بین دو واژه دلبستگی و وابستگی تفاوت وجود دارد . در هفته های نخست، زندگی یک نوزاد بدون تردید به خدمات مادر وابسته است، اما کودک هنوز به مادر دلبسته نشده است. در حالی که یک کودک ۳-۲ ساله که به ورود فرد نا آشنا رفتار دلبستگی با مادر را نشان می‌دهد به مادر دلبسته است نه وابسته (خانجانی، ۱۳۸۴).

کلمه وابستگی به طور ضمنی به اندازه و حدی که یک فرد برای حیاتش به دیگری متکی است اشاره دارد و ‌بنابرین‏ یک منشاء کنشی دارد. در حالی که دلبستگی به شکلی از رفتار اشاره دارد که کاملاً توصیفی است. وابستگی در موقع تولد در اوج خود است ولی در جریان تحول کودک رو به زوال می رود. در حالی که دلبستگی در موقع تولد قابل مشاهده نیست و به تدریج بعد از ۶ ماهگی آشکار می شود (خانجانی، ۱۳۸۴).

رفتار دلبستگی به ارتباط عاطفی یک شخص با شخص دیگر مرتبط است در حالی که وابستگی به عنوان یک صفت شخصیتی قلمداد می شود (بالبی، ۱۹۸۸؛ به نقل از شفیعی مطلق، ۱۳۸۹).

۲-۲-۱۳-۳- اصول نظریه دلبستگی

ده اصل مهم و اساسی نظریه دلبستگی عبارتند از:

الف) دلبستگی یک نیروی برانگیزاننده ذاتی است.

ب) دلبستگی ایمن، مکمل خود مختاری است.

پ) دلبستگی، پناهگاهی ایمن برای فرد مهیا می‌سازد.

ت) دلبستگی، اساس ایمنی را فراهم می‌سازد.

ث) در دسترس بودن و پاسخگو بودن روابط را می‌سازد.

ج)ترس و تردید، نیازهای دلبستگی را فعال می‌سازد.

چ)فرایند اضطراب جدایی قابل پیش‌بینی است.

ح)تعداد معدودی از اشکال نا ایمن اشتغال عاطفی را می توان شناسایی کرد.

خ) دلبستگی، مدل های کاربردی خود و دیگران را شامل می شود.

1. 1. -Campell- Sills&Barlow ↑

1. 1. -Eisenberg,Hofer&Vaghan ↑

1. 1. – Shaver & Mikulincer ↑

1. 1. -emotion regulation ↑

1. 1. -personality traits ↑

1. 1. – attachment and dimensions styles ↑

1. 1. -Bowlby ↑

1. 1. -Hazan ↑

1. 1. -Ainsworth ↑

1. 1. -anexity ↑

1. 1. – Cassidy ↑

1. 1. – Brown Field ↑

1. 1. – Dewitte ↑

1. 1. – Roque & Verssimo ↑

1. 1. – sensitivity ↑

1. 1. – responsiveness ↑

1. 1. – distressing affects ↑

1. 1. – Wearden ↑

1. 1. – Lucy ↑

1. 1. – Gresham & Gullone ↑

1. 1. – Golman ↑

1. 1. – Mayer,Caruso & Salovey ↑

1. 1. – Schutte ↑

1. 1. – Lazarus ↑

1. 1. -Tooby & Cosmides ↑

1. 1. -Fredrickson ↑

1. 1. -Palfai &Saolovey ↑

1. 1. – Isen,Rosenzweig & Young ↑

1. 1. – Estrada ↑

1. 1. – Cahill ↑

1. 1. -Garnefski & Kraaij ↑

1. 1. – self-blame ↑

1. 1. – other-blame ↑

1. 1. – rumination ↑

1. 1. -costastrophizing ↑

1. 1. – putting in to perspective ↑

1. 1. ۷-postive reoppraisal ↑

1. 1. -postive refousing ↑

1. 1. – acceptance ↑

1. 1. – refocus on planing ↑

1. 1. – Spinhoven ↑

1. 1. – big five ↑

1. 1. -Mccare & Costa ↑

1. 1. – neuroticism ↑

1. 1. -extraversion ↑

1. 1. -opennessto experience ↑

1. 1. -agreeableness ↑

1. 1. -conscientiousness ↑

1. 1. – Kafetsios ↑

1. 1. -secure ↑

1. 1. – Florian ↑

1. 1. -insecure ↑

1. 1. -Hooper ↑

1. 1. -Ronan & Kendall ↑

1. 1. -Aldao,NolenHoeksema & Schweizer ↑

1. 1. -Koole ↑

1. 1. -Gratz & Roemer ↑

1. 1. -Lenbern ↑

1. 1. -Simpson ↑

1. 1. -Pervin ↑

1. 1. -Feist & Feist ↑

1. 1. – Berman & Sperling ↑

1. 1. – Revised Adult Attachment Scale ↑

1. 1. – Collins &Read ↑

1. 1. – Ochsner ↑

1. 1. – Bargh & Williams ↑

1. 1. – Questionnaire Cognitive Emotion Regultion ↑

1. 1. -Munoz ↑

1. 1. – Levenson ↑

1. 1. -Werner ↑

1. 1. – Darwin ↑

1. 1. – Wiliam James ↑

1. 1. – Walter Cannon ↑

1. 1. – Spinoza ↑

1. 1. – Eysenck ↑

1. 1. – Paulhan ↑

1. 1. – Schachtet & Singer ↑

1. 1. -Hannesdottir &Ollendick ↑

1. 1. – Cole,Martin & Dennis ↑

1. 1. – Bridge,Margie & Zaff ↑

1. 1. – Mc lem ↑

1. 1. – Dahl ↑

1. 1. – Zolmke & Hahn ↑

1. 1. – Salters – Pedneanult ↑

1. 1. – Troy ↑

1. 1. – Liu ↑

1. 1. – Jeorge ↑

1. 1. -situation Selection ↑

1. 1. -Verrochi ↑

1. 1. – situation modificatin ↑

1. 1. – attentionnal deployment ↑

1. 1. -Pudester ↑

1. 1. – Barlow ↑

1. 1. – Rothbart &Sheese ↑

1. 1. – Watts & Dodds ↑

1. 1. ۵-Wagner ↑

1. 1. – cognitive change ↑

1. 1. -modification response ↑

1. 1. -Richards &John ↑

1. 1. -antecdent focused ↑

1. 1. -response focused ↑

1. 1. – Van Den Kommer ↑

1. 1. -Law ↑

1. 1. -Broderick ↑

1. 1. – McCullough,Bano&Root ↑

1. 1. – dysphoria ↑

1. 1. – Matheson& Anisman ↑

1. 1. -Kabat-Zinn ↑

1. 1. -Roemer ↑

1. 1. -Evans ↑

1. 1. – Rassin ↑

1. 1. -Sloan ↑

1. 1. -Kashdan ↑

1. 1. -D Zurilla ↑

1. 1. – Hayes ↑

1. 1. -Campos , Frankel & Camras ↑

1. 1. -Olak ↑

1. 1. -externalizing problems ↑

1. 1. – internalizing problems ↑

1. 1. -Fosca ↑

1. 1. – Berking, ↑

1. 1. -Decker ↑

1. 1. -dyeregulation ↑

1. 1. – Diagnostic and Statistical Manual of the Ameriecan Pychiatrie Association ↑

1. 1. – dsm-IV axis I disorders ↑

1. 1. -dsm-IV axis II disorders ↑

1. 1. -Amstdater ↑

1. 1. -Waller&-Scheidt ↑

1. 1. -Auerbach,Abela&Ringo Ho ↑

1. 1. – personality ↑

1. 1. “حاکمیت شرکتی و نقش آن در توسعه بازار سرمایه کنفرانس ملی بازار سرمایه، موتور محرک توسعه اقتصادی ایران” ۷ و ۸ آذر ماه، برگزار کننده دانشگاه علامه طباطبایی

1. “حاکمیت شرکتی و تاثیر آن بر گزارشگری سمینار گزارشگری مالی و تحولات پیش رو”، ۸ و۹ دی ماه ۱۳۸۳، برگزار کننده انجمن حسابداران خبره ایران (حساس یگانه، ۱۳۸۴، ص ۳۱)

سازمان بورس اوراق بهادار نیز با تصویب آیین‌نامه ی اصول حاکمیت شرکتی، اولین و مهمترین گام را در جهت پیاده‌سازی حاکمیت شرکتی در شرکت ها برداشته است. این آیین نامه روش‌های نظارت و کنترل را بر شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار مورد توجه قرار داده است.خلاصه ای از آیین نامه ی اصول حاکمیت شرکتی در صفحه ی بعد آورده شده است:^[۱۱]

• اکثریت اعضای هیئت مدیره باید از مدیران غیرموظف باشند. موظف شدن اعضای هیئت مدیره با تصویب هیئت مدیره می‌باشد و مدیر ذینفع در این مورد حق رأی ندارد. در ترکیب هیئت مدیره باید حداقل یک عضو مالی غیرموظف و مسلط به گزارشگری مالی عضویت داشته باشد. همچنین اینکه سمت مدیر عامل از ریاست هیئت مدیره شرکت‌ها و سازمان‌ها تفکیک شود.

(طبق این آیین نامه مدیر مستقل به مدیری گفته می شود که منصوب سهامدار عمده یا نماینده ی او در مجمع نباشد، منصوب گروهی از سهام‌داران نباشد که از طریق ائتلاف آن ها در مجمع، اکثریت اعضای هیات مدیره تعیین می شود، ارتباط تجاری مستقیم یا غیرمستقیم با شرکت اصلی و شرکت های فرعی و وابسته آن نداشته باشد، بیش از آن نباشد. همچنین مدیر غیرموظف، عضو پاره وقت هیات مدیره است که فاقد مسئولیت اجرایی در شرکت می‌باشد).

• • تعیین مدیر مستقل که باید منصوب سهامدار عمده در مجمع نباشد. این مدیر باید منصوب گروهی از سهام‌داران باشد که در مجمع، اتحاد بیش از ۵۰ درصد از حاضران را تشکیل نمی‌دهد. همچنین مدیرمستقل مذبور باید ارتباط تجاری مستقیم یا غیرمستقیم با شرکت اصلی و شرکت تابعه نداشته باشد، بیش از سه دوره عضو هیئت مدیره شرکت نبوده، هیچگونه مسئولیت اجرایی نداشته باشد.

• • الزام شرکت‌ها به داشتن کمیته حسابرسی و کمیته انتصابات.

• • الزام به برقراری یک سیستم کنترل داخلی مناسب توسط هیئت مدیره.

• • تفکیک سهام‌داران به سهامدار عمده، سهامدار خرد و اقلیت.

• • ارائه ی گزارش‌ها به بازار در زمینه تجزیه و تحلیل شرایط عملیاتی، رقابتی و رعایت اصول حاکمیتی شرکت.

• افشای کلیه دریافت‌های مالی هیئت مدیره در گزارش سالانه.

۲-۹ تاریخچه ی پیدایش مفهوم مدیریت سود

امروزه، مدیریت سود^[۱۲] از مباحث مهم در تحقیقات دانشگاهی حوزه حسابداری است. این موضوع از اوایل قرن بیستم به بعد، با تحقیقات مختلفی توسط صاحب‌نظران رشته ی حسابداری شکل گرفت. هریک از این تحقیقات از ابعادی خاص و با بیان هایی متفاوت نظیر دستکاری سود^[۱۳]، هموارسازی سود^[۱۴] و در نهایت مدیریت سود به موضوع پرداخته‌اند.ادبیات اولیه در حوزه مدیریت سود، به آزمون تاثیر گزینش رویه- های متفاوت حسابداری^[۱۵] بر بازار سرمایه پرداخته است و کانون اصلی تمرکز آن، تمایز میان دو فرضیه رقیب (جایگزین)^[۱۶] بوده است. فرضیه مکانیکی^[۱۷] که در ادبیات حسابداری دهه ۶۰ میلادی رایج بود، بیانگر این است که استفاده کنندگان اطلاعات صورت های مالی، در تصمیم گیری های خود منابع اطلاعاتی غیر از گزارش های مالی شرکت ها را مورد استفاده قرار نمی دهند و سرمایه گذاران تنها بر اساس ارزش های ظاهری منعکس در اطلاعات مالی گزارش شده توسط شرکت ها، تصمیمات خود را اتخاذ می نمایند. آن ها اعتقاد دارند که با تغییر رویه های حسابداری می توان بازار سرمایه را گمراه نمود. رقیب فرضیه مکانیکی، اصطلاحاً فرضیه بازار کارا^[۱۸] نامیده می شود. فرضیه بازار کارا که پارادایم حاکم بر تحقیقات حسابداری مالی در دهه ۷۰ میلادی بوده ، بیانگر این است که قیمت های بازار سهام تمام اطلاعات در دسترس درباره شرکت را به طور کامل منعکس می‌کنند و ‌بنابرین‏ با تغییر رویه های حسابداری نمی توان بازار را گمراه کرد (واتز و زیمرمن^[۱۹]، ۱۹۸۶).

۲-۱۰ مدیریت سود چیست؟

در ادبیات حسابداری تعاریف گوناگونی از مدیریت سود ارائه شده است. بنیش^[۲۰] (۲۰۰۱) بیان می­ کند که ‌در مورد تعریف مدیریت سود،توافق عمومی وجود ندارد و به عنوان نمونه تعاریف مختلفی از مدیریت سود

را به شرح زیر بیان می­ کند:

• • مدیریت سود یعنی انجام کارهای عمدی در چارچوب اصول پذیرفته شده حسابداری که مدیران را قادر می‌سازد تا سود گزارش شده را به سطح مطلوب خودشان برسانند (دیویدسون، استیکنی و ویل^[۲۱]، ۱۹۸۷).

• • مدیریت سود مداخله­ هدفمند در فرایند گزارشگری مالی برون سازمانی برای کسب بعضی منافع شخصی است (شیپر^[۲۲]، ۱۹۸۹).

• مدیریت سود زمانی اتفاق می افتد که مدیران برای گمراه کردن بعضی از ذینفعان (اعتباردهندگان، سهام‌داران، کارکنان، دولت، سرمایه گذاران و…) در خصوص سطح عملکرد مالی شرکت، در گزارشگری مالی و در ساختار معاملات از قضاوت شخصی خود استفاده کنند، تا گزارش های مالی را تغییر دهند و از این طریق روی قراردادهایی که به ارقام حسابداری گزارش شده بستگی دارند، تاثیر بگذارند (هیلی و والن^[۲۳]، ۱۹۹۹).

برداشت از واژه سود بین حسابداران و تحلیل گران مالی متفاوت است. تحلیل گران مالی عموما سود خالص گزارش شده (سود حسابداری) را متفاوت از سود واقعی بدانند، این است که احتمال دستکاری سود حسابداری توسط مدیران وجود دارد. از آنجا که تهیه صورت های مالی به عهده مدیریت واحد تجاری می‌باشد ممکن است بنا به دلایل مختلف اقدام به مدیریت سود نماید (مدرس، قفقازی، شاکری، ۱۳۸۸، ص۶۰). مطالعات نشان می‌دهد در بیشتر مواقع مدیریت سود هنگامی اتفاق می افتد که مدیران از قضاوت های شخصی خود در گزارش های مالی استفاده می‌کنند؛ این احتمال وجود دارد که اغلب قضاوت های شخصی مدیران ممکن است موجبات گمراهی سهام‌داران را در تشخیص عملکرد اقتصادی شرکت فراهم آورد. مدیریت سود با عنوان هایی نظیر دستکاری سود، هموارسازی سود نیز شناخته می شود. بیشتر مدیران از مدیریت سود برای رسیدن به سود مورد انتظار خود بهره می جویند.

به طور قطع نمی توان گفت که مدیریت سود به صورت مطلق خوب یا بد می‌باشد. از نظر اسکات (۲۰۰۳) در رابطه با مدیریت سود دو دیدگاه خوب و بد وجود دارد. دیدگاه خوب بر این اساس می‌باشد که مدیریت سود موجب آشکار شدن اطلاعات داخلی شرکت خواهد شد و می توان از مدیریت سود به عنوان نوعی ابزار استفاده کرد، که از طریق آن اطلاعات محرمانه را به بازار رسانید تا قیمت سهام بتواند آینده شرکت را به شیوه ی بهتری منعکس نماید (البته در زمینه ی سودآوری شرکت مبالغه نخواهد شد). ‌در مورد دیدگاه بد نسبت به مدیریت سود، اسکات معتقد است که این دیدگاه از رفتار فرصت طلبانه ی مدیران نشأت می‌گیرد و مدیران برای حداکثر نمودن پاداش خود و به طور کلی تأمین منافع شخصی، به مدیریت سود دست می‌زنند. در این صورت واضح است که در ارائه ی توان سودآوری شرکت، اطلاعات واهی و نادرست ارائه می شود.

ب) تعیین قلمرو خودگردانی: می‌توان با تعریف وظایف، خودمختاری کاری ایجاد کرد. تعیین قلمرو کاری شامل مشخص کردن هدف ها، نقش ها، ارزش ها و مقرراتی است که زیربنای اقدامات بهبود عملکرد را تشکیل می‌دهند و از توان‌افزایی حمایت می‌کنند. با ایجاد خودمختاری، کارکنان با آزادی عمل بیشتر در جهت اهداف مشخص، مسئولانه عمل می‌کنند و خلاقیت بیشتری از خود نشان خواهند داد. البته باید توجه داشت که خودمختاری بدون قید و شرط و حدود، سبب بی‌نظمی در سازمان می‌شود. آزادی عمل بایستی متناسب با نوع کار و مسئولیتی باشد که به کارکنان واگذار می‌شود (هداوند و صادقیان، ۱۳۸۹:۵۶).

ج) شکل‌دهی تیم‌های خودگردان: یکی دیگر از برنامه های افزایش توانمندسازی کارکنان، استفاده از تیم‌های خودگردان است. ایجاد تیم‌ها، مستلزم تغییرات ساختاری بیشتری در سازمان است. برخلاف واحدهای کاری سنتی که مدیر، معمولاً همه تصمیمات کلیدی را می‌گرفت، اعضای تیم‌های خودگردان، تعیین می‌کنند که چگونه وظیفه خود را انجام دهند (یوکل و بکر، ۲۰۱۲: ۲۰۶). تیم‌های توانمند بهره‌ورتر و فعال‌تر از تیم‌های کاری سنتی هستند و سطوح بالاتری از رضایت شغلی و تمایل به ارائه خدمات بیشتر به مشتریان دارند.

د) مدیریت توانمند: در فرایند، توانمندسازی کارکنان، مدیر نقش حلقه اتصال را دارد. برای توانمند کردن کارکنان، مدیران باید محیط کار را جذاب و با نشاط سازند و از روشن بودن هدف، اطمینان داشته باشد و احساس توانمندی را با برگزاری گردهمائیهای دوره‌ای، به منظور پرورش دوستی در میان کارکنان افزایش دهند. مدیران از طریق برانگیختگی احساسی، نه فقط در جایگاه سردسته تشویق کنندگان، با ایراد سخنرانی‌های پرجاذبه و شاد نگهداشتن جو سازمانی، همچنین با سرمایه‌گذاری روی بعضی اصول از قبیل: داشتن اهداف و مقاصد روشن، خودمدیریتی، دادن امتیاز و بازخورد، که باعث هیجان می‌شوند، به توانمند شدن کارکنان کمک کنند. (عبدالهی، ۱۳۸۵: ۴۰).

۳-متغیرهای بازده

متغیرهای وابسته‌ای هستند که آثار و پیامدهای دو متغیر علّی و واسط را منعکس می‌سازند. خلاقیت، آینده‌نگری، تمرکز بر روی کار، انعطاف‌پذیری، بهبود ارتباطات، مسئولیت‌پذیری، کاهش تشنج و استرس در محیط کار، بهبود ساختار سازمانی، ایجاد جو اعتماد، اطمینان در سازمان رویکرد به کارهای گروهی، جانشین‌پروری برای مشاغل و نهایتاًً افزایش توان مدیریتی و سرپرستی کارکنان را می‌توان از جمله مهمترین متغیرهای بازده برشمرد (هداوند و صادقیان، ۱۳۸۹: ۵۷).

۴-عوامل سوق‌دهنده

الف) مشتری ‌مداری: اگر سازمان از عهده برآوردن توقعات مشتریان بر نیاید، بازار را از دست داده و مشتریان برای دریافت محصول و خدمات به سمت سازمان‌های رقیب خواهند رفت. آگاهی از سلیقه متنوع مشتریان و اجابت خواسته‌های آنان، در اختیار داشتن منابع انسانی توانمند است. کارکنان توانمند بصیرتشان را برای نیازهای مشتریان و حل کردن مشکلاتشان به کار می‌برند تا کیفیت خدمات و وضعیت مشتریان افزایش یابد و قادر خواهند بود تقاضاهای مشتریان و استانداردهای کیفیت خدمات را همساز کنند. (هاسی چو و همکاران^[۴۳]، ۲۰۱۲).

ب) کارایی سازمان از حیث دخل و خرج: در عرصه رقابت بی‌امان سازمان‌ها، سازمانی که نتواند ارزانتر، مرغوبتر و سریعتر از سایر رقبا تولید کند مجبور به وداع با بازار و ورشکستگی خواهد بود. اگر سازمان بخواهد در ارائه تولیدات و عرضه خدمات کارایی داشته باشد چه سرمایه و پتانسیلی بالاتر از نیروهای توانمند به بهبود روند حرکتی آن کمک خواهند کرد؟

ج) چابکی و انعطاف‌پذیری: تغییرات مکر، فناوری، نیاز به دگرگونی مستمر در استراتژی و برنامه های سازمانی را به وجود آورده است. بر این مبنا سازمان باید در گذر از موانع و بهره‌گیری از فرصت‌ها، چابک بوده و از انعطاف‌پذیری لازم برخوردار باشد. (هداوند و صادقیان، ۱۳۸۹: ۵۸).

د) حرکت پیوسته به سوی بهبود: برنامه های توانمندسازی به سازمان کمک خواهد کرد که همواره بتواند در محیط‌های رقابتی، خود را حفظ کند و به سوی بهبود حرکت کند و در فرم ایده‌ال باقی بماند(هاسی چووهمکاران، ۲۰۱۲).

۵-عوامل بازدارنده

نیروهای بازدارنده زیادی وجود دارد که در جهت بازداشت یا کاهش تأثیر عملکرد نیروهای سوق‌دهنده در فرایند توانمندسازی عمل می‌کنند. نگرش های مدیران ‌در مورد زیردستان که بر این باورند که زیردستان آنان برای انجام کار مورد نظر به اندازه کافی تبحر ندارند و قادر به پذیرفتن مسئولیت بیشتری نیستند، فقدان امنیت شغلی، نیاز به کنترل، فقدان ارتباط باز و کامل در سازمان، فقدان نظامهای سازمانی مناسب از جمله برنامه‌ریزی، پاداش‌دهی، ترفیع ،عدم وجود مدیریت ارزیابی عملکرد در سازمان‌ها به منظور ارزیابی و اصلاح فرایند توانمندسازی منابع انسانی، عدم شناخت مدیران و کارکنان از این فرایند، عدم تعهد کارکنان و… از جمله موانع برنامه های توانمندسازی است (عباس‌زادگان و حسن‌زاده، ۱۳۸۵: ۱۱).

۶-عوامل انگیزشی

برای تقویت برنامه های توانمندسازی، ایجاد زیرساخت های لازم انگیزشی بسیار ضروری خواهد بود. در این رابطه موارد زیر قابل توجه است:

1. 1. تعریف اهداف و استراتژی های سازمان و تبیین نقش و جایگاه هر یک از کارکنان در پیشبرد آن

1. 1. مشارکت دادن کارکنان در همه عرصه‌های کاری و ایجاد روحیه همکاری و کار گروهی

1. 1. اتخاذ روش های مناسب ارزیابی عملکرد و ایجاد ارتباط منطقی بین نتایج عملکرد با برنامه های تواناسازی

1. 1. توجه و احترام به شخصیت کارکنان به عنوان افرادی که در جهت تحقق اهداف سازمان فعالیت می‌کنند.

1. 1. ایجاد زمینه جهت آموزش مستمر و کسب مهارت های تازه از طریق فراهم ساختن فرصت های یادگیری

1. بسترسازی در خصوص خودکنترلی و خودمدیریتی کارکنان (هداوند و صادقیان، ۱۳۸۹: ۵۹-۵۸).

۲-۲-۱۵ راهبردهای مدیریتی در توانمندسازی کارکنان

برنامه ها و راهبردهای مدیریتی نیز از عوامل مرتبط با توانمندسازی کارکنان محسوب می‌شوند، زیرا مدیریت به صورت مستقیم و غیرمستقیم، تمام عوامل محیط سازمانی را تحت تأثیر خود قرار می‌دهد.

مدیریت مبتنی بر هدف^[۴۴]: یکی از روش های مدیریت مشارکتی و شرکت دادن نیروی انسانی در تصمیم‌گیری‌ها، مدیریت مبتنی بر هدف است. در مدیریت مبتنی بر هدف چهار رکن اصلی مشاهده می‌شود: ۱- تصمیم‌گیری مشارکتی ۲- تعیین زمان مشخص ۳- بازخور نمودن نتیجه عملکرد ۴- تعیین هدف یا ‌هدف‌های‌ مشخص و قابل دسترس از آنجا که همه افراد سازمان در تعیین اهداف مشارکت دارند. مسیر اجرای برنامه های مدیریت مبتنی بر هدف ، دوسویه (از بالا به پایین و از پایین به بالا) است. برای اینکه کارکنان بتوانند در این گونه طرحها مشارکت مؤثر داشته باشند باید از توانایی لازم (دانش فنی، اطلاعات و روابط انسانی) برخوردار باشند (موغلی و عزیزی، ۱۳۹۰: ۲۰۱).

‌بنابرین‏ سرمایه گذاری برای ارتقای موقعیت اقتصادی زنان تاثیری چند برابر در خانواده نسبت به مردان دارد(چستون^[۱۵]،۲۰۰۲)..بررسی ها نشان می‌دهد که زنان بیش از مردان در معرض فقر و تبعیض جنسیتی قرار دارند. این مسئله ‌به این دلیل است که زنان از قابلیت ها و امکانات لازم برای توانمندی و کاهش فقر برخوردار نیستند. وجود موانع و محدودیت ها بر سر راه تغییر و تحول پایگاه اقتصادی و اجتماعی زنان متأثر از عوامل فرهنگی و حقوقی، هر گونه تلاشی را برای از بین بردن فقر آنان با مشکل مواجه ساخته است (شادی طلب و همکاران، ۱۳۸۴).

‌بر اساس گزارش های بانک جهانی، بیش از ۶۶ درصد از فقرای جهان را زنان تشکیل می‌دهند. این در حالی است که زنان در سراسر جهان، همواره بیش از دو سوم از بار کار را بر دوش داشته اند اما تنها ده درصد از کل درآمد جهانی و فقط یک درصد از ثروت جهان نصیب آنان شده است(برای نمونه: بانک جهانی،۲۰۰۴-۲۰۰۰).عوامل بسیاری باعث افزایش فقر و کاهش برابری جنسیتی می‌شوند. نکته اساسی که در غالب بررسی ها مورد تأکید قرار می‌گیرد این است که زنان به خاطر زن بودن بیشتر در معرض فقر قراردارند (راودراد، ۱۳۷۹(.

کودکان زیادی بنا بر دلایلی، با یکی از والدین خود (معمولاً مادر) زندگی می‌کنند و در عین حال جوامع زیادی با افزایش نرخ طلاق مواجهند و این موضوعات زنان را آسیب پذیرتر می‌سازد و معمولاً در جوامعی که زنان برای مراقبت از کودکان مسئول هستند، فرصت حضور در بازار کار را به منظور پرورش کودکان از دست می‌دهند. علاوه بر این، بیوگی تجربه مشابه اکثر زنان متاهل است که بیانگر رشته ای از نا امنی‌های ویژه از جمله از دست دادن درآمد همسر، احترام و پایگاه در خانواده و اجتماع است. ‌بنابرین‏، در سراسر جهان نرخ خانوارهای«زن سرپرست» در کشورهای در حال توسعه رو به افزایش است. در این کشورها، فقدان منابع برای حمایت اجتماعی و اقتصادی از زنان، کمبود برنامه ریزی های آموزشی، مراکز فنی و حرفه ای و مربیان ماهر و کارآزموده به منظور ارائه خدمات آموزشی(تخصصی و کاربردی) به آنان، برخی از مشکلاتی هستند که زنان با آن مواجهند(جباری، ۱۳۸۲(.

در بیان ضرورت و اهمیت تحقیق می توان گفت ، تأکید سازمان بین‌المللی کار و نهادهای حمایتی بر ترویج و توسعه برنامه های آگاهسازی (فردی و شغلی) به منظور بسط و گسترش کار شایسته در میان کشورهای مختلف جهان به ویژه کشورهای در حال توسعه (گزارش هیئت مدیره سازمان بین‌المللی کار،۲۰۰۴ ) ، اجرای چنین پژوهشی را ضروری و مهم می‌سازد. ‌بنابرین‏، اجرای پژوهش حاضر که به منظور ایجاد شرایط مناسب و مساوی برای زنان در جهت استفاده از فرصت‌های آموزشی و شغلی نیز اهمیت خاصی برخوردار می‌باشد.

هدف پژوهش:

هدف برجسته تحقیق

• تبیین اثربخشی مشاوره گروهی تنظیم هیجانی و کارآفرینی بر توانمند سازی زنان سرپرست خانوار شهرکرد

اهداف جزئی

• • تبیین اثربخشی مشاوره گروهی تنظیم هیجانی و کارآفرینی بر بعد اثر گذاری توانمند سازی زنان سرپرست خانوار

• • تبیین اثربخشی مشاوره گروهی تنظیم هیجانی و کارآفرینی بر بعد معناداری توانمند سازی زنان سرپرست خانوار

• • تبیین اثربخشی مشاوره گروهی تنظیم هیجانی و کارآفرینی بر بعد انتخاب توانمند سازی زنان سرپرست خانوار

• تبیین اثربخشی مشاوره گروهی تنظیم هیجانی و کارآفرینی بر بعد شایستگی توانمند سازی زنان سرپرست خانوار

سوالات پژوهش

این پژوهش می کوشد به سوالات زیر پاسخ دهد که:

سوال اصلی

• آیا مشاوره گروهی تنظیم هیجانی و کارآفرینی بر توانمند سازی زنان سرپرست تاثیر دارد؟

سوالات فرعی

• • آیا مشاوره گروهی تنظیم هیجانی و کارآفرینی بر بعد اثر گذاری توانمند سازی زنان سرپرست تاثیر دارد؟

• • آیا مشاوره گروهی تنظیم هیجانی و کارآفرینی بر بعد معناداری توانمند سازی زنان سرپرست تاثیر دارد؟

• • آیا مشاوره گروهی تنظیم هیجانی و کارآفرینی بر بعد انتخاب توانمند سازی زنان سرپرست تاثیر دارد؟

• آیا مشاوره گروهی تنظیم هیجانی و کارآفرینی بر بعد شایستگی توانمند سازی زنان سرپرست تاثیر دارد؟

تعاریف نظری و عملیاتی متغیرهای پژوهش:

تعاریف نظری:

تنظیم شناختی هیجان:

تنظیم هیجان وجه ذاتی گرایش های پاسخ هیجانی است. در واقع، تنظیم هیجان به اعمالی اطلاق ، می شود که به منظور تغییر یا تعدیل یک حالت هیجانی به کا ر می رود. در متون روان شناختی، این مفهوم اغلب به منظور توصیف فرایند تعدیل عاطفه منفی به کار رفته است. هر چند تنظیم هیجان می‌تواند در برگیرنده فرایندهای هشیار باشد، الزاماًً نیازمند آگاهی و راهبردهای آشکار نیست. تنظیم هیجان در مدیریت هیجان ها نقش اساسی ایفا می‌کند . تنظیم هیجان شکل خاصی از خودنظم بخشی است. به عنوان فرآیندهای بیرونی و درونی دخیل در بازبینی، ارزشیابی و تعدیل ظهور، شدت و طول مدت واکنش های هیجانی تعریف شده است که در سطوح ناهشیار، نیمه هشیار و هشیار به کار گرفته می شود(حسنی و همکاران ،۱۳۸۷).

کارآفرینی :

کارآفرینی عبارت از فرایند خلق چیزی با ارزش و متفاوت، از طریق اختصاص زمان و تلاش کافی همراه با ریسک مالی، روانی و اجتماعی. همچنین دریافت پاداش های مالی و رضایت شخص از نتایج حاصله (هیسریچ و پیترز،۲۰۰۳). یا کارآفرینی عبارت است از یک مفهوم چند بعدی یا یک فرایند ریسک پذیری، نوآوری و پیش دستی در ایجاد یا کنترل وقایع(لیو و دابینسکی، ۲۰۰۰).

مشاوره گروهی:

عبارت از عرضه‌ تجارب سازشی و تکاملی متعارف در گروه است. تمرکز مشاوره گروهی بر یاوری مراجع برای مقابله با مسایل سازشی و تکاملی روزمره است. از جمله اینکه “گروه” ممکن است بر اصلاح رفتار، کسب مهارت رابطه با دیگران، مسایل مربوط به جنس مخالف، ارزش‌ها، نگرش‌ها و بالاخره اتخاذ تصمیمات شغلی، متمرکز باشد. گزدا(۱۹۸۴)، معتقد است که مشاوره گروهی می‌تواند توام با رشد باشد، زیرا شوق و انگیزه مشارکت گروهی، تغییراتی را فراهم می‌کند که معطوف به مصالح مراجع است(ثنایی، ۱۳۷۳).

زنان سرپرست خانوار:

در صورتی که اعضای خانواده، یک زن را به عنوان سرپرست معرفی کنند به آن(سرپرست خانوار) اطلاق می شود. خانوارهای با سرپرستی زن خانوارهایی هستند که به دلایل مختلف (طلاق، جدایی، مهاجرت و مرگ همسر) مردی به عنوان سرپرست در آن وجود ندارد و یا خانوارهایی که مرد به خاطر کسالت، اعتیاد و غیره در درآمد خانوار سهمی ندارد(یونیسف،۱۳۷۲)

توانمندسازی:

بعد از قانون اعسار با توجه به صراحت ماده ۲۴ قانون آئین دادرسی مدنی مصوب ۱۳۷۹ :«رسیدگی به دعوای اعسار به طور کلی با دادگاهی است که صلاحیت رسیدگی نخستین به دعوای اصلی را دارد یا ابتدا به آن رسیدگی نموده است .»

حال این سوال متصور می شود که با توجه به ماده ۲۰ قانون اعسار و ماده ۲۴ قانون آئین دادرسی مدنی کدام دادگاه صلاحیت رسیدگی به دعوی اعسار از محکوم به را دارد ؟در پاسخ باید گفت به صراحت ماده ۲۰ قانون اعسار ، رسیدگی به دعوی اعسار ، چنانچه دعوی اصلی قبلاً مورد رسیدگی قرار گرفته ، دادگاهی است که ابتدائاً به آن رسیدگی ‌کرده‌است ولی اگر دعوی اصلی قبلاً مورد رسیدگی قرار نگرفته و درحال حاضر در دادگاه صلاحیت دار تحت رسیدگی است ، رسیدگی به دعوای اعسار نیز در همین دادگاه خواهد بود^[۹۹] .

همچنین اداره کل امور حقوقی ، اسناد و امور مترجمین قوه قضائیه در نظریه شماره ۶۶۲۳ /۷ مورخ ۱۰/۷/۱۳۷۹ در شرح ماده ۲۰ قانون اعسار می‌گوید :«مرجع رسیدگی به دعوی اعسار از محکوم به ، به تجویز ماده ۲۰ قانون اعسار دادگاهی است که بدایتاً به دعوی اصلی رسیدگی کرده و حکم محکومیت مالی صادر نموده است .

‌بنابرین‏ اگر حکم محکومیت مالی را دادگاه انقلاب صادر کرده باشد ، رسیدگی به دعوی اعسار آن نیز با آن دادگاه است ».

گفتار پنجم :نحوه اثبات دعوی

در خصوص نحوه اثبات دعوی اعسار از محکوم به ماده ۲۳ قانون اعسارمصوب ۱۳۱۳ مقرر داشته :«مدعی باید شهادت کتبی لااقل چهار نفر از اشخاص که از وضعیت معیشت و زندگی او مطلع باشند به عرض حال خود ضمیمه نمایند . در شهادت نامه مذکور بایداسم و شغل و وسایل گذران مدعی اعسار و عدم تمکن او برای پرداخت محکوم به یا دین با تعیین مبلغ آن تصریح شود .»

البته در خصوص نحوه اثبات با توجه ‌به این که دعوی اعسار غیرمالی می‌باشد وطبق مفاد بند «الف »ماده ۲۳۰ قانون آئین دادرسی مدنی ، برای اثبات دعاوی غیرمالی گواهی ۲ مرد لازم می‌باشد آیا مقررات مربوط به ماده ۲۳ قانون اعسار نسخ شده است . در جواب این سوال باید گفت:

هرگاه موضوع حکم قانون در عالم خارج متعدد باشد،ان را اصطلاحا« عام » و اگر حکم ناظر به موضوع معین باشد:«خاص » می‌نامند^[۱۰۰]. لذا قانون اعسار مصوب ۱۳۱۳ خاص و قانون ایین دادرسی مدنی مصوب ۱۳۷۹عام می‌باشد .

تخصیص عبارت است از کاسته شدن عمومیت حکم عام و محدود شدن ان به بعضی افراد .و این دو صورت دارد یا حکم خاص بعد از ورود و اجرای حکم عام است که در اینجا حکم خاص ناسخ حکم عام می‌باشد^[۱۰۱] .اما اگر حکم عام بعد از حکم خاص بیاید ،باید گفت قانون اعسارخاص است وعام را هر چند لاحق باشد ،تخصیص می زند^[۱۰۲].

همچنین از جمله مواردی که برای اثبات دعوی اعسار از محکوم به مورد استفاده قرار می‌گیرد ،زندانی بودن معسر می‌باشد که قرینه ای بر اعسار می‌باشد .

گفتار ششم :تجدید نظر خواهی

در خصوص تجدید نظر خواهی از حکم اعسار از محکوم به ماده ۲۶ قانون اعسار مصوب ۱۳۱۳ ، هم حکم رد دعوی اعسار از محکوم به و هم حکم قبول دعوی اعسار از محکوم به را قابل تجدید نظر خواهی می‌داند ماده مذکور چنین بیان داشته :«حکم رد یا قبول اعسار ‌در مورد محکوم به قابل استیناف و تمیز است .» و مرجع تجدید نظر خواهی و ائین دادرسی آن طبق قواعد عمومی قانون آئین دادرسی دادگاه های عمومی و انقلاب (درامور مدنی )مصوب ۱۳۷۹ خواهد بود .

مبحث سوم :ماهیت دعوی

گفتار اول : نسبی و شخصی

معسربودن کسی ، یک امر نسبی و شخصی می‌باشد ، بدین توضیح که ظهور اعسار در شخص ، بستگی به شرایط و مقتضیات و زمینه‌های مختلفی دارد که تا آن شرایط محقق نشود ، اعسار هم وجود نخواهد داشت ، همچنان که تحقق شرایط اعسار ‌در مورد هر شخص بر حسب موقعیت همان شخص است و با وضعیت شخص دیگر سنجیده نمی شود .

مثلاً در روزگار رکورد اقتصادی ممکن است یک شخص از وضع مالی مناسبی برخوردار نباشد و یا اینکه در دوران رونق و شکوفایی اقتصاد ، نیزممکن است ، شخص از وضع مساعد مالی برخودارباشد .

‌بنابرین‏ تشخیص اعسار هر شخص بادیگری متفاوت است ، همچنین اگر شخص معسر شناخته ، شود ورثه او پس از فوت وی نمی توانند ‌از حکم اعسار او استفاده نمایند ، زیرا معسر بودن کسی صرفاً یک امر شخصی است و ربطی به وضعیت شخص دیگر ندارد^[۱۰۳].

گفتار دوم :حادث و متغیر

از جمله ویژگی های اعسار دائمی نبودن آن است. بدین توضیح که وضعیت نامساعد مالی یک شخص ممکن است هر زمان تغییر یابد و نداری اش به تمکن مالی و دارای ،تبدیل و ترمیم شود و چه آنکه براثر وقوع عواملی ، شخصی که از سرمایه و امکانات مالی برخوردار بوده ، باحادثه ای لطمه اقتصادی شدیدی بخورد ، به همین منظور وضعیت فعلی و حال هر شخص در هنگام رسیدگی به اعسارش باید لحاظ شود ، نه وضع گذشته و آینده وی ، ‌بنابرین‏ آنچه در حال حاضر برای مدعی اعسار محقق است . ملاک تشخیص قاضی خواهد بود به همین جهت به مقتضای تغییراتی که در وضعیت مالی در اشخاص ، پیدا می شود بر حسب مورد هر کس می‌تواند ، عندالاقتضاء مدعی اعسار خویش شود و بالعکس طرف مقابل وی می‌تواند ملائت مالی و تکاپوی اموال او را برای پرداخت بدهی اش به اثبات برساند .

مبحث چهارم :غیابی یا حضوری بودن حکم اعسار

در خصوص اعسار از هزینه دادرسی قسمت اخیر ماده ۵۰۷ قانون آئین دادرسی مدنی صراحتاً بیان داشته که حکم صادره حضوری می‌باشد .«… به هر حال حکم صادره در خصوص اعسار حضوری محسوب است .»

اما درخصوص حکم صادره اعسار از محکوم به قانون اعسار در قسمت محکوم به مقرر داشته که ماده ۱۱ ‌در مورد اعسار نسبت به دین یا محکوم به نیز رعایت خواهدشد .

ماده ۱۱ قانون اعسار مقرر داشته :«هرگاه در جلسه رسیدگی یکی از طرفین دعوی اصلی تقاضای رسیدگی نماید وطرف دیگر غایب باشد محکمه بر حسب تقاضای مذبور به دعوی اعسار رسیدگی نموده و حکم صادر خواهد کرد و این حکم حضوری محسوب است .

همچنین در ماده ۲۵ قانون اعسارآمده که در صورت غیب مدعی اعساردر جلسه محاکمه یا عدم تعقیب او، تقاضای مدعی علیه برای رسیدگی به دعوی مذبور کافی است . پس می توان نتیجه گرفت که حکم اعسار ازمحکوم به هم حضوری محسوب می شود .

مبحث پنجم :مالی یا غیر مالی بودن دعوی اعسار

برای تشخیص دعوی مالی و غیرمالی نخستین گام باید حق مالی را از حق غیر مالی تفکیک نمود :«حق مالی آن است که اجرای آن مستقیماً برای دارنده ایجاد منفعتی نماید که قابل تقویم به پول باشد…..^[۱۰۴] » حق مالی :«چیزی است که به پول تقویم می‌گردد …^[۱۰۵] ».

یا عبارت است از :« حق مالی حقی است که موضوع ان مال بوده و در نتیجه اجرای ان مستقیما برای دارنده منفعت مالی تولید می شود .مشخصه منفعت مالی نیز قابل تقویم بودن ان به پول است^[۱۰۶]».

حق غیر مالی :«حق غیرمالی آن است که اجرای آن ،منفعتی که مستقیماً قابل تقویم به پول باشد ایجاد ننماید مانند ،حق نبوت …. ^[۱۰۷]».

همچنین حق غیر مالی :«حق غیر مالی امتیازی است که هدف آن رفع نیازمندی های عاطفی و اخلاقی انسان است موضوع این حق روایط غیر مالی اشخاص است ..^[۱۰۸] ».

لذا اگر موضوع حق مورد نزاع امر غیر مالی باشد دعوا غیر مالی و اگر موضوع حق مورد نزاع امرمالی باشد دعوا مالی می‌باشد.

حال در موارد تردید در مالی یا غیر مالی بودن دعوا ،اصل چیست؟