرین‏ شیوه کار به کلاس­های سنتی نزدیک می­ شود.

• -کلاس‌های رفع اشکال فردی : این کلاسها در دفتر کار اساتید مرکز تشکیل می­ شود و دانشجویان می ­توانند به صورت حضوری یا تلفنی مشکلات درسی خود را مطرح و مرتفع نمایند (خادمی، ۱۳۸۱).

کتاب­های خودآموز

در بین رسانه­های مورد استفاده در آموزش از راه دور در جهان بویژه در کشورهای در­حال توسعه، کتاب نقش محوری و اساسی دارد.

فراگیر توسط کتاب می ­تواند در هر مکان و هر زمانکه مایل باشد به آموزش خویشتن بپردازد، این کتاب­ها پس از تهیه متن توسط مؤلف و ‌یا ترجمه از متون خارجی توسط مترجم طراحی فنی و طراحی آموزشی می­شوند، طراحی فنی توسط گرافیستها صورت ‌می‌گیرد و مشتمل بر اموری مانند تعیین حروف، رسامی، صفحه­آرایی، طراحی روی جلد و تعیین خودآزمایی برای سنجش میزان پیشرفت دانشجویان از مراحل اساسی آن است. با طراحی آموزشی، کتاب می­بایست به صورتی درآید که دانشجو بتواند با کمترین مشکل آن را درک کند (خادمی، ۱۳۸۱).

در این زمینه ناظم می­گوید، تهیه متن برای آموزش از راه دور نه­تنها با نوشتن عادی تفاوت دارد بلکه کار دشواری نیز هست. این متن شباهتی به متون کتاب­های درسی ندارد. در کتب درسی هدف ارائه مطلب است، اما آموزش از راه دور نه­تنها مطلب را ارائه می­دهد بلکه دانشجویان را نیز تعلیم می­دهد. در واقع مطالب آموزش از راه دور خود آموزش و خود محتوا است. خودآموزشی به­ دلیل اینکه علاوه بر ذخیره­سازی و وظایف بازیابی یک کتاب درسی، آموزش نیز می­دهد و (خود محتوا) ‌به این معنا که کلیه مفاهیم یادگیری در یک محل ثابت (در اکثر موارد) به دانشجو عرضه می­ شود و لازم نیست که دانشجو از یک مأخذ به مأخذ دیگری در گردش باشد (خادمی، ۱۳۸۱).

۲-۱-۱۰: ویژگی­های آموزش از راه دور

هزاره­ی جدیدی که در حال زندگی کردن در آن می­باشیم، پذیرای رویکردهای نوین آموزشی با تأکید بر نقش یادگیرنده در فرایند آموزش و یادگیری ‌می‌باشد. متخصصان آموزشی، آموزش از راه دور را اغلب پیام­آور این هزاره جدید می­دانند. آموزش از راه دور باید برای ایفای این نقش باید دارای ویژگی­هایی باشد که نشانگر داشتن یک نقش یادگیرنده-محوری در قرن ۲۱ است.

هولمبرگ(۱۹۹۵) رابطه اختصاصی یادگیرنده با سازمان پشتیبانی­کننده در این نظام را به نوعی تدریس خصوصی و آموزش انفرادی تشبیه نموده است.

رسانه­های مکتوب

یادگیرند­­گان

انواع رسانه­های پشتیبانی­کننده

سازمان پشتیبانی­کننده

* شکل(۲-۱-۳) : رابطه یادگیری و سازمان آموزش دهنده در نظام آموزش از راه دور(هولمبرگ، ۱۹۹۵)

ابراهیم­زاده(۱۳۷۷) نیز با طرح این مطلب که یادگیری می ­تواند بدون تدریس صورت پذیرد و تدریس نیز بدون یادگیری انجام شود، فرایند یاددهی-یادگیری در آموزش از راه دور را ماحصل د­و گونه ارتباط (همزمان و غیرهمزمان) و با بهره­ گیری از دو گونه رسانه میانجی بین عناصر ارتباطی معرفی می­ کند.

۲-۱-۱۱: تاریخچه آموزش مجازی

۲-۱-۱۱-۱: تاریخچه آموزش مجازی در جهان

در سال ۱۸۰۰ میلادی آموزش از راه دور، آموزش مکاتبه ­ای تلقی می­شد. آموزش مکاتبه ­ای که با نامه­نگاری توسط مدرس یا مؤسسه‌ واجد شرایط اداره می­شد و بین استادان و دانشجویان از طریق نامه­نگاری ارتباط برقرار می­کرد مورد توجه دانشجویان و دانش ­آموزان بود (قائدی، ۱۳۸۵).

در این دوره پیشگامان آموزش مجازی و از راه دور برای آموزش از بهترین فناوری سازمان خود یعنی سیستم پستی سود می­برند.

در سال ۱۸۳۶ میلادی، دانشگاه هاوایی انگلستان به­عنوان یکی از نخستین آکادمی­های توسعه آموزش­های مجازی شکل گرفت. در ایالت متحده آمریکا در دهه ۱۸۷۰ میلادی گام­های آغازین این راه برداشته شد. در سال ۱۸۷۳ میلادی، اناالیوت­ تیکور نظام آموزش مکاتبه ­ای را برای زنان به­نام انجمن پایه­گذاری کرد. در سال ۱۸۷۴ دانشگاه ایالتی ایلینویز یک برنامه آموزشی مکاتبه ­ای را ارائه کرد (طالب­زاده و حسینی، ۱۳۸۶).

۲-۳-۴)اشتغال زنان درعهد چهارم (معاصر)

۲-۳-۴-۱)دوره مشروطیت تا پهلوی :

از اقدامات این دوره که زمینه ساز اشتغال تعدادی از زنان بود ، تأسيس دارالمعارف برای تربیت آموزگاران زن بود که معلمان این مدارس از مردان مسن و دانشمند انتخاب می شدند ، فارغ التحصیلان این مراکز به شغل معلمی در مدارس دخترانه مشغول شده و کم کم تعداد مدارس دخترانه افزایش می یافت که خود مقدمه ورود دختران و زنان به عرصه فعالیت‌های اقتصادی بود

۲-۳-۴-۲)دوره پهلوی :

الف) دوره رضا شاه: رشد مطبوعات وابسته و تبلیغات آن ها ، زمینه تشکیل انجمن های فرهنگی واجتماعی توسط زنان را فراهم آورد و همچنین مقدمه اشتغال آنان در برخی مشاغل دولتی و غیر آن بود اما حضور آنان در جهت اهداف استعماری و جداکردن آنان از مبادی دینی صورت می گرفت

ب) دوره محمد رضا شاه : زنان در این دوره درعرصه های مختلف اجتماعی و شغلی حضور داشتند اما روی آوردن آنان به الگو های غربی مورد نظر رژیم بود ، عدم پذیرش آموزه های فرهنگی رژیم پهلوی با الگوی مورد تبلیغ آنان برای زنان از یک سو و ارائه الگوی آرمانی از زن مسلمان ایرانی در قالب شخصیت های دینی توسط برخی از اندیشمندان آن دوره زمینه‌های بازیابی هویت اصیل دینی در بسیاری ‌از زنان را فراهم آورد

۲-۳-۴-۲)دوره انقلاب اسلامی :

در این دوره با آگاهی ازتوانایی ها و ظرفیت های زنان ، عرصه های جدیدی را برای حضور فعال زنان درجامعه ‌و در راه پیشبرد اهداف اسلامی گشودند و زنان را ترغیب به مقدرات اساسی وامور مهم اجتماعی نمودند تا شبهه دورماندن و بر کناری نیمی از آحاد جامعه از فعالیت های اجتماعی را که توسط دشمنان القاء شده بود را برطرف نمایند .(روشن فر ، ۱۳۸۲، ص ۶۱-۶۳)

۲-۴)تاریخچه تأسيس سازمان‌های غیر دولتی توسط زنان در ایران

سابقه تأسيس سازمان‌های غیر دولتی توسط زنان در ایران نیز به اواخر دوره قاجار و انقلاب مشروطه باز می‌گردد . بحران های اجتماعی حاصل از تنش های سیاسی و جنگ جهانی اول مانند بیماری های اپیدمیک ، قحطی و بیکاری باعث شد تا زنان به صورت گروهی درصدد رفع مشکلات برآیند و مؤسسات خیریه را تأسيس نمایند . از جمله مشکلات دیگر آن زمان مسئله آموزش و تأسيس مدارس دخترانه بود که زنان مجبور بودند جلسات آموزش و را به صورت مخفیانه در منازل خود برگزار نمایند . در دوران انقلاب مشروطه نیز زنان دارای تشکل مستقل سیاسی و یک تشکل اجتماعی بودند . هرچند نظام بسته و مردسالارانه دوره قاجار و عرف جامعه آن روزگار زمینه پذیرش زنان در جامعه را محدود می نمود ، اما در دوره احمد شاه ، دولت مجبور به تأسيس « اداره معارف نسوان » شد تا به امور آنان رسیدگی نماید.

این روند تا دوره رضا شاه ادامه داشت ، ولی پیشرفت چشمگیری مشاهده نگردید . پس از کودتای ۲۸ مرداد سال ۱۳۳۲ سازمان های دولتی و غیر دولتی زنان به حالت تعطیل یا نیمه فعال در آمد تا اینکه در دهه ۴۰ «انجمن زنان ایران » تأسيس شد که ‌به‌تدریج‌ به «حزب زنان ایران » تغییر شکل داد . اما با توجه به فضای کاملاً بسته سیاسی و کنترل شدید دولتی عملاً این حزب منحل گردید . فقط برخی انجمن های ادبی و خیریه غیر دولتی ، کم و بیش به کار خود ادامه میدادند . در اواخر دهه ۵۰ و با شدت گرفتن مبارزات انقلابی ، زنان نیز دوشادوش مردان در گردهمایی ها و تشکل های مخفی سیاسی و اجتماعی ، سهم در خور توجهی داشته و توانستند انقلاب اسلامی را به سرانجام برسانند . پس از انقلاب در دوران جنگ تحمیلی نیز زنان در قالب ‌گروه‌های مردمی درعرصه های پشتیبانی و خدمات درمانی و بهداشتی نقش مؤثر را ایفا نمودند که از بارزترین مشخصات این فعالیت ، خود جوش و داوطلبانه بودن آن ها بود . بعد از جنگ تحمیلی در دوران سازندگی بحث سازمان‌های غیر دولتی به صورت جدی مطرح گردید ، زیرا احساس می شد که زنان باید نقش پر رنگ تری را در فضای اجتماعی و سازندگی کشور ایفا نمایند . از طرفی پس از جنگ تحمیلی ارتباطات بین‌المللی نیز رونق تازه ای یافت که خود باعث می شد تا در محافل جهانی بسترهای تازه ای برای تعامل دول و ملل فراهم گردد ( فرهمند ، ۱۳۸۵، ص ۱۶)

۲-۵)موانع ارتقای زنان به مشاغل مدیریتی

در گذشته فرصت‌های مدیریتی برای زنان ، به مشاغل سرپرستی محدود بود . بررسی‌های متعدد نشان می‌دهند که زنان برای به دست آوردن مشاغل مدیریتی باید چالش‌های بیشتری را نسبت به مردان متحمل شوند . این چالش‌ها در واقع موانع ارتقای شغلی زنان به پستهای مدیریتی تلقی می‌شوند که به سه دسته کلی قابل طبقه بندی می‌باشند : موانع فردی ، موانع سازمانی ، موانع فرهنگی و اجتماعی . در ادمه درباره هر گروه از موانع مذبور شرح مختصری داده می شود

۲-۵-۱)موانع فردی

میان توانایی‌های شخصیتی و بیولوژیکی زنان با اشتغال آنان رابطه متقابل وجود دارد .حتی زمانی که زنان به مشاغل مدیریتی ارتقاء می‌یابند با موانعی از قبیل: بی میلی برای اعزام به مأموریت و مسافرت همراه مردان ، عدم توان مواجهه با تنش و تعارض بین کار و خانواده و غیره مواجه هستند ، همچنین بین وضعیت تأهل زنان و اشتغال آنان رابطه معکوسی وجود دارد ، به طوری که زنان مجرد از آزادی عمل بیشتری برای اشتغال و فعالیت های اقتصادی ، ‌اجتماعی برخوردار می‌باشند . از دیگر عوامل مهم تعداد فرزندان و تحصیلات عنوان شده است ( الوانی ، ۱۳۸۳ ، ص ۶۵ )

۲-۵-۲)موانع سازمانی

یکی از موانع سازمانی ، وجود تعداد اندکی منشور (راهنما) در سطوح بالای سازمانی برای تربیت مدیران زن است . ریگر و گالیگان (۱۹۸۰) این موضوع را با عبارت ملکه زنبور ، توصیف می‌کنند ؛ یعنی مربی زن محدود است و تمایلی برای تربیت زنان دیگر وجود ندارد .از طرف دیگر مردان مدیر هم تمایل اندکی برای مربی گری زنان دارند . از سوی دیگر چون زنان در شغلهای معتبر قرار ندارند ، لذا نمی توانند به شبکه ها کاری و فرایندهای غیر رسمی دسترسی پیدا کنند تا بتوانند اطلاعات مورد نیاز را رد و بدل کنند . زنان به علت عدم پذیرش زیر دستان و حمایت نشدن از سوی بالادستان ، احسای انزوا و تنهایی بیشتری نسبت به مردان می‌کنند . یکی دیگر از موانع سازمانی ، فرهنگ سازمانی مرد سالارانه می‌باشد که به تبعیت از فرهنگ جامعه و نگرشهای کلیشه ای تصمیم گیرندگان عمل می‌کند . در نتیجه کلیه سازو کارهای سازمانی و همچنین هنجارها و ارزش‌ها به طرفداری از مردان و علیه زنان طراحی می شود