در بررسی محیط برون سازمانی ‌هدف‌های‌ متعددی بایستی بررسی شوند، از جمله : ویژگی حکومت، شرایط اقتصادی، و عوامل جغرافیایی، سطح تکنولوژی در کشور، بازار کار، رقبا، مشتریان، فرهنگ عمومی و . . .

۴-محیط درون سازمانی

عوامل متعددی از محیط درون سازمان بر تصمیمات مدیریت منابع انسانی اثر گذارند ولی شاید بتوان گفت که بیشترین اثر راعوامل سه گانه زیر دارا هستند:

۱- ویژگی‌های کمی و کیفی منابع انسانی(سن، تحصیلات و مهارت‌ها و. . . )

۲-نوع و ماهیت تکنولوژی؛

۳-مکان فعلی سازمان در چرخه عمر خود. مدیریت منابع انسانی بایستی بداند که سازمان در کدام بخش از منحنی عمر خود قرار دارد تا متناسب با آن، کارکنان خود را آموزش دهد .

با توجه به اهمیتی که منابع انسانی برای سازمان دارد، مدیریت باید بکوشد تا سرمایه گذاری عظیمی روی این منبع استراتژیک انجام دهد .سرمایه گذاری روی منابع انسانی به عنوان یک منبع استراتژیک و یک مزیت رقابتی پایدار، ‌به این معنی است که با جذب و آموزش افرادی که مزیت رقابتی ایجاد می‌کنند، رقبا نمی توانند این مزایا را به سرعت الگو برداری کنند، زیرا مجموعه ای از رفتارها، ارزش‌ها و نگرش‌ها را نمی توان به سادگی، مانند تکنولوژی تقلید کرد .مدیریت استراتژیک منابع انسانی با معنای وسیع خود در دنیای امروزی می کوشد که آموزش و توسعه کارکنان، بهبود سازمانی و مسیر پیشرفت شغلی را در هم آمیزد تا افراد، گروه ها و سازمان به شیوه ای اثر بخش رشد کنند. مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر تشکیل رویکردی همه جانبه، هماهنگ و پویا در زمینه شناخت نیازها ‌و مشخصات نیروی انسانی سازمان‌ها نظر دارد، تا رسیدن به ‌هدف‌های‌ و استراتژی های سازمانی در محیط رقابتی، پر تلاطم ومتغیر امروزی را ممکن سازد. با مفهوم وسیعی که مدیریت استراتژیک منابع انسانی در این سالها کسب ‌کرده‌است، می کوشدمیان نیازهای جهانی، ملی، سازمانی و فردی پیوند ایجاد کند. پس می بایستی زمینه‌های لازم برای بروز توانایی‌های بالفعل وتشخیص توانایی‌های بالقوه کارکنان، در سازمان فراهم شود .در اوایل سال ۱۹۸۰ پیتر و واترمن^[۳۴] تحقیقاتی را که از ۴۳ شرکت مهم آمریکایی به عمل آورده بودند منتشر کردند. شرکت‌های انتخاب شده در یک دوره زمانی طولانی از نظر معیارهای مالی، ‌در رتبه بالایی قرار داشتند. تحقیقات به عمل آمده دلیل برتری این شرکت‌ها را در هشت ویژگی مهم اعلام کرد که در همه آن ها مشترک بود و مهمترین عامل در این هشت ویژگی را، عامل نیروی انسانی بیان کردند(میر سپاسی ۱۳۸۱: ۸۳).

این هشت ویژگی عبارتند از :

۱-پایبندی بر اتحاد؛

۲- نزدیکی به مشتری؛

۳-بهره وری از طریق کارکنان؛

۴-آزادی عمل و کار آفرینی؛

۵-تسلیم در برابر ارزش‌ها؛

۶-تعصب کاری؛

۷-ساختار ساده و کارکنان اندک؛

۸-همزمانی اولویت‌های پایدار و نا پایدار(حسن پور ،۱۳۸۸ :۶۳).

۲-۲۱-‌هدف‌های‌ مدیریت استراتژیک منابع انسانی

هدف اساسی مدیریت استراتژیک منابع انسانی خلق قابلیت استراتژیک از طریق تضمین و مطمئن شدن از این نکته است که سازمان از کارکنان ماهر، متعهد و باانگیزه برای تلاش در راستای حصول به مزیت رقابتی پایدار برخوردار است. هدفش ایجاد حس هدفمند در محیط های پر تلاطم است تا بدین وسیله نیازهای تجاری سازمان و نیازهای فردی و گروهی کارکنانش را از طریق طراحی و اجرای برنامه ها و سیاست های منسجم و عملی منابع انسانی، تامین شود.هدف اصلی مدیریت استراتژیک منابع انسانی، ایجاد دیدگاه کلانی است که امکان پرداختن به مسائل اساسی کارکنان را فراهم آورد. مدیریت استراتژی منابع انسانی که موجب بهره مندی سازمان از کارکنان ماهر، متعهد و با انگیزه در تلاش برای رسیدن به مزیت رقابتی پایدار می شود. هدف آن، ایجاد حس هدفمندی و ‌جهت‌دار بودن در محیط های اغلب پرتلاطم امروزی است تا بدین وسیله نیازهای تجاری سازمان و نیازهای فردی و گروهی کارکنانش از راه طراحی و اجرای برنامه ها و سیاست‌های منسجم و عملی منابع انسانی تامین شود . دایر و هولدر^[۳۵] (۱۹۹۸) بر این باورند که مدیریت استراتژی منابع انسانی باید چارچوبی واحد، گسترده، اقتضایی، و یکپارچه ایجاد کند(مشبکی ،۱۳۸۱: ۵۴).

مدیریت استراتژیک منابع انسانی سه هدف مشخص دارد :

۱-بهره وری؛ ۲- کیفیت زندگی کاری؛ ۳- پیروی از قانون.

۱-بهره وری که نتیجه آن افزایش عملکرد، کاهش غیبت، کاهش ترک خدمت و کاهش شکایتها است .

بدون شک افزایش بهره وری یکی از مهمترین ‌هدف‌های‌ هر سازمان است. هر چند مدیران و کارشناسان امور منابع انسانی نمی توانند بر عوامل سرمایه و مواد که در بهره وری اثر دارند به طور مستقیم نفوذ بسیار داشته باشند ولی می‌توانند در بهره گیری از نیروی کار، بینش مدیریت ارشد درباره منابع انسانی و شیوه کار منابع انسانی در سازمان ( که در بهره وری اثری بسزا دارند )به گونه ای خاص نفوذ کنند .

۲-بهبود کیفیت زندگی کاری که نتیجه آن افزایش مشارکت در کار، افزایش رضایت از کار، کاهش فشار عصبی و کاهش سوانح است. کارکنان امروزی، بیشتر از گذشته درخواست درگیری و مشارکت در کارهای خود را داشته، آرزو دارند در کارهایشان خود کنترلی داشته باشند.گفت ‌و شنود با کارکنان و بر انگیختن آنان به ارائه نظرهایشان از جمله کارهای سودمندی است که مدیران ارشد سازمان، به انجام رساندن آن ها را از سوی مدیریت منابع انسانی خود، انتظار دارند .

۳- پیروی از قانون که نتیجه آن کاهش یا از میان رفتن جریمه های قانونی، افزایش خوش بینی اجتماعی و شهرت سازمان نزد عموم است .مدیریت منابع انسانی باید پیوسته در جریان قوانین و آرای جدید به نیروی کار قرار گیرد و توجه داشته باشند که قوانین برای آسایش و راحتی هر چه بیشتر منابع انسانی در سازمانهاست، نه وسیله ای برای مچ گیری و آزار منابع انسانی(بکر^[۳۶] ۲۰۰۹، به نقل از احمدی ۱۳۸۸ : ۳۲).

۲-۲۲-محور اصلی استراتژی منابع انسانی:

استراتژی‌های منابع انسانی دارای سه محور اصلی به شرح ذیل هستند:

* تدوین و طراحی استراتژی‌ها

* اطلاع رسانی و ادراک استراتژی‌ها

* استقرار و اجرای استراتژی‌ها

در تدوین استراتژی‌های منابع انسانی یکی از نکات حائز اهمیت مقوله همراستایی با استراتژی‌های کسب و کار است. به عبارتی استراتژی منابع انسانی باید جزئی از استراتژی سازمان باشد به گونه‌ای که از اجرای آن حمایت کند.(آرمسترانگ)

در زمینه همراستایی، منابع انسانی با سه چالش عمده روبرو است:

۱- هماهنگی و انسجام میان استراتژی‌های منابع انسانی با استراتژی‌های سازمان

۲- هماهنگی و انسجام میان کلیه استراتژی‌های کارکردی منابع انسانی با یکدیگر

۳- هماهنگی و انسجام میان استراتژی‌های منابع انسانی با استراتژی‌های عملیاتی سازمان.