بالاخره دیدگاه های بسیاری از نظریه پردازان دیگر مانند تافلر و شوان^[۴۹] (۱۹۷۱) و برگ کوبست^[۵۰] (۱۹۹۳) نیز حاکی از آن است که سازمان‌های امروزی نمی‌توانند روند و سرعت تغییرات را متوقف سازند، بلکه تنها می‌توانند تردیدها، نوسانات و بی‌ثباتیها را به فرصتهایی برای آموختن، تطابق و همخوانی مطلوب تبدیل کنند. جهت مقابله با این محیط نامطمئن و تغییرات مستمر، نیاز به افرادی در نقش رهبر بشدت احساس می‌شود‌(یعقوبی و دیگران، ۱۳۸۹).

رهبری تحول آفرین زمانی تحقق می‌یابد که یک رهبر پیروان را برای بینش مشترک بر می انگیزد، آن ها را برای رسیدن به چشم انداز تشویق می‌کند و منابع لازم را برای رشد توانایی شخصی آن ها فراهم می آورد. رهبران نیز همان طور که بر نیاز های پیروان بر ای رشد تأکید دارند به عنوان یک مدل ، خوش بینی ایجاد کرده و تعهد را بیشتر می‌کنند (رضایی و دیگران، ۱۳۹۰).

سبک رهبری تحول آفرین به نوعی رهبری اطلاق می‌شود‌ که در آن رهبران دارای موهبت الهی هستند و برای پیروان خود انگیزش معنوی و توجه ویژه فراهم و با نفوذ بر قلبشان آن ها را هدایت می‌کنند. رهبری تحول آفرین فرایند ایجاد تعهد به اهداف سازمانی و توانمند ساختن پیروان جهت به تحقق رساندن آن اهداف است. رهبر تحول آفرین کسی است که پیروان را ترغیب به انجام کاری فراتر از آن چه که به طور معمول از آنان انتظار می‌رود، می‌کند. رهبری تحول آفرین فرآیندی است که در آن رهبران و پیروان یکدیگر را به سطوح بالاتری از اخلاق و انگیزش سوق می‌دهند (انصاری رنانی و ارسطو، ۱۳۸۵).

رهبری تحول آفرین در جستجوی اتصال میان علایق فردی و جمعی می‌باشد تا از این طریق به زیردستان اجازه دهد برای اهداف متعالی تلاش کنند. ‌به این گونه رهبران تحول آفرین قادر به متحد کردن پیروان خود با توجه به توانایی شان در تغییر اهداف و اعتقادات پیروان هستند. آن ها ارزش‌ها و نگرش‌های جاری سازمان را ایستا نمی‌دانند، بلکه در جستجوی تغییر و تحول درراستای اهداف و مأموریت‌ سازمان و متناسب با شرایط محیطی هستند (هامفریس و عینستین^[۵۱]، ۲۰۰۳).

باس نیز ، رهبر تحول آفرین را کسی می‌داند که به منظور تقویت عملکرد کارکنان و سازمان ، رابطه ی مثبتی با زیردستان برقرار وکارکنان را تشویق می‌کند که ازنیازهای شخصی فراتر بروند و در زمینه ی تمایلات گروه و سازمان کار کنند. رهبران تحول آفرین زیردستان خود را بر می انگیزانند تا آنچه را در توان دارند انجام دهند (بیورک و کالین^[۵۲]، ۲۰۰۱).

این نوع رهبران، پیروان خود را پرورش داده و آنان را متقاعد می کند که به جای دنبال کردن منافع شخصی به برآورده ساختن اهداف جمعی، گروهی و سازمانی، همت گمارند .آنان در پیروان خویش انگیزه های والا ‌و متعالی ایجاد کرده وکارکنان را ترغیب می نمایند تا فراتر از انتظارات خودشان عمل نمایند.به نظر باس ،این رهبران به منظور رسانیدن افراد و گروه ها به سطوح بالاتری از عملکرد وارتقاء بخشیدن به سطح آرمان ها آن ها ،از تمام توان و،تعهد وتخصص خود مدد گرفته واز جاذبه های شخصی خود از جمله از حسن نیت خوش بینی وهوش ، ‌و استعدادهای ذاتی نهایت استفاده را می‌کنند تا کارکنان ‌توانمند پرورش دهند (مارتورانو^[۵۳]، ۲۰۰۸).

۲-۱۵ سیر تحول شکل گیری نظریه رهبری تحول آفرین

ادبیات رهبری و مدیریت، طی دو دهه گذشته، شاهد تکوین و مقبولیت یافتن طیف جدیدی از نظریه های مربوط به رهبری اثربخش بوده است. در مـیان ایـن دسته از نظریه ها، نظریه رهبری‌ تحول‌آفرین‌ به مرور توانسته است نزد دانشمندان و متفکران این حوزه از معارف علمی، مقبولیت بیشتری را به مثابه پاردایمی‌جدید کسب کند (سنجقی، ۱۳۸۰).

۲-۱۶ نظریه رهبری پر‌ جاذبه‌ (کاریزماتیک)

نظریه رهبری پرجاذبه را باید به مثابه بنیان و سرچشمه نظریه رهبری تحول‌آفرین بـه حـساب آورد. مفهوم رهبری پرجاذبه برای نخستین بار و با الهام از شیوه رهبری پیامبران‌ الهی‌ توسط‌ دانشمندان آلمانی ماکس وبر^[۵۴] به‌ عرصه‌ علوم سیاسی و متعاقب آن به عرصه علوم سازمان و مدیریت راه یافت(سنجقی،۱۳۸۰).

بنابر تعریف مشهور وبـر، کـاریزما ویژگی شـخصیتی مخصوصی است‌ که‌ از‌ سرچشمه لطف الهی تنها در افراد معدودی به‌ ودیعه‌ گذارده شده است، به گونه‌ای کـه فرد با برخورداری از قدرت فوق بشری‌ و یا‌ استثنایی، در موضع رهبری قرار مـی‌گیرد. وبر در عـین حـال نقش‌ مهم پیروان را در اعتبار بخشیدن به جاذبه کاریزماتیک رهبران مورد تأکید قرار داده است (نورث‌هاوس^[۵۵]، ۲۰۰۱). به‌ تعبیر‌ دو تـن ‌ ‌دیـگر از دانشمندان، کاریزما ویژگی خاص رهبرانی است که‌ رسالت، اقتدار، و اراده فوق‌العاده آن ها موجب تـمایز آنـان از دیـگران می‌شود (کانگر و کانیونگو، ۱۹۸۸).

رهبری کاریزماتیک بر رفتار نمادین رهبر، پیام های الهام بخش و رؤیایی، ارتباطات غیرکلامی، گرایش به ارزش های ایدئولوژیک، تحریک فکری پیروان توسط رهبر تأکید می ورزد، هم چنین نمایان گر درجه اعتماد پیروان به رهبر و انتظارات رهبر از کارکنان در زمینه فداکاری و عملکرد آن هاست.رهبری کاریزماتیک می‌تواند تغییرات قابل توجهی را در نتایج سازمانی به وجود آورد، زیرا کارکنان به واسطه این شیوه رهبری است که اهداف سازمانی را بر منافع شخصی ترجیح می‌دهند. رهبران کاریزماتیک می‌توانند به واسطه ایجاد تغییر در اهداف، ارزش ها، نیازها، عقاید و آرزوهای پیروان تغییرات شگرفی را در آن ها ایجاد کنند آن ها این تغییر شکل را با توجه به خودپنداری پیروان یعنی ارزش ها و هویت فردی آن ها انجام می‌دهند. در وهله نخست رفتار رهبر کاریزماتیک تحت تأثیر ویژگی های گوناگون سازمانی و فردی قرار می‌گیرد.برای مثال، تحقیقات نشان داده است که رهبران کاریزماتیک از شخصیت هایی برون گرا، سازگار بوده و اثرگذارتر از رهبران غیرکاریزماتیک هستند .هم چنین فرهنگ سازمانی بر میزان کاریزماتیک بودن رهبران تأثیرگذار است .فرهنگ هایی که از انعطاف و سازگاری بیشتری برخوردارند بیش از فرهنگ های خشک و جدی می‌توانند زمینه هایی را فراهم آورند تا رهبران کاریزماتیک از فرصت ها استفاده کنند.رهبری کاریزماتیک می‌تواند به واسطه بالا بردن انگیزه کارکنان، همسو کردن آنان با رهبر، ایجاد انسجام میان اعضاء ‌گروه‌های کاری و هم چنین افزایش عزت نفس و خود اثربخشی در کارکنان تغییرات اساسی درآن ها به وجود آورد.بدین ترتیب جهت دستیابی به یک سری پیامدهای مطلوب نیازمند چنین تغییرات مثبتی خواهیم بود (رابینز، ۱۳۸۱).

۲-۱۷ رهبری تحول آفرین و رهبری پرجاذبه؛ شباهت ها و تفاوت ها