جدول ۲-۲ : عوامل مؤثر بر موفقیت مدیریت دانش

ابعاد

عوامل

توصیف

مرجع

عوامل فردی کارکنان

اعتبار افراد

قابلیت و توانایی کارمندان برای برآوردن انتظارات در فرایند مدیریت دانش

Lucas & Ogilvie

ایجاد حس وفاداری در

کارکنان

حمایت و پشتیبانی های مادی و معنوی از کارمندان برای ایجاد حس تعلق و تعهد در آن ها نسبت به سازمان

Nayir et al

امنیت شغلی

ایجاد یک جو امن و مطمئن شغلی

Byrne , Nayir , Bartol

اعتماد

اعتماد در اشتراک گذاری دانش از طریق کاهش ترس از دست دادن ارزش یگانگی فرد و افزایش تمایل به مستند کردن دانش

Krogh , Nayir

مشوق ها و عوامل

انگیزشی مناسب

مشوق ها دو نقش عمده در مدیریت و انتقال دانش دارند: نوعی پاداش برای انتقال موفق دانش و بالا بردن کارایی، محرک و پیشران افراد را برای شرکت در فرایند انتقال دانش

Wong , yahya v Bartol , Lin , Davenport , Liebowitz , Akhavan

عوامل گروهی

انسانی

درگیری و مشارکت

کارکنان در امور

اینکه چقدر کارمندان می‌توانند برای رسیدن به اهداف سازمان به طور مؤثر مشارکت کنند. درجه ای که کارمندان اطلاعات، دانش، پاداش ها و قدرت را در سراسر سازمان به اشتراک می‌گذارند.

Chong & Choi , Ryan

آموزش کارکنان

آموزش مناسب و به موقع کارکنان

Davenport , Wong , Chong

کار تیمی

پرورش یک روحیه کار تیمی بر اساس اعتماد، یک عامل اساسی برای پیاده سازی موفق مدیریت دانش در سازمان ها است.

Yahya , Ryan , Jafary

توانمند سازی کارکنان

از طریق توانمند سازی، کارفرمایان می‌توانند بر مهارت کارکنانشان ارزش بگذارند و به آن ها کمک کنند تا با ایجاد راه هایی برای تسخیر و به اشتراک گذاری دانش، دانش خود را انتقال دهند

Davenport , Chong

زیرساخت ها

زیر ساخت فنی

زیرساختی که همکاری دانشوران را تسهیل و پشتیبانی کند.

Liebowitz , Lai , Chouride , rayan . s , davenport

Kyrme , probst , yang , wong

زیر ساخت دانشی

دانش می‌تواند در سطح گروه و یا سازمان ایجاد شود. مخصوصا دانش مطمئن، سودمند، به روز و به موقع می‌تواند از طریق به اشتراک گذاری با دیگر گروه ها ، تامین کنندگان و مشتریان به دست آید.

Davanport , Chong

زیرساخت

شامل منابع دانشی مفید، منابع انسانی و منابع مالی

Wong , Holsapple

عامل فرهنگ

فرهنگ

ایجاد فرهنگی که اشتراک دانش را تشویق کند و کارکنان را به اشتراک و نه پنهان کاری دانش تشویق کند.

Wong , Holsapple , Skyrme , Davanport , liebowits

عوامل

استراتژیک و

مدیریتی

استراتژی و هدف در مدیریت دانش

مدیریت دانش ابزار استراتژیک محسوب می شود ‌بنابرین‏ استراتژی مدیریت دانش در سازمان باید با حمایت مادی و معنوی مدیر ارشد ایجاد شود.

Wong , Skyrme , Chourides

عوامل

استراتژیک و

مدیریتی

استراتژی و هدف در مدیریت دانش

مدیریت دانش ابزار استراتژیک محسوب می شود ‌بنابرین‏ استراتژی مدیریت دانش در سازمان باید با حمایت مادی و معنوی مدیر ارشد ایجاد شود.

Wong , Skyrme , Chourides

الگوسازی

الگو سازی تعیین می‌کند که چطور سازمان های پیشرو به سطوح کارایی مورد نظر دست یافته اند و از اطلاعات به عنوان پایه ای برای اهداف سازمانی، استراتژی ها و پیاده سازی استفاده می‌کنند.

Davenport , Chang

حمایت و رهبری

مدیریت ارشد

مدیر ارشد یک نقش کلیدی نه تنها در پیاده سازی مدیریت دانش بلکه در طول کل پروژه ایفا م یکند.

Holsapple , Davenport , beers , Long , Probst , Skyrme , Rayan ,Hassanali , chong

مدیر ارشد دانش

مدیر ارشد دانش یک طراح برای نگاشت متخصصین به مهارت ها و یک کاوشگر دانش در سازمان محسوب می شود .

Liebowitz

مدیریت منابع انسانی

پیوستگی چهار ناحیه مدیریت منابع انسانی (آموزش، تصمیم سازی، ارزیابی کارایی و تشویق و تنبیه) با مدیریت دانش و تغییر دیدگاه و همراستایی این فعالیت ها با آن

Wong , yahya , Chourides

ساختارها و

فرآیندهای

سازمانی

کانال های انتقال دانش

دانش از طریق چندین کانال که همدیگر را تقویت می‌کنند منتقل می شود و هر کدام از کانال ها ارزش متفاوتی ایجاد می‌کنند.

Davenport

ساختار سازمانی

حذف محدودیت هاو پیچیدگی ها و رسمیت زیاد در سازمان

Akhavan,Lin,Hassanali&Choi,Wong,Chong

یادگیری سازمانی

یادگیری در تمام سطوح سازمان باید به طور مداوم صورت گیرد.

Davenport , Skyrme

فرایندها و فعالیت های

سیستماتیک دانش

چارچوب و فرایندهایی برای تشخیص، به دست آوردن و انتشار دانش به شکل ساختارمند.

Holsapple , Wong , Skyrme

فضای آزاد سازمان

یک معماری سازمانی که اجتماعی تر، شفاف تر، آزاد تر و منعطف تر و محترم تر نسبت به افراد باشد.

Rayan ,Krogh , Lang

اندازه گیری کارایی

جمعاوری اطلاعات درباره کارایی و بهره وری افراد، گروه ها و واحدهای بزرگتر سازمانی.

Holsapple , Davanport , Long & Hassanali , yahya , Chong & Choi Wong

منبع : ( پیمان اخوان و همکاران ، ۱۳۸۹ )

۲-۱-۶ اهمیت اقدامات مدیریت دانش در سازمان

بهات ( ۲۰۰۱ ) چرخه مدیریت دانش را شامل فعالیت های کسب ، ثبت ، انتقال ، خلق و کاربرد دانش در سازمان می‌داند . کسب دانش شامل مجموعه فعالیت هایی که به منظور کسب دانش جدید از خارج سازمان صورت می‌گیرد . فعالیت هایی مانند میزان مشارکت اعضا در انجمن های علمی و میزان شرکت در دوره های آموزشی ، همکاری سازمان با دانشگاه ها و سایر مراکز علمی و خریداری دانش جدید برای سازمان نشان دهنده میزان تلاش برای کسب دانش جدید و ورود آن به سازمان می‌باشد .

ثبت و مستند سازی دانش شامل مجموعه فعالیت‌هایی است که به منظور ثبت دانش موجود در سازمان صورت می‌گیرد . دانش تولید شده و موجود را باید بتوان در شکلی که برای همه قابل دسترسی و قابل استناد باشد ، ذخیره گردد . در واقع با این کار می توان دانش را از حالت ذهنی خارج کرد و در حافظه سازمان قرار داد زیرا در غیر اینصورت ممکن است دانش در ذهن کارمندان موسسان سازمان و … باقی بماند و با خروج آن ها از سازمان یا مرگ آن ها دانش از بین خواهد رفت . فعالیت هایی مانند استفاده از پایگاه های داده برای ثبت دانش سازمانی ، کدگذاری دانش ، مستند سازی تجارب موفق و نا موفق از جمله فعالیت های ثبت دانش در سازمان می‌باشند .