تعاریف نظری استرس دامنه وسیعی دارند،‌ اما عموما” نظریه‎پردازها آن را به صورت ناآرامی می‎شناسند. برحسب منبع (داخلی یا خارجی) فرایند یا پویایی‎های احساس، علایم و نشانه‎های احساس و مداخله مناسب جهت تخفیف وضعیت استرس را مشخص می‎سازند. در برخی دیدگاه‎های نظری استرس به عنوان جنبه ‌رشد شخصیت تلقی می‎گردد. خصوصاً” وقتی که شخص با وضعیت‌های جدید روبرو می‎شود. استرس در نظریه‎های مختلف شخصیت و رفتار، همین‎طور در تعیین بیماری ناشی از تنیدگی‎های هیجانی، فیزیولوژیکی و اجتماعی، مفهوم کلیدی است.

کاپلان، استرس طبیعی را احساس بیم و نگرانی منتشر و بسیار ناخوشایند و اغلب مبهم می‎داند که همراه با یک یا چند احساس جسمی می‎باشد. مثل احساس خالص شدن سردل، تنگی نفس و قفسه سینه، تپش قلب، تعریق، سردرد، یا میل جبری ناگهانی برای دفع ادرار و نیز بی‎قراری و میل برای حرکت (پورافکاری، ۱۳۷۹، ۸۹).

پیه‎رون (۱۹۷۳)، استرس را ناراحتی روانی و بدنی که بر اثر ترس مبهم و احساس ناامنی و تیره‎روزی قریب‎الوقوع در آدمی به وجود می‎آید، می‎داند.استرس وضعیت شدید تحریک هیجانی است که نگرانی یا ترس را هم در بر دارد. مثل ترس، فرد احساس می‎کند که تهدید می‎شود. برخلاف ترس، فرد اغلب، منبع تهدید را به شکل مبهم یا نه چندان دقیق ادراک می‎کند.

۲-۶ بهداشت روانی محیط کار و فرسودگی شغلی

از بهداشت روانی تعاریف زیادی شده است. سازمان بهداشت جهانی در تعریف بهداشت روانی یا سلامت فکر اعتقاد دارد : سلامت فکر عبارت است از قابلیت ارتباط موزون و هماهنگ با دیگران.تغییر و اصلاح محیط فردی و اجتماعی و حل تضادها و تمایلات شخصی به طور منطقی،عادلانه و مناسب‌. تأکید این تعریف سازگاری با دیگران و محیط زندگی آنان است. (ساعتچی، ۱۳۸۱، ۲۲)

کاپلان و بارون‌ می‌گویند بهداشت روانی حالت خاصی از روان است که‌ سبب بهبود،رشد و کمال شخصیت انسان می‌گردد و به فرد کمک می‌کند که با خود و دیگران سازگاری داشته باشد. کاپلان‌ و بارون‌ علاوه بر موضوع سازگاری، به جنبه کیفی رشد و کمال‌ شخصیت و به تعادل رسیدن آن توجه می‌کنند. مازلو روانشناس معاصر با نگاهی ژرف‌تر و در ارتباط با کانونی‌ترین عامل‌ اساسی انسان یعنی تأمین نیازها و در نهایت شکوفایی استعدادها معتقد است که‌ سلامت روان‌ شکوفا شدن سرشت انسانی،تحقق یافتن استعدادهای بالقوه و رشد به سمت کمال‌ است. در حقیقت، مازلو بهداشت روانی را حاصل تأمین‌ نیازها و شکوفا شدن استعدادهای ذاتی انسان‌ها می‌داند. (عباس‌زادگان، ۱۳۸۸، ۱۰۳)

بهداشت روانی همان سلامت فکر، وجود سطح قابل قبولی از استرس و قدرت سازگاری فرد با محیط و اطرافیان است. چون در مواجهه با چالش‌ها و مشکلات روزمره، ما بر اساس ویژگی‌های روانی خود با آن‌ ها برخورد می‌کنیم، هر چه از سلامت روانی بیشتر برخوردار باشیم به یقین آسیب پذیری ما کمتر خواهد بود. پس همچنان که از جسم خود مراقبت می‌کنیم، روح خود را نیز باید مقاوم تر کنیم تا زندگی بهتری داشته باشیم. ایجاد فرصت برای شکوفایی استعدادها، توانایی‌ها و کنار آمدن با خود و دیگران یکی از اهداف مهم و اساس بهداشت روانی است.

بهداشت روانی در محیط کار یعنی مقاومت در مقابل پیدایش ‌پریشانی‌های روانی و اختلالات رفتاری در کارکنان سازمان و سالم سازی فضای روانی کار به نحوی که هدف‌های چندگانه زیر تأمین شود:

۱- هیچ یک از کارکنان سازمان به دلیل عوامل موجود در سازمان گرفتار اختلال روانی نشوند.

۲- هر یک از کارکنان از اینکه در سازمان محل کار خود به فعالیت اشتغال دارند احساس رضایت کنند و علاقه مند به ادامه کار در آن سازمان باشند.

۳- هر یک از کارکنان سازمان نسبت به خود، رؤسا، همکاران خود و به طور کلی نسبت به جهان اطراف خود و خصوصاً” نسبت به جایگاه خود در سازمان احساس مثبتی داشته باشند.

۴- همه کارکنان سازمان قادر به ایجاد روابط مطلوب با محیط کار و عوامل موجود در آن باشند.

۵- ایجاد شرایطی که کارکنان سازمان با اعتقاد قلبی و با صمیمیت برای خود و همکاران خویش احترام قائل باشند.

۶- پرهیز از اعمال روش های مبتنی بر زور و اجبار در محیط کار.

۷- شناسایی استعدادهای بالقوه کارکنان تحت نظارت و سپس فراهم ساختن شرایط لازم برای رشد و شکوفایی این استعداد توسط مدیران سازمان.

۸- شناسایی دلایل واقعی کم کاری، غیبت از کار، بی حوصلگی و بی علاقگی به کار، کم توجهی و بی دقتی کارکنان توسط مدیر و پرهیز از قضاوت‌های کورکورانه و مبتنی بر پیش داوری نسبت به اساس رفتار انسان.

۹- آشنا ساختن کارکنان با واقعیت‌های محیط کار و حذف آن دسته از معیارها و عوامل سازمانی که از لحاظ اخلاقی، انسانی و فرهنگ سازمانی صحیح تلقی نمی شود. ‌بنابرین‏ مدیران باید تلاش کنند تا محیط کار برای کارکنان اضطراب آور نباشد و کارمندان احساس امنیت و آرامش کنند و با شادی، نشاط، شوق و انگیزه به دور از هر گونه خشم و درگیری بیهوده به وظایف خود عمل نمایند. (ایوبی، ۱۳۸۹، ۱۱۴)

۲-۷ عوامل مؤثر بر فرسودگی شغلی

کارکنان درگیر در کار، معمولاً پر انرژی و فعالند؛ به طور مثبتی با کار خود ارتباط برقرار کرده و سعیشان بر این است که کارشان را به طور اثربخش به انجام برسانند. (کانکو، بورک و فیکسنبوم^[۲۱]، ۲۰۰۶، ۳۰).

آن قدر که درگیری عاطفی و ذهنی باعث شود که کارکنان دارای روحیه و جسارت در کار باشند، نبود آن باعث می‌گردد که کارکنان از نقش خود جدا افتاده، رفتارهای کناره جویانه از خود نشان دهند و در برابر نقش کاریشان موضعی دفاعی به خود بگیرند. (می، گیلسون و هارتر^[۲۲]، ۲۰۰۴، ۱۲)

ساکز (۲۰۰۶) معتقد است درگیری عاطفی و ذهنی در کار زمانی ایجاد می شود که افراد شغل هایی را می‌یابند که به آن ها اجازه بیان هویت های اصلی و ارزش هایشان را می‌دهد. در این حالت، از گوهر واقعی آن ها استفاده می شود. به نظر وی، درگیری عاطفی و ذهنی در کار به رشد انسانی ارتباط دارد و تحت تأثیر فرایند های رشدی قرار می‌گیرد. (ساکز، ۲۰۰۶)

درگیری عاطفی و ذهنی در کار ممکن است زمانی ایجاد شود که فعالیت های شغلی و حمایت های محیطی به آرامی چالشی ایجاد کند و با وظایف اساسی رشد فرد همنوا شود. با ایجاد درگیری عاطفی و ذهنی در کار، انسجام و وحدت میان کارکنان و سازمان پدید می‌آید که به معنای حصول نتایج مطلوب برای هر دو است. مازلاچ و لیتر^[۲۳] مفهوم تحلیل رفتگی برای توصیف و سنجش درگیر شدن در کار استفاده می‌کنند. مفهوم سازی های دیگری نیز در این خصوص وجود دارد که در جدول ذیل، به اختصار توضیح داده شده است. (ساکز، ۲۰۰۶)

جدول ۲-۴ : تعریف و اندازه گیری درگیر شدن از دیدگاه های مختلف

اصطلاح به کار گرفته
تعریف
ابزار سنجش

درگیری شخصی^[۲۴]

به استخدام در آوردن و بیان کردن یک فرد خودش را در راستای عملکرد کاری اش است (کان، ۱۹۹۰)

شاخص سه بعدی (فیزیکی، شناختی، عاطفی)

تحلیل رفتگی / درگیری

تحلیل رفتگی سندرومی روان شناختی است که به وسیله فرسودگی عاطفی، بدبینی و احساس عدم شایستگی مشخص می‌گردد.بر این اساس، تحلیل رفتگی زوال درگیر شدن بوده و این دو وجه مخالف یک دیگرند (مازلاچ و لیتر، ۲۰۰۴، مسلش و لیتر، ۱۹۹۷)

شاخص تحلیل رفتگی مازلاچ^[۲۵]