۲-۲- تعاریف سیستم اطلاعات مدیریت

سیستم اطلاعات مدیریت^[۳۸] عنوانی است با کاربرد جهانی و در نشریات علمی‌و تحقیقی مطالب زیادی ‌در مورد آن آمده است و به شکل‌های مختلف تعریف و خلاصه شده است. نظر مشترک بیشتر مطالبی که درباره‌ سیستم اطلاعات مدیریت جمع‌ آوری شده است آن را ‌به این صورت تعریف ‌کرده‌است که “سیستم‌های اطلاعات مدیریت مجموعه‌ای از اشخاص، داده ها و روش‌هایی هستند که برای فراهم ساختن اطلاعات مفید برای مدیران و کاربران با یکدیگر کار می‌کنند” (سن^[۳۹]، ۱۹۹۰، ص ۸). برای درک مفهوم سیستم اطلاعات مدیریت، نیاز است که تعاریف متعددی از آن بررسی شود، زیرا در متون مختلف صدها تعریف برای آن ارائه شده است. با این حال لادون (۱۹۹۴) معتقد است که “اکثر تعاریف تکنیکی، سیستم اطلاعات مدیریت را به عنوان گروهی از اجزاء یکپارچه که اطلاعات را جمع‌ آوری، پردازش و ذخیره می‌سازد و اطلاعات را جهت حمایت تصمیم گیرندگان توزیع می‌کند تعریف نموده اند” (ص ۸). تعاریف سیستم اطلاعات مدیریت به اندازه مطالعه آن توسط محققان مختلف متعدد است ولی اکثریت آن ها دارای وجوه مشترکی می‌باشد که در اینجا تنها به گزیده‌ای از این تعاریف اشاره می‌شود:

“سیستم اطلاعات مدیریت مجموعه‌ای نظام یافته از افراد، دستورالعمل‌ها، پایگاه داده ها و تجهیزات است که گزارشات لازم و روزمره مورد نیاز مدیران را جهت تصمیم گیری ارائه می‌کند” (صرافی زاده و پناهی، ۱۳۸۴، ص ۴۱).

مدهوشی (۱۳۷۹) با تأکید بر جنبه کامپیوتری، سیستم اطلاعات مدیریت را بدین شرح تعریف نموده است که:

“سیستـم اطلاعات مدیریت عبـارت است از یک سیستم جامع ماشین ـ کاربر، که برای آماده سازی اطلاعـات جهت پشتیبانی

عملیات و وظایف تصمیم گیری در یک سازمان به کار می‌رود؛ این سیستم از سخت‌افزار و نرم‌افزار کامپیوتری و رویه‌های کاری و پایگاه اطلاعاتی و مدلهایی جهت تجزیه و تحلیل، برنامه ریزی، کنترل و تصمیم گیری استفاده می‌کند” (ص ۱۹).

دیوید و اولسون^[۴۰] (۱۹۸۵) عقیده دارند که “سیستم اطلاعات مدیریت سیستمی‌یکپارچه متشکل از کاربر و ماشین برای ارائه اطلاعات در پشتیبانی از عملیات، مدیریت و تصمیم گیری در سازمان است. این سیستم از نرم افزار و سخت افزار رایانه ای، راهنماها و دستورالعمل‌ها، مدل‌هایی برای تحلیل، برنامه ریزی، کنترل و تصمیم گیری و یک پایگاه اطلاعات بهره می‌گیرد” (ص ۶).

در تعریفی دیگر “سیستم اطلاعات مدیریت سیستمی‌است که داده های محیطی را جمع‌ آوری و داده های تبادلات و عملیات سازی را ثبت می‌کند و پس آن ها را فیلتر، سازماندهی و انتخاب کرده و به عنوان اطلاعات به مدیران ارائه می‌کند” (موردیک و مانسون^[۴۱]، ۱۹۸۶، ص ۱۶)

همان‌ طور که در تعاریف فوق مشاهده گردید اکثر محققان سیستم اطلاعات مدیریت را سیستمی‌یکپارچه می‌دانند که نیازهای اطلاعاتی مدیران و کاربران را فراهم می‌سازند. جامع ترین تعریف از سیستم اطلاعات مدیریت توسط آواد^[۴۲] در سال ۱۹۸۸ بیان گردیده است که در این پژوهش بیش از بقیه تعاریف مورد تأکید است. آواد (۱۹۸۸) سیستم اطلاعات مدیریت را بدین شرح تعریف نموده است:

“سیستم اطلاعات مدیریت سیستمی‌یکپارچه، رایانه‌ای و کاربر ـ ماشین است که اطلاعات لازم را برای حمایت از عملیات و تصمیم گیری فراهم می‌کند. عناصر اصلی این سیستم عبارتند از: ۱) سیستمی‌یکپارچه برای خدمت به تعداد زیادی کاربر، ۲) سیستمی‌رایانه ای که تعدادی نرم افزار اطلاعاتی را از طریق یک پایگاه اطلاعات به هم مرتبط می‌کند، ۳) رابط کاربر ـ ماشین که به جستجوهای فوری و موقتی پاسخ می‌دهد، ۴) ارائه اطلاعات به تمام سطوح مدیریتی و ۵) پشتیبانی از عملیات و تصمیم گیری” (ص ۵).

با مطالعه‌ تعاریف فوق می‌توان نتیجه گرفت که سیستم اطلاعات مدیریت سیستمی‌یکپارچه و رایانه‌ای می‌باشد که اطلاعات لازم را برای مدیران فراهم می‌آورد و آنان را در تصمیم گیری یاری می‌رساند.

۲ ـ ۳ـ تاریخچه سیستم‌های اطلاعات مدیریت

در بررسی سیستم‌های اطلاعات مدیریت، مروری بر سیر تکوین آن می‌تواند، دیدگاه دقیقتری را به پژوهشگر ارائه دهد، از این رو در بخش زیر تاریخچه ای از سیستم اطلاعات مدیریت شرح داده شده است. رضائیان به نقل از اسپراگ و مک نورلین^[۴۳] (۱۳۸۵) بیان می‌کند که:

هر چند مى توان تاریخ سیستم اطلاعات مدیریت را به هولریث^[۴۴] یا حتى چارلز ببیچ^[۴۵] منتسب دانست، ولى آغاز آن از اواخر دهه ۱۹۵۰ مى باشد. در سال ۱۹۵۷، یعنى زمان عبور از عصر صنعتى به عصر اطلاعات، تعداد افرادى که بخش مهمى از کار آن ها با اطلاعات و پردازش آن سر و کار داشت (کارگران اطلاعاتى)، از تعداد کارگران صنعتى بیشتر شد و در دهه ۱۹۷۰ کارکنان اطلاعاتى، بیش از پنجاه درصد از نیروى کار را تشکیل مى داند (ص ۵).

تکامل سیستم‌هاى اطلاعات مدیریت به روند و توسعه تکنولوژی کامپیوتر و ارتباطات وابسته است، با توسعه و تکامل تکنولوژى کامپیوتر و ارتباطات و اهمیت روزافزون اطلاعات در طول تاریخ، سیستم اطلاعات مدیریت نیز، تکامل و توسعه پیدا ‌کرده‌است، مراحل تکامل این سیستم به شرح زیر می‌باشد:

۱ ـ مرحله اول مصادف با سال‌های دهه ی ۱۹۶۰ می‌باشد. صرافى زاده و پناهى (۱۳۸۰) بیان مى کنند که “در این مرحله به کامپیوتر به عنوان ابزارى به منظور کاهش هزینه‌هاى عملیاتى و وسیله اى جهت افزایش کارایى نگاه می‌شد. مشخصه بارز این مرحله هزینه بالاى بکارگیرى سیستم و عدم درک وشناخت، مدیران از توانایى‌هاى کامپیوتر بود” (ص ۱۹۱). “از دهه ۱۹۶۰ دیدگاه سازمان در زمینه بهره گیرى از اطلاعات رو به دگرگونى گذاشت و دریافتند که مى‎توان از آن به عنوان ابزار پشتیبانى عملیات جارى سازمان استفاده نمود، نظام‌هاى اطلاعات این دهه حالت کارگاه گزارش‎سازى در زمینه‌هاى تولید هفتگى، اطلاعات مالى ماهانه، موجودی‌ها و حساب‌های دریافتی و پرداختى را داشت” (لاودن، ۱۳۸۷ ص ۷۸).

۲ ـ مرحله دوم: “محاسبات متمرکز^[۴۶] ، شاخص سال‌هاى میانى و تا پایان دهه ۱۹۶۰ بود. سعى بر همسو نمودن امکانات کامپیوترى با عملیات سازمانى بود و جهت بهره گیرى از برنامه‌هاى کاربرى در کلیه حوزه‌هاى عملیاتى سازمان، موجى به راه افتاد” (صرافى زاده و پناهى، ۱۳۸۴، ص ۱۹۱).

۳ ـ “این مرحله از اوائل دهه ۱۹۷۰ آغاز گردید و مشخصه ی بارز این دوره جهش تکنولوژیک جهت کاهش هزینه‌آموزش‌ها و افزایش کارایى سیستم‌ها و عملیات خدمات رسانى کامپیوترى بود” (صرافى زاده و پناهى، ۱۳۸۰، ص ۱۹۱). لاودن (۱۳۸۷) بیان می‌کند که “در دهه ۱۹۷۰، نظام‌هاى اطلاعات رفته رفته «نظام اطلاعات مدیریت» نام گرفتند و سازمان‌ها به تهیه ابزارهاى رایانه اى چند کاره پرداختند” (ص ۷۸).

۴ ـ این مرحله مربوط به اواسط دهه ۱۹۷۰ مى باشد. لاودن در سال (۱۳۸۷) بیان می‌کند که: “اطلاعات در این دوره نقش تنظیم کننده و راه براى سازمان‌ها را بر عهده گرفته و ابزار کنترل کارآمدى در دست مدیران شد. نظام‌هاى ابداعى این دوره، نظام پشتیبانى تصمیم گیرى و نظام پشتیبانى مدیران ارشد هستند” ( ص ۷۸).

در اجرای تعهدات که به وسیله ادای غیر مورد تعهد است، مطرح و دلیل چنین تفکری را می توان به دلیل مشابهت در بدل مورد تعهد با عقد معاوضه دانست . دکتر شهیدی در ایفاء تعهدات ، در انتقال حق یا مال آن را عمل حقوقی یک طرفه ، در غیر این صورت واقعه حقوقی می‌داند . دکتر امامی میان مورد تعهد کلی و جزئی تفاوت قائل شده اند، ماهیت ایفاء تعهدات را در کلی به دو اراده انشایی لازم می‌داند ، در جزئی مسکوت گذاشته اند، این سکوت را می شود حمل بر واقعه حقوقی ، یا ایقاع دانستن وفای به عهد در این مورد دانست . اجرای تعهدات را نمی شود عمل حقوقی دانست ، ‌به این دلایل ۱- در عمل حقوقی الزام و اجبار وجود ندارد ۲- قصد و اراده معاملی در طرفین در اجرای تعهدات وجود ندارد . حقوق ‌دانان کشورهای دیگر و فقهای اسلامی بر این امر اذعان دارند که عمل حقوقی نمی باشد . حقوق ‌دانان ایرانی نظراتی ‌در مورد واقعه حقوقی بودن اجرای تعهدات ارائه و آن را مورد قبول قرار داده‌اند . دکتر کاتوزیان اجرای تعهدات را ناشی از حکم قانون دانسته اند . دکتر شهیدی، ‌در مورد تعهدات و قراردادهایی که موضوع معامله جزئی و معین باشد ، آن را واقعه حقوقی دانسته اند . برخی از حقوق ‌دانان کشورهای خارجی رضای مدیون و طلبکار را در اجرای تعهدات و قراردادها لازم ندانسته اند و آن را مستلزم دستور قوانین می دانند . در اجرای عین تعهدات اختیار، و یا اجبار و الزام ، عین یا بدل در اجرا ، ذینفع و ثالث بودن ، توافق و رضایت و کراهت و … هیچکدام در ماهیت اجرای تعهدات نقش ندارند . علی ای حال ماهیت و طبیعت اجرای تعهدات را می شود این گونه بیان نمود که واقعه حقوقی می‌باشد . ماهیت اجرای تعهدات واحد و یکی است، در نظرات برخی از حقوق ‌دانان که در کلی و جزئی بودن ، عین و بدل بودن ، انتقال حق و مالکیت ، تسلیم مال ، فعل و ترک فعل ، که سبب اختلاف نظرهایی می‌باشد ، به دلیل تفاوت در اجراست و داخل در ماهیت تعهدات و قراردادها نمی شود و ماهیت آن امری واحد می‌باشد به دلیل اینکه بدون قصد انشا در مواردی امکان اجرا وجود دارد و قصد از عناصر سازنده و اساسی در ماهیت تعهدات نمی باشد، مع ذلک ماهیت همان واقعه حقوقی می‌باشد .

با بررسی نظرات گفته شده و نقدهای آن ، نتیجه این می شود که: متعهد در اجرای تعهد فاقد اراده می‌باشد و اراده او در این امر بی تاثیر است ، پس واقعه حقوقی است . حالت الزام و اجبار در اجرای تعهدات وجود دارد، تعهد و اجرای آن واقعه حقوقی است و متعهد چاره ای جز اجرای آن ندارد . ولی مصادیق اجرای تعهد مسلماًً‌متنوع و مختلف می‌باشد که شامل: فعل ، ترک فعل ، ایقاع در اجرای تعهد توسط ثالث ، یا عمل حقوقی می‌گردد .

گفتار پنجم : مبانی اجرای تعهدات

حقوقی که به اشخاص تعلق می گیرند به مالی و غیر مالی تقسیم می‌شوند . حقوق مالی حقوقی که قابلیت مقوم شدن به پول رایج کشور را دارد و جزء دارایی هر فرد است . حقوق غیر مالی قابل تقویم به پول نیست و فاقد قابلیت داد و ستد است . امکان دارد در برخی موارد حق مالی و غیر مالی با همدیگر جمع گردند . در تعهدات ، فرد می‌تواند موضوع تعهد را از اموال متعهد بردارد ، یا این که از طریق خود متعهد ، توسط او حق خود را استیفا نماید . در نتیجه گاهی تنها با متعهد له و موضوع تعهد سر و کار داریم ، وجود متعهد در این موارد ضروری نمی باشد و عموماً شامل حقوق عینی این امر می‌گردد . گاهی نیاز به متعهدله ، موضوع تعهد و متعهد می‌باشد . بدون وجود متعهد و الزام او توسط دادگاه در مواردی انجام تعهد میسر نمی باشد در گذشته حقوق عینی و دینی با هم تفاوت داشتند . حقوق عینی در اجرا امتیازهای بیشتری داشت و اثراتی بر آن مترتب بود . اکنون اختلاط پیدا نمودند و عناوین جدیدی نیز به وجود آمده اند، نظیر : بیع زمانی ، حق مالکیت صنعتی ، تجاری ، حق صاحبان سهم در شرکت های تجاری ، اجاره به شرط تملیک و … در سده های ۱۷ و ۱۸ انسان محور حقوق و قوانین بود . حمایت از منافع او بر اجتماع ارجح بود و تعهدات به نفع او اجرا می شد^[۲۸] . اراده انسان فقط او را متعهد می ساخت، اجتماع که در اثر قرارداد اجتماعی انسان ها به وجود آمده ، مد نظر بود . ^[۲۹]

مورد اراده طرفین، مورد حمایت قانون بود . محاکم بر اساس توافق ، اراده و تعهدات طرفین تصمیم می گرفتند و حق تجدید نظر و تعدیل نبود . در حقوق اسلام ، فقه امامیه ، نظام حقوقی ما ، در اجرای تعهدات به اراده آن ها در تعهد توجه می شود . از نظر اجتماعی، هم ضرورت اجتماعی آن را قبول دارد . قوانین از ضروریات شخصی ، اراده طرفین و اجتماع می‌باشد . اراده افراد وسیله در جهت حفظ منافع جامعه می‌باشد . منافع عمومی در اجتماع تا زمانی که اراده مذکور با قوانین و قواعد اجتماعی ناسازگار نباشد ، آن را مورد احترام می‌داند و حمایت می شود . اکنون در جوامع شاهد مواردی هستیم که در جهت تسهیل روند تعهدات وضع و به کمک طرفین تعهد آمده اند، مواردی از قبیل بیمه ، اعتبارات اسنادی ، ضمان ، حواله ، تضمین های سرمایه گذاری و … جنبه شخصی تعهدات، به جنبه ای که دارای آثار اجتماعی است ، تبدیل شده است .

گفتار : ترتیب اجرای تعهدات : شخصیت متعهد در انجام مورد تعهد ملاک متعهد له قرار گرفته ، یا شخصیت او بی تأثیر بوده و توسط دیگران قابل انجام باشد، این موارد بر روند تعهد تأثیرگذارند . در ترتیب اجرای تعهدات ، چنانچه مالی از اموال در رهن و وثیقه باشد حق تقدم نسبت به دیگران در صورت فوت و ورشکستگی می‌باشد . کارگر و خدمه ‌در مورد دستمزد خود به مدت ۶ ماه دارای حق تقدم اند . نفقه زن و اولاد به مدت ۶ ماه و مهریه هم این چنین می‌باشد و در باقیمانده طلب با بقیه طلبکاران نسبت به طلب در یک ردیف می‌باشند . بیمه گر، نسبت به حق بیمه بر مال بیمه شده حق تقدم دارد ، حتی اگر طلب دیگران با سند رسمی باشد . ماده ۳۳ قانون بیمه این مورد را بیان می‌دارد . ماده ۱۴۹ قانون بیمه ، تبصره یک ماده ۱۳ قانون کار ، ماده ۱۲۰۶ ق.مدنی به موارد مذکور پرداخته‌اند . (رجوع کنید به دکتر کاتوزیان در فوت متعهد ، مقدمه علم حقوق ، چاپ هفدهم ، ش ۱۴۳) تمام دیون به ترکه تعلق گرفته و پرداخت از آن امکان پذیر است، ماده ۲۲۶ ، ۲۴۸ و ۲۲۵ قانون امور حسبی ، ‌به این مورد اشاره نموده اند . در تعارض بین قانون کار و قانون مدنی در این خصوص ، مواد قانون اجرای احکام به دلیل جدید بودن ، قابلیت اجرا دارند .

مبحث دوم: قواعد در اجرای عین تعهد

گفتاراول : اجرای عین تعهدات از نظر فقه

مسئله دیگری که باید مورد بررسی قرار گیرد، نحوه اعزام نیروهای نجات می‌باشد. بعد از رخداد زلزله، ابتدا مدتی طول می کشد تا شهر مورد نظر مطلع گردد. سپس باید نیروها را جمع‌ آوری کرده و به منطقه مورد نظر ارسال کنند. مطابق با تجارب عملی معمولا نیروها گروه به گروه به منطقه فرستاده می‌شوند. در ضمن معمولا در ابتدا تعداد اندکی فرستاده می شود که با گذشت زمان نرخ فرستاده شدن افراد افزایش می‌یابد. بدین ترتیب توابع درجه دو یا نمایی کاندیدهای مناسبی برای این منظور می‌باشند. بدیهی است با مطالعات بیشتر ممکن است انتخاب بهتری نیز یافت گردد.

فرض می‌کنیم که هر شهر در مجموع r_i نفر نیروی نجات دارد. r_j نیروی نجات مربوط به شهر آسیب دیده می‌باشد که نحوه محاسبه آن در قسمت مربوط به محاسبه تعداد نیازمند به کمک (n_j) ارائه می‌گردد، همچنین فرض کنید اولین گروه هر شهر در لحظه فرستاده شود و مقدار آن می‌باشد. به طور منطقی باید بزرگتر از یک باشد. چرا که معمولا اولین گروهی که به منطقه عملیاتی می‌رسد، از چندین نفرتشکیل شده است. همچنین در لحظه آخرین گروه به منطقه اعزام می‌گردد. بدین ترتیب اولین گروه در زمان شروع به کار می‌کند. زمان لازم برای سازماندهی و شروع به کار نیروهایی که رسیده اند، می‌باشد. پس در زمان ، نفر مربوط به شهر i مشغول به کار می‌باشند. به همین ترتیب در لحظه ، نفر مشغول فعالیت می‌باشند. در نتیجه شکل تابع تعداد نیروهای نجات مربوط به شهرi در لحظه t بدین صورت می‌باشد:

همان‌ طور که گفته شده شکل به یکی از دو صورت ‌زیر می باشد :

یا

۳-۵-۷ احتمال زنده ماندن افراد نجات یافته

با گذشت زمان ، احتمال زنده ماندن افرادی که در زیر آوار ماند ه اند کاهش می‌یابد و این بستگی به شرایط فیزیکی و نوع آسیب دیدگی قربانی دارد. از آنجایی که این عوامل معمولا ناشناخته می‌باشند، از احتمال متوسط زنده ماندن استفاده می‌گردد. این احتمال برای چندین زلزله ثبت و منتشر گشته است (برای مثال در کابرن و همکارانش^[۶۱] یا کاواتا^[۶۲] علاوه بر وضعیت سلامتی قربانی، پارامترهای آب و هوا و ساختار ساختمان متلاشی شده، نقش مهمی را در این زمینه ایفا می‌کنند. معمولا حداکثر زمان زنده ماندن بین ۴ الی ۷ روز می‌باشد. شکل۳ -۲ نرخ زنده ماندن افراد که بر اساس تجربیات به دست آمده و همچنین احتمال زنده ماندن تخمینی را نشان داده است.

شکل ۳- ۲ نرخ واقعی و تخمینی نجات یافتگان با توجه به نوع ساختمان و بر اساس مطالعات انجام شده در چهار زلزله[۵]

یک قانون، معروف به قانون ۲۴ ساعت وجود دارد. مطابق با این قانون، احتمال زنده ماندن فردی که ۲۴ ساعت بعد از رخداد زلزله از زیر آوار خارج شده، نزدیک به صفر می‌باشد (با تعداد کمی استثنا) یک نمودار دیگر معروف به نمودار s که به بهبود بحران مربوط می شود نیز وجود دارد (شکل ۳- ۳) در واقع این نمودار، تعداد افراد نجات یافته در برابر زمان را ترسیم می‌کند. در ابتدا مدتی طول می کشد تا نیروهای نجات بتوانند به طور مؤثر افراد را نجات دهند. سپس با گذشت زمان قربانیان کمتر و کمتری نجات پیدا می‌کنند.

شکل ۳- ۳ نمودار درصد تجمعی افراد نجات یافته (زنده)در برابر زمان [۳]

توجه داشته باشید که این نمودار یک تابع ورودی نمی باشد، بلکه بیشتر یک مشاهده بر پایه نمونه های گذشته است.

با توجه به قانونی که توسط مهندسین زلزله در چین توسعه یافته و معروف به ” ۲۴ ساعت طلایی” می‌باشد[۳] احتمال زنده ماندن قربانی خارج شده از زیر آوار، در ۲۴ ساعت اول از به کاهش می‌یابد. ‌بنابرین‏ باید سعی کنیم تا تعداد افراد نجات یافته در این دوره را حداکثر کنیم. این قانون به صورت گرافیکی در شکل ۳-۴ نشان داده شده است. این نمودار نشان دهنده احتمال زنده ماندن قربانی خارج شده از زیر آوار در برابر زمان می‌باشد.

شکل ۳-۴ احتمال زنده ماندن افراد خارج شده از زیرآوار در برابر زمان [۳]

داده های زیر از یک نشست درباره عملیات نجات زلزله در چین، نقل می‌گردد. در ابتدا، بعد از رخداد زلزله، به طور متوسط (بر پایه ۴ مطالعه موردی) در حدود ۷% از قربانیان زیر آوار مانده، مرده اند. افرادی که در۲۴ ساعت اول از زیر آوار خارج شده اند، دارای نرخ زنده ماندن ۸۰ % می‌باشند. بین ابتدای یک زمین لرزه و زمان ۲۴ ساعت بعد از آن، نمودار پیوسته ای برای نشان دادن این توزیع ارائه نشده است. چنین چیزی عمدتاً به علت هرج و مرج برای نجات افراد می‌باشد. تمامی این اطلاعات بعد از زلزله جمع‌ آوری و بازسازی شده است. حتی در برخی موارد، داده ها به ازای دوره های ۱۲ ساعته یا یک روزه بازسازی شده است. به طورخاص، داده های زیر شناخته شده می‌باشند [۳ ]

• • • به طور متوسط ۷% از کل قربانیان به دام افتاده، بلافاصله بعد از فروریختن ساختمان مرده اند
  • • به طور متوسط، نیروهای نجات سعی در نجات افراد زنده در مقابل بیرون کشیدن جسدها دارند.
  • • هیچ نمودار پیوست های که درصد افراد نجات یافته در برابر زمان را به طور پیوسته رسم کند وجود ندارد. چرا که در طول ساعات اولیه، سرشماری پیوسته امکان پذیر نمی باشد. در واقع نیروهای نجات پراکنده می‌شوند و به علت نجات هر چه بیشتر افراد، جمع‌ آوری چنین اطلاعاتی عملی نمی باشد.
  • • ما می‌دانیم که احتمال تجمعی زنده ماندن فردی که در طول ۲۴ ساعت اول خارج شده،۸۰ % می‌باشد. به هر حال بعد از گذشت دقیقا ۲۴ ساعت، احتمال زنده ماندن دیگر با این مقدار برابرنمی باشد، بلکه در حدود ۵۰ در صد می‌باشد.
  • • ما بر اساس مطالعات موردی می‌دانیم که فردی که در ۲۴ ساعت اول نجات پیدا نکرده، بااحتمال۳۰ % زنده می ماند.
  • برای ۲۴ ساعت سوم، این نرخ ۵% می‌باشد.

‌بنابرین‏ از داده هایی که داریم برای تخمین نمودار در دو نقطه استفاده می‌کنیم . بدین ترتیب منحنی نمایی منفی که از این دو نقطه عبور می‌کند را پیدا می‌کنیم، داده هایی که داریم:

• • • در زمان t = 0 احتمال زنده ماندن فرد خارج شده ۹۳ درصد می‌باشد.
  • اگر قربانی در ۲۴ ساعت اول نجات پیدا کند، با احتمال ۸۰ % زنده می ماند.

این نمودار در واقع یک نمودار نمایی منفی اریب می‌باشد که در آن احتمال زنده بودن فرد خارج شده بعد از۲۴ ساعت بسیار پائین تر از ۸۰ % می‌باشد. بر پایه اریب بودن و نوع تابع، برای تخمین احتمال زنده بودن در زمان ۲۴ ، از احتمال تجمعی دو روز اول استفاده می‌کنیم. در نهایت این احتمال تجمعی دو روزه برابر با ۵۰% درصد می‌باشد، پس دو نقطه مورد نظر بدین صورت هستند:

( t=0 , P(0)=.93 )

( t=24 , P(24)=.5 )

بواسطه تحقیقات بیشتر، مصاحبه های بعد از زلزله، و شاید برنامه ریزی از قبل، داده های بهتری را بتوان اززلزله های آینده به دست آورد.

۳-۵-۸ عامل آب و هوا

دمای هوا یکی از عوامل مهم و تاثیر گذار بر نرخ زنده ماندن افراد می‌باشد. بسیار از مطالعات موردی، یخ زدن افرادی که زیر آوار بوده اند را گزارش داده‌اند. ‌بنابرین‏ اگر دمای یک شهر بیش از اندازه پائین باشد،٢۴ ساعت طلایی شاید به ١٢ ساعت طلایی تبدیل گردد.

۱-۲- اهداف پژوهش

۱-۲-۱- هدف کلی

هدف کلی این پژوهش بررسی رابطه ی بین نوع ساختار سازمانی ‌با سازگاری دانشجویان در
دانشکده های مهندسی دانشگاه می‌باشد.

۱-۲-۲- اهداف اصلی

۱– بررسی نوع غالب ساختار سازمانی دانشکده های مهندسی دانشگاه شیراز

۲- ارزیابی میزان سازگاری دانشجویان دانشکده های مهندسی دانشگاه شیراز

۳- بررسی رابطه ی بین انواع ساختارهای سازمانی و انواع سازگاری دانشجویان مهندسی دانشگاه شیراز

۱-۲-۳- سوال های پژوهش

۱- نوع غالب ساختار سازمانی دانشکده ی مهندسی دانشگاه شیراز کدام است؟

۲- سازگاری دانشجویان دانشکده ی مهندسی دانشگاه شیراز، به چه میزان است؟

۳- آیا بین انواع ساختارهای سازمانی و انواع سازگاری دانشجویان مهندسی دانشگاه شیراز رابطه ی معناداری وجود دارد؟

۴- آیا انواع ساختار سازمانی پیش‌بینی کننده ی معنادار سازگاری دانشجویان مهندسی می‌باشد؟

۱-۳- تعاریف متغیرها

۱-۳-۱- تعاریف مفهومی متغیرها

۱-۳-۱-۱- ساختار سازمانی

ساختار سازمانی روش و رویه ای است که به وسیله آن فعالیت های سازمان تقسیم، سازماندهی و هماهنگ می‌شوند (رابینز و جاج^[۲۲]، ۲۰۰۹). به علاوه توزیــع قــدرت در سازمان را نشــان می‌دهد و نه تنها یک سازوکار هماهنگی است بلکه فرایندهای سازمانی را تحت تأثیر قرار می‌دهد. ساختار سازمانی بر الگوهای روابط درونی سازمان، اختیــارات و ارتباطات دلالت دارد (فردریکسون^[۲۳]، ۱۹۸۶).

سازمان ها ابعاد ساختاری گوناگونی دارند. از جمله ابعاد ساختار اجتماعی سازمان‌ها که در نظریه پردازی های امروزین مدرنی است ها نیز یافت می شود، سه عنصر پیچیدگی، تمرکز و رسمیت است (هچ^[۲۴]، ۱۳۸۷). منظور از پیچیدگی، تعداد کارها یا سیستم‌های فرعی است که در درون یک سازمان انجام می‏ شود یا وجود دارد (دفت، ۱۳۸۷). رسمیت، به حدی که قوائد، مقررات، خط مشی ها و رویه ها در سازمان اعمال می شود، اشاره دارد و تمرکز، پاسخ به سوال “در چه سطحی در سازمان تصمیم گیریمی شود؟” را نشان می‌دهد (هچ، ۱۳۸۷).به طور کلی ساختار سازمانی مشتمل بر ابعاد و عناصری است که بیان کننده ی ویژگی های خاص هر سازمان می‌باشد.

۱-۳-۱-۲- ساختار تواناساز

نوعی از ساختار اجتماعی سازمان های آموزشی است که در ابعاد رسمیت، تمرکز، فرایند و زمینه (جو سازمانی) دارای شاخصه های انعطاف پذیری، همکاری، همیاری، خلاقیت و نوآوری، پویایی، ارزش گذاری و غیره می‌باشد. در این نوع از ساختار قوانین و رویه ها از انعطاف پذیری مطلوبی برخور دارند؛ افراد به ابتکار عمل و نوآوری ترغیب می‌شوند و حس اعتماد، انسجام و همکاری میان کارکنان تقویت می‌گردد؛ به مشکلات به عنوان فرصتی برای رشد و تعالی نگریسته می شود. جهت تسهیل حل مشکلات در سازمان، اختیار عمل به کارکنان داده می شود و فرایندهای تصمیم گیری به صورت مشارکتی انجام می‌گردد. به طور کلی افراد از محیط کاری خود رضایت دارند و تمام تلاش خود را جهت تحقق اهداف سازمان به کار می‌برند (هوی و سویتلند، ۲۰۰۰،۲۰۰۱؛ سیندن^[۲۵]،۲۰۰۴؛ هوی و میسکل،۲۰۰۸،).

۱-۳-۱-۳- ساختار بازدارنده

نوعی از ساختار اجتماعی سازمان های آموزشی است که در ابعاد رسمیت، تمرکز، فرایند و پیش زمینه (جو سازمانی) دارای شاخصه هایی کاملا متفاوت با ساختار تواناساز می‌باشد. در این نوع از ساختار قوانین و رویه ها در فضای بوروکراتیکی شدیدی اجرا می شود و هر گونه عملکردی متفاوت با قوانین و رویه های سازمان مذموم و مورد سرزنش قرار می‌گیرد. حس بدگمانی، عدم اعتماد و صداقت بین افراد بسیار زیاد است و کنترل شدیدی بر رفتار و عملکرد کارکنان اعمال می شود. در بین کارکنان غالبا برخورد و ناسازگاری وجود دارد و فضای سازمان مملوء از کشمکش است. فعالیت‌های کارکنان در چارچوب رفع نیازها و خواسته های سازمان و در قالب مقررات حاکم بر آن است. سازمان تمایل دارد که بر سیستم جاری خود باقی بماند و از هر گونه تغییر دوری می کند. مشکلات بزور حل می‌شوند و تصمیم گیرهای یک جانبه و از رئیس به مرئوس است. به طور کلی نوعی در این شکل از ساختار فضای سازمان بسیار خشک و مستبدانه است و نوعی نارضایتی و بیگانگی بین کارکنان و سازمان وجود دارد (هوی و سویتلند، ۲۰۰۰ و ۲۰۰۱؛ سیندن،۲۰۰۴؛ هوی و میسکل،۲۰۰۸).

۱-۳-۱-۴- سازگاری

سازگاری مفهومی عام است و به همه ی راهبردهایی گفته می شود که فرد برای اداره کردن موقعیت های استرس زای زندگی، شامل: تهدیدهای واقعی و غیر واقعی به کار می‌برد. سادوک و سادوک (۲۰۰۳). پیاژه، سازگاری را به عنوان تلاش مستمر ارگانیسم در تعادل جویی با محیط پیرامون با بهره گرفتن از دو مکانیسم درون سازی و برون سازی تعریف می‌کند (محسنی، ۱۳۷۷).

راجرز (۱۹۹۸) در تعریف سازگاری می‌گوید: منظور از سازگاری، انطباق متوالی با تغییرات و ایجاد ارتباط میان خود و محیط است. به نحوی که حداکثر خویشتن سازی را همراه با رفاه اجتماعی ضمن رعایت حقایق خارجی امکان پذیر می‌سازد. ‌به این ترتیب سازگاری یعنی شناخت این حقیقت که فرد باید هدف های خود را با توجه به چارچوب های اجتماعی – فرهنگی تعقیب کند.

سازگاری به طور کلی یعنی رابطه ای که هر ارگانیسم نسبت به وضع موجود با محیط خود برقرار می‌سازد، این اصطلاح معمولا در رابطه با سازگاری اجتماعی و روانشناختی به کار برده می شود و دارای چهار بعد تحصیلی، اجتماعی، فردی – عاطفی و دلبستگی است (بیکر و سیرک، ۱۹۸۴). که به صورت زیر می‌باشد:

۱-۳-۱-۵- سازگاری عاطفی

تجارب دانشجویان در رابطه با اضطراب و نگرانی کلی روانی و جسمی آن ها را نشان می‌دهد (بیکر و سیرک، ۱۹۸۴). به عبارتی سازگاری عاطفی شامل: سلامت روانی خوب، رضایت از زندگی شخصی و هماهنگی میان احساسات، فعالیت ها و افکار است.

۱-۳-۱-۶- سازگاری تحصیلی

نشان می‌دهد که چگونه جوانان خواسته های تحصیلی و تجربه ی دانشگاهی را مدیریت می‌کنند (بیکر و سیرک، ۱۹۸۴). به عبارتی سازگاری تحصیلی شامل: نحوه ی برخورد و مقابله ی فرد با خواسته ها و انتظارات آموزشی و تحصیلی است.

۱-۳-۱-۷- سازگاری اجتماعی

بیانگر آن است که چگونه جوانان تجارب بین فردی خود را مدیریت می‌کنند (بیکر و سیرک، ۱۹۸۴) به عبارتی سازگاری اجتماعی شامل: کیفیت روابط اجتماعی و تجربیات میان فردی (ارتباطات گروهی، عضویت در گروه ها، انجمن و کمیته های دانشگاه) است.

۱-۳-۱-۸- سازگاری تعهد / دلبستگی

که درجه ی تعهد / دلبستگی دانشجویان را به دانشگاه اندازه می‌گیرد (بیکر و سیرک، ۱۹۸۴). به عبارتی سازگاری تعهد / دلبستگی شامل: میزان علاقه و تعهد فرد نسبت به مؤسسه‌ ی آموزی / دانشگاه است.

۱-۳-۲- تعاریف عملیاتی

۱-۳-۲-۱- ساختار سازمانی

نمره ای است که دانشجویان دانشکده های مهندسی ‌بر اساس انواع ساختار سازمانی (هوی و میسکل، ۲۰۰۸) در مقیاس نوع ساختار سازمانی (ترک زاده و محترم، ۱۳۹۰) به ساختار دانشکده ی خود اختصاص می‌دهند.

۱-۳-۲-۲- سازگاری

نمره ای است که دانشجویان دانشگاه شیراز در ابعاد سازگاری شخصی، اجتماعی، تحصیلی، تعهد / دلبستگی(بیکر و سیرک، ۱۹۸۴) با بهره گرفتن از پرسشنامه ی بیکر و سیرک (۱۹۸۶) کسب می‌کنند.

فصل دوم

۲ -۱-۲٫ رویکردهای کمال گرایی

در زمینه کمال گرایی رویکردهای مختلفی وجود دارد که به مهمترین آن ها پرداخته می شود.

۲-۱-۲-۱٫ نظریه زیگموند فروید^[۱۱۲](۱۹۳۹-۱۸۵۶)

فروید فراخود را مجموعه ای نیرومند و کاملاً ناهشیار از دستورها و باورها که فرد در کودکی فرا می‌گیرد، می‌داند و این مجموعه، برداشت های وی از درست و نادرست است. در زبان امروزه، این اخلاق درونی را وجدان می نامیم که فروید آن را فراخود نامید. این وجه اخلاقی شخصیت معمولاً در سنین ۵ تا ۶ سالگی فرا گرفته می شود و بیش از هر چیز در برگیرنده قاعده های رفتاری وضع شده، از سوی والدین است. کودک رفتارهایی را که از نظر والدین نادرست یا بد هستند در اثر تنبیه، تحسین و امثال آن فرا می گیرند. آن دسته از رفتارهایی که کودک به خاطر آن ها مورد سرزنش یا تنبیه قرار می‌گیرد، بخشی از وجدان می‌شوند که این خود بخشی از فراخود است. بخش دیگر خودآرمانی است و شامل رفتارهای خوب یا درستی است که کودک به خاطر آن ها تحسین شده است. از این رو کودک یک رشته قاعده هایی نظیر تو باید و تو نباید را یاد می‌گیرد که پذیرش یا طرد را از سوی والدین به همراه می آورد و کودک در طول زمان این اموزش ها را درونی می‌کند، سپس پاداش ها و تنبیه ها شکل خود اجرایی پیدا می‌کند. خود کنترلی جایگزین کنترل والدین می شود. این قاعده ها و خواست های والدین که اکنون دست کم به طور نسبی با این راهبردها که عمدتاًً به صورت رهنمودهای اخلاقی ناهشیار درآمده اند، همرنگی می‌کند و اثر می‌گذارد، در نتیجه این درونی ساختن کودک و بعداً بزرگسال هر گاه عملی بر خلاف این اصول اخلاقی انجام دهد یا به آن فکر کند احساس گناه می کند.

فراخود نقش داور اخلاقی و به منظور پی جویی دایمی برای کمال اخلاقی، مصمم و حتی بی رحم است. فراخود از نظر شدت، نامعقولی و پافشاری، نسنجیده و پی گیرانه بر فرمانبرداری تفاوتی با نهاد ندارد. فراخود برای لذت تلاش نمی کند، بلکه تلاش آن صرفاً در پی کمال اخلاقی است(شولتز^[۱۱۳]،۱۹۹۰).

فروید(۱۹۷۵) در توصیف افراد کمال گرا اظهار می‌دارد که محرک اصلی در زندگی این افراد رسیدن به خوشبختی نیست، بلکه تکامل و برتری یافتن است. زندگی آن ها در یکسری حتم ها، بایدها و نبایدها خلاصه شده است. آن ها در هر کاری باید به کمال برسند و به بهترین شیوه آن را انجام دهند وگرنه خرسند نخواهند شد و نرسیدن به کمالات آن ها را دچار اضطراب و افسردگی شدید می‌کند این توقعات بی جا و عهده دار شدن مسئولیت سنگین و غیر منطقی، عرصه زندگی را بر آنان تنگ می‌کند( فروید، ۱۹۷۵).

۲-۱-۲-۲٫ نظریه کارن هورنای^[۱۱۴](۱۹۵۲-۱۸۸۵)

هورنای مدعی بود همه ما سالم یا روان رنجور برای خود یک خود انگاره یا تصویری آرمانی که ممکن است با واقعیت منطق باشد یا نباشد می‌سازیم. در انسان سالم خود انگاره ‌بر اساس ارزیابی واقع بینانۀ فرد از توانایی ها، استعدادها، نقاط ضعف و هدف ها و نحوه ارتباطش شکل می‌گیرد. خود انگاره روان رنجور، الگویی از چیزی است که او احساس می‌کند می‌تواند یا باید باشد(شولتز، ۱۹۹۰)، آن ها به خودشان می‌گویند باید بهترین یا عالی ترین دانشجو، همسر، والد، معشوق، کارمند، دولت یا فرزند باشند، چون از نظر آن ها خود انگاره واقعی شان ناخوشایند است، تصور می‌کنند که باید مطابق با خود عمل کنند که به موجب آن، خود را به صورت بسیار مثبت می بینند، مثلاً شریف، صادق، سخاوتمند و شجاع می پندارند.

خود انگاره واقعی، انعطاف پذیر و پویا است، اما خود انگاره روان رنجور، بدون انعطاف و بی حاصل است و جانشین نامناسبی برای اعتماد به نفس و ارزشمندی واقعی فرد می شود و فرد را بیش از پیش از خویشتن واقعی دور می‌کند و به احساس پوچی و بیهودگی شخص دامن می زند. اگر شخص روان رنجور کوچک‌ترین نقص و عیبی هر چند جزیی در خود انگاره مشاهده کند، احساس ایمنی و برتری خود را در خطر می بیند.

طبق نظر هورنای احساس بی ارزشی در فرد می‌تواند باعث تمایل به دستیابی به عملکرد کامل در همه ی زمینه ها گردد که آن را استبداد بایدها نام گذاشت. به راحتی می توان دریافت مفهوم مورد نظر با تعاریف اولیه از کمال گرایی همخوان است(شولتز،۱۹۹۰).

۲-۱-۲-۳٫ نظریه آلفرد آدلر^[۱۱۵]( ۰۱۹۳۷ -۱۸۷۰)

آدلر تلاش برای برتری را به عنوان «واقعیت اساسی زندگی ما» توصیف کرد. منظور از تلاش برای برتری به بهترین شکل با واژه ای ادا می شود که خود او اغلب آن را هم معنا با برتری به کار برد: کمال، انسان ها در تلاش برای کمال هستند. آدلر کمال را نوعی چیرگی، تکاپویی رو به بالا، یک افزایش، یک نگرش از پایین به بالا، یا نیروی محرکه ای از کاهش به سوی افزایش می‌داند. واژه «کمال» از کلمه ای لاتین به معنای کامل کردن یا به پایان رساندن گرفته شده که آدلر برای این اصطلاح اختیار ‌کرده‌است. ‌بنابرین‏ نظر آدلر این بود که ما برای برتری تلاش می‌کنیم تا خود را کامل کنیم و خود را به صورت کامل و یکپارچه درآوریم.

آدلر اصطلاح غایت نگری را ‌به این صورت به کار برد که ما هدفی اساسی، حالتی نهایی برای بودن داریم و باید به سمت آن پیش برویم. با این حال، هدف هایی که برای آن ها تلاش می‌کنیم، امکانات بالقوه است نه واقعیت به عبارت دیگر ما باید برای آرمانهایی تلاش کنیم که به صورت ذهنی در ما وجود دارد. آدلر معتقد بود که هدف های ما آرمان های خیالی یا تخیلی هستند که نمی توان آن ها را در برابر واقعیت آزمود، که با این مفهوم به عنوان غایت نگری خیالی رسمیت بخشید. دیدگاهی که اعلام می‌دارد زمانی که ما به سمت حالت کامل بودن تلاش می‌کنیم عقاید خیالی رفتار ما را هدایت می‌کنند.

آدلر چهار سبک زندگی اساسی را مطرح نمود که آدمیان برای رویارویی با مشکلات انتخاب می‌کنند:

– سنخ سلطه گر^[۱۱۶]: رفتارهای این فرد بدون توجه به دیگران است. نوع افراطی این تیپ به دیگران حمله می‌کنند، آزارگر، بزهکار یا مستبد می‌گردند.

– سنخ گیرنده^[۱۱۷]: انتظار دارند که دیگران اسباب رضایت آن ها باشند.

– سنخ اجتنابی^[۱۱۸]: این سنخ هیچ تلاشی برای رویارویی با کلنجار رفتن با مشکلات زندگی به عمل نمی آورند.

– سنخ سودمند اجتماعی^[۱۱۹]: قادر به همکاری با دیگران. این افراد در چارچوب کاملاً رشد یافته اجتماعی با مشکلات مقابله می‌کنند(شولتز،۱۹۹۰).

۲-۱-۲-۴٫ نظریه کارل راجرز^[۱۲۰](۱۹۸۷-۱۹۰۲)

هنگامی که خود شکل می‌گیرد، کودکان نیاز به آنچه را که راجرز توجه مثبت نامید پرورش می‌دهند . توجه کردن مثبت به کودکان، برای آن ها خشنود کننده و توجه نکردن به آن ها ناکام کننده است.

به طور آرمانی نوزاد از احساس پذیرش کافی، عشق و تأیید کلی برخوردار است. اگر چه امکان دارد رفتارهای معینی مورد تأیید قرار نگیرند که این حالت توجه مثبت نامشروط نامیده می شود.