ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ وﯾﻠﯽ در اﯾﻦ ﺑﺎره ﻣـﯽ ﮔﻮﯾـﺪ : «ﻓﺮﻫﻨـﮓ ﺳﯿﺴـﺘﻤﯽ اﺳـﺖ از اﻟﮕـﻮ ﻫـﺎی ﻋـﺎدﺗﯽ – ﭘﺎﺳﺦﮔﻮﯾﯽ ﮐﻪ ﺑﺎ ﯾﮑﺪﯾﮕﺮ ﻫﻤﺒﺴﺘﻪ و ﻫﻢﭘﺸﺖ ﻫﺴﺘﻨﺪ» (ﻫﻤﺎن ﻣﻨﺒﻊ)
ادوارد ﺗﺎﯾﻠﺮ ﻣﺮدم ﺷﻨﺎس اﻧﮕﻠﯿﺴﯽ، ﻓﺮﻫﻨﮓ و ﺗﻤﺪن را ﺑﻪ ﯾﮏ ﻣﻌﻨﺎ و ﻣﻔﻬﻮم ﺑﻪ ﮐـﺎر ﺑـﺮده اﺳﺖ و ﻓﺮﻫﻨﮓ را ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ای از ﻣﻌﺮﻓﺖ، ﻋﻘﺎﯾـﺪ، اﺧﻼﻗﯿـﺎت، ﻗـﻮاﻧﯿﻦ، آداب و رﺳـﻮم و ﻫﻤـﻪ ﻗﺎﺑﻠﯿﺖ ﻫﺎی و ﻋﺎداﺗﯽ داﻧﺴﺘﻪ ﮐﻪ اﻧﺴﺎن ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻋﻀﻮی از ﺟﺎﻣﻌﻪ ﻣﯽ ﭘـﺬﯾﺮد (زﯾـﺎری، ۱۹۹۹، ص۴۴)
(۱۹۹۷)ﺻـﻮرت ﮔﺮﻓﺘـﻪ اﺳـﺖ، ﻓﺮﻫﻨـﮓ را ۱۹۸۰) ۲) و اﺳﮑﯿﻦ ۱ در ﻣﻄﺎﻟﻌﺎﺗﯽ ﮐﻪ ﻫﺎﻓﺴﺘﺪﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ای ﻣﺘﻤﺎﯾﺰ، ﺷﺎﻣﻞ ﺳﻄﻮح ﻣﺨﺘﻠﻔﯽ ﻣﺎﻧﻨﺪ ارزش ﻫﺎی اﺻﻠﯽ، ﻫﻨﺠﺎر ﻫﺎ، ﺑﺎور ﻫﺎ، آرﻣـﺎن ﻫـﺎ ، ر ﻓﺘﺎرﻫﺎ و ﻣﻮارد دﺳﺖ ﺳﺎز ﺑﺸﺮ ﻣﯽداﻧﺪ (ﻫﺎﻓﺴﺘﺪ، ۱۹۸۰و ﺷﺎﯾﻦ، ۱۹۹۷). ﻫـ ـﻢﭼﻨــﯿﻦ ﺷــﺎﯾﻦ (۱۳۸۳، ص ۳۰) در ﺗﻌﺮﯾــﻒ ﻓﺮﻫﻨــﮓ ﻣﯽﮔﻮﯾــﺪ: «ﻓﺮﻫﻨــﮓ اﻟﮕــﻮﯾﯽ ازﻣﻔﺮوﺿﺎت ﻣﺸﺘﺮک اﺳﺖ ﮐﻪ ﮔﺮوه ﻓﺮا ﻣﯽ ﮔﯿـﺮد ﺑـﻪ ﻃـﻮری ﮐـﻪ ﻣﺸـﮑﻼت اﻧﻄﺒـﺎق ﭘـﺬﯾﺮی ﺧﺎرﺟﯽ و ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﯽ داﺧﻠﯽ آن را ﺣﻞ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ و ﺑﻪ ﺳﺒﺐ ﻋﻤﻠﮑﺮد وﺗﺄﺛﯿﺮ ﺧﻮﯾﺶ ﻣﻌﺘﺒﺮ داﻧﺴـﺘﻪ ﻣﯽ ﺷﻮد و ازاﯾﻦ ﺟﻬﺖ ﺑﻪ ﻣﺜﺎﺑﻪ روش ﺻﺤﯿﺢ ادراک در ﺧﺼـﻮص آن ﻣﺸـﮑﻼت ﺑـﻪ اﻋﻀـﺎی ﺟﺪﯾﺪ ﮔﺮوه آﻣﻮزش ﯾﺎد داده ﻣﯽﺷﻮد» در ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎﯾﯽ ﮐﻪ از آن ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ﻫﺎی اﻧﺴﺎﻧﯽ ﯾﺎد ﺷﺪ دارای رﻓﺘﺎرﻫﺎﯾﯽ ﻫﺴـﺘﻨﺪ ﮐﻪ اﯾﻦ رﻓﺘﺎر ﻫﺎ، رﻓﺘﺎر ﻫﺎی ﻏﺎﻟﺐ در ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ و ﺑـﻪ ﻋﻨـﻮان ﻓﺮﻫﻨـﮓ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﯽ از آن ﯾـﺎد می شود.
ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ: ﺑﻪ ﻧﺪرت اﻓﺮادی ﭘﯿﺪا ﻣﯽ ﺷﻮﻧﺪ ﮐﻪ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﯽ را ﺗﺠﺮﺑـﻪ ﻧﮑـﺮده ﺑﺎﺷـﻨﺪ . ﻣﺪرﺳـﻪ، ﺑﺎﺷـﮕﺎه، ﺗﯿﻢ ﻫﺎی ورزﺷﯽ، اﻧﺠﻤﻦ ﻫﺎی ﺧﯿﺮﯾﻪ و ﻫﻢ ﭼﻨﯿﻦ ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎی ﺑﺰرگ اداری ازﺟﻤﻠﻪ اﯾﻦ ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﺑﻪ ﻣﻮازات آن ﮐﻪ اﻓﺮاد ﺑﺮای ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ و ﺗﻤﺎس ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﻫـﺎ وارد ﻣـﯽ ﺷـﻮﻧﺪ ﺑـﺎ آداب ﻟﺒﺎس ﭘﻮﺷﯿﺪن در آن ﺳﺎزﻣﺎن، داﺳﺘﺎن ﻫﺎﯾﯽ ﮐﻪ ﻣﺮدم در ﺑﺎره ﻧﺤﻮه ﮐﺎرﮐﺮدن ﻣﯽ ﮔﻮﯾﻨﺪ، ﻗﻮاﻧﯿﻦ و روش ﻫﺎی اداره ﺳﺎزﻣﺎن، رواﺑﻂ ﺳﺎزﻣﺎن، ﻧﺤﻮه ﺗﺸﺮﯾﻔﺎت و ﻣﺮاﺳﻢ، وﻇﺎﯾﻒ، ﺳﯿﺴﺘﻢ ﭘﺮداﺧـﺖ، زﺑﺎن ﺗﺨﺼﺼﯽ آن، ﻃﻨﺰ و ﻟﻄﺎﯾﻒ ﮐﻪ ﻓﻘﻂ اﻋﻀﺎی داﺧﻠﯽ ﺳﺎزﻣﺎن آن را ﻣﯽﻓﻬﻤﻨـﺪ و ﺑـﺎ ﻧﻈـﺎﯾﺮ آنﻫﺎ آﺷﻨﺎ ﻣﯽﺷﻮﻧﺪ (اﻓﺠﻪ، ۱۳۸۰، ص۲۸۷). ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﯾﮏ ﻣﺘﻐﯿﺮ ﻣﺤﯿﻄﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﻪ ﻣﯿﺰان ﻣﺘﻔﺎوت ﺑﺮ ﺗﻤﺎم اﻋﻀـﺎی ﺳـﺎزﻣﺎن اﺛﺮ ﻣﯽ ﮔﺬارد و از اﯾﻦ رو درک درﺳﺖ از اﯾﻦ ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺑﺮای اداره ﺳـﺎزﻣﺎن و ﮐـﺎر ﻣـﺆﺛﺮ ﺣـﺎﺋﺰ اﻫﻤﯿﺖ اﺳﺖ. اﻋﻀﺎی ﺳﺎزﻣﺎن، ﺑﺮای ﺣﻞ ﻣﺴﺎﺋﻞ ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ اﻧﻄﺒـﺎق ﺑﯿﺮوﻧـﯽ (ﺑـﻪ ﻋﻨـﻮان ﻣﺜـﺎل ﺑﻬﺘﺮﯾﻦ ﺷﯿﻮه ﺑﺮای ﺣﻀﻮر در ﻋﺮﺻﻪ ﺑﺎزارﻫﺎی ﺟﻬﺎﻧﯽ) و ﯾﮑﭙﺎرﭼﮕﯽ دروﻧﯽ (ﺑﻬﺘﺮﯾﻦ روش ﺑﺮای ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﯽ و ﺗﻘﻮﯾﺖ ﻓﺮاﯾﻨﺪﻫﺎی درون ﯾﮏ ﺳﺎزﻣﺎن) ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﺑﻬﺘﺮﯾﻦ ﺷﯿﻮه ﺟﻬﺖ ﺣـﻞ ﻣﺴـﺎﺋﻞ، ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻣﮑﺘﻮب و ﺣﺘﯽ ﻏﯿﺮ ﻣﮑﺘﻮب ﺳﺎزﻣﺎن ﺧﻮد را ﺑﻪ اﻋﻀﺎی ﺟﺪﯾﺪ آﻣﻮزش ﻣﯽ دﻫﻨﺪ. از اﯾﻦ رو ﺑﺎ ﺑﺮﺧﻮرداری از ﻇﺮﻓﯿﺖ ﻻزم ﺑﺮای ﺗﻐﯿﯿﺮ و ﺗﺒﺪﯾﻞ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺗﻐﯿﯿﺮ اﻋﻤـﺎل اﻓﮑـﺎر و اﺣﺴﺎﺳﺎت ﺑﺨﺶ ﻋﻈﯿﻤﯽ از اﻋﻀﺎی ﺳﺎزﻣﺎن اﻣﮑﺎن ﭘﺬﯾﺮ ﻣﯽ ﮔﺮدد (ﻻﺳﻦ و زﻧـﮓ ﺷـﻦ، ۱۳۸۱، ص۶۲، ). با توجه به ماهیت اثرگذار فرهنگ در موفقیت اجرای مدیریت دانش در سازمان داونپورت (۱۹۹۸) اظهار می‌کند که سازمان ها باید از تناسب فرهنگ خود با فعالیت های مدیریت دانش اطمینان حاصل کنند.(علوی و لبندر (۲۰۰۱)) نیز در مطالعه ی خود درباره ی استقرارمدیریت دانش در سازمان دریافتند که عوامل موفقیت تسهیم دانش در سازمان به صورت تنگاتنگی با فرهنگ سازمانی در ارتباط است بدون پذیرش فرهنگی، سرمایه گذاری در سایر زیر ساخت ها با فناوری هایی که برای استقرار مدیریت دانش به کار گرفته می شود، اثر بخش نخواهند بود (گالبندز ، ۲۰۰۶).
فرهنگ سازمانی به عنوان ارزش های غالب که به وسیله یک سازمان حمایت می شود توصیف شده است یا فلسفه ای که خط مشی سازمان را به سمت کارکنان و مشتریان هدایت می‌کند و یا ارزش هایی که به کمک آن ها کارها و امور روزمره سازمان انجام می پذیرد یا پیش فرض ها و باور های بنیادی که بین اعضا سازمان مشترک هستند(الوانی و دانایی فرد، ۱۳۹۲،۳۶۸). مقصود از فرهنگ سازمانی سیستمی از استنباط مشترک است که اعضا نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می شود. یک سیستم که اعضای ان دارای استنباط مشترک(از ان) هستند، از مجموعه ای ویژگی های اصلی تشکیل شده است که سازمان به آن ها ارج می نهد و برای آن ها ارزش قائل است. تحقیقاتی که به تازگی انجام شده توانسته است هفت ویژگی اصل را برشمارد که در مجموع فرهنگ سازمانی را تشکیل می‌دهند. آن ها عبارتند از:
۱٫خلاقیت و خطر پذیری: میزانی که افراد تشویق میشوند تا خلاق، نواور و خطر پذیر گردند.
۲٫توجه به جزئیات: میزانی که انتظار می رود کارکنان بتوانند مسایل را تجربه و تحلیل کنند و به صورتی دقیق به امور بپردازند.
۳٫توجه به نتیجه: میزانی که مدیریت به نتیجه ها یا ره اوردها توجه می‌کند، نه به روش ها و فرایندهایی که باید برای دستیابی به این نتیجه ها به کار برد.
۴٫توجه به افراد: میزانی که مدیریت به کارکنان اجازه میدهد در تصمیم گیریها مشارکت کنند و میزانی که مدیریت دربارۀ اثرات نتیجه های تصمیم گیری بر افراد توجه می‌کند.
۵٫تشکیل تیم: میزانی که مدیریت کارها را به گونه ای تنظیم می‌کند که به وسیله تیم (و نه به وسیله افراد) انجام می شود.
۶٫تحول: میزانی که افراد دارای روح پرخاشگری، تحول یا حتی جسارت هستند (و نه افراد ساده اندیش و احتمالا بی تفاوت).
۷٫ثبات یا پایداری: میزانی که سازمان در فعالیت‌های خود به حفظ وضع موجود (ونه رشد) تأکید و توجه می‌کند. (رابینز، ۱۳۸۹،۳۷۲)
وﯾﮋﮔﯽ ﻫﺎی ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ را ﻧﯿﺰ ﻣﯽﺗﻮان ﺑﺮ ﻃﺒﻖ دﯾﺪﮔﺎهﻫﺎی دﯾﮕﺮی ﻧﯿـﺰ ﻣﻄـﺮح ﻧﻤـﻮد ﮐﻪ وﯾﮋﮔﯽﻫﺎی آن، آن ﻃﻮر ﮐﻪ ﻣﺸﺒﮑﯽ آورده، ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از:
۱ – ﻫﻮﯾﺖ ﻋﻀﻮﯾﺘﯽ: آﯾﺎ ﺷﺨﺺ ﻫﻮﯾﺖ ﺧﻮد را ﺑﯿﺸﺘﺮﺑﻪ ﺷﻐﻠﺶ ﻧﺴـﺒﺖ ﻣـﯽ دﻫـﺪ ﯾـﺎ ﺑـﻪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﺶ؟
۲ – ﺗﺄﮐﯿﺪ ﺑﺮ وﻇﺎﯾﻒ ﯾﺎ رﺿﺎﯾﺖ اﻓﺮاد: آﯾﺎ ﺷﺨﺺ ﺗﺼﻤﯿﻤﺎت ﺧـﻮد را ﺑﯿﺸـﺘﺮ ﺑـﻪ وﻇـﺎﯾﻒ ﻣﻌﻄﻮف ﻣﯽﮐﻨﺪ ﯾﺎ ﺑﻪ اﻓﺮاد ﺳﺎزﻣﺎن؟
۳ – ﺗﺄﮐﯿﺪ ﺑﺮ ﻣﻨﺎﻓﻊ ﺧﻮدی اﺳﺖ ﯾﺎ ﺟﻤﻌﯽ: آﯾﺎ ﺷﺨﺺ ﺑﯿﺸﺘﺮ ﺑﻪ ﻣﻨﺎﻓﻊ ﺧﻮد ﺗﻮﺟﻪ دارد ﯾـﺎ ﺑﻪ ﻣﻨﺎﻓﻊ ﺳﺎزﻣﺎن ؟
۴ – ﮐﻨﺘﺮل زﯾﺎد ﯾﺎ ﮐﻢ در ﺳﺎزﻣﺎن: ﺑﻪ ﭼﻪ ﻣﯿﺰان واﺣﺪﻫـﺎی ﻣﺨﺘﻠـﻒ ﯾـﮏ ﺳـﺎزﻣﺎن ﺗﺤـﺖ ﮐﻨﺘﺮل ﻫﺴﺘﻨﺪ و رﻓﺘﺎر آن ﻫﺎ ﭼﻘﺪر ﺗﺤﺖ ﮐﻨﺘـﺮل و ﻣﺮاﻗﺒـﺖ و آﺋـﯿﻦ ﻧﺎﻣـﻪ ﻫـﺎی اداری ﻫﺴﺘﻨﺪ.
۵- ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﯽ واﺣﺪ ﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎن: ﺑـﻪ ﭼـﻪ ﻣﯿـﺰان واﺣـﺪﻫﺎی ﻣﺨﺘ ﻠـﻒ ﯾـﮏ ﺳـﺎزﻣﺎن ﺑـﻪ ﻣﺄﻣﻮرﯾﺖ و ﻫﺪفﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﻮﺟﻪ دارﻧﺪ.
۶ – رﯾﺴﮏ ﭘﺬﯾﺮی: ﻣﯿﺰان ﮔﺮاﯾﺶ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﭘﺬﯾﺮﻓﺘﻦ ﺧﻄﺮ و ﺧﻼﻗﯿﺖ و ﻧﻮآوری ﭼﻘﺪر اﺳﺖ؟
۷ – ﻣﻌﯿﺎر ﻫﺎی ﭘﺎداش: آﯾـﺎ ﭘـﺎداش در ﻣﻘﺎﺑـﻞ ﻋﻤﻠﮑﺮدﻣﻄﻠـﻮب ﭘﺮداﺧـﺖ ﻣـﯽ ﺷـﻮد ﯾـﺎ در ﺑﺮاﺑﺮﻣﻌﯿﺎرﻫﺎﯾﯽ ﻣﺜﻞ ارﺷﺪﯾﺖ، وﻓﺎ داری و… ؟
|
[سه شنبه 1401-09-29] [ 05:34:00 ق.ظ ]
|
