تعارض را ‌می‌توان به انواع زیر تقسیم کرد:

1. تعارض درون فردی

تعارض در سطح فردی می ­تواند شکلی از تعارض به نام تعارض درون فردی و یا شکلی دیگر به نام تعارض بین فردی را شامل شود. ‌در مورد تعارض درون فردی، انتخاب یک هدف و انتخاب یک گزینه مقتضی برای به حداکثر رساندن این هدف، دیگر گزینه­ ها را از میان بر می­دارد (استرو، ۲۰۰۲).

این تعارض وقتی رخ می­دهد که یک عضو باید کار و نقش مشخصی را که با تجربه، علاقه، اهداف، و ارزش­هایش مطابقت ندارد اجرا کند (رحیم، ۲۰۰۲).

انواع تعارض درون فردی عبارتند از :

• • تعارض خواست- خواست: زمانی رخ می­دهد که فردی باید بین دو گزینه جذاب یکی را انتخاب کند(مانند دو پیشنهاد شغلی مهم). ‌بنابرین‏ وقتی گزینه­ ها جذاب باشند انتخاب بین آن دو مشکل است.

• • تعارض اجتناب- اجتناب: زمانی ایجاد می­ شود که ما با دو انتخاب غیر جذاب یکسان که هر دو با پیامد منفی همراهند رو به رو شویم.

• تعارض خواست- اجتناب: عمومی­ترین نوع تعارض درون فردی است و زمانی رخ می­دهد که ما باید بین دو کار که هم نتایج مثبت دارد و هم نتایج منفی یکی را انتخاب کنیم. برای مثال یک شخص ممکن است مجبور شود که بین شغل فعلی­اش و یک موقعیت بزرگتر و بهتر ولی در یک مکان بد، یکی را انتخاب کند (استرو، ۲۰۰۲).

1. تعارض بین فردی

این نوع تعارض، به تعارض بین دو یا چند عضو سازمانی با سطح سلسله مراتبی مختلف یا واحد اشاره دارد. مطالعات روی تعارض بین سرپرست- زیردست ‌به این نوع تعارض اشاره دارد (رحیم، ۲۰۰۱).

1. تعارض درون گروهی

این نوع تعارض به تعارض میان اعضای یک گروه یا بین دو زیر گروه در ارتباط با اهداف، کار، روش­ها، و عواملی از این قبیل اشاره دارد. هم­چنین تعارض ممکن است به عنوان یک ناسازگاری و عدم توافق بین برخی یا همه اعضای یک گروه و رهبرشان رخ دهد (رحیم، ۲۰۰۲).

1. تعارض بین گروهی

این نوع تعارض شامل سیستم روابطی که میان دو گروه یا تعداد بیشتری از افرادی که دارای هدف­های نا همسازند ‌می‌باشد. تعارض بین دو گروه هنگامی پدیدار می ­آید که یک گروه نسبت به سایر گروه­ ها در موقعیت، وضعیت یا موضع بهتری قرار ‌می‌گیرد و در واقع نوعی رفتار بین گروه ­های سازمانی است، هنگامی که عده­ای خود را متعلق به یک گروه می­دانند و چنین می­پندارند که سایر گروه­ ها مانع رسیدن آن­ها به هدف و مقصودشان می­شوند (ایزدی، ۱۳۷۹).

1. تعارض درون سازمان­ها

در سطح سازمانی تعارض فردی و گروهی به طور منظمی رخ می­دهد. سازمان خود عرصه را برای تعارض مهیا می­ کند. تعدادی از الگوهای ممکن تعارض عبارتند از تعارض بین دو فرد، یک فرد و یک گروه، بین دو گروه یا میان دو یا چند گروه. هم چنین تعارض می ­تواند در سطح یکسانی از سلسله مراتب سازمانی یا سرتا سر سطوح سازمان (بین سرپرستان و زیردستان) رخ دهد. تعارض بین دو فرد در سطوح گوناگون سازمانی، به تعارض عمودی^[۴۵] اشاره دارد. تعارض بین دو فرد در سطوح یکسانی در سازمان، به تعارض افقی^[۴۶] اشاره دارد. هر چه مقادیر منابع موجود کمتر باشد احتمال بیشتری برای وقوع تعارض افقی وجود دارد (استرو، ۲۰۰۲).

۲-۸٫ فرایند تعارض

تعارض طی چهار مرحله رخ می­دهد:

1. 1. مخالفت بالقوه: برای بروز تعارض فراهم آمدن و حضور فرصت­ها و شرایطی ضرورت دارد. این شرایط یا علل تعارض در سه دسته کلی ارتباطات، ساختار و متغیر­های شخصی خلاصه ‌شده‌اند (ایزدی، ۱۳۷۹).

1. 1. شناخت تعارض و شخصی تلقی کردن آن: پیش زمینه ­های تعارض در صورتی موجب تعارض می­شوند که یک یا چند نفر از طرفین، وجود تعارض را تشخیص داده، به طور احساسی درگیر آن شده باشند؛ زیرا صرف تشخیص وجود تعارض به معنی شخصی تلقی کردن آن نمی ­باشد. برای مثال ممکن است کسی بداند که همکاری در برخی زمینه­ ها دیدگاهی کاملاً مخالف با وی به وجود ‌می‌آورد ولی از این بابت احساس تنش و اضطراب نکند و بر عواطف وی نسبت به همکارش تأثیری نداشته باشد؛ ولی هنگامی که فرد به طور احساسی درگیر تعارض می­ شود در آن صورت طرفین، نگرانی، عجز یا خصومت پیدا ‌می‌کنند (پوندی^[۴۷]، ۱۹۶۷ به نقل از رضائیان، ۱۳۸۲).

1. 1. رفتار: در این مرحله تعارض به طور واضح در رفتار افراد بروز می­ کند. ‌بنابرین‏ در این مرحله است که تعارض رو می­ شود. تعارض آشکار سلسله اعمالی را شامل می­ شود که از درگیری غیر مستقیم بسیار زیرکانه و تحت کنترل شروع می­ شود و به اشکال تهاجمی خشونت بار و مبارزه مهار ناشدنی ختم می­ شود (ایزدی، ۱۳۷۹).

1. نتیجه: تأثیر متقابل رفتار تعارض­آمیز علنی و رفتار مقابله با تعارض پیامد­هایی در بر دارد. این پیامدها ممکن است مثبت و سازنده باشند و منجر به بهبود عملکرد گروه و سازمان شوند و یا بالعکس مانع عملکرد گروه شده، یعنی منفی و زیان آور باشند. فرایند تعارض در جدول ۱-۲ نشان داده شده است (ایزدی، ۱۳۷۹).

تعارض، رفتار، روابط و عملکرد افراد و گروه­ ها را تحت تأثیر قرار می‌دهد. تحقیقات ” شریف ” و به دنبال آن ” بلیک و موتون ” نشان داد که گروه­هایی که با یکدیگر تعارض دارند هم، از لحاظ برونی ( نسبت به یکدیگر ) دچار تغییر می­شوند. متأسفانه این تغییرات به طور کلی یا باعث ماندگاری و دوام تعارض می‌شوند و یا آن را تشدید ‌می‌کنند. این تغییرات در ساختار درون گروهی، نگرش­ها و احساسات افراد و روابط متقابل گروه­ ها به وقوع می­پیوندد و نتایج پایانی تعارض را تحت تأثیر قرار می­دهد (لوتانز، ۱۹۹۲).

۲-۹٫ آثار و پیامدهای تعارض

بروز نگرش­ها و احساسات منفی

وجه مشخصه تعارض، نسبت به سایر فرایندهای اجتماعی، وجود احساسات منفی در بین طرفین درگیر است. به طوری که ” شوستروم ” تعارض را به عنوان ” وجود احساسات منفی بین دو نفر (یا دوگروه) که به علت تنوع نیازها یا هدف­های آن­ها ایجاد می­ شود تعریف می­ کند (ایزدی، ۱۳۷۹).

تغییر در ساختار درونی گروه ­های درگیر

در حین تعارض اعضای هر گروه همبستگی بیشتری پیدا ‌می‌کنند، هر گروه از وفاداری بیشتر اعضای خود بر خوردار می­ شود، اعضا رتبه ­های شغلی را کنار گذاشته و اختلافات داخلی را فراموش ‌می‌کنند، جو گروهی از حالت غیر رسمی و اتفاقی خارج و به حالت تکلیف مداری و انجام وظیفه تبدیل می­ شود. بدین ترتیب، الگوی رهبری از دموکراسی به استبدادی تغییر و گروه، تحمل بیشتری برای تمکین از دستورات آمرانه منبع اقتدار از خود نشان می­دهد و بالاخره سازماندهی درونی هر گروه بیشتر می­ شود (شاین^[۴۸]، ۱۹۸۰).

کاهش سطح تعامل