۲-۱۳-۴ مرحله ی افول یا سکون :در این مرحله چنانچه فرصت‌های رشد وجود داشته باشد، به احتمال قریب به یقین بسیار ناچیز است . شاخص‌های سودآوری، نقدینگی و ایفای تعهدات روند نزولی داشته وشرکت درشرایط رقابتی بسیار شدیدی قرار داشته، ضمن اینکه هزینه ی تأمین مالی از منابع خارجی نیز بالا است به گونه ای که در اغلب موارد بازده سرمایه گذاری یا بازده سرمایه گذاری تعدیل شده کمتر از نرخ تأمین مالی است.(ادیزس،۱۹۸۹)

۲-۱۴ محافظه کاری حسابداری و دوره عمر شرکت ها

تقاضا برای محافظه کاری ازعوامل مختلفی ناشی می­ شود که از جمله مهمترین آن ها شامل انعقاد قراردادهای کارا، کاهش دعاوی حقوقی، کاهش یا به تعویق انداختن مالیات، خنثی کردن تمایل جانبداری مدیران، کاهش هزینهای سیاسی، کاهش کشمکش بین بستانکارن و سهام‌داران، کاهش عدم تقارن اطلاعاتی در شرکت‌های کوچک، کاهش فشارها و تهدیدات رقابتی و افزایش کیفیت اطلاعات مالی را ‌می‌توان نام برد.

شرکت ها در مراحل مختلف چرخه عمر سیاست های متفاوتی را در زمینه مدیریتی و حسابداری در پیش می گیرند که از آن جمله می توان به به کارگیری محافظه کاری اشاره کرد. از آنجایی که در واقع دلایل استفاده از محافظه کاری در دیدگاه های محافظه کاری گنجانده شده است ما نیز از طریق بیان دیدگاه های محافظه کاری به بیان این که چگونه نیاز به استفاده از محافظه کاری در شرکت های رو به افول کمرنگ می شود می پردازیم.

۲-۱۴-۱ قرارداد ها

شرکت ها برای رشد بیشتر نیازمند انعقاد قرار داد های بیشتری نیز هستند این قرار دادها شامل قرار داد وام و قرار داد با مدیران می‌باشد. انعقاد قرارداد موجب ایجاد هزینه­ های نمایندگی است. مشکل زمانی به وجود می ­آید که مدیریت دوست دارند در پروژهای سرمایه گذاری کنند که ریسک آن ها بیشتر است، زیرا انتظار بازدهی نیز بیشتر است. در قراردادهای بدهی بازده مازاد برای شرکت است و بستانکاران سهمی در این سود مازاد نخواهند داشت و وقتی پروژها زیان ده باشند عواقب اصلی این زیان متوجه اعتباردهنگان خواهد بود. جستجو برای دستیابی به نوعی ساز و کار جهت کاستن این هزینه­ ها منجر به تقاضا برای خدمات حسابداری به عنوان ابزاری مؤثر در فرایند قراردادهای واحد تجاری شده است. بیشتر قراردادهای واحد اقتصادی با اشخاص حقیقی و حقوقی بر مبنای ارقام حسابداری تنظیم می­گردد، تا هزینه­ های نمایندگی کاهش پیدا کند. به موقع بودن، تأئید­پذیری و عدم­تقارن در تأئید پذیریِ ارقام حسابداری( اخبار خوب و بد) از اهمیت برخوردار است و اعمال محافظه کاری را می­طلبد. برای مثال، محافظه کاری می ­تواند رفتار فرصت­طلبانه مدیران را در گزارشگری شاخص­ های حسابداری مورد استفاده در قرار­دادها محدود نماید. تا زمانی که برای گزارشگری عملکرد مدیریت از معیار­ها و شاخص­ های حسابداری استفاده می شود، مشکلات اخلاقی همواره در گزارشگری مالی وجود خواهد داشت(واتس، ۲۰۰۳).

در عمل، محافظه کاری در حسابداری، رفتار جانبدارانه مدیر را خنثی کرده و شناسایی سود را به تأخیر می اندازد. در قراردادها، اثرات مذبور ارزش شرکت را افزایش می‌دهد، زیرا محافظه کاری پرداخت­های نادرست مدیر به خود و سایر گروه­ ها نظیر سهام‌داران را محدود می‌کند. بر این اساس شرکت های رو به رشد که دارای قرار دادهای بیشتر و هزینه های نمایندگی بیشتری هستند تمایل بیشتری را برای استفاده از محافظه کاری نشان می‌دهند.

۲-۱۴-۲ دعاوی حقوقی

یکی دیگر از دلایل به کارگیری محافظه کاری دعاوی حقوقی است. (واتس، ۲۰۰۳) معتقد است که دعاوی حقوقی معمولاً زمانی مطرح می شود که سود خالص و خالص دارایی­ های واحد تجاری، بیش از حد گزارش شده باشد. لذا اتخاذ رویکرد محافظه ­کارانه با کاستن از سود خالص و در نتیجه خالص دارایی­ های گزارش شده، دعاوی حقوقی علیه شرکت و حسابرسان شرکت را به حداقل می­رساند. از آنجایی که شرکت های رو به افول دارای آینده اقتصادی نا مناسبی هستند از رو به رو شدن با دعاوی حقوقی بیم کمتری نسبت به شرکت های رو به رشد دارند در نتیجه کمتر محافظه کارند.

۲-۱۴-۳ مالیات

می‌دانیم که شرکت های رو به رشد نسبت به شرکت های رو به افول دارای شرایط اقتصادی مساعد تر و در نتیجه سود بیشتری را کسب می‌کنند.یکی از دلایل به کارگیری محافظه کاری کم­نمایی سود حسابداری است. برای اینکه سود حسابداری در تعیین میزان نرخ مالیات اثر اجتناب ناپذیر دارد. سود حسابداری کمتر، هزینه مالیاتی کمتر را نیز به دنبال خواهد داشت.

مالیات این انگیزه را ایجاد می‌کند که سود حسابداری گزارش شده کمتر از واقع باشد. مادامی که شرکت سودآور و نرخ سود مالیاتی مثبت باشد، ‌می‌توان با به تعویق انداختن شناسایی سود، ارزش فعلی مالیات را کاهش داده و ارزش خالص دارایی­ ها را کمتر گزارش کرد. ‌به این ترتیب مالیات بر درآمد به عنوان توجیه برای محافظه کاری تلقی گردیده است. ‌بنابرین‏ از دیدگاه مالیاتی شرکت های رو به رشد انگیزی بیشتری برای اعمال محافظه کاری دارند.

۲-۱۴-۴ هزینه­ های سیاسی

در دیدگاه هزینه سیاسی بیان شد که صاحبان قدرت انگیزه دارند که برای انتقال ثروت از شرکت­ها به خودشان یا سایر ذینفعان موضع بگیرند. این مواضع به شکل الزام بعضی از شرکت­ها به پرداخت مبالغی برای موارد اجتماعی نظیر (آلودگی محیط زیست، زلزله و جنگ )؛ تحمیل نرخ‌های مالیاتی بالاتر یا محروم کردن آن ها از بعضی از مزایا و حقوق صورت ‌می‌باشد. هزینه های تحمیل شده به شرکت‌ها تابعی از قدرت سود آوری و اندازه آن­ها است،زیرا شرکت‌ها ی کوچکتر کمتر مورد توجه هستند و در نتیجه کمتر در معرض انتقال سیاسی ثروت واقع می­شوند. به عبارت دیگر شرکت‌های بزرگ و موفق­تر که تحت فشارهای سیاسی هستند، انگیزه بیشتری برای استفاده از رویه های کاهنده سود خالص و در نتیجه حسابداری محافظه ­کارانه دارند.

برخی از شرکت‌ها با مشخصات اقتصادی خاص، بیشتر موضوع قوانین سختی که دولت یا سایر ‌گروه‌های قانون‌گذار وضع ‌می‌کنند و هزینه در پی دارند قرار می گیرند و ‌بنابرین‏، برای فرار از این گونه هزینه ­ها(عواقب اقتصادی)، انگیزه بیشتری برای استفاده از گزارشگری در جهت کاهش خروج منافع از شرکت خواهندداشت.

بنا براین شرکت های رو به رشد که دارای شرایط مناسب هستند برای اینکه کمتر مورد توجه دولت قرار گیرند از محافظه کاری بیشتری استفاده می‌کنند.

۲-۱۴-۵ رقابت در بازار

پیش از این گفته شد که رقابت در بازار از دیگر عوامل تقاضای محافظه کاری است. بدین گونه که با افزایش رقابت در بازار رقبای موجود در یک صنعت خاص برای جلوگیری از ورود رقبای جدید یا انتشار اطلاعات محرمانه به رقبا موجود محافظه کاری در گزارش­گری مالی را در پیش خواهند گرفت. بدین معنی ­که آنان اخبار و علائم بد و نامساعد در رابطه با عواملی چون حجم تقاضا، بهای تمام شده و قیمتهای فروش را برجسته کرده و اخبار و علائم خوب و مساعد را پوشش می­ دهند با توجه به مطالب بالا به نضر می‌رسد که شرکت های رو به رشد که در شرایط خوبی می‌باشند به دلیل کاهش توجه رقبای خود از محافظه کاری بیشتری استفاده خواهند کرد.

۲-۱۴-۶ تامین مالی

بین دو واژه دلبستگی و وابستگی تفاوت وجود دارد . در هفته های نخست، زندگی یک نوزاد بدون تردید به خدمات مادر وابسته است، اما کودک هنوز به مادر دلبسته نشده است. در حالی که یک کودک ۳-۲ ساله که به ورود فرد نا آشنا رفتار دلبستگی با مادر را نشان می‌دهد به مادر دلبسته است نه وابسته (خانجانی، ۱۳۸۴).

کلمه وابستگی به طور ضمنی به اندازه و حدی که یک فرد برای حیاتش به دیگری متکی است اشاره دارد و ‌بنابرین‏ یک منشاء کنشی دارد. در حالی که دلبستگی به شکلی از رفتار اشاره دارد که کاملاً توصیفی است. وابستگی در موقع تولد در اوج خود است ولی در جریان تحول کودک رو به زوال می رود. در حالی که دلبستگی در موقع تولد قابل مشاهده نیست و به تدریج بعد از ۶ ماهگی آشکار می شود (خانجانی، ۱۳۸۴).

رفتار دلبستگی به ارتباط عاطفی یک شخص با شخص دیگر مرتبط است در حالی که وابستگی به عنوان یک صفت شخصیتی قلمداد می شود (بالبی، ۱۹۸۸؛ به نقل از شفیعی مطلق، ۱۳۸۹).

۲-۲-۱۳-۳- اصول نظریه دلبستگی

ده اصل مهم و اساسی نظریه دلبستگی عبارتند از:

الف) دلبستگی یک نیروی برانگیزاننده ذاتی است.

ب) دلبستگی ایمن، مکمل خود مختاری است.

پ) دلبستگی، پناهگاهی ایمن برای فرد مهیا می‌سازد.

ت) دلبستگی، اساس ایمنی را فراهم می‌سازد.

ث) در دسترس بودن و پاسخگو بودن روابط را می‌سازد.

ج)ترس و تردید، نیازهای دلبستگی را فعال می‌سازد.

چ)فرایند اضطراب جدایی قابل پیش‌بینی است.

ح)تعداد معدودی از اشکال نا ایمن اشتغال عاطفی را می توان شناسایی کرد.

خ) دلبستگی، مدل های کاربردی خود و دیگران را شامل می شود.

1. 1. -Campell- Sills&Barlow ↑

1. 1. -Eisenberg,Hofer&Vaghan ↑

1. 1. – Shaver & Mikulincer ↑

1. 1. -emotion regulation ↑

1. 1. -personality traits ↑

1. 1. – attachment and dimensions styles ↑

1. 1. -Bowlby ↑

1. 1. -Hazan ↑

1. 1. -Ainsworth ↑

1. 1. -anexity ↑

1. 1. – Cassidy ↑

1. 1. – Brown Field ↑

1. 1. – Dewitte ↑

1. 1. – Roque & Verssimo ↑

1. 1. – sensitivity ↑

1. 1. – responsiveness ↑

1. 1. – distressing affects ↑

1. 1. – Wearden ↑

1. 1. – Lucy ↑

1. 1. – Gresham & Gullone ↑

1. 1. – Golman ↑

1. 1. – Mayer,Caruso & Salovey ↑

1. 1. – Schutte ↑

1. 1. – Lazarus ↑

1. 1. -Tooby & Cosmides ↑

1. 1. -Fredrickson ↑

1. 1. -Palfai &Saolovey ↑

1. 1. – Isen,Rosenzweig & Young ↑

1. 1. – Estrada ↑

1. 1. – Cahill ↑

1. 1. -Garnefski & Kraaij ↑

1. 1. – self-blame ↑

1. 1. – other-blame ↑

1. 1. – rumination ↑

1. 1. -costastrophizing ↑

1. 1. – putting in to perspective ↑

1. 1. ۷-postive reoppraisal ↑

1. 1. -postive refousing ↑

1. 1. – acceptance ↑

1. 1. – refocus on planing ↑

1. 1. – Spinhoven ↑

1. 1. – big five ↑

1. 1. -Mccare & Costa ↑

1. 1. – neuroticism ↑

1. 1. -extraversion ↑

1. 1. -opennessto experience ↑

1. 1. -agreeableness ↑

1. 1. -conscientiousness ↑

1. 1. – Kafetsios ↑

1. 1. -secure ↑

1. 1. – Florian ↑

1. 1. -insecure ↑

1. 1. -Hooper ↑

1. 1. -Ronan & Kendall ↑

1. 1. -Aldao,NolenHoeksema & Schweizer ↑

1. 1. -Koole ↑

1. 1. -Gratz & Roemer ↑

1. 1. -Lenbern ↑

1. 1. -Simpson ↑

1. 1. -Pervin ↑

1. 1. -Feist & Feist ↑

1. 1. – Berman & Sperling ↑

1. 1. – Revised Adult Attachment Scale ↑

1. 1. – Collins &Read ↑

1. 1. – Ochsner ↑

1. 1. – Bargh & Williams ↑

1. 1. – Questionnaire Cognitive Emotion Regultion ↑

1. 1. -Munoz ↑

1. 1. – Levenson ↑

1. 1. -Werner ↑

1. 1. – Darwin ↑

1. 1. – Wiliam James ↑

1. 1. – Walter Cannon ↑

1. 1. – Spinoza ↑

1. 1. – Eysenck ↑

1. 1. – Paulhan ↑

1. 1. – Schachtet & Singer ↑

1. 1. -Hannesdottir &Ollendick ↑

1. 1. – Cole,Martin & Dennis ↑

1. 1. – Bridge,Margie & Zaff ↑

1. 1. – Mc lem ↑

1. 1. – Dahl ↑

1. 1. – Zolmke & Hahn ↑

1. 1. – Salters – Pedneanult ↑

1. 1. – Troy ↑

1. 1. – Liu ↑

1. 1. – Jeorge ↑

1. 1. -situation Selection ↑

1. 1. -Verrochi ↑

1. 1. – situation modificatin ↑

1. 1. – attentionnal deployment ↑

1. 1. -Pudester ↑

1. 1. – Barlow ↑

1. 1. – Rothbart &Sheese ↑

1. 1. – Watts & Dodds ↑

1. 1. ۵-Wagner ↑

1. 1. – cognitive change ↑

1. 1. -modification response ↑

1. 1. -Richards &John ↑

1. 1. -antecdent focused ↑

1. 1. -response focused ↑

1. 1. – Van Den Kommer ↑

1. 1. -Law ↑

1. 1. -Broderick ↑

1. 1. – McCullough,Bano&Root ↑

1. 1. – dysphoria ↑

1. 1. – Matheson& Anisman ↑

1. 1. -Kabat-Zinn ↑

1. 1. -Roemer ↑

1. 1. -Evans ↑

1. 1. – Rassin ↑

1. 1. -Sloan ↑

1. 1. -Kashdan ↑

1. 1. -D Zurilla ↑

1. 1. – Hayes ↑

1. 1. -Campos , Frankel & Camras ↑

1. 1. -Olak ↑

1. 1. -externalizing problems ↑

1. 1. – internalizing problems ↑

1. 1. -Fosca ↑

1. 1. – Berking, ↑

1. 1. -Decker ↑

1. 1. -dyeregulation ↑

1. 1. – Diagnostic and Statistical Manual of the Ameriecan Pychiatrie Association ↑

1. 1. – dsm-IV axis I disorders ↑

1. 1. -dsm-IV axis II disorders ↑

1. 1. -Amstdater ↑

1. 1. -Waller&-Scheidt ↑

1. 1. -Auerbach,Abela&Ringo Ho ↑

1. 1. – personality ↑

1. 1. “حاکمیت شرکتی و نقش آن در توسعه بازار سرمایه کنفرانس ملی بازار سرمایه، موتور محرک توسعه اقتصادی ایران” ۷ و ۸ آذر ماه، برگزار کننده دانشگاه علامه طباطبایی

1. “حاکمیت شرکتی و تاثیر آن بر گزارشگری سمینار گزارشگری مالی و تحولات پیش رو”، ۸ و۹ دی ماه ۱۳۸۳، برگزار کننده انجمن حسابداران خبره ایران (حساس یگانه، ۱۳۸۴، ص ۳۱)

سازمان بورس اوراق بهادار نیز با تصویب آیین‌نامه ی اصول حاکمیت شرکتی، اولین و مهمترین گام را در جهت پیاده‌سازی حاکمیت شرکتی در شرکت ها برداشته است. این آیین نامه روش‌های نظارت و کنترل را بر شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار مورد توجه قرار داده است.خلاصه ای از آیین نامه ی اصول حاکمیت شرکتی در صفحه ی بعد آورده شده است:^[۱۱]

• اکثریت اعضای هیئت مدیره باید از مدیران غیرموظف باشند. موظف شدن اعضای هیئت مدیره با تصویب هیئت مدیره می‌باشد و مدیر ذینفع در این مورد حق رأی ندارد. در ترکیب هیئت مدیره باید حداقل یک عضو مالی غیرموظف و مسلط به گزارشگری مالی عضویت داشته باشد. همچنین اینکه سمت مدیر عامل از ریاست هیئت مدیره شرکت‌ها و سازمان‌ها تفکیک شود.

(طبق این آیین نامه مدیر مستقل به مدیری گفته می شود که منصوب سهامدار عمده یا نماینده ی او در مجمع نباشد، منصوب گروهی از سهام‌داران نباشد که از طریق ائتلاف آن ها در مجمع، اکثریت اعضای هیات مدیره تعیین می شود، ارتباط تجاری مستقیم یا غیرمستقیم با شرکت اصلی و شرکت های فرعی و وابسته آن نداشته باشد، بیش از آن نباشد. همچنین مدیر غیرموظف، عضو پاره وقت هیات مدیره است که فاقد مسئولیت اجرایی در شرکت می‌باشد).

• • تعیین مدیر مستقل که باید منصوب سهامدار عمده در مجمع نباشد. این مدیر باید منصوب گروهی از سهام‌داران باشد که در مجمع، اتحاد بیش از ۵۰ درصد از حاضران را تشکیل نمی‌دهد. همچنین مدیرمستقل مذبور باید ارتباط تجاری مستقیم یا غیرمستقیم با شرکت اصلی و شرکت تابعه نداشته باشد، بیش از سه دوره عضو هیئت مدیره شرکت نبوده، هیچگونه مسئولیت اجرایی نداشته باشد.

• • الزام شرکت‌ها به داشتن کمیته حسابرسی و کمیته انتصابات.

• • الزام به برقراری یک سیستم کنترل داخلی مناسب توسط هیئت مدیره.

• • تفکیک سهام‌داران به سهامدار عمده، سهامدار خرد و اقلیت.

• • ارائه ی گزارش‌ها به بازار در زمینه تجزیه و تحلیل شرایط عملیاتی، رقابتی و رعایت اصول حاکمیتی شرکت.

• افشای کلیه دریافت‌های مالی هیئت مدیره در گزارش سالانه.

۲-۹ تاریخچه ی پیدایش مفهوم مدیریت سود

امروزه، مدیریت سود^[۱۲] از مباحث مهم در تحقیقات دانشگاهی حوزه حسابداری است. این موضوع از اوایل قرن بیستم به بعد، با تحقیقات مختلفی توسط صاحب‌نظران رشته ی حسابداری شکل گرفت. هریک از این تحقیقات از ابعادی خاص و با بیان هایی متفاوت نظیر دستکاری سود^[۱۳]، هموارسازی سود^[۱۴] و در نهایت مدیریت سود به موضوع پرداخته‌اند.ادبیات اولیه در حوزه مدیریت سود، به آزمون تاثیر گزینش رویه- های متفاوت حسابداری^[۱۵] بر بازار سرمایه پرداخته است و کانون اصلی تمرکز آن، تمایز میان دو فرضیه رقیب (جایگزین)^[۱۶] بوده است. فرضیه مکانیکی^[۱۷] که در ادبیات حسابداری دهه ۶۰ میلادی رایج بود، بیانگر این است که استفاده کنندگان اطلاعات صورت های مالی، در تصمیم گیری های خود منابع اطلاعاتی غیر از گزارش های مالی شرکت ها را مورد استفاده قرار نمی دهند و سرمایه گذاران تنها بر اساس ارزش های ظاهری منعکس در اطلاعات مالی گزارش شده توسط شرکت ها، تصمیمات خود را اتخاذ می نمایند. آن ها اعتقاد دارند که با تغییر رویه های حسابداری می توان بازار سرمایه را گمراه نمود. رقیب فرضیه مکانیکی، اصطلاحاً فرضیه بازار کارا^[۱۸] نامیده می شود. فرضیه بازار کارا که پارادایم حاکم بر تحقیقات حسابداری مالی در دهه ۷۰ میلادی بوده ، بیانگر این است که قیمت های بازار سهام تمام اطلاعات در دسترس درباره شرکت را به طور کامل منعکس می‌کنند و ‌بنابرین‏ با تغییر رویه های حسابداری نمی توان بازار را گمراه کرد (واتز و زیمرمن^[۱۹]، ۱۹۸۶).

۲-۱۰ مدیریت سود چیست؟

در ادبیات حسابداری تعاریف گوناگونی از مدیریت سود ارائه شده است. بنیش^[۲۰] (۲۰۰۱) بیان می­ کند که ‌در مورد تعریف مدیریت سود،توافق عمومی وجود ندارد و به عنوان نمونه تعاریف مختلفی از مدیریت سود

را به شرح زیر بیان می­ کند:

• • مدیریت سود یعنی انجام کارهای عمدی در چارچوب اصول پذیرفته شده حسابداری که مدیران را قادر می‌سازد تا سود گزارش شده را به سطح مطلوب خودشان برسانند (دیویدسون، استیکنی و ویل^[۲۱]، ۱۹۸۷).

• • مدیریت سود مداخله­ هدفمند در فرایند گزارشگری مالی برون سازمانی برای کسب بعضی منافع شخصی است (شیپر^[۲۲]، ۱۹۸۹).

• مدیریت سود زمانی اتفاق می افتد که مدیران برای گمراه کردن بعضی از ذینفعان (اعتباردهندگان، سهام‌داران، کارکنان، دولت، سرمایه گذاران و…) در خصوص سطح عملکرد مالی شرکت، در گزارشگری مالی و در ساختار معاملات از قضاوت شخصی خود استفاده کنند، تا گزارش های مالی را تغییر دهند و از این طریق روی قراردادهایی که به ارقام حسابداری گزارش شده بستگی دارند، تاثیر بگذارند (هیلی و والن^[۲۳]، ۱۹۹۹).

برداشت از واژه سود بین حسابداران و تحلیل گران مالی متفاوت است. تحلیل گران مالی عموما سود خالص گزارش شده (سود حسابداری) را متفاوت از سود واقعی بدانند، این است که احتمال دستکاری سود حسابداری توسط مدیران وجود دارد. از آنجا که تهیه صورت های مالی به عهده مدیریت واحد تجاری می‌باشد ممکن است بنا به دلایل مختلف اقدام به مدیریت سود نماید (مدرس، قفقازی، شاکری، ۱۳۸۸، ص۶۰). مطالعات نشان می‌دهد در بیشتر مواقع مدیریت سود هنگامی اتفاق می افتد که مدیران از قضاوت های شخصی خود در گزارش های مالی استفاده می‌کنند؛ این احتمال وجود دارد که اغلب قضاوت های شخصی مدیران ممکن است موجبات گمراهی سهام‌داران را در تشخیص عملکرد اقتصادی شرکت فراهم آورد. مدیریت سود با عنوان هایی نظیر دستکاری سود، هموارسازی سود نیز شناخته می شود. بیشتر مدیران از مدیریت سود برای رسیدن به سود مورد انتظار خود بهره می جویند.

به طور قطع نمی توان گفت که مدیریت سود به صورت مطلق خوب یا بد می‌باشد. از نظر اسکات (۲۰۰۳) در رابطه با مدیریت سود دو دیدگاه خوب و بد وجود دارد. دیدگاه خوب بر این اساس می‌باشد که مدیریت سود موجب آشکار شدن اطلاعات داخلی شرکت خواهد شد و می توان از مدیریت سود به عنوان نوعی ابزار استفاده کرد، که از طریق آن اطلاعات محرمانه را به بازار رسانید تا قیمت سهام بتواند آینده شرکت را به شیوه ی بهتری منعکس نماید (البته در زمینه ی سودآوری شرکت مبالغه نخواهد شد). ‌در مورد دیدگاه بد نسبت به مدیریت سود، اسکات معتقد است که این دیدگاه از رفتار فرصت طلبانه ی مدیران نشأت می‌گیرد و مدیران برای حداکثر نمودن پاداش خود و به طور کلی تأمین منافع شخصی، به مدیریت سود دست می‌زنند. در این صورت واضح است که در ارائه ی توان سودآوری شرکت، اطلاعات واهی و نادرست ارائه می شود.

ب) تعیین قلمرو خودگردانی: می‌توان با تعریف وظایف، خودمختاری کاری ایجاد کرد. تعیین قلمرو کاری شامل مشخص کردن هدف ها، نقش ها، ارزش ها و مقرراتی است که زیربنای اقدامات بهبود عملکرد را تشکیل می‌دهند و از توان‌افزایی حمایت می‌کنند. با ایجاد خودمختاری، کارکنان با آزادی عمل بیشتر در جهت اهداف مشخص، مسئولانه عمل می‌کنند و خلاقیت بیشتری از خود نشان خواهند داد. البته باید توجه داشت که خودمختاری بدون قید و شرط و حدود، سبب بی‌نظمی در سازمان می‌شود. آزادی عمل بایستی متناسب با نوع کار و مسئولیتی باشد که به کارکنان واگذار می‌شود (هداوند و صادقیان، ۱۳۸۹:۵۶).

ج) شکل‌دهی تیم‌های خودگردان: یکی دیگر از برنامه های افزایش توانمندسازی کارکنان، استفاده از تیم‌های خودگردان است. ایجاد تیم‌ها، مستلزم تغییرات ساختاری بیشتری در سازمان است. برخلاف واحدهای کاری سنتی که مدیر، معمولاً همه تصمیمات کلیدی را می‌گرفت، اعضای تیم‌های خودگردان، تعیین می‌کنند که چگونه وظیفه خود را انجام دهند (یوکل و بکر، ۲۰۱۲: ۲۰۶). تیم‌های توانمند بهره‌ورتر و فعال‌تر از تیم‌های کاری سنتی هستند و سطوح بالاتری از رضایت شغلی و تمایل به ارائه خدمات بیشتر به مشتریان دارند.

د) مدیریت توانمند: در فرایند، توانمندسازی کارکنان، مدیر نقش حلقه اتصال را دارد. برای توانمند کردن کارکنان، مدیران باید محیط کار را جذاب و با نشاط سازند و از روشن بودن هدف، اطمینان داشته باشد و احساس توانمندی را با برگزاری گردهمائیهای دوره‌ای، به منظور پرورش دوستی در میان کارکنان افزایش دهند. مدیران از طریق برانگیختگی احساسی، نه فقط در جایگاه سردسته تشویق کنندگان، با ایراد سخنرانی‌های پرجاذبه و شاد نگهداشتن جو سازمانی، همچنین با سرمایه‌گذاری روی بعضی اصول از قبیل: داشتن اهداف و مقاصد روشن، خودمدیریتی، دادن امتیاز و بازخورد، که باعث هیجان می‌شوند، به توانمند شدن کارکنان کمک کنند. (عبدالهی، ۱۳۸۵: ۴۰).

۳-متغیرهای بازده

متغیرهای وابسته‌ای هستند که آثار و پیامدهای دو متغیر علّی و واسط را منعکس می‌سازند. خلاقیت، آینده‌نگری، تمرکز بر روی کار، انعطاف‌پذیری، بهبود ارتباطات، مسئولیت‌پذیری، کاهش تشنج و استرس در محیط کار، بهبود ساختار سازمانی، ایجاد جو اعتماد، اطمینان در سازمان رویکرد به کارهای گروهی، جانشین‌پروری برای مشاغل و نهایتاًً افزایش توان مدیریتی و سرپرستی کارکنان را می‌توان از جمله مهمترین متغیرهای بازده برشمرد (هداوند و صادقیان، ۱۳۸۹: ۵۷).

۴-عوامل سوق‌دهنده

الف) مشتری ‌مداری: اگر سازمان از عهده برآوردن توقعات مشتریان بر نیاید، بازار را از دست داده و مشتریان برای دریافت محصول و خدمات به سمت سازمان‌های رقیب خواهند رفت. آگاهی از سلیقه متنوع مشتریان و اجابت خواسته‌های آنان، در اختیار داشتن منابع انسانی توانمند است. کارکنان توانمند بصیرتشان را برای نیازهای مشتریان و حل کردن مشکلاتشان به کار می‌برند تا کیفیت خدمات و وضعیت مشتریان افزایش یابد و قادر خواهند بود تقاضاهای مشتریان و استانداردهای کیفیت خدمات را همساز کنند. (هاسی چو و همکاران^[۴۳]، ۲۰۱۲).

ب) کارایی سازمان از حیث دخل و خرج: در عرصه رقابت بی‌امان سازمان‌ها، سازمانی که نتواند ارزانتر، مرغوبتر و سریعتر از سایر رقبا تولید کند مجبور به وداع با بازار و ورشکستگی خواهد بود. اگر سازمان بخواهد در ارائه تولیدات و عرضه خدمات کارایی داشته باشد چه سرمایه و پتانسیلی بالاتر از نیروهای توانمند به بهبود روند حرکتی آن کمک خواهند کرد؟

ج) چابکی و انعطاف‌پذیری: تغییرات مکر، فناوری، نیاز به دگرگونی مستمر در استراتژی و برنامه های سازمانی را به وجود آورده است. بر این مبنا سازمان باید در گذر از موانع و بهره‌گیری از فرصت‌ها، چابک بوده و از انعطاف‌پذیری لازم برخوردار باشد. (هداوند و صادقیان، ۱۳۸۹: ۵۸).

د) حرکت پیوسته به سوی بهبود: برنامه های توانمندسازی به سازمان کمک خواهد کرد که همواره بتواند در محیط‌های رقابتی، خود را حفظ کند و به سوی بهبود حرکت کند و در فرم ایده‌ال باقی بماند(هاسی چووهمکاران، ۲۰۱۲).

۵-عوامل بازدارنده

نیروهای بازدارنده زیادی وجود دارد که در جهت بازداشت یا کاهش تأثیر عملکرد نیروهای سوق‌دهنده در فرایند توانمندسازی عمل می‌کنند. نگرش های مدیران ‌در مورد زیردستان که بر این باورند که زیردستان آنان برای انجام کار مورد نظر به اندازه کافی تبحر ندارند و قادر به پذیرفتن مسئولیت بیشتری نیستند، فقدان امنیت شغلی، نیاز به کنترل، فقدان ارتباط باز و کامل در سازمان، فقدان نظامهای سازمانی مناسب از جمله برنامه‌ریزی، پاداش‌دهی، ترفیع ،عدم وجود مدیریت ارزیابی عملکرد در سازمان‌ها به منظور ارزیابی و اصلاح فرایند توانمندسازی منابع انسانی، عدم شناخت مدیران و کارکنان از این فرایند، عدم تعهد کارکنان و… از جمله موانع برنامه های توانمندسازی است (عباس‌زادگان و حسن‌زاده، ۱۳۸۵: ۱۱).

۶-عوامل انگیزشی

برای تقویت برنامه های توانمندسازی، ایجاد زیرساخت های لازم انگیزشی بسیار ضروری خواهد بود. در این رابطه موارد زیر قابل توجه است:

1. 1. تعریف اهداف و استراتژی های سازمان و تبیین نقش و جایگاه هر یک از کارکنان در پیشبرد آن

1. 1. مشارکت دادن کارکنان در همه عرصه‌های کاری و ایجاد روحیه همکاری و کار گروهی

1. 1. اتخاذ روش های مناسب ارزیابی عملکرد و ایجاد ارتباط منطقی بین نتایج عملکرد با برنامه های تواناسازی

1. 1. توجه و احترام به شخصیت کارکنان به عنوان افرادی که در جهت تحقق اهداف سازمان فعالیت می‌کنند.

1. 1. ایجاد زمینه جهت آموزش مستمر و کسب مهارت های تازه از طریق فراهم ساختن فرصت های یادگیری

1. بسترسازی در خصوص خودکنترلی و خودمدیریتی کارکنان (هداوند و صادقیان، ۱۳۸۹: ۵۹-۵۸).

۲-۲-۱۵ راهبردهای مدیریتی در توانمندسازی کارکنان

برنامه ها و راهبردهای مدیریتی نیز از عوامل مرتبط با توانمندسازی کارکنان محسوب می‌شوند، زیرا مدیریت به صورت مستقیم و غیرمستقیم، تمام عوامل محیط سازمانی را تحت تأثیر خود قرار می‌دهد.

مدیریت مبتنی بر هدف^[۴۴]: یکی از روش های مدیریت مشارکتی و شرکت دادن نیروی انسانی در تصمیم‌گیری‌ها، مدیریت مبتنی بر هدف است. در مدیریت مبتنی بر هدف چهار رکن اصلی مشاهده می‌شود: ۱- تصمیم‌گیری مشارکتی ۲- تعیین زمان مشخص ۳- بازخور نمودن نتیجه عملکرد ۴- تعیین هدف یا ‌هدف‌های‌ مشخص و قابل دسترس از آنجا که همه افراد سازمان در تعیین اهداف مشارکت دارند. مسیر اجرای برنامه های مدیریت مبتنی بر هدف ، دوسویه (از بالا به پایین و از پایین به بالا) است. برای اینکه کارکنان بتوانند در این گونه طرحها مشارکت مؤثر داشته باشند باید از توانایی لازم (دانش فنی، اطلاعات و روابط انسانی) برخوردار باشند (موغلی و عزیزی، ۱۳۹۰: ۲۰۱).

‌بنابرین‏ سرمایه گذاری برای ارتقای موقعیت اقتصادی زنان تاثیری چند برابر در خانواده نسبت به مردان دارد(چستون^[۱۵]،۲۰۰۲)..بررسی ها نشان می‌دهد که زنان بیش از مردان در معرض فقر و تبعیض جنسیتی قرار دارند. این مسئله ‌به این دلیل است که زنان از قابلیت ها و امکانات لازم برای توانمندی و کاهش فقر برخوردار نیستند. وجود موانع و محدودیت ها بر سر راه تغییر و تحول پایگاه اقتصادی و اجتماعی زنان متأثر از عوامل فرهنگی و حقوقی، هر گونه تلاشی را برای از بین بردن فقر آنان با مشکل مواجه ساخته است (شادی طلب و همکاران، ۱۳۸۴).

‌بر اساس گزارش های بانک جهانی، بیش از ۶۶ درصد از فقرای جهان را زنان تشکیل می‌دهند. این در حالی است که زنان در سراسر جهان، همواره بیش از دو سوم از بار کار را بر دوش داشته اند اما تنها ده درصد از کل درآمد جهانی و فقط یک درصد از ثروت جهان نصیب آنان شده است(برای نمونه: بانک جهانی،۲۰۰۴-۲۰۰۰).عوامل بسیاری باعث افزایش فقر و کاهش برابری جنسیتی می‌شوند. نکته اساسی که در غالب بررسی ها مورد تأکید قرار می‌گیرد این است که زنان به خاطر زن بودن بیشتر در معرض فقر قراردارند (راودراد، ۱۳۷۹(.

کودکان زیادی بنا بر دلایلی، با یکی از والدین خود (معمولاً مادر) زندگی می‌کنند و در عین حال جوامع زیادی با افزایش نرخ طلاق مواجهند و این موضوعات زنان را آسیب پذیرتر می‌سازد و معمولاً در جوامعی که زنان برای مراقبت از کودکان مسئول هستند، فرصت حضور در بازار کار را به منظور پرورش کودکان از دست می‌دهند. علاوه بر این، بیوگی تجربه مشابه اکثر زنان متاهل است که بیانگر رشته ای از نا امنی‌های ویژه از جمله از دست دادن درآمد همسر، احترام و پایگاه در خانواده و اجتماع است. ‌بنابرین‏، در سراسر جهان نرخ خانوارهای«زن سرپرست» در کشورهای در حال توسعه رو به افزایش است. در این کشورها، فقدان منابع برای حمایت اجتماعی و اقتصادی از زنان، کمبود برنامه ریزی های آموزشی، مراکز فنی و حرفه ای و مربیان ماهر و کارآزموده به منظور ارائه خدمات آموزشی(تخصصی و کاربردی) به آنان، برخی از مشکلاتی هستند که زنان با آن مواجهند(جباری، ۱۳۸۲(.

در بیان ضرورت و اهمیت تحقیق می توان گفت ، تأکید سازمان بین‌المللی کار و نهادهای حمایتی بر ترویج و توسعه برنامه های آگاهسازی (فردی و شغلی) به منظور بسط و گسترش کار شایسته در میان کشورهای مختلف جهان به ویژه کشورهای در حال توسعه (گزارش هیئت مدیره سازمان بین‌المللی کار،۲۰۰۴ ) ، اجرای چنین پژوهشی را ضروری و مهم می‌سازد. ‌بنابرین‏، اجرای پژوهش حاضر که به منظور ایجاد شرایط مناسب و مساوی برای زنان در جهت استفاده از فرصت‌های آموزشی و شغلی نیز اهمیت خاصی برخوردار می‌باشد.

هدف پژوهش:

هدف برجسته تحقیق

• تبیین اثربخشی مشاوره گروهی تنظیم هیجانی و کارآفرینی بر توانمند سازی زنان سرپرست خانوار شهرکرد

اهداف جزئی

• • تبیین اثربخشی مشاوره گروهی تنظیم هیجانی و کارآفرینی بر بعد اثر گذاری توانمند سازی زنان سرپرست خانوار

• • تبیین اثربخشی مشاوره گروهی تنظیم هیجانی و کارآفرینی بر بعد معناداری توانمند سازی زنان سرپرست خانوار

• • تبیین اثربخشی مشاوره گروهی تنظیم هیجانی و کارآفرینی بر بعد انتخاب توانمند سازی زنان سرپرست خانوار

• تبیین اثربخشی مشاوره گروهی تنظیم هیجانی و کارآفرینی بر بعد شایستگی توانمند سازی زنان سرپرست خانوار

سوالات پژوهش

این پژوهش می کوشد به سوالات زیر پاسخ دهد که:

سوال اصلی

• آیا مشاوره گروهی تنظیم هیجانی و کارآفرینی بر توانمند سازی زنان سرپرست تاثیر دارد؟

سوالات فرعی

• • آیا مشاوره گروهی تنظیم هیجانی و کارآفرینی بر بعد اثر گذاری توانمند سازی زنان سرپرست تاثیر دارد؟

• • آیا مشاوره گروهی تنظیم هیجانی و کارآفرینی بر بعد معناداری توانمند سازی زنان سرپرست تاثیر دارد؟

• • آیا مشاوره گروهی تنظیم هیجانی و کارآفرینی بر بعد انتخاب توانمند سازی زنان سرپرست تاثیر دارد؟

• آیا مشاوره گروهی تنظیم هیجانی و کارآفرینی بر بعد شایستگی توانمند سازی زنان سرپرست تاثیر دارد؟

تعاریف نظری و عملیاتی متغیرهای پژوهش:

تعاریف نظری:

تنظیم شناختی هیجان:

تنظیم هیجان وجه ذاتی گرایش های پاسخ هیجانی است. در واقع، تنظیم هیجان به اعمالی اطلاق ، می شود که به منظور تغییر یا تعدیل یک حالت هیجانی به کا ر می رود. در متون روان شناختی، این مفهوم اغلب به منظور توصیف فرایند تعدیل عاطفه منفی به کار رفته است. هر چند تنظیم هیجان می‌تواند در برگیرنده فرایندهای هشیار باشد، الزاماًً نیازمند آگاهی و راهبردهای آشکار نیست. تنظیم هیجان در مدیریت هیجان ها نقش اساسی ایفا می‌کند . تنظیم هیجان شکل خاصی از خودنظم بخشی است. به عنوان فرآیندهای بیرونی و درونی دخیل در بازبینی، ارزشیابی و تعدیل ظهور، شدت و طول مدت واکنش های هیجانی تعریف شده است که در سطوح ناهشیار، نیمه هشیار و هشیار به کار گرفته می شود(حسنی و همکاران ،۱۳۸۷).

کارآفرینی :

کارآفرینی عبارت از فرایند خلق چیزی با ارزش و متفاوت، از طریق اختصاص زمان و تلاش کافی همراه با ریسک مالی، روانی و اجتماعی. همچنین دریافت پاداش های مالی و رضایت شخص از نتایج حاصله (هیسریچ و پیترز،۲۰۰۳). یا کارآفرینی عبارت است از یک مفهوم چند بعدی یا یک فرایند ریسک پذیری، نوآوری و پیش دستی در ایجاد یا کنترل وقایع(لیو و دابینسکی، ۲۰۰۰).

مشاوره گروهی:

عبارت از عرضه‌ تجارب سازشی و تکاملی متعارف در گروه است. تمرکز مشاوره گروهی بر یاوری مراجع برای مقابله با مسایل سازشی و تکاملی روزمره است. از جمله اینکه “گروه” ممکن است بر اصلاح رفتار، کسب مهارت رابطه با دیگران، مسایل مربوط به جنس مخالف، ارزش‌ها، نگرش‌ها و بالاخره اتخاذ تصمیمات شغلی، متمرکز باشد. گزدا(۱۹۸۴)، معتقد است که مشاوره گروهی می‌تواند توام با رشد باشد، زیرا شوق و انگیزه مشارکت گروهی، تغییراتی را فراهم می‌کند که معطوف به مصالح مراجع است(ثنایی، ۱۳۷۳).

زنان سرپرست خانوار:

در صورتی که اعضای خانواده، یک زن را به عنوان سرپرست معرفی کنند به آن(سرپرست خانوار) اطلاق می شود. خانوارهای با سرپرستی زن خانوارهایی هستند که به دلایل مختلف (طلاق، جدایی، مهاجرت و مرگ همسر) مردی به عنوان سرپرست در آن وجود ندارد و یا خانوارهایی که مرد به خاطر کسالت، اعتیاد و غیره در درآمد خانوار سهمی ندارد(یونیسف،۱۳۷۲)

توانمندسازی: