جدول ۲-۱ : تعدادی از مهمترین تعاریف ارائه شده ‌در مورد مدیریت دانش

تعریف مدیریت دانش
نویسندگان

مدیرت دانش شامل فرآیندهای سازمانی است که ترکیب مشترکی از داده ها ، اطلاعات را جست و جو کرده و به دنبال آن به پردازش ظرفیت فناوری اطلاعات ، خلاقیت و نوآوری انسان ها می پردازد .

مالهوترا (۱۹۹۸)

مدیریت دانش مجموعه ای از فرآیندها برای تبدیل سرمایه فکری به فرآیندهای ارزشی مانند نوآوری ، خلق دانش ، اکتساب دانش ، سازماندهی دانش ، کاربرد دانش ، تسهیم دانش و بازسازی دانش می‌باشد.

کناپ (۱۹۹۸)

مدیریت دانش عبارت است از تلاش هماهنگ به منظور بهبود دانشی که خلق شده ، رهاشده و مورد استفاده قرار گرفته .

داونپورت و همکاران (۱۹۹۸)

مدیریت دانش شامل فرآیندهای مختلفی مانند اکتساب ، خلق ، بازسازی ، بایگانی کردن ، انتشار و کاربرد ( تبدیل دانش جدید با هدف اصلاح عمل یا رفتار ) دانش می‌باشد .

مالهوترا (۲۰۰۰)

مدیریت دانش شامل چهار فرایند اصلی یعنی خلق ، ذخیره/بازیافت ، انتقال و کاربرد دانش می‌باشد .

علوی و لیدنر (۲۰۰۱)

مدیریت دانش چارچوبی برای به کار بردن ساختارها و فرآیندها در سطوح فردی ، گروهی ، تیمی و سازمانی می‌باشد به طوری که سازمان بتواند از چیزی که می‌داند یادبگیرد و به منظور ایجاد ارزش برای مشتریان از آن استفاده کند

گورلیک و همکاران (۲۰۰۴)

مدیریت دانش چارچوبی برای به کار بردن ساختارها و فرآیندها در سطوح فردی ، گروهی ، تیمی و سازمانی می‌باشد به طوری که سازمان بتواند از چیزی که می‌داند یادبگیرد و به منظور ایجاد ارزش برای مشتریان از آن استفاده کند

گورلیک و همکاران (۲۰۰۴)

یک مدل پویا برای ایجاد دانش براین فرض اساسی استوار است که دانش انسانی از طریق تعامل اجتماعی بین دانش پنهان و آشکار ایجاد شده و گسترش پیدا می‌کند . این فرایند تعامل ، تبدیل دانش نام دارد .

نوناکا و تاکوچی (۲۰۰۵ )

منبع : چاتی (۲۰۱۲)

یکی از جامع ترین تعاریف ارائه شده ‌در مورد مدیریت دانش ، تعریفی است که توسط فرهنگ اصطلاحات مدیریت دانش مطرح شده که معتقد است مدیریت دانش فرایند سیستماتیک جست وجو ، انتخاب ، سازماندهی ، پالایش و نمایش اطلاعات است به طریقی که درک کارکنان در زمینه خاص بهبود و اصلاح شود و سازمان بصیرت و درک بهتری از تجربیات خود کسب کند . فرآیندهای مدیریت دانش در حل مسئله ، یادگیری پویا ، برنامه ریزی راهبردی ، تصمیم گیری و محافظت دارایی هوشی از فرسودگی و تباهی ، به سازمان کمک می‌کند و منجر به انعطاف پذیری فزاینده و افزایش هوش سازمانی می شود ( عدلی ، ۱۳۸۴ ) .

۲-۳ مفهوم تسهیم دانش

در عصر حاضر که دانش به یک منبع استراتژیک برای سازمان ها و جوامع تبدیل شده است ، نیاز به توسعه و اشراف بر روش های خلق ، تسهیم و به کارگیری آن حیاتی گردیده است . در این میان ، سازمان های موفق آنهایی هستند که اهمیت آن چیزهایی که می دانند تشخیص می‌دهند و در جهت کسب دانش ‌در مورد چیزهایی که نمی دانند تلاش می‌کنند . سازمان ها میزان زیادی از اطلاعات ‌در مورد محیط اقتصادی ، تولیدات ، خدمات ، فرآیندها ، تکنولوژی ها ، مصرف کنندگان ، مشتریان ، حمایت کنندگان و رقیبان دارند که می‌توانند آن ها را برای پیشرفت سازمانی شان به کار گیرند اما با این حال اطلاعاتی وجود دارد که در ذهن کارکنان است و به آسانی قابل دسترسی نیست و اگر مکانیسمی برای کسب این اطلاعات یافت نشود با خروج کارکنان از سازمان دانش آنان نیز با آنان از سازمان خارج می‌گردد (رجائی پور و همکاران ، ۱۳۸۸) .

امروزه نیز در سازمان های مختلف ، مدیران مشتاق به ایجاد سیستم های مدیریت دانش در چارچوب سازمان ها با هدف بهره گیری از نتایج مفید آن می‌باشند . یکی از مهمترین و مشترک ترین فرآیندها در ساختارهای مختلف معرفی شده برای مدیریت دانش ، تسهیم دانش است و انگیزش افراد برای تسهیم دانش خود در سازمان ها ، یکی از مهمترین اولویت های دست اندرکاران مدیریت دانش در جهان می‌باشد ( دانایی فرد و همکاران ، ۱۳۹۰ ) .

در مفهوم تسهیم دانش ، رفتار کارکنان و آنچه در ذهن آنان است مورد توجه قرار گرفته و به عنوان یک عامل تأثیرگذار در اجرای موفقیت آمیز مدیریت دانش محسوب می شود . در مفهوم تسهیم دانش به اشتراک گذاشتن ارزش ها ، اطلاعات موجود و نگرش های کارشناسی نظام یافته که چارچوبی برای ارزشیابی و بهره گیری از تجربیات و اطلاعات جدید را فراهم می‌کند نهفته است و از طریق برقراری تعامل میان افراد ، ارتباط پیوسته و چهره به چهره در فعالیت ها و گفت و گوها حاصل شده و برای افراد این فرصت را فراهم می‌کند که از دانش موجود و نیازهای آموزشی خود مطلع گردند (علیزاده و همکاران ، ۱۳۸۹ ) .

داونپورت و پروساک (۱۹۹۸) تسهیم دانش را به عنوان فرآیندی تعریف کرده‌اند که شامل تبادل دانش بین افراد و گروه ها می‌باشد .

تسهیم دانش توسط مک درمت^[۴۰] (۱۹۹۹) بدین صورت تشریح شده که

وقتی گفته می شود فردی دانش خود را تسهیم می‌کند ، ‌به این معنی است که آن فرد ، فرد دیگری را با بهره گرفتن از دانش ، بینش و افکار خود راهنمایی می‌کند تا او را کمک کند که موقعیت خود را بهتر ببیند . به علاوه فردی که دانش خود را تسهیم می‌کند ایده آل این است که باید از هدف دانش تسهیم شده و کاربرد آن و هم چنین از نیازها و شکاف های اطلاعاتی فرد گیرنده دانش مطلع باشد . (ص ۱۰۷) .

بر طبق گفته هانسن^[۴۱] (۱۹۹۹) تسهیم دانش شامل تبادل اطلاعات و تجربیات ارزشمند بین دو شخص یا بیشتر در تعاملات روزانه آنان می‌باشد . از این رو تسهیم دانش به تعاملات بین کارکنان مختلف مربوط می شود .

آرگوت و همکاران^[۴۲] (۲۰۰۰) معتقدند که تسهیم دانش فرآیندی است که از طریق آن یک واحد (فرد ، گروه ، بخش ، قسمت ) به وسیله تجربیات واحد دیگر تحت تأثیر قرار می‌گیرد .

وانگ و همکاران^[۴۳] (۲۰۱۲) بیان می‌کنند که “تسهیم دانش فرآیندی است که در آن افراد به صورت داوطلبانه دانش آشکار و پنهان خود را با کارکنان دیگر به شیوه های مختلف مانند نوشتاری ، گفتاری ، ابرازها و انتشار رسمی و غیر رسمی به اشتراک می‌گذارند” (ص ۷) .

تسهیم دانش همانند یادگیری سازمانی به شدت بر تعاملات بین افراد در چارچوب یک سازمان تأکید می‌کند . تسهیم دانش فرآیندی است که در آن افراد قادرند تا دانش خود را به شکلی تبدیل کنند تا توسط دیگران این دانش درک ، جذب و به کار برده شود . تسهیم دانش به افراد کمک می‌کند تا از یکدیگر یاد بگیرند و از این طریق به دانش مبنای سازمان کمک کنند( لی و آستین^[۴۴] ، ۲۰۱۲ ) .