۳-۸-۲- الگوی لیتوین و استرینگر^[۴۸]: آن ها فرهنگ سازمانی را با ۹ ویژگی توصیف می نمایند، این شاخص‌ها عبارت اند از:‌ استانداردها، مسئولیت ها، تشویق و ترغیب، ریسک پذیری، حمایت، تضاد، صمیمیت و گرمی، ساختار و هویت (مرتضوی، ۱۳۷۳).

۴-۸-۲- الگوی ادگارشاین: ‌شاین (۱۹۹۴) ابعاد زیر را برای فرهنگ سازمانی بر می­شمرد: تصور اساسی از ماهیت انسانی، ماهیت طرز تلقی در سازمان، انسجام و پراکندگی، ارزش‌ها در سازمان، روابط سازمان با محیطش، ماهیت فعالیت­های سازمان (به نقل از گودرزی و گمینیان، ۱۳۸۱).

۵-۸-۲- الگوی کرت لوین^[۴۹]: طی بررسی که توسط کرت لوین انجام شده با تمرکز بر شیوه یا سبک مدیریت، چنین نتیجه گیری نموده است که یک فضای انسان مدارانه منجر به سطح بالایی از عملکرد و رضایتمندی خواهد بود. شاخص هایی که کرت لوین در مطالعه خود مورد بررسی قرار داده عبارتند از: فرایندهای رهبری، انگیزشی، ارتباطات، تصمیم گیری، هدف گذاری، تعامل، کنترل (به نقل از اطیابی، ۱۳۸۴).

۶-۸-۲- الگوی پیترز و واترمن^[۵۰]:‌ آن ها در سازمان­ های مورد مطالعه، شاخص­ های زیر را ارائه نموده اند که به اجمال بدان پرداخته می‌شود (به نقل از اطیابی، ۱۳۸۴).

• • التزام به عمل: در سازمان­ های موفق، نوعی تعصب به عمل وجود دارد. سازمان­هایی که از تصمیم‌گیری سریع برخوردار بوده و به عمل ارزش می نهادند نسبت به سازمان­ های دیگر موفق تر بودند.

• • بها دادن به ارباب رجوع و مشتری: در سازمان­ های موفق، ارباب رجوع و مشتری منبع اطلاعات ‌در مورد محصولات و خدمات جاری و منشأ ایده های نو برای محصولات وخدمات آینده هستند و تأکید بر مشتری و برآورده کردن نیازها و کسب خشنودی او تضمینی برای عملکرد موفق سازمان است.

• • خودگردانی و کارآفرینی: در سازمان­ های موفق، فضایی از تشویق و ترغیب فعالیت­های پیشقدمانه و خلاق وجود دارد.

• • بهره ­وری از طریق نیروی انسانی: آن ها سازمان­ های موفق را سازمان­هایی می­دانند که به نیروی انسانی به عنوان ارزشمندترین دارایی خود توجه کرده و فرصت های رشد و تعالی را برای کارکنان فراهم آورده اند.

• • تبحر و چیرگی در مدیریت: در سازمان‌ها و مؤسسات بزرگ، گرایش به سمت مدیرانی است که در زمینه ­های خاصی نظیر امور مالی و یا سایر جنبه­ های مدیریت مهارت بیشتری نسبت به زمینه ­های تخصصی خود دارند.

• • اقدام به امور مرتبط با تجربه و مهارت: به عقیده آن ها تنوع طلبی در مؤسسات موفق رد شده و ارزش فرهنگی رایج در این سازمان ها، عدم دخالت و درگیر شدن در امور غیر مرتبط است.

• • ستاد اداری کوچک: در مؤسسات موفق، گرایش به سمت سلسله مراتب اداری اندک و ستاد اداری کوچک است. به زعم آن ها، ارزش های فرهنگی در سازمان های موفق بر عملکرد ستاد تأکید دارند نه اندازه آن ها.

• استفاده مناسب و مقتضی از ساختار مکانیکی و ارگانیکی: سازمان­ های موفق به طور ارگانیک سازماندهی ‌شده‌اند، زیرا تمایل به سلسله مراتب و نیروی ستاد در این گونه سازماندهی کمتر و قوانین و مقررات محدودتری وجود دارد.

۹-۲- مدل های فرهنگ سازمانی

با پیدایش تعریف شاین از فرهنگ سازمانی و با پذیرش و مقبولیت گسترده، قسمت اعظمی از کاربه بررسی و اندازه گیری یک فرهنگ سازمانی اختصاص داده شد. در طی سالها، چندین تئوری ‌بر اساس تعریف فرهنگ سازمانی اسچین پدیدار شده است. نتیجه این تئوری­ها- مدل فرهنگ سازمانی ادگارشاین، چهارچوب ارزش­های در حال رقابت و مدل فرهنگ سازمانی دنیسن – تلاش برای
اندازه ­گیری فرهنگ سازمانی در انواع گسترده ای از محیط­های سازمانی بوده است. در این بخش، این سه مدل اصلی فرهنگ سازمانی مورد بررسی قرار می‌گیرد.

۱-۹-۲- مدل فرهنگ سازمانی ادگار شاین

ادگار شاین یکی از پایه گذاران رشته روانشناسی سازمانی است که بیشتر زمینه‌های مطالعاتی فرهنگ سازمانی را فراهم ساخت. تعداد اندکی از آثار کلاسیک و برجسته او در حوزه مطالعات سازمانی شامل: روانشناسی سازمانی (۱۹۶۵)، فرهنگ سازمانی و رهبری (۱۹۹۲)، راهنمای بقای فرهنگ مؤسسه­ای (۱۹۹۹) ‌می‌باشد. تحقیق فرهنگ سازمانی شاین غالباً شامل جمع‌ آوری داده های پدیده شناختی از طریق مشاهدات بالینی کارکنان با هدف کاربرد یافته ها به نفع آن سازمان بوده است.

شاین «تحقیق بالینی» خود را به صورت «مشاهده، کسب اطلاعات و گزارش دهی داده هایی که در زمان کمک فعالانه به یک سازمان در دسترس هستند» توضیح داده است.

تحقیقات شاین و فرایند مداخله سازمان تحت تأثیر کار کرت لوین (۱۹۷۴) بوده است. لوین اعتقاد داشت که بدون ورود و معرفی تغییر به یک سیستم (نظام) انسانی نمی توان آن را درک کرد. در فرایند تغییر یک سیستم است که به نظر لوین، برخی از مهمترین ویژگی‌های سیستم خود را آشکار ‌می‌کنند. شاین (۱۹۷۳) این مفهوم لوین را مورد بررسی قرار داد که عمل و اجرا مقدم بر تشخیص است. زیرا تحقیقات شاین غالباً در پاسخ به درخواست های سازمان انجام می شدند و شامل اجرای تغییرات درون آن سازمان برای مشاهده یافته ها بودند.

اثر شاین، نه تنها به تعریف فرهنگ سازمانی کمک کرد، بلکه حاکی از این بود که فرهنگ سازمانی دارای سه سطح مجزاست. بر طبق اظهارات شاین(۱۹۹۰)، در تحلیل فرهنگ یک گروه یا سازمان ویژه، بهتر است این سه سطح اساسی متمایز شوند که در آن ها فرهنگ خود را آشکار می­سازد:
(الف) مصنوعات قابل مشاهده، (ب) ارزش‌ها و (ج) فرضیه ­های زیربنایی پایه ای. شاین اعتقاد داشت که برای درک کامل یک فرهنگ سازمانی، باید همه این سه سطح فرهنگ مورد بررسی قرار گیرند.

عقاید ادگار شاین در این سه بُعد (سطح) فرهنگ سازمانی ریشه داشت. او- سطح ظاهری (یا به عبارت دیگر مصنوعات و مخلوقات مرئی)، سطح میانی (یعنی ارزش­های قابل آزمایش) و سطح انتهایی (یا فرضیه‌های زیر بنایی پایه نامرئی و پیش آگاهانه) را شناسایی نمود. کنش­ها، ارزش­ها، باورها و
فرضیه ­های متفاوتی در هر سطح روی می‌دهند و در ایجاد فرهنگ سازمانی سهیم هستند. این سه بُعد، کنش های وابسته (مرئی) (مثلاً سطح کارکنان) هستند توسط دو لایه عمقی دیگر هدایت می‌شوند، هر چند، طبق اظهارات زیر، شاین اعتقاد داشت که لایه فرضیه ­های زیربنایی پایه (لایه سوم) قلب فرهنگ سازمانی است:

«از طریق مشاهدات دقیق تر، از طریق پرسش­های متمرکز و از طریق دخالت و شامل شدن، اعضای با انگیزه گروه در خود- آنالیز متمرکز، یک فرد می‌تواند در جستجوی و کشف رمز فرضیات بدیهی، زیربنایی و معمولاً ناخودآگاه باشد که ادراکات، تفکر، فرایندها، احساسات و رفتار را تعیین
‌می‌کنند. زمانی که برخی از این فرضیه‌ها درک شدند، رمزگشایی مفاهیم و معانی تلویحی که در انواع
پدیده‌های رفتاری و مصنوع مشاهده می­ شود، بسیار ساده­تر خواهد شد.