1. 1. اعمال نرخ واحد ضرورت طبقه بندی دقیق و جامع کالا‌ها را منتفی می‌سازد.

1. 1. 1. درصورت اجرای مالیات بر ارزش افزوده با نرخ واحد انگیزه فرار مالیاتی و اقدام به تقلب کاهش می‌یابد. برای مثال هنگامی که نرخ‌های متعدد بر حسب شرایط خاص مناطق وضع می‌شود، تنظیم و صدور فاکتورهای غیرواقعی به نام مناطق مشمول نرخ پایین تر رواج می‌یابد. به علاوه آنکه تبعیض نرخ‌ها موجب اعتراض مؤدیان مناطق با نرخ‌های بالاتر می‌گردد.

   

1. 1. اعمال نرخ واحد موجب تغییر قیمت‌های نسبی نمی‌شود و از اینرو ویژگی خنثی بودن مالیات بر ارزش افزوده را خدشه دار نمی‌کند (موسوی جهرمی‌و همکاران، ۱۳۸۶: ۴۱).

1. 1. عدم ایجاد تبعیض بین بخش‌های اقتصادی، کالا‌ها و خدمات مختلف

1. 1. جلوگیری از حرکت منابع به بخش‌هایی که نرخ مالیات کمتری دارند و در نتیجه تخصیص بهینه منابع

1. 1. عدم ایجاد محدودیت برای انتخاب مصرف کننده و تولیدکننده

1. حداقل نمودن آثار سوء اقتصادی (نوری بینا، ۱۳۸۹).

البته نمی‌توان نادیده گرفت که اعمال یک نرخ واحد عمومی ‌بر کلیه کالا‌ها اعم از ضروری و غیرضروری و نیز یک نرخ واحد بر عوامل مختلف تولید، از نظر اهداف توزیع درآمد و نیز به لحاظ اجرای عدالت مطلوب نیست. زیرا افراد جامعه درآمدهای متفاوت دارند و همچنین عوامل تولید از نظر فراوانی و بازدهی در شرایط متفاوت قرار دارند، ‌بنابرین‏ اعمال نرخ واحد سبب افزایش خاصیت تنازلی بودن مالیات بر ارزش افزوده می‌شود (موسوی جهرمی ‌و همکاران، ۱۳۸۶: ۴۱).

• • معایب نرخ‌های متعدد:

1. 1. مشکلات اجرایی متعددی ایجاد می‌کند و وقت بیشتری صرف بحث با قانون گذاران می‌شود

1. 1. مشکلات کنترل و حسابرسی

1. 1. فراهم بودن زمینه تقلب و فرار مالیاتی

1. 1. لزوم طبقه بندی دقیق و جامع کالاها

1. 1. باعث محدودیت انتخاب مصرف کننده و تولیدکننده می‌شود.

1. 1. ممکن است بازرگانان قیمت کالاهای با مالیات کم را افزایش دهند تا جبرانی برای کالاهای با مالیات بالاتر شود، تا با قیمت پایین تر عرضه شوند.

   

1. 1. راه غیرمؤثری برای حمایت از فقرا بوده و باعث بهره مندی ثروتمندان می‌شود.

1. 1. صاحبان کالاهای با قیمت‌های کنترل شده باید مالیات را به طور کامل بپردازند.

1. 1. نرخ‌های متعدد سبب افزایش هزینه های اداری می‌شود.

1. 1. رفاه از بین می‌رود.

1. 1. قدرت یکنواختی مالیات بر ارزش افزوده نادیده گرفته می‌شود (احمدی، ۱۳۸۶).

      • مضرات نرخ صفر:

1. 1. با گسترش استفاده از این نرخ برای برخی کالا‌ها و خدمات پایه ی مالیاتی تضعبف می‌شود، لذا برای بقیه کالا‌ها و خدمات باید نرخ مالیاتی بالاتری اعمال نمود تا بتوان درآمد مشابه با زمان قبل از اعمال نرخ گذاری صفر به دست آید.

1. 1. سیستم استرداد مالیات پرداخت بر نهاده‌های تولید توسط دولت مستلزم هزینه های اجرایی بالایی است.

1. 1. هیچگونه افزایش درآمدی را به بار نیاورده و از لحاظ اجرایی نیز بی فایده، پرهزینه و نامطلوب است.

1. همیشه اهداف توزیعی را متحقق نمی‌کند زیرا ممکن است در برخی موارد خانواده های پردرآمد بیشتر از خانواده های کم درآمد از کارایی مشمول نرخ صفر استفاده کنند (مرتاضی، ۱۳۸۶).

در نظام مالیاتی کشورهایی که مالیات بر ارزش افزوده اعمال می‌گردد، برخی از آنان سیستم چند نرخی و برخی دیگر از سیستم تک نرخی با توجه به شرایط خاص اقتصادی و اهداف مورد نظر، استفاده می‌کنند. در اغلب کشور‌ها ساختار نرخ گذاری دوگانه اعمال می‌شود. این ساختار شامل یک نرخ عمومی ‌برای کالا‌ها و خدمات و یک نرخ پایین تر از آن بر مواد غذایی، دارو، سوخت منازل، کتابها، مجلات و حمل و نقل عمومی‌است. همچنین حدود نرخ مالیات بر ارزش افزوده بر مبنای میزان نیاز مالی دولت ‌به این مالیات، اقلام معاف از پرداخت این نوع مالیات، سطح اقشار کم درآمد و شرایط عمومی‌کشور تعیین می‌شود (موسوی جهرمی ‌و همکاران، ۱۳۸۶: ۴۲).

جدول (۲-۴) به بررسی تعداد کشورهای تک نرخی و چند نرخی تا اوریل ۲۰۰۱ می پردازد. این جدول نشان می‌دهد که قبل از ۱۹۹۰ از ۴۸ کشوری که مالیات بر ارزش افزوده را اجرا کرده‌اند، ۷۵ درصد سیستم چند نرخی داشته اند. اما در طول زمان و با افزایش تجربه ی اجرای مالیات بر ارزش افزوده این نسبت کاهش یافته و تعداد کمتری از کشورها به سیستم چندنرخی توجه نموده اند. ۸۴ درصد از کشورهایی که بعد از ۱۹۹۵ مالیات بر ارزش افزوده را معرفی کرده‌اند، سیستم تک نرخی دارند.

جدول ۲-۴- بررسی تعداد کشورهای تک نرخی و چند نرخی در طی زمان

دوره زمانی

تعداد کل کشورها

کشورهای تک نرخی

کشورهای چند نرخی

تعداد

درصد

تعداد

درصد

قبل از ۱۹۹۰

۴۸

۱۲

۲۵

۳۶

۷۵

۱۹۹۲-۱۹۹۰

۴۶

۳۱

۶۷

۱۵

۳۳

۲۰۰۱-۱۹۹۵

۳۱

۴۵

۸۴

۵

۱۶

جمع کل

۱۲۵

۶۸

۵۵

۵۶

۴۵

مأخذ: IMF Staff Calculations

۲-۳-۹- سیستم استرداد مالیات بر ارزش افزوده

1. 1. . نجفی، محمدحسن، جواهرالکلام، بیروت، دارالاحیاء التراث العربی، ج ۴۱، چاپ هفتم، ۱۹۸۱، ص ۵۷۱٫ ↑

   

1. 1. . الجزیری، عبدالرحمن، الفقه علی مذاهب الاربعه، بیروت، دارالاحیاء التراث العربی، ج ۵، ص ۴۱۱٫ ↑

1. 1. . یغمایی، محمدرضا. (۱۳۹۲). محاربه و تروریسم در قانون جدید مجازات اسلامی. ناشر : سخنوران ، ص ۳۶ ↑

1. 1. . همان. ص ۳۷ ↑

1. 1. . یغمایی. پیشین، ص ۳۸ ↑

1. 1. . شهید ثانی، شرح لمعه، ج ۹، ص۲۹۲٫ ↑

1. 1. . علامه حلی، قواعد الاحکام، جزء ۲، ص ۲۷۲٫ ↑

1. 1. . میر محمد صادقی،میر حسین، حقوق جزای اختصاصی(جرایم علیه امنیت و آسایش عمومی)، انتشارات میزان، تهران، ۱۳۹۲، ص ۵۴٫ ↑

1. 1. . حببب زاده. ۱۳۷۰، پیشین، ص ۵۱ ↑

1. 1. . یغمایی. پیشین، ص ۴۱ ↑

1. 1. . یغمایی. پیشین، ص ۴۵ ↑

1. 1. . معین، محمد، فرهنگ فارسی، مندرج دروب سایت www.rismoon.com ↑

1. 1. . راغب اصفهانی، ابوالقاسم حسین بن محمد، (بی تا)، المفردات فی غریب القرآن، تحقیق از محمد سید گیلانی، بیروت، داارالمعرفه، ص ۳۷۶٫ ↑

1. 1. . فرهنگ خواه، محمدرسول، دائره المعارف اسلامی، مؤسسه‌ مطبوعاتی عطایی، تهران، چاپ اول، ۱۳۵۹، ص ۲۰۵٫ ↑

1. 1. . بای، حسینعلی، افساد فی‌الارض چیست، مفسد فی‌الارض کیست؟، فقه و حقوق ۱۳۸۵ شماره ۹٫ ↑

1. 1. . مکارم شیرازی، آیت الله ناصر، استفتائات جدید، ج ۲، ص ۴۹۹،سوال ۱۴۴۳٫ ↑

1. 1. . فیض کاشانی، محمد بن مرتضی، تفسیر صافی، ج ۱، ص ۴۳۸٫ ↑

1. 1. . حبیب زاده، محمد جعفر، محاربه و افساد فی الارض در حقوق جزای اسلام، انتشارات کیهان، زمستان ۱۳۷۰، ص ۶۱٫ ↑

1. 1. . شامبیاتی، دکتر هوشنگ، حقوق کیفری اختصاصی، جلد سوم (جرائم بر ضد مصالح عمومی کشور)، تهران، انتشارات مجد، ۱۳۸۸، ص ۴۴-۴۳٫ ↑

1. 1. . فخر، حسین، یزدان شناس، سمیرا، بررسی جرم انگاری افساد فی الارض در نظام حقوقی ایران، دو ‌فصل‌نامه علمی ترویجی علامه، سال دوازدهم شماره۳۹، بهار و تابستان ۹٫ ↑

1. 1. رساله ناصر مکارم شیرازی ↑

1. 1. . ماده ۵۱۱ قانون مجازات اسلامی (بخش تعزیرات)، اشعار می‌دارد: هر کس به قصد برهم زدن امنیت کشور و تشویش اذهان عمومی تهدید به بمب گذاری هواپیما، کشتی و وسایل نقلیه عمومی نماید یا ادعا نماید که وسایل مذبور بمب گذاری شده است علاوه بر جبران خسارات وارده به دولت و اشخاص به شش ماه تا دو سال حبس محکوم می‌گردد. طبق ماده ۶۸۷ قانون مجازات اسلامی (بخش تعزیرات) نیز: هرکس در وسایل و تأسیسات مورد استفاده عمومی از قبیل شبکه های آب و فاضلاب، برق، نفت، گاز، پست و تلگراف و تلفن و مراکز فرکانس و ماکروویو (مخابرات) و رادیو و تلویزیون و متعلقات مربوط به آن ها اعم از سد و کانال و انشعاب لوله کشی و نیروگاه های برق و خطوط انتقال نیرو و مخابرات (‌کابل‌های هوایی یا زمینی یا نوری) و دستگاه های تولید و توزیع و انتقال آن ها که به هزینه یا سرمایه دولت یا با سرمایه مشترک دولت و بخش غیردولتی یا توسط بخش خصوصی برای استفاده عمومی ایجاد شده و همچنین در علائم راهنمایی و رانندگی و سایر علائمی که به منظور حفظ جان اشخاص یا تأمین تأسیسات فوق یا شوارع و جاده ها نصب شده است، مرتکب تخریب یا ایجاد حریق یا از کار انداختن یا هرنوع خرابکاری دیگر شود بدون آنکه منظور او اخلال در نظم و امنیت عمومی باشد به حبس از سه ماه تا ده سال محکوم خواهد شد.تبصره ۱- در صورتی که اعمال مذکور به منظور اخلال در نظم و امنیت جامعه و مقابله با حکومت اسلامی باشد، مجازات محارب را خواهد داشت.
      تبصره ۲- مجازات شروع به جرائم فوق یک تا سه سال است.

      ‌در مورد اشخاص عالی رتبه نیز مقرراتی شبیه به اقدامات تروریستی وجود دارد؛ به عنوان مثال طبق ماده ۵۱۵ قانون مجازات اسلامی (بخش تعزیرات): هر کس به جان رهبر و هر یک از رؤسای قوای سه گانه و مراجع بزرگ تقلید، سوء قصد نماید چنانچه محارب شناخته نشود به حبس از سه تا ده سال محکوم خواهد شد. همچنین ‌بر اساس ماده ۵۱۶ هرکس به جان رئیس کشور خارجی یا نماینده سیاسی آن در قلمرو ایران سوء قصد نماید به مجازات مذکور در ماده (۵۱۵) محکوم می شود مشروط به اینکه در آن کشور نیز نسبت به ایران معامله متقابل بشود و الا اگر مجازات خفیف تر اعمال گردد به همان مجازات محکوم می شود.

      تبصره – چنانچه سوء قصد منتهی به قتل یا جرح یا ضرب شود علاوه بر مجازات مذبور به قصاص یا دیه مطابق ضوابط و مقررات مربوط محکوم خواهد شد. ↑

1. 1. . برای نمونه در قانون اجازه الحاق دولت ایران به قراردادهای معروف به قرارداد ژنو مصوب ۳۰ آذر ماه ۱۳۳۴، ماده ۳۳ قرارداد ژنو راجع به حمایت افراد کشوری در زمان جنگ می‌گوید: «هیچ شخص مورد حمایت را نمی توان برای خلافی که شخصأ مرتکب نشده باشد تنبیه کرد. تنبیهات دسته جمعی و همچنین هر گونه عمل تخویف یا تروریسم ممنوع است.» ↑

1. 1. . آشوری، داریوش. دانشنامه سیاسی (فرهنگ واصطلاحات و مکتب‌های سیاسی)، انتشارات مروارید، تهران. ↑

1. 1. . دهخدا، علی اکبر، لغتنامه دهخدا، ذیل ریشه ترور. ↑

1. 1. . طبق ماده ۲ نیز «طرفهای متعاهد در راستای پیشگیری از وقوع جرائم سازمان یافته و تروریسم و بهینه سازی فعالیت های خود در زمینه مقابله با آن ها و سایر جرائم یاد شده همکاری های زیر را به عمل خواهند آورد:همکاری در زمینه مبادله اطلاعات ‌در مورد افراد و ‌گروه‌های مربوط به جرائم سازمان یافته و تروریسم.تبادل تجربیات ‌در مورد زمان، مکان – موقعیت، نوع و روش جرائم سازمان یافته و تروریسم و اقدامات قانونی لازم جهت پیشگیری از آن ها.

      تبادل کارشناس و متخصص جهت توسعه همکاری‌های دو جانبه مشترک کاری در زمینه پژوهش های علمی در رشته جرم شناسی و کشف جرائم.

      برگزاری دوره های آموزشی مشترک پلیسی با توافق طرفهای متعاهد.

      تشکیل و مبادله ‌گروه‌های مشترک کاری در زمینه پژوهش های علمی در رشته جرم شناسی و کشف جرائم.

      همکاری در جهت ارتقاء کیفی شیوه ها و ابزارهای پیشگیری از جرائم، تأمین امنیت و برقراری نظم عمومی.» ↑

1. 1. . در سال ۱۳۸۴، موافقتنامه ایران و جمهوری آذربایجان و در سال ۱۳۸۶ موافقتنامه ایران و بلاروس، مقرره هایی برای پیکار با تروریسم پیش‌بینی کرده‌اند. ↑

1. 1. . عالی‎پور، حسن، جرایم ضد امنیت ملی، تهران: خرسندی (۱۳۸۸)، ص ۴۷٫ ↑

۳-۸-۲- الگوی لیتوین و استرینگر^[۴۸]: آن ها فرهنگ سازمانی را با ۹ ویژگی توصیف می نمایند، این شاخص‌ها عبارت اند از:‌ استانداردها، مسئولیت ها، تشویق و ترغیب، ریسک پذیری، حمایت، تضاد، صمیمیت و گرمی، ساختار و هویت (مرتضوی، ۱۳۷۳).

۴-۸-۲- الگوی ادگارشاین: ‌شاین (۱۹۹۴) ابعاد زیر را برای فرهنگ سازمانی بر می­شمرد: تصور اساسی از ماهیت انسانی، ماهیت طرز تلقی در سازمان، انسجام و پراکندگی، ارزش‌ها در سازمان، روابط سازمان با محیطش، ماهیت فعالیت­های سازمان (به نقل از گودرزی و گمینیان، ۱۳۸۱).

۵-۸-۲- الگوی کرت لوین^[۴۹]: طی بررسی که توسط کرت لوین انجام شده با تمرکز بر شیوه یا سبک مدیریت، چنین نتیجه گیری نموده است که یک فضای انسان مدارانه منجر به سطح بالایی از عملکرد و رضایتمندی خواهد بود. شاخص هایی که کرت لوین در مطالعه خود مورد بررسی قرار داده عبارتند از: فرایندهای رهبری، انگیزشی، ارتباطات، تصمیم گیری، هدف گذاری، تعامل، کنترل (به نقل از اطیابی، ۱۳۸۴).

۶-۸-۲- الگوی پیترز و واترمن^[۵۰]:‌ آن ها در سازمان­ های مورد مطالعه، شاخص­ های زیر را ارائه نموده اند که به اجمال بدان پرداخته می‌شود (به نقل از اطیابی، ۱۳۸۴).

• • التزام به عمل: در سازمان­ های موفق، نوعی تعصب به عمل وجود دارد. سازمان­هایی که از تصمیم‌گیری سریع برخوردار بوده و به عمل ارزش می نهادند نسبت به سازمان­ های دیگر موفق تر بودند.

• • بها دادن به ارباب رجوع و مشتری: در سازمان­ های موفق، ارباب رجوع و مشتری منبع اطلاعات ‌در مورد محصولات و خدمات جاری و منشأ ایده های نو برای محصولات وخدمات آینده هستند و تأکید بر مشتری و برآورده کردن نیازها و کسب خشنودی او تضمینی برای عملکرد موفق سازمان است.

• • خودگردانی و کارآفرینی: در سازمان­ های موفق، فضایی از تشویق و ترغیب فعالیت­های پیشقدمانه و خلاق وجود دارد.

• • بهره ­وری از طریق نیروی انسانی: آن ها سازمان­ های موفق را سازمان­هایی می­دانند که به نیروی انسانی به عنوان ارزشمندترین دارایی خود توجه کرده و فرصت های رشد و تعالی را برای کارکنان فراهم آورده اند.

• • تبحر و چیرگی در مدیریت: در سازمان‌ها و مؤسسات بزرگ، گرایش به سمت مدیرانی است که در زمینه ­های خاصی نظیر امور مالی و یا سایر جنبه­ های مدیریت مهارت بیشتری نسبت به زمینه ­های تخصصی خود دارند.

• • اقدام به امور مرتبط با تجربه و مهارت: به عقیده آن ها تنوع طلبی در مؤسسات موفق رد شده و ارزش فرهنگی رایج در این سازمان ها، عدم دخالت و درگیر شدن در امور غیر مرتبط است.

• • ستاد اداری کوچک: در مؤسسات موفق، گرایش به سمت سلسله مراتب اداری اندک و ستاد اداری کوچک است. به زعم آن ها، ارزش های فرهنگی در سازمان های موفق بر عملکرد ستاد تأکید دارند نه اندازه آن ها.

• استفاده مناسب و مقتضی از ساختار مکانیکی و ارگانیکی: سازمان­ های موفق به طور ارگانیک سازماندهی ‌شده‌اند، زیرا تمایل به سلسله مراتب و نیروی ستاد در این گونه سازماندهی کمتر و قوانین و مقررات محدودتری وجود دارد.

۹-۲- مدل های فرهنگ سازمانی

با پیدایش تعریف شاین از فرهنگ سازمانی و با پذیرش و مقبولیت گسترده، قسمت اعظمی از کاربه بررسی و اندازه گیری یک فرهنگ سازمانی اختصاص داده شد. در طی سالها، چندین تئوری ‌بر اساس تعریف فرهنگ سازمانی اسچین پدیدار شده است. نتیجه این تئوری­ها- مدل فرهنگ سازمانی ادگارشاین، چهارچوب ارزش­های در حال رقابت و مدل فرهنگ سازمانی دنیسن – تلاش برای
اندازه ­گیری فرهنگ سازمانی در انواع گسترده ای از محیط­های سازمانی بوده است. در این بخش، این سه مدل اصلی فرهنگ سازمانی مورد بررسی قرار می‌گیرد.

۱-۹-۲- مدل فرهنگ سازمانی ادگار شاین

ادگار شاین یکی از پایه گذاران رشته روانشناسی سازمانی است که بیشتر زمینه‌های مطالعاتی فرهنگ سازمانی را فراهم ساخت. تعداد اندکی از آثار کلاسیک و برجسته او در حوزه مطالعات سازمانی شامل: روانشناسی سازمانی (۱۹۶۵)، فرهنگ سازمانی و رهبری (۱۹۹۲)، راهنمای بقای فرهنگ مؤسسه­ای (۱۹۹۹) ‌می‌باشد. تحقیق فرهنگ سازمانی شاین غالباً شامل جمع‌ آوری داده های پدیده شناختی از طریق مشاهدات بالینی کارکنان با هدف کاربرد یافته ها به نفع آن سازمان بوده است.

شاین «تحقیق بالینی» خود را به صورت «مشاهده، کسب اطلاعات و گزارش دهی داده هایی که در زمان کمک فعالانه به یک سازمان در دسترس هستند» توضیح داده است.

تحقیقات شاین و فرایند مداخله سازمان تحت تأثیر کار کرت لوین (۱۹۷۴) بوده است. لوین اعتقاد داشت که بدون ورود و معرفی تغییر به یک سیستم (نظام) انسانی نمی توان آن را درک کرد. در فرایند تغییر یک سیستم است که به نظر لوین، برخی از مهمترین ویژگی‌های سیستم خود را آشکار ‌می‌کنند. شاین (۱۹۷۳) این مفهوم لوین را مورد بررسی قرار داد که عمل و اجرا مقدم بر تشخیص است. زیرا تحقیقات شاین غالباً در پاسخ به درخواست های سازمان انجام می شدند و شامل اجرای تغییرات درون آن سازمان برای مشاهده یافته ها بودند.

اثر شاین، نه تنها به تعریف فرهنگ سازمانی کمک کرد، بلکه حاکی از این بود که فرهنگ سازمانی دارای سه سطح مجزاست. بر طبق اظهارات شاین(۱۹۹۰)، در تحلیل فرهنگ یک گروه یا سازمان ویژه، بهتر است این سه سطح اساسی متمایز شوند که در آن ها فرهنگ خود را آشکار می­سازد:
(الف) مصنوعات قابل مشاهده، (ب) ارزش‌ها و (ج) فرضیه ­های زیربنایی پایه ای. شاین اعتقاد داشت که برای درک کامل یک فرهنگ سازمانی، باید همه این سه سطح فرهنگ مورد بررسی قرار گیرند.

عقاید ادگار شاین در این سه بُعد (سطح) فرهنگ سازمانی ریشه داشت. او- سطح ظاهری (یا به عبارت دیگر مصنوعات و مخلوقات مرئی)، سطح میانی (یعنی ارزش­های قابل آزمایش) و سطح انتهایی (یا فرضیه‌های زیر بنایی پایه نامرئی و پیش آگاهانه) را شناسایی نمود. کنش­ها، ارزش­ها، باورها و
فرضیه ­های متفاوتی در هر سطح روی می‌دهند و در ایجاد فرهنگ سازمانی سهیم هستند. این سه بُعد، کنش های وابسته (مرئی) (مثلاً سطح کارکنان) هستند توسط دو لایه عمقی دیگر هدایت می‌شوند، هر چند، طبق اظهارات زیر، شاین اعتقاد داشت که لایه فرضیه ­های زیربنایی پایه (لایه سوم) قلب فرهنگ سازمانی است:

«از طریق مشاهدات دقیق تر، از طریق پرسش­های متمرکز و از طریق دخالت و شامل شدن، اعضای با انگیزه گروه در خود- آنالیز متمرکز، یک فرد می‌تواند در جستجوی و کشف رمز فرضیات بدیهی، زیربنایی و معمولاً ناخودآگاه باشد که ادراکات، تفکر، فرایندها، احساسات و رفتار را تعیین
‌می‌کنند. زمانی که برخی از این فرضیه‌ها درک شدند، رمزگشایی مفاهیم و معانی تلویحی که در انواع
پدیده‌های رفتاری و مصنوع مشاهده می­ شود، بسیار ساده­تر خواهد شد.

البته در اعمال برخی از قواعد بین سیستم‌ دادرسی اسلامی و سایر نظام‌های دادرسی تفاوت‌هایی وجود دارد که ذیلاً به اهم آن ها اشاره خواهد شد.

بنداول: عزل و نصب قاضی

آنچه در مقررات اسلامی در این خصوص پیش‌بینی شده مسلماًً متفاوت با دیگر سیستم‌های دادرسی است برای نصب و استخدام قاضی برخی از شرایط عمومی هم در نظام دادرسی اسلامی و هم در سیستم‌های دادرسی اتهامی، تفتیشی و مختلط در کشورهای دیگر وجود دارد. مانند عدم اشتهار به فساد اخلاقی و نداشتن محکومیت کیفری مؤثری، داشتن مدرک لیسانس حقوق و غیره. اما برخی از خصوصیات در نظام دادرسی اسلامی برای نصب قاضی الزامی است. در شرع مقدس اسلام برخی از فقها حدود ۲۷ شرط را برای قاضی برشمرده‌اند که داشتن ۱۲ شرط را واجب و ۱۵ شرط را مستحب دانسته‌اند.^[۳۱]

قانون‌گذار برخی از شرایط واجب را برهمین اساس برای کسی که متقاضی امر قضاوت در کشور ما می‌باشد، الزامی دانسته است. مانند داشتن عدالت و دارا بودن مدرک لیسانس حقوق و غیره که اگر قاضی این ها را در ابتدا نداشته باشد و یا برخی از آن ها را بعد از استخدام از دست بدهد، فاقد صلاحیت برای امر قضاء خواهد شد. برخی از این شرایط در نظام‌های دیگر، مدنظر قرار نگرفته است، مثل شرط عدالت یا دارا بودن درجه اجتهاد، ‌بنابرین‏ ملاحظه می‌شود که تفاوت‌هایی میان نظام دادرسی اسلامی با دیگر نظام‌های دادرسی کیفری وجود دارد.

بند دوم: یک مرحله‌ای بودن دادرسی

‌بر اساس قاعده کلی و اصل اولیه در نظام دادرسی اسلامی، حکمی که از سوی قاضی بدوی صادر می‌شود، قطعی است. البته این در صورتی است که قاضی همه شرایط قضاوت که مهمترین آن ها شرط اجتهاد و عدالت است را دارا باشد، در این صورت تجدیدنظر و بازبینی نسبت به همان موضوعی که از سوی قاضی اظهارنظر شده و حکمش صادر گردیده امکان‌پذیر نمی‌باشد. مگر در موارد بسیار نادری که از نظر قواعد فقهی قابل تجدیدنظر باشد. البته قانون‌گذار ایران پس از انقلاب ‌بر اساس شرایط روز و مصالح عامه از این اصل اولیه عدول ‌کرده‌است. برای اولین بار در سال ۱۳۶۲ در موارد۲۸۴ و ۲۸۴ مکرر قانون اصلاح پاره‌ای از مقررات آیین دادرسی کیفری و آیین اجرایی آن موارد سه‌گانه فقهی را جهت اعتراض به احکام صادره از سوی مراجع بدوی پیش‌بینی کرده بود. موارد مذکور در اصلاحات بعدی نیز ملحوظ نظر قانون‌گذار قرار گرفته است.

برعکس در نظام‌های دادرسی اتهامی، تفتیشی و مختلط، در حال حاضر اصل بر چند مرحله‌ای بودن دادرسی است ‌به این ترتیب که حکم صادره از دادگاه بدوی قابل تجدیدنظر در دادگاه بالاتر است که در اصطلاح دادرسی کیفری پژوهش‌خواهی، استیناف یا تجدیدنظرخواهی نامیده می‌شود.در جرایم سنگین مانند جرایم جنایی، یک مرحله دیگر نیز برای تجدیدنظر از طریق شعب دیوان عالی کشور وجود دارد (که در اصطلاح دادرسی کیفری فرجام‌خواهی نامیده می‌شود). لازم به ذکر است احکامی که در دادگاه بدوی صادر می‌شود و در مواردی تا سقف مشخصی قطعی است ولی خارج از این سقف قابل تجدیدنظر از طریق دادگاه بالاتر است.^[۳۲]

بند سوم: اصل وحدت قاضی

در دادرسی اسلامی، در قضاوت و صدور رأی، اصل تعدد قاضی پذیرفته نشده است و اگر قاضی صالح به رسیدگی باشد، جلسات دادرسی با حضور وی رسمیت پیدا می‌کند. اجرای این اصل نیز مقید به وجود شرایط در قاضی از قبیل شرایط اجتهاد و شرط عدالت به مفهوم فقهی و شرعی آن می‌باشد.

در نظام دادرسی کیفری بعد از انقلاب در مرحله دادرسی بدوی تا سال ۱۳۷۳ همین اصل وحدت قاضی حاکم بود. حتی در قانون تشکیل دادگاه‌های عمومی و انقلاب مصوب ۱۳۷۳، در مرحله بدوی همین اصل رعایت شده است. اما در مرحله بعدی یعنی مرحله اعتراض به احکام کیفری در مرجع جدید بنام «دادگاه‌های تجدیدنظر استان» قانون‌گذار از اصل اولیه وحدت قاضی در قضاوت عدول کرده و تعدد قاضی را پذیرفته است. بدین توضیح که هر شعبه دادگاه تجدیدنظر از سه قاضی تشکیل می‌شود.^[۳۳]

آنچه که در حال حاضر ملاک عمل می‌باشد، این است که اصل وحدت قاضی در دادگاه‌های عمومی، انقلاب و نظامی که در مرحله بدوی پذیرفته شده و در مرحله تجدیدنظرخواهی از این اصل فقهی عدول شده و در دادگاه تجدیدنظر استان و شعبه دیوان عالی کشور از اصل تعدد قاضی پیروی شده است. همچنین در مرحله بدوی در رسیدگی به جرایم سنگینی که مجازات قصاص، اعدام رجم و… دارد، دادگاه کیفری یک و دادگاه انقلاب از ۳ قاضی تشکیل می‌شود

در حالی که در نظام‌های دادرسی عرفی (اتهامی، تفتیشی، مختلط) در اغلب موارد حتی در دادگاه‌ بدوی تعدد قضات (سه تا پنج قاضی) و در برخی کشورها، حتی تا هفت قاضی پذیرفته شده است. شایان ذکر است که در ق.ا.د.ک جدید در بخش سوم این قانون با عنوان دادگاه‌های کیفری، رسیدگی و صدور رأی اصل تعدد قضات در دادگاه های کیفری یک، نظامی، انقلاب، اطفال و نوجوانان طبق ماده ۲۹۴ و دیگر مواد این بخش پذیرفته شده است.

گفتار پنجم: اصول حاکم بر دادرسی کیفری

در این قسمت از پژوهش به برخی از اصول اساسی دادرسی عادلانه مطابق قانون آیین دارسی کیفری اشاره خواهیم کرد این اصول عبارنتد از:

• اصل برائت:

ماده­۴– «اصل، برائت است. هر گونه اقدام ‌محدود کننده، سالب آزادی و ورود به حریم خصوصی اشخاص جز به حکم قانون و با رعایت مقررات و تحت نظارت مقام قضایی مجاز نیست و در هر صورت این اقدامات نباید به گونه‌ای اعمال شود که به کرامت و حقیقت اشخاص آسیب‌ وارد کند.»

ماده فوق ناظر بر جنبه قضایی اصل برائت است. اصل برائت که یکی از اصول اساسی حقوق کیفری است هم در بعد تقنینی و هم در بعد قضایی، آثار و مقتضیاتی دارد. در بعد تقنینی اصل برائت مقتضی آن است که هیچ عمل جرم محسوب نشود، مگر اینکه قانون‌گذار آن را جرم شناخته و برای آن مجازات تعیین نموده باشد. در بعد قضایی، اصل برائت مقتضی آن است که شخصی که به عنوان متهم در یک دعوای عمومی تحت تعقیب قرار گرفته است، تا زمان صدور حکم محکومیت قطعی، بی‌گناه فرض شود و اوضاع و احوالی مانند متواری بودن یا سابقه محکومیت کیفری، سبب شکل‌گیری اعتقاد به مجرمیت او نگردد، بلکه او به عنوان «یک فرد ناکرده بزه» تلقی، و اقدامات لازم برای جمع‌ آوری دلایل له یا علیه او توسط مرجع قضایی صالح و بر طبق مقررات صورت گیرد که توسط قانون‌گذار تعیین شده است.

• اصل دادرسی توسط مقامی‌ بی‌طرف:

ماده ۳– «مراجع قضایی باید با بی‌طرفی و استقلال کامل به اتهام انتسابی به اشخاص در کوتاه‌ترین مهلت ممکن، رسیدگی و تصمیم مقتضی اتخاذ نمایند و از هر اقدامی که باعث ایجاد اختلال یا طولانی شدن فرایند دادرسی کیفری می‌شود، جلوگیری کنند.»

۱-سه ویژگی فوق، یعنی بی‌طرفی، استقلال و رسیدگی در کوتاه‌ترین مهلت ممکن، از شاخص‌ها یا مؤلفه‌های دادرسی منصفانه به شمار می‌روند. بی‌طرفی وصفی ذهنی و به معنای عدم تمایل مرجع قضایی به یک طرف دعوی است جانبداری در رفتار یا حتی گفتار، ناقص بی‌طرفی بوده و منجر به اتخاذ تصمیمی ناعادلانه می‌گردد.

جدول (۴-۲۹): آزمون تی مستقل زوجی متغیر مدیریت دانش بر اساس جنسیت کارکنان ۹۷

جدول (۴-۳۰): آزمون آنالیز واریانس زنجیره تأمین بر اساس ‌گروه‌های سنی کارکنان ۹۸

جدول (۴-۳۱): آزمون آنالیز واریانس سیستم اطلاعاتی بر اساس ‌گروه‌های سنی کارکنان ۹۸

جدول (۴-۳۳): آزمون آنالیز واریانس زنجیره تأمین در میزان تحصیلات کارکنان ۹۹

جدول (۴-۳۴): آزمون آنالیز واریانس سیستم اطلاعاتی در میزان تحصیلات کارکنان ۱۰۰

جدول (۴-۳۵): آزمون آنالیز واریانس مدیریت دانش در میزان تحصیلات کارکنان ۱۰۰

جدول (۴-۳۶): آزمون آنالیز واریانس زنجیره تأمین ‌بر اساس سابقه خدمت کارکنان ۱۰۱

جدول (۴-۳۷): آزمون آنالیز واریانس سیستم اطلاعاتی ‌بر اساس سابقه خدمت کارکنان ۱۰۱

جدول (۴-۳۸): آزمون آنالیز واریانس مدیریت دانش بر اساس سابقه خدمت کارکنان ۱۰۲

جدول (۴-۱۲): میانگین و درصد بعد کنترل یکپارچه ۸۵

جدول (۴-۱۳): میانگین و درصد بعد کسب دانش ۸۵

جدول (۴-۱۴): میانگین و درصد ثبت دانش ۸۶

جدول (۴-۱۵): میانگین و درصد بعد انتقال دانش ۸۷

جدول (۴-۱۶): میانگین و درصد بعد خلق دانش ۸۸

جدول (۴-۱۷): میانگین و درصد کاربرد دانش ۸۹

جدول (۴- ۱۸): معرفی شاخص‌های مهم برازش مدل در تحلیل عاملی ۹۱

جدول (۴-۱۹) : نتایج تحلیل عاملی تأییدی مرتبه اول متغیر زنجیره تأمین ۹۲

جدول(۴- ۲۰): شاخص‌های برازش مدل تحلیل عاملی مرتبه اول سیستم اطلاعاتی ۹۲

جدول(۴-۲۱): شاخص‌های برازش مدل تحلیل عاملی مرتبه اول مدیریت دانش ۹۲

جدول (۴-۲۲) آزمون شاپیرو ویلکز ۹۳

جدول(۴-۲۳): همبستگی بین زنجیره تأمین و سیستم اطلاعاتی و مدیریت دانش ۹۴

جدول (۴-۲۴) آزمون تی تک نمونه ای متغیر زنجیره تأمین ۹۵

جدول (۴-۲۵) آزمون تی تک نمونه ای متغیر سیستم اطلاعاتی ۹۵

جدول (۴-۲۶) آزمون تی تک نمونه ای متغیر مدیریت دانش ۹۶

جدول (۴-۲۷): آزمون تی مستقل زوجی متغیر زنجیره تأمین بر اساس جنسیت کارکنان ۹۶

جدول (۴-۲۸): آزمون تی مستقل زوجی متغیر سیستم اطلاعاتی بر اساس جنسیت کارکنان ۹۷

جدول (۴-۲۹): آزمون تی مستقل زوجی متغیر مدیریت دانش بر اساس جنسیت کارکنان ۹۷

جدول (۲-۱) هفت سطح دانش در سازمان ۴۹

جدول (۲-۲) ویژگی‌های پارادایم های کلی مدیریت دانش ۵۱

جدول(۳-۱) گویه‌های مربوط به هر متغیر در پرسشنامه ۷۲

جدول (۴-۱) فراوانی و درصد فراوانی مربوط به جنسیت گروه نمونه تحقیق ۷۶

جدول (۴-۲) فراوانی و درصد فراوانی مربوط به رده سنی گروه نمونه تحقیق ۷۷

جدول (۴-۳) فراوانی و درصد فراوانی مربوط به سابقه خدمت گروه نمونه تحقیق ۷۸

جدول (۴-۴) فراوانی و درصد فراوانی مربوط به میزان تحصیلات گروه نمونه تحقیق ۷۹

جدول (۴-۵): میانگین و درصد بعد زیر ساخت سازمانی ۸۰

جدول (۴-۶): میانگین و درصد بعد تکنولوژی اطلاعات ۸۰

جدول (۴-۷): میانگین و درصد بعد سیستم پشتیبانی تصمیم گیری ۸۱

جدول (۴-۸): میانگین و درصد بعد روابط بین سازمان ۸۲

جدول (۴-۹): میانگین و درصد بعد برنامه ریزی و بودجه بندی ۸۳

جدول (۴-۱۰): میانگین و درصد بعد گزارش دهی عملکرد/ مالی ۸۳

جدول (۴-۱۱): میانگین و درصد بعد کنترل هزینه ۸۴

جدول (۴-۱۲): میانگین و درصد بعد کنترل یکپارچه ۸۵

جدول (۴-۱۳): میانگین و درصد بعد کسب دانش ۸۵

جدول (۴-۱۴): میانگین و درصد ثبت دانش ۸۶

جدول (۴-۱۵): میانگین و درصد بعد انتقال دانش ۸۷

جدول (۴-۱۶): میانگین و درصد بعد خلق دانش ۸۸

جدول (۴-۱۷): میانگین و درصد کاربرد دانش ۸۹

جدول (۴- ۱۸): معرفی شاخص‌های مهم برازش مدل در تحلیل عاملی ۹۱

جدول (۴-۱۹) : نتایج تحلیل عاملی تأییدی مرتبه اول متغیر زنجیره تأمین ۹۲

جدول(۴- ۲۰): شاخص‌های برازش مدل تحلیل عاملی مرتبه اول سیستم اطلاعاتی ۹۲

جدول(۴-۲۱): شاخص‌های برازش مدل تحلیل عاملی مرتبه اول مدیریت دانش ۹۲

جدول (۴-۲۲) آزمون شاپیرو ویلکز ۹۳

جدول(۴-۲۳): همبستگی بین زنجیره تأمین و سیستم اطلاعاتی و مدیریت دانش ۹۴

جدول (۴-۲۴) آزمون تی تک نمونه ای متغیر زنجیره تأمین ۹۵

جدول (۴-۲۵) آزمون تی تک نمونه ای متغیر سیستم اطلاعاتی ۹۵

جدول (۴-۲۶) آزمون تی تک نمونه ای متغیر مدیریت دانش ۹۶

جدول (۴-۲۷): آزمون تی مستقل زوجی متغیر زنجیره تأمین بر اساس جنسیت کارکنان ۹۶

جدول (۴-۲۸): آزمون تی مستقل زوجی متغیر سیستم اطلاعاتی بر اساس جنسیت کارکنان ۹۷

جدول (۴-۲۹): آزمون تی مستقل زوجی متغیر مدیریت دانش بر اساس جنسیت کارکنان ۹۷

جدول (۴-۳۰): آزمون آنالیز واریانس زنجیره تأمین بر اساس ‌گروه‌های سنی کارکنان ۹۸

جدول (۴-۳۱): آزمون آنالیز واریانس سیستم اطلاعاتی بر اساس ‌گروه‌های سنی کارکنان ۹۸

جدول (۴-۳۳): آزمون آنالیز واریانس زنجیره تأمین در میزان تحصیلات کارکنان ۹۹

جدول (۴-۳۴): آزمون آنالیز واریانس سیستم اطلاعاتی در میزان تحصیلات کارکنان ۱۰۰

جدول (۴-۳۵): آزمون آنالیز واریانس مدیریت دانش در میزان تحصیلات کارکنان ۱۰۰

جدول (۴-۳۶): آزمون آنالیز واریانس زنجیره تأمین ‌بر اساس سابقه خدمت کارکنان ۱۰۱

جدول (۴-۳۷): آزمون آنالیز واریانس سیستم اطلاعاتی ‌بر اساس سابقه خدمت کارکنان ۱۰۱

جدول (۴-۳۸): آزمون آنالیز واریانس مدیریت دانش بر اساس سابقه خدمت کارکنان ۱۰۲

فهرست نمودارها

نمودار (۲-۱): مدل مفهومی پژوهش ۶۸

نمودار (۴-۱) .توزیع درصد فراوانی آزمودنی‌ها بر اساس جنسیت ۷۶

نمودار (۴-۲) توزیع درصد فراوانی آزمودنی‌ها بر اساس سن ۷۷

نمودار (۴-۳) .توزیع درصد فراوانی آزمودنی‌ها بر اساس سابقه خدمت ۷۸

نمودار (۴-۴) توزیع درصد فراوانی آزمودنی‌ها بر اساس میزان تحصیلات ۷۹

نمودار(۴-۵): مدل معادلات ساختاری در حالت استاندارد ۱۰۴

نمودار (۴-۶): مدل معادلات ساختاری در حالت معناداری ۱۰۴

فصل اول

کلیات تحقیق

۱-۱)مقدمه

طبیعت پویا و نامطمئن محیط امروزی ایجاب می­ کند تا سازمان­ها و شرکت ها به ابعاد زیادی در کسب و کار خود توجه کنند. به همین دلیل الگوهای جدیدی از تعامل سازمانی به وجود آمده است و سازمان­ها و شرکت ها با بهره گرفتن از فناوری اطلاعات، ساختارهای خود را به ساختارهای انعطاف پذیر تبدیل کرده‌اند. برنامه ریزی سیستم های اطلاعاتی استراتژیک اشاره به فعالیت مدیریت برنامه های مبتنی بر رایانه دارد که سازمان در اجرای طرح های کسب و کار از آن بهره می­برد. برنامه ریزی سیستم های اطلاعاتی استراتژیک دربرگیرنده عنصر تفکر استراتژیک است زیرا مطلوب ترین سیستم های اطلاعاتی را برای شرکت، شناسایی و برنامه ریزی می­ کند تا فعالیت های بلند مدت فناوری اطلاعات و سیاست های کلان سازمان با همدیگر همسو باشند (حسینی و همکاران،۱۳۹۲).