به نظر می‌رسد که استدلال به حفظ حریم خصوصی والدین، ‌در مورد حفظ حریم خصوصی و زندگی خصوصی کودکان نیز صادق باشد. در واقع حق شناخت اصل و نسب، یک بخش ضروری از احترام به زندگی خصوصی است و دادگاه اروپایی حقوق بشر مستقیماً از ماده ۸ کنوانسیون اروپایی حقوق بشر استنباط کرده که اعلام می‌دارد:

۱ – هر کس نسبت به زندگی خصوصی و خانوادگی و خانه و مکاتباتش حق احترام دارد .

۲ – مقامات دولتی حق دخالت در این حقوق را ندارند، مگر به موجب قانون و به شرط این که در یک جامعه ی دموکراتیک در جهت منافع امنیت ملی، امنیت عمومی یا رفاه اقتصادی کشور، برای پیشگیری ار اختلال یا ارتکاب جرم، برای حفاظت از سلامت و یا اخلاق و یا برای حفاظت از حقوق و آزادی های دیگران ضروری باشد.

به نظر می‌رسد که، بتوان شناخت هویت و اصل و نسب را یکی از موضوعات مربوط به زندگی خصوصی کودک دانست و به او این حق را داد که بتواند ‌در مورد اصل و نسب خودش تحقیق نماید. در دو پرونده، دادگاه اروپایی حقوق بشر، بر اساس ماده ی ۸ کنوانسیون ارپایی حقوق بشر، حق شناخت پدر و مادر واقعی و ژنتیکی کودک را مورد شناسایی قرار داد.در پرونده ی Gaskin V United Kingdom، حق کودک برای شناسایی پدر خود از طریق آزمایش DNA، و در پرونده ی Mikulic V Croatia و Ebru v Turkey حق یک فرد بزرگسال برای به دست آوردن نمونه برداری DNA شخص مرده از طریق کالبد شناسی و معاینه ی پدر مورد ادعا او.( Samantha .besson.op.cit.p4 )در پرونده ی Rose v Secretary of State for Health استدلال شده است که حقوق متقاضیانی(بر اساس مواد ۸ و ۱۴ کنوانسیون اروپایی حقوق بشر) که از طریق اهدای مواد ژنتیکی به دنیا آمدند، نقض شده است. دولت ها موظفند اطلاعات خاصی را جمع‌ آوری نمایند و آن ها را در اختیار کودکان ناشی از تلقیح مصنوعی قرار دهند، از جمله اطلاعات مربوط به فرزندخواندگی محرمانه. دادگاه اروپایی حقوق بشر، این چنین رأی‌ داد که ماده ی ۸ کنوانسیون اروپایی حقوق بشر، ‌در مورد کودکان ناشی از باروری مصنوعی قابل اعمال می‌باشد. دادگاه با اشاره به دو تصمیم بالا ‌به این نتیجه رسید که، احترام به زندگی خصوصی و خانوادگی شامل تعهدات مثبت دولت و همچنین محافظت از فرد در مقابل دخالت های خودسرانه مقامات دولتی می‌باشد و این مستلزم این است که هر کس بتواند جزییات هویت فردی از جمله اصل و نسب خود را بداند. همچنین هویت اجتماعی و فیزیکی و تمامیت روانی خود را بشناسد.( Rights-based child law.2006.p109

یکی از جنبه‌های مختلف از حقوق بشر، در اصول اسلامی، مسئولیت نسبت به نسل های آینده است. با توجه به مسایلی مثل در نظر گرفتن حقوق کودک، دانشمندان حقوق اسلامی این اعتراض را دارند که، اخلاق فردی و ایدئولوژی لیبرال در این زمینه توسعه یافته است. در مقابل، حقوق اسلام تأکید بیشتری بر روی حقوق جمعی دارد.( Ishague.op.cit.p6)در یک رویکرد والدین محور، که به دنبال رفع نیاز زوجین نابارور می‌باشد، به آینده ی نسل های آینده توجهی نمی شود و تولید نسل را فقط یک امر شخصی می‌داند و مربوط به حق والدین. ولی می بایست به منافع و خواسته های نسل آینده نیز توجه نمود، از جمله توجه به رعایت نام خانوادگی والدین ژنتیکی کودک.

فصل سوم:

بررسی آثار رویکردهای مربوط به حق هویت خانوادگی کودک

به رغم به رسمیت شناختن ملی و بین‌المللی حق شناخت اصل نسب، ناهماهنگی و نا برابری مهمی در اجرای این حق، بین رژیم حقوقی بین‌المللی و رژیم اجرای ملی این حق وجود دارد. این تفاوت و نابرابری در طول سال های اخیر مورد بحث واقع شده، بیشتر تمرکز، در تقابل و تضاد بین هویت اجتماعی و بیولوژیکی است. نتیجه این استدلالات و آزمایشات، معمولا تقابل صریح بین کسانی که منافع کودک را در اولویت می دانند و عده ای که در زمینه‌های فمینیستی و اجتماعی و فرهنگی کار می‌کنند و منافع مادر و یا شخص ثالث را در نظر می گیرند است. در سال‌های طولانی قبل، بی مورد و نا حق منافع مادر و دیگر منافع اجتماعی بالا ترین اهمیت را داشته است (منافع مادر و منافع اجتماعی در اولویت بود). besson.p139))

در فصل دوم، به بیان رویکردها ی موجود در زمینه ی اهدای جنین و گامت پرداختیم و قصد خواهیم داشت که در این فصل به شناخت آثار مربوط ‌به این دیدگاه ها بپردازیم. مسلماً باید ببینیم که رویکردهای موجود، چه آثاری را بر جای خواهند گذاشت، تا بهتر بتوانیم ‌در مورد انتخاب یک رویکرد مناسب تصمیم بگیریم. منتها قبل از بررسی آثار و وضع حقوقی اهدای جنین و گامت، می بایست جایگاه حقوقی کودکان ناشی از باروری مصنوعی را بررسی کرد. این نکته را باید در نظر داشت که، در تجویز یا رد تلقیح مصنوعی، بررسی آثار حقوقی این موضوع تأثیر زیادی خواهد داشت. به طوری که اگر نتوان مشکلات حقوقی ناشی از این موضوع را حل و فصل نمود قطعاً نمی توان حکم به تجویز تلقیح مصنوعی داد.

۳-۱٫تعیین جایگاه حقوقی کودکان ناشی از باروری مصنوعی

اگر با تلقیح اسپرم مرد با تخمک همسرش(اعم از داخل و خارج رحم) کودک متولد گردد، طفل فرزند قانونی صاحب نطفه(شوهر) خواهد بود و تمام آثار نسب صحیح بین‏ آن‏ها جاری است؛ خواه عمل تلقیح به وسیله شوهر انجام گرفته باشد، یا به وسیله ی شخص اجنبی و نیز اعم از این‏که زوجین از این عمل مطلع باشند یا هر دو و یا یکی از آن‏ها از انجام عمل تلقیح بی‏اطلاع باشد، زیرا چنان‏که گذشت، شارع در اعتبار رابطه‏ نسبی، تکون طبیعی نطفه ی کودک را مد نظر قرار داده است ؛ به‏ طوری که طفل را فرزند صاحب نطفه می‏داند و میان او و طرفین نطفه، رابطه ی نسبی برقرار می‏ نماید؛ خواه نطفه از طریق طبیعی به رحم منتقل شده باشد یا به وسیله ی آلات و وسایل‏ مصنوعی. ‌بنابرین‏، فرزند حاصل از تلقیح اسپرم مرد به رحم همسرش، به لحاظ نسب‏ ملحق به آن‏ها خواهد بود. لذا به حق هویت خانوادگی کودک و سایر حقوق مترتب بر آن، آسیبی نمی رسد.

اگر از اسپرم اهدایی (با منشأ مجهول یا معلوم )، برای تولید مثل استفاده شود، پیش روی کودک سه شخص وجود دارد که می‌توانند با او نوعی پیوستگی حقوقی داشته باشند، یعنی اهدا کننده ی اسپرم (پدر بیولوژیکی)، شوهر زن دریافت کننده ی اسپرم و زن(مادر).

۳-۱-۱٫ پدر بیولوژیک

مهم ترین پرسش در این بخش آن است که، آیا فرزند حاصل از تلقیح مصنوعی با دهنده ی اسپرم، ارتباط و نسب خویشاوندی پدری_ فرزندی دارد که در این مورد سه نظر مطرح شده است که مورد بررسی قرار می‌گیرد:

۳-۱-۱-۱٫ عدم پیوستگی نسبی

برای اثبات این مطلب به دو دلیل استناد شده است:

نخست عدم وجود فراش است، که برخی از فقها بر این عقیده هستند که کودک از نظر نسبی به دهنده ی اسپرم ملحق نمی شود، زیرا چنین کودکی در «فراش» او به دنیا نیامده است.

• • راهنمایی هایی به موقع ارائه می‌دهند و نیازهای دیگران رابرای رشد بیشتر شناسایی می‌کنند

د ) شدت بخشی به تنوع : ترویج کردن فرصت ها از طریق افراد متفاوت .

افرادی که دارای این شایستگی هستند :

• • با مردم در زمینه‌های متفاوت به خوبی ارتباط دارند و به آن ها احترام می‌گذارند .

• • جهان بینی های متعدد را می فهمند و به تفاوت‌های گروه حساس هستند .

• تنوع را به دید یک فرصت می نگرند و محیطی به وجود می آورند که در آن افراد متفاوت می‌توانند پیشرفت کنند.

ه) آگاهی سیاسی : فهم جریانات اجتماعی و سیاسی یک سازمان . افرادی که دارای این شایستگی هستند :

• • روابط قدرت کلیدی را به درستی درک می‌کنند.

• • شبکه های اجتماعی ضروری را جستجو می‌کنند.

• واقعیت های بیرونی را به درستی درک می‌کنند .

۵– مدیریت روابط ( مهارت‌های اجتماعی )

مهارت‌های اجتماعی ^[۴۶]به عنوان یکی از اعضای تشکیل دهنده هوش عاطفی فقط به داشتن روابط دوستانه مربوط نمی شود ، بلکه بیشتر روابط دوستانه هدفداراست یعنی برانگیختن در مسیر مورد نظر خود . مهارت‌های اجتماعی حاصل سایر ابعاد هوش عاطفی می‌باشد.مهارت‌های اجتماعی از نظر گلمن باید با درک هوشمندانه از احساسات و نیازهای فرد هماهنگ بوده و از خود شناسی وی ناشی شده باشد همچنین حاکی از عزت نفس بالای فرد باشد نه تبحر در به کار گیری افکار مردم یا ایجاد جذابیت آنی در آن ها . ( گلمن ۱۹۹۵، ترجمه پارسا ،۱۳۸۳ )

مهارت‌های اجتماعی ضروری برای کنترل هنرمندانه هیجانات فرد دیگر به چند شایستگی نیاز دارد که عبارتند از :

الف ) تاثیر گذاری : راهکارهای مؤثر متقاعد سازی ویلدینگ ^[۴۷]

افرادی که دارای این مهارت‌ها هستند :

• • در به دست آوردن دل دیگران مهارت دارند.

• • برای جلب توجه شنونده ، نطق خود را به خوبی هماهنگ می‌کنند .

• از راهکارهای پیچیده مانند تاثیر غیر مستقیم برای ایجاد همفکری و حمایت بهره می گیرند.

ب)ارتباط:ارسال پیام های واضح و متقاعد کننده

افراد دارای این شایستگی :

• • در تبادل و ثبت علائم هیجانی در هماهنگ کردن پیامشان اثر بخش هستند .

• • با موضوعات مشکل مقتدرانه برخورد می‌کنند .

• به خوبی گوش فرا می‌دهند ، به دنبال درک دو جانبه هستند و از این که اطلاعات را با دیگران در میان بگذارند استقبال می‌کنند .

ج ) مدیریت تعارض : تبادل نظر و حل و فصل مخالفت ها :

افراد دارای این مهارت :

• • با افراد و موقعیت های پر تنش با تدبیر و فراست کنار می‌آیند .

• • تعارض موجود را مشخص می‌کنند .

• از بحث و تبادل نظر آزادانه حمایت می‌کنند .

د ) رهبری تاثیر گذار و راهنمایی افراد و گروه ها :

افرادی که دارای شایستگی رهبری هستند این مهارت ها را دارند :

• • بیان و تحریک اشتیاق برای ایجاد دیدگاه ها و هدف مشترک .

• • در صورت نیاز پیش قدم شدن برای راهنمایی ، بدون در نظر گرفتن مقام .

• به عملکردهای دیگران جهت می بخشند ، در حین اینکه از آن ها جواب می خواهند .

ه ) تسریع کننده تغییر : آغاز گری ، ارتقاء و مدیریت تغییر

افراد دارای این شایستگی :

• • نیاز به تغییر را تشخیص می‌دهند و موانع را از سر راه بر می دارند .

• • جرات رویارویی با چالش ها هنگام نیاز به تغییر را دارند .

• از تغییرات موردانتظار دیگران الگو سازی می‌کنند.(گلمن ۱۹۹۹، ترجمه ابراهیمی و جوینده، ۱۳۸۳ )

از میان پنج مؤلفه‌ هوش هیجانی گلمن ، سه مؤلفه‌ اول ( خودآگاهی ، خود کنترلی ، انگیزش ) مهارت‌های مدیریت بر خود و دو مؤلفه‌ دیگر ( همدلی و مهارت‌های اجتماعی ) به توانایی فرد برای اداره رابطه خود با دیگران مربوط می شود . گلمن اولین کسی بود که مفهوم هوش هیجانی را در کسب وکار مورد استفاده قرار داد و مدلی ارائه کرد که به وسیله آن درک عواطف زندگی و کار میسر می‌گردد.

با توجه به آنچه در خصوص مدل های هوش هیجانی بیان شد، می توان مجموعه ویژگی های ساختاری آن ها را در جدول زیر خلاصه نمود.

جدول شماره ۲-۱ ویژگی های ساختاری سه مدل اصلی هوش هیجانی :

ویژگی ها

مایر ، کاروسو و سالووی (۱۹۹۹)

(تجدید نظر شده سالووی و مایر در ۱۹۹۰)

بار – آن (۱۹۹۷)

گلمن (۱۹۹۵)

(تجدید نظر شده گلمن در ۱۹۹۸ و سالووی و مایر ،۱۹۹۰)

۱ – خودآگاهی

۱ – توانایی آگاهی هیجانی برای درک صحیح هیجان

۱ – هوش هیجانی درون فردی ، خودآگهی هیجانی ، ابراز وجود ، احترام به خود ، خود شکوفایی ، استقلال

۱ – خودآگاهی ، آگاهی هیجانی ، خود ارزیابی صحیح ، اطمینان به خود

۲– خود کنترلی

۲ – توانایی به کارگیری هیجان ها برای تسهیل تفکر ، مرتبط ساختن صحیح هیجان ها به سایر احساسات پایه (رنگ ها و بافت ها) استفاده از هیجان‌ها برای تغییر چشم اندازها

۲ – هوش هیجانی بین فردی ، همدلی ، روابط بین فردی ، مسئولیت پذیری اجتماعی

۲ – تنظیم خود ، کنترل خود ، قالبیت اعتماد ، با وجدان بودن ، سازش پذیری ، بدعت

۳ – خود انگیزی

۳ – توانایی فهم هیجان ها و معانی آن ها ،

توانایی تحلیل هیجان‌ها به اجزاء

توانایی فهم احتمال انتقال از یک احساس به احساس دیگر ، توانایی فهم احساسات مرکب در داستانها

۳ – هوش هیجانی ، سازش پذیری حل مسئله ، آزمون واقعیت ، انعطاف پذیری

۳ – انگیزش ، سائق پیشرفت ، تعهد ، ابتکار ، خوشبینی

۴ – همدلی

۴ – توانایی اداره هیجان‌ها ، توانایی اداره هیجان در خود ، توانایی اداره هیجان در دیگران

۴ – هوش هیجانی ، مدیریت استرس ، تحمیل استرس ، کنترل تکانه

۴ – همدلی ، فهم دیگران ، رشد دیگران ، خدمتگزاری ، تفوق بر گوناگونی ، آگاهی سیاسی

۵ -مهارت اجتماعی

۵– هوش هیجانی ، خلق عمومی شادکامی ، خوش بینی

۵ – مهارت های اجتماعی ، نفوذ ، ارتباط ، مدیریت تعارض ، رهبری ، تسهیل کننده تغییر ، ایجاد پیوند ، همکاری و تعاون ، توانایی‌های گروهی

منبع : تیرگری (۱۳۸۳)

کاربرد هوش هیجانی : از نظر کاربردی ، نظریه پردازان بر این باورند که توانایی‌های سازنده هوش هیجانی ، درک هیجان‌ها ، تنظیم حالات عاطفی و به کار گیری آگاهی هیجانی با سازگاری روان شناختی ، موفقیت و پیش‌بینی آن و رضایتمندی کلی از زندگی ارتباط دارد .همچنین استرنبرگ (۲۰۰۰) معتقد است که هوش هیجانی دارای ارزش کاربردی زیادی است اما خاطر نشان می‌سازد که بیشترین چیزی که تا کنون تحت عنوان کاربرد هوش هیجانی انجام شده ، از لحاظ علمی و مفهومی ضعیف بوده و به جای تمرکز بر افزایش فهم روان شناختی از موضوع بیشتر بر بهره گیری تجاری متمرکز بوده است . وی بهره گیری از مدل توانایی هوش هیجانی را عامل مهمی برای تغییر و بهبود برنامه های زندگی افراد می‌داند .

۲-۱۴-۲ تحقیقات خارجی:

مراویو^[۴۹] و همکاران (۲۰۱۳)، به بررسی «ساختار هیئت مدیره و مزایای شخصی کنترل در شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار روسیه» پرداختند. و نتایج حاکی از این است که، مزایای شخصی کنترل قوی تر، بیشتر اندازه گیری های سنتی حاکمیت شرکتی است. هم چنین مدارکی وجود دارد که نشان می‌دهد مالکیت مدیر به کاهش مشکلات حاکمیتی کمک می‌کند و همین طور مدیران غیر موظف هیئت مدیره با مزایای شخصی کنترل در ارتباط است، ‌بنابرین‏ به نظر نمی رسد که به بهبود حاکمیت شرکتی کمکی کند.

تورل^[۵۰] و همکاران (۲۰۱۲)، به بررسی حاکمیت شرکتی در کشور ترکیه پرداختند. و نتیجه این شد که٬ شرکت های با عملکرد بالا در کشور ترکیه، نمرات بالاتری در مکانیزم های حاکمیت شرکتی نسبت به سایر شرکت های قابل مقایسه با آن ها دارند و از نظر آماری تفاوت معنا داری وجود دارد.

ارگین^[۵۱] (۲۰۱۲)، به بررسی درجه های حاکمیت شرکتی و عملکرد مالی بر مبنای بازار در کشور ترکیه پرداخت و نتیجه این شد که درجات حاکمیت شرکتی هم بستگی مثبت و معناداری با عملکرد مالی بلکه با عملکرد حسابداری نیز دارد. بخش های فرعی حاکمیت شرکتی همبستگی مثبت با عملکرد مالی سهام‌داران، افشای عمومی و شفافیت دارد.

شاهین و مالک در سال (۲۰۱۲)، با تحقیق خود تحت عنوان «بررسی تأثیر شدت سرمایه، اندازه ی شرکت و سودآوری بر تأمین مالی از طریق بدهی در بورس پاکستان» با بررسی شرکت‌های صنعت نساجی در بورس اوراق بهادار پاکستان ‌به این نتیجه رسیدند که٬ شدت سرمایه و سودآوری با اهرم مالی شرکت رابطه ی منفی و با اندازه ی شرکت رابطه ی مثبت دارد.

قزلی^[۵۲] (۲۰۱۱)، روابط بین «ساختار مالکیت، حاکمیت شرکتی و عملکرد» را در شرکت های مالزی بررسی کرد. نتایج تحقیق نشان داد که بین ساختار مالکیت و ارزش شرکت، ارتباط معناداری وجود دارد. در حالی که بین هیچ کدام از مکانیزم های حاکمیت شرکتی با کیوتوبین ارتباط معناداری وجود نداشت.

چندین مطالعه هدفشان جستجوی ویزگی های خاص تعیین تنوع در شرکت‌ها (روت، گارسیامکا٬ مارتینز٬ ۲۰۱۱)٬^[۵۳] است. این مطالعه هدفش درک مسائل توسط تجزیه و تحلیل ویژگی‌های شرکت مثل شدت سرمایه ی شرکت، تأثیر ویژگی های شرکت مانند تأثیر شدت سرمایه بر حاکمیت شرکتی و مهارت های افشا، مرکز نظریه های این پژوهش ها است و مطابق پژوهشی است که شواهد تجربی برای چنین روابطی را آزمایش و شناسایی می‌کند.

در تحقیقات انجام شده توسط نصر^[۵۴] و ماشر^[۵۵] در سال (۲۰۱۰)، آن ها پیشنهاد کردند که٬ دارایی های مشهود٬ سودآوری و بازده دارایی ها (ROA ^[۵۶]) با بدهی رابطه ی منفی دارند .

به زعم آلتوبناس^[۵۷] و همکاران در سال( ۲۰۰۹ )، با بررسی ۱۳۷۷ شرکت غیر مالی در منطقه یورو و در دوره زمانی ۲۰۰۶- ۱۹۹۳ ، ‌به این نتایج رسیدند که، شرکت های بزرگ با اهرم مالی بالا، سودآوری گسترده و قدرت نقدینگی بالا، تأمین مالی از طریق بدهی را ترجیح می‌دهند.

چونگ ^[۵۸]و زانگ^[۵۹] (۲۰۰۹)، به بررسی «حاکمیت شرکتی و مالکیت نهادی» پرداختند. این تحقیق نشان می‌دهد که نسبت سهام شرکت که توسط سرمایه گذاران نهادی نگهداری می شود. باعث افزایش کیفیت ساختار حاکمیت می‌گردد.

تیان^[۶۰] و زایتون^[۶۱] (۲۰۰۷)، رابطه ی بین ساختار سرمایه و عملکرد شرکت ها را با بهره گرفتن از اطلاعات ۱۶۷ شرکتی اردنی در طول سال‌های ۲۰۰۳- ۱۹۸۹ مورد بررسی قرار دادند و ‌به این نتیجه رسیدند که٬ بین نسبت بدهی های کوتاه مدت به کل دارایی، نسبت کل بدهی به دارایی، نسبت بدهی های بلند مدت به کل دارایی و نسبت کل بدهی به کل حقوق صاحبان سهام با نسبت ROA رابطه معناداری وجود دارد.

در مطالعه و پژوهشی از آفندی سالوانی ^[۶۲] و همکاران، (۲۰۰۷)، آن ها با انتخاب ۲۰ شرکت بخش املاک در مالزی ۵ متغییر غیروابسته مانند: شدت دارایی٬ اموال٬ اندازه شرکت، رشد، سودآوری و نرخ بهره را مورد استفاده قرار داده و بررسی کردند. آن ها نتیجه گرفتند که٬ شدت دارایی اموال و سودآوری٬ عوامل قابل توجهی از ساختار سرمایه هستند.

هانگ^[۶۳] و سانگ^[۶۴]( ۲۰۰۲)٬ در مطالعه ی خود بر روی ۱۰۰۰ شرکت پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار در چین از سال ۱۹۹۴ تا ٬۲۰۰۰ ‌به این نتیجه رسیدند که٬ اهرم با نوسانات سودآوری افزایش پیدا می‌کند. هم چنین٬ نظریه ی تجارت کردن شخص بهتر از نظریه ی سلسله مراتب در توضیح ویژگی های ساختار سرمایه برای شرکت‌های موجود در بورس اوراق بهادار چین است.

۲-۱۵ خلاصه ی فصل

در فصل حاضر ابتدا توضیحاتی راجع به شدت سرمایه، تعریف و اهداف آن ارائه دادیم. سپس تعاریفی از اهرم (مالی و عملیاتی ) ارائه داده و رابطه ی آن را با شدت سرمایه بررسی کردیم. پس از آن، به بررسی مفاهیم حاکمیت شرکتی و تعاریف مختلف آن، سازوکارهای حاکمیت شرکتی و اصول حاکمیت شرکتی پرداختیم و در آخر هم، به تحقیقات و پژوهش های انجام شده در رابطه با حاکمیت شرکتی و شدت سرمایه که در داخل و خارج کشور ارائه شده بود، اشاره کردیم.

فصل سوم:

روش‌ تحقیق

۳-۱ مقدمه

دستیابی به ‌هدف‌های‌ علم یا شناخت علمی میسر نخواهد بود، مگر زمانی که با روش شناسی درست صورت پذیرد. به عبارت دیگر تحقیق از حیث روش است که اعتبار می‌یابد نه موضوع تحقیق. روش های تحقیق به عنوان هدایتگر جستجوهای علمی درجهت دستیابی به حقیقت به شکلهای مختلف دسته بندی می‌شوند که هرکدام ازاین دسته بندی ها دربرگیرنده روش های مختلفی هستند که کاربردها، مزایاومعایب خاص خودرا دارند. پژوهشگربایدتوجه داشته باشدکه اعتبار دستاوردهای تحقیق به شدت تحت تأثیر اعتبار روشی است که برای تحقیق خود برگزیده است (خاکی،۱۳۸۲).

منظور از روش تحقیق علمی، پیروی از رویه منظم و سیستماتیکی است که در جریان استفاده از روش­های آماری و مرتبط ساختن عوامل موضوع تحقیق باید رعایت گردد. در واقع روش تحقیق علمی، شامل اندازه گیری و ارزیابی و مقایسه عوامل بر اساس اصول و موازین پذیرفته شده از طرف دانشمندان، برای حل مشکلات و مسائل بوده و مستلزم قدرت اندیشه و ظرفیت تعمق، تشخیص، قضاوت و ابتکار است (‌کی‌قبادی و ستاری، ۱۳۵۴).

در این فصل مراحل انجام تحقیق مورد بررسی قرار ‌می‌گیرد. روش تحقیق، ویژگی­های تحقیق، فرضیه ­های تحقیق، جامعه مطالعاتی، نحوه جمع ­آوری داده ­های مربوط به متغیرهای تحقیق و چگونگی تجزیه و تحلیل این اطلاعات نیز در این فصل مورد توجه قرار گرفته است.

۳ ـ ۲ روش تحقیق

مدیریت و سازمان بایستی این موضوع را برای کارکنان خود روشن سازند که وجود و بقای سازمان، به کارکنان کوشا، هدفمند و باصلاحیت بستگی دارد. از طرف دیگر عضویت افراد در سازمان و ماهیت وجودی آنان نیز به بقاء و موجودیت سازمان و نیز تحقق اهداف سازمان بستگی دارد، لذا آگاهی کارکنان از این رابطه دو سویه می ­تواند بر همسویی اهداف کارکنان در راستای اهداف سازمانی بینجامد.

اسکات و داویس (۲۰۰۶) عنوان می­دارند که میزان و تعداد مراکز و موقعیت­های قدرت و به تبع آن اندازه و سایز ائتلاف^[۶۵]اعضا و گروه­ ها هم تحت تأثیر ماهیت تکنولوژی و فنی سازمان است و هم تحت تأثیر محیط­های سازمانی. هر چه منابع سازمانی و نیز تکنولوژی و فن‌آوری سازمانی از عدم اطمینان بیشتری برخوردار باشد، ما شاهد انواع و اشکال زیادی از ائتلاف­های قدرت و نیز بزرگ­تر شدن این ائتلاف­ها خواهیم بود. به عبارت بهتر، سازمان­هایی که با عدم اطمینان فن‌آوری و تکنولوژی روبه رو می­شوند و همچنین هنگامی که سازمان­ها با افزایش عدم اطمینان محیطی مواجه می­گردند، انتظار می­رود کسانی که با این مشکلات روبه رو می­شوند، در فرایند سازمانی و تصمیم‌سازی­های مرتبط با آن یک صدا گردند (اسکات^[۶۶] و داویس^[۶۷]، ۲۰۰۶: ۱۲۵).

از آنجایی که مفهوم اعتماد در محیط­های نامطمئن و پرریسک برجسته می‌­شود، و از آن گذشته در واژه اعتماد، مفهوم نوعی انتظار نیز نهفته است که بر روابط متقابل در یک وضعیت دو طرفه تأکید دارد، از این رو، ‌می‌توان فهمید که هر چه محیط­های پیرامون سازمانی از عدم اطمینان و ریسک فراوان برخوردار باشند، افراد درون سازمان در یک انتظار متقابل و دو سویه، و در جهت تحقق اهداف سازمانی، با یکدیگر همکاری و انسجام لازم را خواهند داشت. ‌بنابرین‏ چنانچه مدیریت و سازمان از کارکنان و اعضای سازمانی خود، در تعامل با آن ها و با یکدیگر که بر اساس نوعی عدم اطمینان و عدم شناخت از نحوه انجام امور است، انتظار پاسخ مناسب داشته باشند، لذا این مسأله می‌تواند مبنایی برای نظم درونی سازمان گردد و به تبع آن همسویی افراد و اهداف آنان با اهداف سازمانی را در پی داشته باشد (بزرگی، ۱۳۸۳).

۲-۲-۱۵- مدیریت مشارکتی

ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﺸﺎﺭﻛﺘﻲ ﻳﻚ ﻧﮕﺮﺵ ﺟﺎﻣﻊ ﺑﺮﺍﻱ ﺟﻠﺐ ﻣﺸﺎﺭﻛﺖ ﻓﺮﺩﻱ ﻭ ﮔﺮﻭﻫﻲ ﺑﻴﻦ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺍﺭﺷﺪ ﻭ ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻥ ﺍﺳﺖ ﻛﻪ ﺩﺭ ﺟﻬﺖ ﺍﻫﺪﺍﻑ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﻭ ﺑ‌‌‌ﻬﺒﻮﺩ ﻣﺴﺘﻤﺮ ﺩﺭ ﺗﻤﺎﻡ ﺍﺑﻌﺎﺩ تلاش ﻣﻲ‌ﻛﻨﺪ. ﺑﻪ ﺑﻴﺎﻥ ﺩﻳﮕﺮ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﺸﺎﺭﻛﺘﻲ، ﻣﺸﺎﺭﻛﺖ ﺍﻓﺮﺍﺩ ﻣﻨﺎﺳﺐ، ﺩﺭ ﺯﻣﺎﻥ ﻣﻨﺎﺳﺐ، ﺑﺮﺍﻱ ﺍﻧﺠﺎﻡ ﻛﺎﺭ ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺍﺳﺖ.

از ﻣﻴﺎن اﻧﺒﻮه روش‌ﻫﺎی ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ، ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﺸﺎرﻛﺘﻲ ﻳﻜﻲ از روﻳﻜﺮدﻫﺎی ﻧﺴﺒﺘﺎً ﺟﺪﻳﺪ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﺎ ﺑﻪ رﺳﻤﻴﺖ ﺷﻨﺎﺧﺘﻦ اﻫﻤﻴﺖ ﻧﻴﺮوی اﻧﺴﺎﻧﻲ، ﺗﻼش ﻣﻲﻛﻨﺪ راه کارﻫﺎﻳﻲ ﺑـﺮای ﺣـﻀﻮر ﻓﻌﺎﻻﻧـﻪ ﻛﻠﻴـﻪ اﻓﺮاد در ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ ﺑﻴﺎﺑﺪ. اﻫﻤﻴﺖ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﺸﺎرﻛﺘﻲ ﺑﻪ ﺣﺪی اﺳﺖ ﻛـﻪ ﻋـﺪه‌ای ازﺻـﺎﺣﺒﻨﻈﺮان ﻣﻌﺘﻘﺪﻧـﺪ ﻧﻈﺎم ﺣﻜﻮﻣﺘﻲ آرﻣﺎﻧﻲ در ﺟﻬﺎن آﻳﻨﺪه ﻣﺒﺘﻨﻲ ﺑﺮ ﻣﺸﺎرﻛﺖ ﻛﻠﻴﻪ آﺣﺎد ﺟﺎﻣﻌﻪ، ﻧﻪ ﻧﺨﺒﮕﺎن و ﺑﺮﮔﺰﻳﺪﮔﺎن آﻧﺎن ﻣﻲﺑﺎﺷﺪ. درﺷﻴﻮه ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﺸﺎرﻛﺘﻲ، ﻧﻈﺎم ﭘﻴﺸﻨﻬﺎدﻫﺎ ﻳﻜﻲ از ﻣﻔﻴﺪﺗﺮﻳﻦ راﻫ‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‍‍‍‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ﻜﺎرﻫﺎﺋﻴﺴﺖ ﻛﻪ در آن ﻛﻠﻴﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن اﻳﻦ اﻣﻜﺎن را ﻣﻲﻳﺎﺑﻨﺪ ﺗﺎ ﺑﺎ اراﺋﻪ ﻧﻈﺮات و ﭘﻴـﺸﻨﻬﺎدﻫﺎی ﺧـﻮد ﮔـﺎﻣﻲ در ﺟﻬـﺖ ارﺗﻘـﺎء ﻋﻤﻠﻜـﺮد ﺳﺎزﻣﺎن خویش ﺑﺮدارﻧﺪ.اﻟﺒﺘﻪ اﻋﺘﻘﺎد و ﺑﺎور ﻣﺪﻳﺮان ارﺷﺪ ﺑﻪ اﻳﻦ ﻧﻈﺎم، ﭘﻴﺶ‌ﻧﻴﺎز ﻣﻬﻢ و اﺳﺎﺳﻲ اﺟﺮای ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ آﻣﻴـﺰ آن ﺑـﻮده و ﺑـﻪ ﻋﻨﻮان اوﻟﻴﻦ ﻗﺪم در ﺟﻬﺖ ﭘﻴﺎده‌ﺳﺎزی ﻧﻈﺎم از اﻫﻤﻴﺖ و ﺣﺴﺎﺳﻴﺖ ﺑﺴﺰاﻳﻲ ﺑﺮﺧﻮردار ﻣﻲﺑﺎﺷﺪ(سیدجوادین و پورولی، ۱۳۸۸).

ﻣﺸﺎﺭﻛﺖ ﻣﻮﺟﺐ ﻫﻤﺴﻮﻳﻲ ﺍﻫﺪﺍﻑ ﻓﺮﺩﻱ ﻭ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﻣﻲ‌ﺷﻮﺩ ﻭ ﺯﻣﻴﻨﻪ ﻻﺯﻡ ﺭﺍ ﺑﺮﺍﻱ ﺗﻮﻟﻴﺪ ﻭ ﺑﻪ ﻛﺎﺭﮔﻴﺮﻱ ﺧﻼﻗﻴﺖ‌ﻫﺎ ﻭ ﺗﻮﺍﻧﻤﻨﺪﻱ‌ﻫﺎﻱ ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻥ ﻭ ﺍﻳﺠﺎﺩ ﺍﻧﮕﻴﺰﻩ ﺩﺭ ﺁﻧﻬﺎ ﻓﺮﺍﻫﻢ ﻣﻲ‌ﺁﻭﺭﺩ. ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﺍﻫﻤﻴﺖ ﻣﺸﺎﺭﻛﺖ، ﻧﻈﺎﻡ ﭘﻴﺸﻨﻬﺎﺩ‌ﻫﺎ ﻣﻲ ﺗﻮﺍﻧﺪ ﻓﻀﺎﻱ ﻣﻨﺎﺳﺐ ﻭ ﭘﻮﻳﺎﺗﺮﻱ ﺑﺮﺍﻱ ﮔﺴﺘﺮﺵ ﻳﺎﺩﮔﻴﺮﻱ ﻭ ﺧﻼﻗﻴﺖ ﺩﺭ ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻥ ﺍﻳﺠﺎﺩ ﻛﻨﺪ. ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﺍﻳﻦ ﻧﻈﺎﻡ ﺯﻣﻴﻨﻪ‌ﺳﺎﺯ ﺍﺳﺘﻘﺒا‌‌ﻝ ﻭ ﺑﻪ ﻛﺎﺭ‌‌ﮔﻴﺮﻱ ﺑﻬﺘﺮ ﺍﺯ ﺍﻓﺮﺍﺩ ﺗﻮﺳﻂ ﻣﺪﻳﺮﺍﻥ ﻭ ﺩﺭ ﻧﻬﺎﻳﺖ ﺑﺎﻋﺚ ﺍﻓﺰﺍﻳﺶ ﺳﻄﺢ ﻫﻤﻜﺎﺭﻱ ﻭ ﻫﻤﺪﻟﻲ ﺑﻴﻦ ﻣﺪﻳﺮﺍﻥ ﻭ ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻥ ﻣﻲ‌ﺷﻮﺩ.

ﺿﺮﻭﺭﺕ ﻣﺸﺎﺭﻛﺖ ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻥ ﺩﺭ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ‌ﻫﺎﻱ ﺍﻣﺮﻭﺯﻱ ﻣﺎﻧﻨﺪ ﺍﻛﺴﻴﮋﻥ ﺗﺎﺯﻩ ﺑﺮﺍﻱ ﻳﻚ ﻣﻮﺟﻮﺩ ﺯﻧﺪﻩ ﺍﺳﺖ، ﻧﻈﺎﻡ ﻣﺸﺎﺭﻛﺖ ﻛﻪ ﺍﺯ ﺩﻳﺮﺑﺎﺯ ﺭﻳﺸﻪ ﺩﺭ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻣﺎ ﻧﻴﺰ ﺩﺍﺷﺘﻪ ﺍﺳﺖ ﺍﺯ ﺩﻭﻳﺴﺖ ﺳﺎﻝ ﭘﻴﺶ ﺩﺭ ﺭﻭﻧﺪ ﺗﻐﻴﻴﺮ ﻧﻈﺎﻡﻫﺎﻱ ﺣﻜﻮﻣﺘﻲ ﻛﺸﻮﺭﻫﺎﻱ ﻏﺮﺑﻲ مجدداً احیا شد. ﻧﻈﺎﻡ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﺸﺎﺭﻛﺘﻲ ﻳﻜﻲ ﺍﺯ ﻧﻈﺎﻡﻫﺎﻱ ﻣﺪﻳﺮﻳﺘﻲ ﭘﻮﻳﺎﺳﺖ ﻛﻪ ﻧﻘﺶ ﻣﻬﻤﻲ ﺩﺭ ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺍﻧﺴﺎﻧﻲ ﻭ ﺩﺭ ﻧﺘﻴﺠﻪ ﺩﺭ ﻓﺮﺁﻳﻨﺪ ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻣﻠﻲ ﺩﺍﺭﺩ. ﺍﻳﻦ ﻧﻈﺎﻡ ﻣﺪﻳﺮﻳﺘﻲ ﺑﻪ ﻋﻨﻮﺍﻥ ﻳﻚ ﻧﻈﺎﻡ ﻣﻄﻠﻮﺏ ﻭ ﻛﺎﺭﺁﻣﺪ ﻫﻢ ﺍﺯ ﻟﺤﺎﻅ ﻧﻈﺮﻱ ﻭ ﻫﻢ ﺍﺯ ﻟﺤﺎﻅ ﻋﻤﻠﻲ ﺁﺯﻣﻮﻥ‌ﻫﺎﻱ ﻣﻮﻓﻖ ﺧﻮﺩ ﺭﺍ ﮔﺬﺍﺭﻧﻴﺪﻩ ﺍﺳﺖ ﻭ ﻫﻢ ﺍﻛﻨﻮﻥ ﺩﺭ ﻛﺸﻮﺭ‌ﻫﺎﻱ ﭘﻴﺸﺮﻓﺘﻪ ﻭ ﻧﻴﺰ ﻛﺸﻮﺭﻫﺎﻱ ﺩﺭﺣﺎﻝ ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻛﺎﻣﻼً ﻣﻮﺭﺩ ﺍﺳﺘﻔﺎﺩﻩ ﺑﻮﺩﻩ ﻭ ﺍﺯ ﺟﺎﻳﮕﺎﻩ ﻣﻨﺎﺳﺒﻲ ﺑﺮﺧﻮﺭﺩﺍﺭ ﺍﺳﺖ.

ﭘﮋﻭﻫﺶﻫﺎﻱ ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻧﺸﺎﻥ ﺩﺍﺩﻩ ﺍﺳﺖ ﻛﻪ ﻣﺸﺎﺭﻛﺖ ﺩﺭ ﻛﺎﺭﮔﺮﺩﺍﻧﻲ ﻛﺎﺭ‌ﻫﺎ، ﺭﻭﺣﻴﻪ ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻥ ﺭﺍ ﻧﻴﺮﻭﻣﻨﺪ ﻣﻲﻛﻨﺪ. ﻛﺮﺕ‌ﻟﻮﻳﻦ ﻣﺸﺨﺺ ﻛﺮﺩ ﻛﻪ ﻫﺮﮔﺎﻩ ﻣﺮﺩﻡ ﺩﺭ ﻛﺎﺭﮔﺮﺩﺍﻧﻲ ﻛﺎﺭﻫﺎ ﻣﺸﺎﺭﻛﺖ ﺩﺍﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ، ﺍﻧﺪﺍﺯﻩ ﻣﻘﺎﻭﻣﺖ ﻭ ﺍﻳﺴﺘﺎﺩﮔﻲ ﺁﻧﺎﻥ ﺩﺭ ﺑﺮﺍﺑﺮ ﺩﮔﺮﮔﻮﻥﺳﺎﺯﻱ ﻭ ﻧﻮﺳﺎﺯﻱ ﻭ ﻧﻮﺁﻓﺮﻳﻨﻲ ﻛﺎﻫﺶ ﻣﻲﻳﺎﺑﺪ ﻭ ﺭﺍﻩ ﺳﺎﺯﮔﺎﺭﻱ ﭘﻴﺶ ﻣﻲﮔﻴﺮﻧﺪ.

ﻣﺸﺎﺭﻛﺖ، ﻣﻴﺰﺍﻥ ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﻲ ﻭ ﻧﻈﺎﺭﺕ ﻣﻮﺭﺩ ﻧﻴﺎﺯ ﺭﺍ ﻛﺎﻫﺶ ﻣﻲ‌ﺩﻫﺪ، ﺑﺮﺩﺑﺎﺭﻱ ﻭ ﺷﻜﻴﺒﺎﻳﻲ ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻥ ﺭﺍ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻳﻜﺪﻳﮕﺮ ﺍﻓﺰﺍﻳﺶ ﺩﺍﺩﻩ ﻭ ﺩﻟﺴﻮﺯﻱ ﺑﻴﺸﺘﺮی ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻛﺎﺭ ﺑﻪ ﻭﺟﻮﺩ ﻣﻲﺁﻭﺭﺩ ﻭ ﺑﻪ ﭘﺪﻳﺪﺁﻣﺪﻥ ﻓﻀﺎﻱ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺩلپذﻳﺮ کمک می‌کند.

ﺑﺮﺭﺳﻲﻫﺎﻱ ﺭﻭﺍﻧﺸﻨﺎﺧﺘﻲ نیز ﻧﺸﺎﻥ ﻣﻲﺩﻫﺪ که ﻫﺮﮔﺎﻩ ﻣﺮﺩﻡ ﻓﺮﺻﺖ ﺑﻴﺎﻥ ﺍﻧﺪﻳﺸﻪﻫﺎﻱ ﺧﻮﺩ ﺭﺍ ﺑﻴﺎﺑﻨﺪ ﻭ ﺩﺭ ﺗﺼﻤﻴﻤﻲ ﻛﻪ ﺑﺮ ﺳﺮﻧﻮﺷﺖ ﺁﻧﺎﻥ ﺍﺛﺮ ﻣﻲﮔﺬﺍﺭﺩ ﺷﺮﻳﻚ ﺷﻮﻧﺪ، ﻧﻮﺁﻓﺮﻳﻨﻲ ﻭ ﺁﻓﺮﻳﻨﻨﺪﮔﻲ ﺑﻴﺸﺘﺮﻱ ﺍﺯ ﺧﻮﺩ ﻧﺸﺎﻥ ﻣﻲﺩﻫﻨﺪ ﻭ ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺖ ﺑﻴﺸﺘﺮﻱ ﻣﻲﭘﺬﻳﺮﻧﺪ.

ﺩﺭ ﻳﻚ ﺗﻘﺴﻴﻢﺑﻨﺪﻱ ﺍﻭﻟﻴﻪ، ﺩﻭ ﻫﺪﻑ ﻛﻠﻲ ﺑﺮﺍﻱ ﻧﻈﺎﻡ ﭘﻴﺸﻨﻬﺎﺩﻫﺎ ﻣﺘﺼﻮﺭ ﺍﺳﺖ:

۱) ﺍﺭﺝ ﻧﻬﺎﺩﻥ ﺑﻪ ﺍﺭﺯﺵﻫﺎﻱ ﺍﻧﺴﺎﻧﻲ ﻭ ﺑﻪ ﻳﺎﺭﻱ ﻃﻠﺒﻴﺪﻥ ﺍﻓﺮﺍﺩﻱ ﻛﻪ ﺑﻪ ﻧﻮﻋﻲ ﺑﺎ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﺩﺭ ﺍﺭﺗﺒﺎﻁ ﻫﺴﺘﻨﺪ.

۲) ﺭﺳﻴﺪﻥ ﺑﻪ ﺍﻫﺪﺍﻑ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﺑﻪ ﻛﻤﻚ ﺍﻓﺮﺍﺩ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ (سیدجوادین و پورولی، ۱۳۸۸).

ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﺁﻫﻨﮓ ﺳﺮﻳﻊ ﺗﻐﻴﻴﺮﺍﺕ ﻛﻪ ﺗﺄﺧﻴﺮ ﺩﺭ ﭘﺎﺳﺦ ﺑﻪ ﺁﻥ، ﻣﻤﻜﻦ ﺍﺳﺖ ﺑﺴﻴﺎﺭ ﮔﺮﺍﻥ ﻭ ﻓﺎﺟﻌﻪ ﺁﻓﺮﻳﻦ ﺑﺎﺷﺪ، ﺍﮔﺮ ﺑﺘﻮﺍﻧﻴﻢ ﺗﻔﻜﺮ ﺭﺍ ﻣﺘﺤﻮﻝ ﻛﻨﻴﻢ، ﺩﺭ ﻋﻤﻞ ﻣﻲ‌ﺗﻮﺍﻧﻴﻢ ﺩﺭ ﻣﻘﺎﺑﻞ ﺍﻳﻦ ﺗﻐﻴﻴﺮﺍﺕ، ﻭﺍﻛﻨﺶ ﺳﺮﻳﻊ ﻭ ﺍﻧﻌﻄﺎﻑ ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺩﺍﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻴﻢ. ﻣﺸﺎﺭﻛﺖ ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻥ ﺩﺭﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺑﺎﻋﺚ ﺗﻮﺍﻧﻤﻨﺪ ﺷﺪﻥ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﺑﺮﺍﻱ ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﻲ ﺑﺎ ﺍﻳﻦ ﺗﻐﻴﻴﺮﺍﺕ ﻣﻲ‌ﺷﻮﺩ. ﻫﻤﻔﻜﺮﻱ ﻭ ﻣﺸﺎﺭﻛﺖ ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻥ ﻭ ﻣﺸﺘﺮﻳﺎﻥ ﺑﺎ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻭ ﺑﻬﺒﻮﺩ ﻣﺴﺘﻤﺮ ﺩﺭ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﺑﺎ ﭘﻴﺎﺩﻩ‌ﺳﺎﺯﻱ ﻧﻈﺎﻡ ﭘﻴﺸﻨﻬﺎﺩﻫﺎ ﻗﺎﺑﻞ ﺍﺟﺮﺍﺳﺖ.

ﺩﺭ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ‌ﻫﺎ ﻭ ﺑﻨﮕﺎﻩ‌ﻫﺎﻱ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻱ، ﺍﻋﺘﻘﺎﺩ ﺑﻪ ﺍﻳﻦ ﺍﺻﻞ ﻛﻪ ﺑﺮﺍﻱ ﺍﻧﺠﺎﻡ ﻫﺮ ﻛﺎﺭﻱ ﻫﻤﻴﺸﻪ ﻳﻚ ﺭﺍﻩ ﺑﻬﺘﺮ ﻭﺟﻮﺩ ﺩﺍﺭﺩ، ﻣﻨﺠﺮ ﺑﻪ ﺑﺮﻭﺯ ﭘﻴﺸﻨﻬﺎﺩﻫﺎﻱ ﻣﺨﺘﻠﻔﻲ ﺩﺭ ﺍﻧﺠﺎﻡ ﻫﺮ ﻓﺮﺁﻳﻨﺪ ﻛﺎﺭﻱ ﺧﻮﺍﻫﺪ ﺷﺪ، ﻛﻪ ﻫﺮ ﭘﻴﺸﻨﻬﺎﺩ ﺧﻮﺏ ﻣﻲ‌ﺗﻮﺍﻧﺪ ﻓﺮﺁﻳﻨﺪﻱ ﺭﺍ ﻛﺎﻣﻞ ﻭ ﺗﺴﺮﻳﻊ ﻛﻨﺪ ﻭ ﻣﻲ‌ﺗﻮﺍﻥ ﮔﻔﺖ ﻣﺴﻴﺮ ﺭﺷﺪ ﻭ ﺗﻌﺎﻟﻲ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥﻫﺎ ﺍﺯ ﻃﺮﻳﻖ ﻣﺸﺎﺭﻛﺖ ﻧﻈﺎﻡﻣﻨﺪ ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻥ ﻭ ﺍﺣﺴﺎﺱ ﺗﻌﻠﻖ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﻣﻘﺪﻭﺭ ﺧﻮﺍﻫﺪ ﺑﻮﺩ(سیدجوادین و پورولی، ۱۳۸۸).

موفقیت در هر جامعه دموکراتیک وابسته به توانایی افراد در تحلیل مسائل و تصمیم گیری است و پیشرفت دموکراسی منوط به داشتن افراد متفکری است که قادر به انتقاد و تفکر خلاق ‌در مورد مسائل باشند (شعبانی،۱۳۸۹، ص۷)

تفکر انتقادی را می توان دربرگیرنده دو جنبه زیر دانست:

۱) مجموعه ای از مهارت های شناختی شامل تحلیل، ترکیب، تفسیر، توصیف، ارزیابی، تعمیم، استنباط، روشنگری، مقایسه وتشخیص استدلال های غلط.

۲) توانایی و تعهد فکری برای به کارگیری این مهارت‌ها در هدایت رفتار.تفکر انتقادی صرفا جمع‌ آوری اطلاعات نیست، فردی که حافظه خوبی دارد و از دانش بسیاری نیز برخوردار است، لزوماً نمی تواند دارای تفکر انتقادی نیز باشد.کسی که این مهارت را دارد قادر است بر اساس دانشی که دارد پیامد ها را استنباط کند و می‌داند که چطور از اطلاعاتش برای حل مشکلات استفاده کند و چگونه به جستجوی منابع اطلاعاتی مناسب بپردازد.

برای تبدیل شدن به فردی با تفکر انتقادی، در ابتدا باید، تا جایی که ممکن است درباره همه چیز به جمع‌ آوری اطلاعات پرداخت تا صرفا به یک حوزه اختصاصی با موضوعات خاص محدود نشویم، این مسأله مهم است چون نداشتن دامنه اطلاعاتی وسیع از مسائل را در برمی گیرد و لذا ما ممکن است به نتیجه گیری یا استنباطی ضعیف و ناپخته دست یابیم، با وجودی که آگاهی هر چه بیشتر راجع به یک مسأله خاص بد نیست اما اطلاعات جزئی در قضاوت راجع به موضوعات دیگر که محتوای متفاوتی دارند، کاملا بی فایده و بلا استفاده خواهد بود وبه جای اینکه با پرداختن بیش از حد به جزئیات هر موضوع، زمان و نیروی فکر خود را بیهوده مصرف کنید، سعی کنید با بررسی اصول کلی موضوعات مختلف، به دامنه اطلاعات خود بیفزایید(جزایری و رحیمی،۱۳۸۷، ص۴۲)

دوره متوسطه یکی از دوره های حساس تحصیلی است که درآن« دانش آموزان، به دلیل پشت سر گذاشتن دوران بلوغ، از نظر ماهیت و نوع تفکر دچار تحولات اساسی می‌شوند و به تفکر انتزاعی دست می‌یابند، به علاوه زمینه لازم برای کسب مهارت های انتقادی بیش از دوره های قبلی برایشان فراهم می‌آید.

‌بنابرین‏ برنامه های درسی این دوره باید به نحو شایسته ای روحیه تحقیق، خلاقیت و نقادی در تحلیل موضوعات و مسائل اجتماعی را در آن ها پرورش دهد(یعقوبی و معروفی،۱۳۸۹،ص۶)

۲-۲۲انگیزه پیشرفت تحصیلی

اصطلاح انگیزش از فعل لاتین movere به معنی حرکت دادن مشتق شده است مفهوم کلی جنبش (تحرک) منعکس کننده این تصور عام است که انگیزش چیزی است که ما را به جنبش و تحرک وادار و کمک می‌کند تا تکلیف خود را کامل کنیم(شهر آرای۱۳۸۶)

انگیزش به حالت های درونی ارگانیزم که موجب هدایت رفتار او به سوی نوعی هدف می شود اشاره می‌کند. به طور کلی، انگیزش را می توان به عنوان نیروی محرک فعالیت های انسان و عامل جهت دهنده آن تعریف کرد. انگیزش را به موتور و فرمان اتومبیل تشبیه کرده‌اند و در این مقایسه نیرو وجهت، مفاهیم عمده انگیزش هستند. ‌بنابرین‏ انگیزش عامل فعال ساز رفتار انسان است (سبحانی نژاد، ۱۳۸۹)

انگیزه اصطلاحی است که غالباً با انگیزش مترادف به کار می رود. با این حال می توان انگیزه را دقیق تر از انگیزش و به عنوان حالت مشخصی که سبب ایجاد رفتاری معین می شود تعریف کرد. به سخن دیگر انگیزش عامل کلی مولد رفتار به حساب می‌آید در حالی که انگیزه حالت اختصاصی رفتار یک شخص می‌باشد. مثلاً وقتی که می پرسیم چرا فلان شخص رفتار خاصی را انجام داد به دنبال انگیزه او هستیم (همان)

یکی از عوامل انگیزشی جانداران نیاز ها و سائق های حاصل از آن ها می‌باشد. نیازها انواع گوناگونی دارند که معروف‌ترین طبقه بندی نیاز های انسان، طبقه بندی مازلو می‌باشد.

مازلو نیاز های انسان را به دو دسته تقسیم می‌کند:نیاز های کاستی(نیاز های اساسی) و نیاز های بالندگی(فرا نیازها)

نیاز های اساسی شامل:

۱) نیاز های فزیولوژیک یا جسمی

۲)نیاز به امنیت یا ایمنی

۳) نیاز به عشق و تعلق

۴) نیاز به عزت نفس یا احترام به خود.

اما برخلاف نیاز های کاستی که از محرومیت انسان سرچشمه می گیرند فرا نیاز ها نیرویشان را از میل آدمی به رشد و بالندگی کسب می‌کنند که به خودشکوفایی یا تحقق خویشتن نیز معروف هستند. (کشتی آرای،۱۳۸۴)

نیاز های هر سطح باید حداقل کمی ارضا شوند تا اینکه نیازهای سطح بعدی به صورت انگیزه نقش آفرین رفتار درآید اگر غذا و و امنیت به سختی و با دشواری به دست آید تلاش برای ارضای این نیازها بر رفتار فرد تسلط یافته و انگیزه های والاتر نقش و اهمیت نخواهند داشت. از نظر مازلو در جوامعی که مردم برای به دست آوردن نیازهای اولیه مانند غذا و مسکن باید سخت در تلاش باشند فعالیت های هنری و علمی رشد نخواهد کرد. مازلو بالاترین نیاز را خودشکوفایی می نامد و موضوعاتی از قبیل:یکپارچگی، کامل بودن، سرزنده بودن، یگانه و بی نظیر بودن، آسان بودن، خودکفایی و ارزش‌های زیبایی و خوبی و حقیقت را در رفتار و پاسخ های افراد خود شکوفا برجسته می‌داند(عابدی،۱۳۸۷)

نیاز به پیشرفت عبارت است از: میل به انجام دادن خوب کارها در مقایسه با معیار برتری. این نیاز افراد را برای جستجو کردن «موفقیت در رقابت با معیار برتری» با انگیزه می‌کند (عابدی،۱۳۸۷) اما معیار برتری، اصطلاح گسترده ای است، به طوری که رقابت با تکلیف مثل حل کردن معما، نوشتن رساله ای متقاعد کننده، رقابت با خود مثل دویدن در مسابقه در بهترین زمان ممکن، بالا بردن معدل نمره ها، یا رقابت کردن با دیگران مثل بردن مسابقه و شاگرد اول کلاس شدن را شامل می شود.آنچه در تمام موقعیتهای پیشرفتی مشترک است این است که شخص می‌داند عملکرد آتی او ارزشیابی معناداری از شایستگی فردی اوست. معیارهای برتری ‌به این علت نیاز پیشرفت را بر می انگیزند که عرصه بسیار معناداری برای ارزیابی میزان شایستگی فرد تأمین می‌کنند (ظهیری،۱۳۸۸)

گیج و برلاینر (۱۹۹۲) انگیزه پیشرفت را به صورت یک میل یا علاقه کلی به موفقیت کلی یا موفقیت در زمینه ی فعالیت خاص تعریف کرده‌اند، مورای نیاز به پیشرفت را به عنوان تمایل به غلبه بر موانع و مشکلات، کسب قدرت و سعی در انجام کارهای مشکل تعریف می‌کند(معزی ودیگران،۱۳۹۱)