۲-۶-۳- سن و رفتار شهروندی

کویین و البوسیدی (۲۰۰۲) نشان دادند که در عمان کارکنان زیر ۳۰ سال رفتار شهروندی کمتری دارند و بعد از ۴۰ سالگی رفتار شهروندی زیادی دارند و رضایت شغلی نیز در کارکنان جوان کمتر گزارش داده شده است (لردنگلو، ۲۰۰۸).

تحقیق انجام شده بر روی ۹۶ پرستار اهل آمریکا ‌در مورد بعد نوع دوستی رفتار شهروندی سازمانی نشان داده بجای پذیرش اثر سن بر روی بعد نوع دوستی، بررسی سن به عنوان عامل واسطه ای بین حس نوع دوستی و عوامل پیش زمینه آن کاملا منطقی است. این دیدگاه احتمال اختلاف اندک را بین کارمندان جوانتر و پیرتر در بروز حس نوع دوستی نشان می‏ دهد این بدان معنا است که مبنای بروز این رفتار برای این دو گروه متفاوت است، در افراد جوان تصمیم به بروز و حفظ نوع دوستی ظاهراً یک انتخاب آزادانه و عقلانی است که منحصراً ‌بر اساس رفتار منصفانه تعیین می شود و عامل اصلی رفتار نوع دوستی در افراد مسن، قضاوت اخلاقی است نتایج این پژوهش نشان می ‏دهند که در افراد پیر و مسن تصمیم به کمک کردن به افراد یک واکنش و حس عاطفی و احساسی است که ‌بر اساس عرف خیرخواهی و بشر دوستانه آن ها است ولی این افراد جوان به خاطر خود و منفعت و ارزش تقابلی به جامعه گرایش می‏یابند (لردنگلو، ۲۰۰۸).

بررسی انجام شده بر روی ۳۴۹ کارمند در مؤسسه‌‏های چینی نشان داد که هر چه افراد مسن تر باشند رفتار شهروندی را رفتاری در حیطه نقش می‏ دانند و سن کارکنان به عنوان ‌پیش‌آیندی برای رفتار شهروندی سازمانی می‏ باشد (وانکسیان، وی وو، ۲۰۰۶).

گزارشات گریفین حاکی از این است ارتباط و متحد بودن بین کارکنان جوان کمتر از کارکنان مسن بیان شده است و کارکنان جوانتر تعهد عاطفی کمتری را از خود نشان داده‌اند نسبت به کارکنانی که سن بیشتری دارند (به نقل از همان منبع).

۲-۶-۴- عوامل تاثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی

بررسی فراتحلیلی در خصوص ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و عوامل تاثیر گذار بر آن بیانگر این واقعیت است که چهار دسته از این عوامل مورد تأکید تحقیقات بوده است که عبارتند از :

1. 1. ویژگی‏های فردی کارکنان

1. 1. ویژگی‏های شغلی

1. 1. ویژگی‏های سازمانی

1. ویژگی‏های رهبری

تحقیقات اولیه در این حوزه که توسط اورگان و همکارانش صورت گرفته، عمدتاً بر نگرش‏های کارکنان، گرایشات و حمایت‌گری رهبر متمرکز بوده است. پژوهش‏های بعدی در حوزه رهبری که به وسیله پودساکوف و همکارانش انجام یافته، قلمرو رفتارهای رهبری را به انواع مختلف رفتارهای رهبری تعاملی و تحول گرا بسط داده‌اند. اثرات ویژگی‏های شغلی و سازمانی عمدتاً در تئوری‏های مربوط به جایگزین‏های رهبری مطرح شده که توسط صاحب‌نظران مختلف مورد مطالعه قرار گرفته است (پودساکف، ۲۰۰۰).

پژوهش‏های اولیه که ویژگی‏های فردی را مورد توجه قرار می‏ دهد بر دو محور اصلی متمرکز است : اولا عامل کلی مؤثر بر روحیه را ارگان و ریان (۱۹۹۵ میلادی) به عنوان زیربنای رضایت کارکنان تعهد سازمانی، ادراکات از عدالت و ادراکات از حمایت گری رهبری تلقی می‏ کنند و ثانیاً تحقیقات محققان نشانگر ارتباط معنادار آن ها با رفتار شهروندی سازمانی است (البته میزان همبستگی‏ها متفاوت بوده است) که بیانگر اهمیت این متغیرها در تعیین کنندگی رفتار شهروندی سازمانی می‏ باشد (پودساکف، ۲۰۰۰).

همچنین کامدار، مک آلیستر، توربان (۲۰۰۶) به نقش نظریه تبادل اجتماعی در ارتباط با رفتار شهروندی سازمانی اشاره کرده‌اند و اینکه چگونه با توجه ‌به این نظریه عدالت و ادراک کارکنان بر روی رفتار شهروندی توجیه می‏ شود.

بروز رفتار شهروندی سازمانی می‏تواند بر مبنای عوامل محیطی مثل پاداش‏های اجتماعی باشد، همان طور که تسی و همکارانش (۱۹۹۷) اشاره می‏ کنند که کارفرما به تلاش کارگر، از طریق توجه بیشتر به آرامش و رفاه و سرمایه گذاری شغلی وی در سازمان واکنش نشان می‏ دهد، این روابط متقابل در محیط اجتماعی یا روابط شغلی افراد روی می‏ دهد (کاستر و همکاران، ۲۰۰۳).

ایزنبرگر و همکاران (۲۰۰۴) در تحقیقی با توجه به اصل تقابلی ۴ که در نظریه گلدنز ۵ (۱۹۶۰) آمده است ‌به این نتیجه رسیدند که اشخاص بر طبق اصل تقابلی منفی، با دیدن رفتار نامطلوب از فرد متقابل بر علیه شخصی که با بی عدالتی با آن ها رفتار کرده، انتقام جویی می‏ کنند و با وی به مخالفت می‏پردازند و از سوی دیگر اصل تقابلی مثبت را تأیید می‏ کنند که افراد به دنبال یک رویه و پیامد منصفانه در برابر طرف مقابل واکنش‌های مثبتی را از خود می ‏دهند ‌بنابرین‏ اصل تقابلی می‏تواند واسطه بین عدالت و اثرات آن باشد یعنی زمانی که رویه‏ ها و چیامدهای سازمانی منصفانه باشد، اشخاص طبق اصل تقابلی مثبت بیشتر رفتارهای مثبت را بروی می ‏دهند (به طور مثال، اعتماد به همکاران یا سرپرستان و بروز رفتارهای شهروندی سازمانی) و برعکس آن افراد با عرف تقابلی منفی با دیدن پیامدها و رویه‏ های ناعادلانه رفتارهای نادرستی چون رفتارهای انتقام جویانه و کنارگیرانه از خود نشان می ‏دهند (توکلی، ۱۳۸۷).

۲-۷- ابعاد رفتار شهروندی

‌در مورد ابعاد رفتار شهروندی سازمانی اتفاق نظر وجود ندارد. بررسی‏های پادساکف (۲۰۰۰) به نقل از حسنی کاخلی و همکاران (۱۳۸۶). نشان داد که تقریبا ۳۰ نوع رفتار شهروندی سازمانی شناسایی شده است که در برخی مواقه همپوشانی مفهومی میان آن ها وجود دارد. وی با جمع بنذی و طبقه بندی دیدگاه های مختلف هفت بند اصلی این رفتارها را نشان داد که عبارتند از :

۱ـ رفتارهای کمک کننده : رفتارهای کمک کننده شامل کمک کردن داوطلبانه به دیگران و با جلوگیری از اتفاق افتادن مشکلات مربوط به کار می‏ باشد. قسمت اول این تعریف (کمک به دیگران در رابطه با مشکلات مربوط به کار) شامل سه بعد نوع دوستی، میانجی گری و تشویق است که به وسیله ارگان (۱۹۸۸) بیان شد. مفهوم کمک‏های بین فردی گراهام (۱۹۸۹) و رفتار شهروندی سازمانی در سطح فردی (OCB-I) ویلیامز و اندرسون (۱۹۹۱)، مفهوم تسهیل بین فردی ون اسکاتر و موتوویلدو (۱۹۸۶) و مفهوم کمک به دیگران جرج و بریف (۱۹۹۲) جرج و جونز (۱۹۹۷) همگی بیانگر این دسته از رفتارها هستند. قسمت دوم این تعریف کمک کردن به دیگران را در قالب جلوگیری از ایجاد مشکلات کاری برای همکاران تبیین می ‏کند.