مدیریت و سازمان بایستی این موضوع را برای کارکنان خود روشن سازند که وجود و بقای سازمان، به کارکنان کوشا، هدفمند و باصلاحیت بستگی دارد. از طرف دیگر عضویت افراد در سازمان و ماهیت وجودی آنان نیز به بقاء و موجودیت سازمان و نیز تحقق اهداف سازمان بستگی دارد، لذا آگاهی کارکنان از این رابطه دو سویه می ­تواند بر همسویی اهداف کارکنان در راستای اهداف سازمانی بینجامد.

اسکات و داویس (۲۰۰۶) عنوان می­دارند که میزان و تعداد مراکز و موقعیت­های قدرت و به تبع آن اندازه و سایز ائتلاف^[۶۵]اعضا و گروه­ ها هم تحت تأثیر ماهیت تکنولوژی و فنی سازمان است و هم تحت تأثیر محیط­های سازمانی. هر چه منابع سازمانی و نیز تکنولوژی و فن‌آوری سازمانی از عدم اطمینان بیشتری برخوردار باشد، ما شاهد انواع و اشکال زیادی از ائتلاف­های قدرت و نیز بزرگ­تر شدن این ائتلاف­ها خواهیم بود. به عبارت بهتر، سازمان­هایی که با عدم اطمینان فن‌آوری و تکنولوژی روبه رو می­شوند و همچنین هنگامی که سازمان­ها با افزایش عدم اطمینان محیطی مواجه می­گردند، انتظار می­رود کسانی که با این مشکلات روبه رو می­شوند، در فرایند سازمانی و تصمیم‌سازی­های مرتبط با آن یک صدا گردند (اسکات^[۶۶] و داویس^[۶۷]، ۲۰۰۶: ۱۲۵).

از آنجایی که مفهوم اعتماد در محیط­های نامطمئن و پرریسک برجسته می‌­شود، و از آن گذشته در واژه اعتماد، مفهوم نوعی انتظار نیز نهفته است که بر روابط متقابل در یک وضعیت دو طرفه تأکید دارد، از این رو، ‌می‌توان فهمید که هر چه محیط­های پیرامون سازمانی از عدم اطمینان و ریسک فراوان برخوردار باشند، افراد درون سازمان در یک انتظار متقابل و دو سویه، و در جهت تحقق اهداف سازمانی، با یکدیگر همکاری و انسجام لازم را خواهند داشت. ‌بنابرین‏ چنانچه مدیریت و سازمان از کارکنان و اعضای سازمانی خود، در تعامل با آن ها و با یکدیگر که بر اساس نوعی عدم اطمینان و عدم شناخت از نحوه انجام امور است، انتظار پاسخ مناسب داشته باشند، لذا این مسأله می‌تواند مبنایی برای نظم درونی سازمان گردد و به تبع آن همسویی افراد و اهداف آنان با اهداف سازمانی را در پی داشته باشد (بزرگی، ۱۳۸۳).

۲-۲-۱۵- مدیریت مشارکتی

ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﺸﺎﺭﻛﺘﻲ ﻳﻚ ﻧﮕﺮﺵ ﺟﺎﻣﻊ ﺑﺮﺍﻱ ﺟﻠﺐ ﻣﺸﺎﺭﻛﺖ ﻓﺮﺩﻱ ﻭ ﮔﺮﻭﻫﻲ ﺑﻴﻦ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺍﺭﺷﺪ ﻭ ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻥ ﺍﺳﺖ ﻛﻪ ﺩﺭ ﺟﻬﺖ ﺍﻫﺪﺍﻑ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﻭ ﺑ‌‌‌ﻬﺒﻮﺩ ﻣﺴﺘﻤﺮ ﺩﺭ ﺗﻤﺎﻡ ﺍﺑﻌﺎﺩ تلاش ﻣﻲ‌ﻛﻨﺪ. ﺑﻪ ﺑﻴﺎﻥ ﺩﻳﮕﺮ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﺸﺎﺭﻛﺘﻲ، ﻣﺸﺎﺭﻛﺖ ﺍﻓﺮﺍﺩ ﻣﻨﺎﺳﺐ، ﺩﺭ ﺯﻣﺎﻥ ﻣﻨﺎﺳﺐ، ﺑﺮﺍﻱ ﺍﻧﺠﺎﻡ ﻛﺎﺭ ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺍﺳﺖ.

از ﻣﻴﺎن اﻧﺒﻮه روش‌ﻫﺎی ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ، ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﺸﺎرﻛﺘﻲ ﻳﻜﻲ از روﻳﻜﺮدﻫﺎی ﻧﺴﺒﺘﺎً ﺟﺪﻳﺪ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﺎ ﺑﻪ رﺳﻤﻴﺖ ﺷﻨﺎﺧﺘﻦ اﻫﻤﻴﺖ ﻧﻴﺮوی اﻧﺴﺎﻧﻲ، ﺗﻼش ﻣﻲﻛﻨﺪ راه کارﻫﺎﻳﻲ ﺑـﺮای ﺣـﻀﻮر ﻓﻌﺎﻻﻧـﻪ ﻛﻠﻴـﻪ اﻓﺮاد در ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ ﺑﻴﺎﺑﺪ. اﻫﻤﻴﺖ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﺸﺎرﻛﺘﻲ ﺑﻪ ﺣﺪی اﺳﺖ ﻛـﻪ ﻋـﺪه‌ای ازﺻـﺎﺣﺒﻨﻈﺮان ﻣﻌﺘﻘﺪﻧـﺪ ﻧﻈﺎم ﺣﻜﻮﻣﺘﻲ آرﻣﺎﻧﻲ در ﺟﻬﺎن آﻳﻨﺪه ﻣﺒﺘﻨﻲ ﺑﺮ ﻣﺸﺎرﻛﺖ ﻛﻠﻴﻪ آﺣﺎد ﺟﺎﻣﻌﻪ، ﻧﻪ ﻧﺨﺒﮕﺎن و ﺑﺮﮔﺰﻳﺪﮔﺎن آﻧﺎن ﻣﻲﺑﺎﺷﺪ. درﺷﻴﻮه ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﺸﺎرﻛﺘﻲ، ﻧﻈﺎم ﭘﻴﺸﻨﻬﺎدﻫﺎ ﻳﻜﻲ از ﻣﻔﻴﺪﺗﺮﻳﻦ راﻫ‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‍‍‍‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ﻜﺎرﻫﺎﺋﻴﺴﺖ ﻛﻪ در آن ﻛﻠﻴﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن اﻳﻦ اﻣﻜﺎن را ﻣﻲﻳﺎﺑﻨﺪ ﺗﺎ ﺑﺎ اراﺋﻪ ﻧﻈﺮات و ﭘﻴـﺸﻨﻬﺎدﻫﺎی ﺧـﻮد ﮔـﺎﻣﻲ در ﺟﻬـﺖ ارﺗﻘـﺎء ﻋﻤﻠﻜـﺮد ﺳﺎزﻣﺎن خویش ﺑﺮدارﻧﺪ.اﻟﺒﺘﻪ اﻋﺘﻘﺎد و ﺑﺎور ﻣﺪﻳﺮان ارﺷﺪ ﺑﻪ اﻳﻦ ﻧﻈﺎم، ﭘﻴﺶ‌ﻧﻴﺎز ﻣﻬﻢ و اﺳﺎﺳﻲ اﺟﺮای ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ آﻣﻴـﺰ آن ﺑـﻮده و ﺑـﻪ ﻋﻨﻮان اوﻟﻴﻦ ﻗﺪم در ﺟﻬﺖ ﭘﻴﺎده‌ﺳﺎزی ﻧﻈﺎم از اﻫﻤﻴﺖ و ﺣﺴﺎﺳﻴﺖ ﺑﺴﺰاﻳﻲ ﺑﺮﺧﻮردار ﻣﻲﺑﺎﺷﺪ(سیدجوادین و پورولی، ۱۳۸۸).

ﻣﺸﺎﺭﻛﺖ ﻣﻮﺟﺐ ﻫﻤﺴﻮﻳﻲ ﺍﻫﺪﺍﻑ ﻓﺮﺩﻱ ﻭ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﻣﻲ‌ﺷﻮﺩ ﻭ ﺯﻣﻴﻨﻪ ﻻﺯﻡ ﺭﺍ ﺑﺮﺍﻱ ﺗﻮﻟﻴﺪ ﻭ ﺑﻪ ﻛﺎﺭﮔﻴﺮﻱ ﺧﻼﻗﻴﺖ‌ﻫﺎ ﻭ ﺗﻮﺍﻧﻤﻨﺪﻱ‌ﻫﺎﻱ ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻥ ﻭ ﺍﻳﺠﺎﺩ ﺍﻧﮕﻴﺰﻩ ﺩﺭ ﺁﻧﻬﺎ ﻓﺮﺍﻫﻢ ﻣﻲ‌ﺁﻭﺭﺩ. ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﺍﻫﻤﻴﺖ ﻣﺸﺎﺭﻛﺖ، ﻧﻈﺎﻡ ﭘﻴﺸﻨﻬﺎﺩ‌ﻫﺎ ﻣﻲ ﺗﻮﺍﻧﺪ ﻓﻀﺎﻱ ﻣﻨﺎﺳﺐ ﻭ ﭘﻮﻳﺎﺗﺮﻱ ﺑﺮﺍﻱ ﮔﺴﺘﺮﺵ ﻳﺎﺩﮔﻴﺮﻱ ﻭ ﺧﻼﻗﻴﺖ ﺩﺭ ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻥ ﺍﻳﺠﺎﺩ ﻛﻨﺪ. ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﺍﻳﻦ ﻧﻈﺎﻡ ﺯﻣﻴﻨﻪ‌ﺳﺎﺯ ﺍﺳﺘﻘﺒا‌‌ﻝ ﻭ ﺑﻪ ﻛﺎﺭ‌‌ﮔﻴﺮﻱ ﺑﻬﺘﺮ ﺍﺯ ﺍﻓﺮﺍﺩ ﺗﻮﺳﻂ ﻣﺪﻳﺮﺍﻥ ﻭ ﺩﺭ ﻧﻬﺎﻳﺖ ﺑﺎﻋﺚ ﺍﻓﺰﺍﻳﺶ ﺳﻄﺢ ﻫﻤﻜﺎﺭﻱ ﻭ ﻫﻤﺪﻟﻲ ﺑﻴﻦ ﻣﺪﻳﺮﺍﻥ ﻭ ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻥ ﻣﻲ‌ﺷﻮﺩ.

ﺿﺮﻭﺭﺕ ﻣﺸﺎﺭﻛﺖ ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻥ ﺩﺭ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ‌ﻫﺎﻱ ﺍﻣﺮﻭﺯﻱ ﻣﺎﻧﻨﺪ ﺍﻛﺴﻴﮋﻥ ﺗﺎﺯﻩ ﺑﺮﺍﻱ ﻳﻚ ﻣﻮﺟﻮﺩ ﺯﻧﺪﻩ ﺍﺳﺖ، ﻧﻈﺎﻡ ﻣﺸﺎﺭﻛﺖ ﻛﻪ ﺍﺯ ﺩﻳﺮﺑﺎﺯ ﺭﻳﺸﻪ ﺩﺭ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻣﺎ ﻧﻴﺰ ﺩﺍﺷﺘﻪ ﺍﺳﺖ ﺍﺯ ﺩﻭﻳﺴﺖ ﺳﺎﻝ ﭘﻴﺶ ﺩﺭ ﺭﻭﻧﺪ ﺗﻐﻴﻴﺮ ﻧﻈﺎﻡﻫﺎﻱ ﺣﻜﻮﻣﺘﻲ ﻛﺸﻮﺭﻫﺎﻱ ﻏﺮﺑﻲ مجدداً احیا شد. ﻧﻈﺎﻡ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﺸﺎﺭﻛﺘﻲ ﻳﻜﻲ ﺍﺯ ﻧﻈﺎﻡﻫﺎﻱ ﻣﺪﻳﺮﻳﺘﻲ ﭘﻮﻳﺎﺳﺖ ﻛﻪ ﻧﻘﺶ ﻣﻬﻤﻲ ﺩﺭ ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺍﻧﺴﺎﻧﻲ ﻭ ﺩﺭ ﻧﺘﻴﺠﻪ ﺩﺭ ﻓﺮﺁﻳﻨﺪ ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻣﻠﻲ ﺩﺍﺭﺩ. ﺍﻳﻦ ﻧﻈﺎﻡ ﻣﺪﻳﺮﻳﺘﻲ ﺑﻪ ﻋﻨﻮﺍﻥ ﻳﻚ ﻧﻈﺎﻡ ﻣﻄﻠﻮﺏ ﻭ ﻛﺎﺭﺁﻣﺪ ﻫﻢ ﺍﺯ ﻟﺤﺎﻅ ﻧﻈﺮﻱ ﻭ ﻫﻢ ﺍﺯ ﻟﺤﺎﻅ ﻋﻤﻠﻲ ﺁﺯﻣﻮﻥ‌ﻫﺎﻱ ﻣﻮﻓﻖ ﺧﻮﺩ ﺭﺍ ﮔﺬﺍﺭﻧﻴﺪﻩ ﺍﺳﺖ ﻭ ﻫﻢ ﺍﻛﻨﻮﻥ ﺩﺭ ﻛﺸﻮﺭ‌ﻫﺎﻱ ﭘﻴﺸﺮﻓﺘﻪ ﻭ ﻧﻴﺰ ﻛﺸﻮﺭﻫﺎﻱ ﺩﺭﺣﺎﻝ ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻛﺎﻣﻼً ﻣﻮﺭﺩ ﺍﺳﺘﻔﺎﺩﻩ ﺑﻮﺩﻩ ﻭ ﺍﺯ ﺟﺎﻳﮕﺎﻩ ﻣﻨﺎﺳﺒﻲ ﺑﺮﺧﻮﺭﺩﺍﺭ ﺍﺳﺖ.

ﭘﮋﻭﻫﺶﻫﺎﻱ ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻧﺸﺎﻥ ﺩﺍﺩﻩ ﺍﺳﺖ ﻛﻪ ﻣﺸﺎﺭﻛﺖ ﺩﺭ ﻛﺎﺭﮔﺮﺩﺍﻧﻲ ﻛﺎﺭ‌ﻫﺎ، ﺭﻭﺣﻴﻪ ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻥ ﺭﺍ ﻧﻴﺮﻭﻣﻨﺪ ﻣﻲﻛﻨﺪ. ﻛﺮﺕ‌ﻟﻮﻳﻦ ﻣﺸﺨﺺ ﻛﺮﺩ ﻛﻪ ﻫﺮﮔﺎﻩ ﻣﺮﺩﻡ ﺩﺭ ﻛﺎﺭﮔﺮﺩﺍﻧﻲ ﻛﺎﺭﻫﺎ ﻣﺸﺎﺭﻛﺖ ﺩﺍﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ، ﺍﻧﺪﺍﺯﻩ ﻣﻘﺎﻭﻣﺖ ﻭ ﺍﻳﺴﺘﺎﺩﮔﻲ ﺁﻧﺎﻥ ﺩﺭ ﺑﺮﺍﺑﺮ ﺩﮔﺮﮔﻮﻥﺳﺎﺯﻱ ﻭ ﻧﻮﺳﺎﺯﻱ ﻭ ﻧﻮﺁﻓﺮﻳﻨﻲ ﻛﺎﻫﺶ ﻣﻲﻳﺎﺑﺪ ﻭ ﺭﺍﻩ ﺳﺎﺯﮔﺎﺭﻱ ﭘﻴﺶ ﻣﻲﮔﻴﺮﻧﺪ.

ﻣﺸﺎﺭﻛﺖ، ﻣﻴﺰﺍﻥ ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﻲ ﻭ ﻧﻈﺎﺭﺕ ﻣﻮﺭﺩ ﻧﻴﺎﺯ ﺭﺍ ﻛﺎﻫﺶ ﻣﻲ‌ﺩﻫﺪ، ﺑﺮﺩﺑﺎﺭﻱ ﻭ ﺷﻜﻴﺒﺎﻳﻲ ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻥ ﺭﺍ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻳﻜﺪﻳﮕﺮ ﺍﻓﺰﺍﻳﺶ ﺩﺍﺩﻩ ﻭ ﺩﻟﺴﻮﺯﻱ ﺑﻴﺸﺘﺮی ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻛﺎﺭ ﺑﻪ ﻭﺟﻮﺩ ﻣﻲﺁﻭﺭﺩ ﻭ ﺑﻪ ﭘﺪﻳﺪﺁﻣﺪﻥ ﻓﻀﺎﻱ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺩلپذﻳﺮ کمک می‌کند.

ﺑﺮﺭﺳﻲﻫﺎﻱ ﺭﻭﺍﻧﺸﻨﺎﺧﺘﻲ نیز ﻧﺸﺎﻥ ﻣﻲﺩﻫﺪ که ﻫﺮﮔﺎﻩ ﻣﺮﺩﻡ ﻓﺮﺻﺖ ﺑﻴﺎﻥ ﺍﻧﺪﻳﺸﻪﻫﺎﻱ ﺧﻮﺩ ﺭﺍ ﺑﻴﺎﺑﻨﺪ ﻭ ﺩﺭ ﺗﺼﻤﻴﻤﻲ ﻛﻪ ﺑﺮ ﺳﺮﻧﻮﺷﺖ ﺁﻧﺎﻥ ﺍﺛﺮ ﻣﻲﮔﺬﺍﺭﺩ ﺷﺮﻳﻚ ﺷﻮﻧﺪ، ﻧﻮﺁﻓﺮﻳﻨﻲ ﻭ ﺁﻓﺮﻳﻨﻨﺪﮔﻲ ﺑﻴﺸﺘﺮﻱ ﺍﺯ ﺧﻮﺩ ﻧﺸﺎﻥ ﻣﻲﺩﻫﻨﺪ ﻭ ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺖ ﺑﻴﺸﺘﺮﻱ ﻣﻲﭘﺬﻳﺮﻧﺪ.

ﺩﺭ ﻳﻚ ﺗﻘﺴﻴﻢﺑﻨﺪﻱ ﺍﻭﻟﻴﻪ، ﺩﻭ ﻫﺪﻑ ﻛﻠﻲ ﺑﺮﺍﻱ ﻧﻈﺎﻡ ﭘﻴﺸﻨﻬﺎﺩﻫﺎ ﻣﺘﺼﻮﺭ ﺍﺳﺖ:

۱) ﺍﺭﺝ ﻧﻬﺎﺩﻥ ﺑﻪ ﺍﺭﺯﺵﻫﺎﻱ ﺍﻧﺴﺎﻧﻲ ﻭ ﺑﻪ ﻳﺎﺭﻱ ﻃﻠﺒﻴﺪﻥ ﺍﻓﺮﺍﺩﻱ ﻛﻪ ﺑﻪ ﻧﻮﻋﻲ ﺑﺎ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﺩﺭ ﺍﺭﺗﺒﺎﻁ ﻫﺴﺘﻨﺪ.

۲) ﺭﺳﻴﺪﻥ ﺑﻪ ﺍﻫﺪﺍﻑ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﺑﻪ ﻛﻤﻚ ﺍﻓﺮﺍﺩ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ (سیدجوادین و پورولی، ۱۳۸۸).

ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﺁﻫﻨﮓ ﺳﺮﻳﻊ ﺗﻐﻴﻴﺮﺍﺕ ﻛﻪ ﺗﺄﺧﻴﺮ ﺩﺭ ﭘﺎﺳﺦ ﺑﻪ ﺁﻥ، ﻣﻤﻜﻦ ﺍﺳﺖ ﺑﺴﻴﺎﺭ ﮔﺮﺍﻥ ﻭ ﻓﺎﺟﻌﻪ ﺁﻓﺮﻳﻦ ﺑﺎﺷﺪ، ﺍﮔﺮ ﺑﺘﻮﺍﻧﻴﻢ ﺗﻔﻜﺮ ﺭﺍ ﻣﺘﺤﻮﻝ ﻛﻨﻴﻢ، ﺩﺭ ﻋﻤﻞ ﻣﻲ‌ﺗﻮﺍﻧﻴﻢ ﺩﺭ ﻣﻘﺎﺑﻞ ﺍﻳﻦ ﺗﻐﻴﻴﺮﺍﺕ، ﻭﺍﻛﻨﺶ ﺳﺮﻳﻊ ﻭ ﺍﻧﻌﻄﺎﻑ ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺩﺍﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻴﻢ. ﻣﺸﺎﺭﻛﺖ ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻥ ﺩﺭﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺑﺎﻋﺚ ﺗﻮﺍﻧﻤﻨﺪ ﺷﺪﻥ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﺑﺮﺍﻱ ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﻲ ﺑﺎ ﺍﻳﻦ ﺗﻐﻴﻴﺮﺍﺕ ﻣﻲ‌ﺷﻮﺩ. ﻫﻤﻔﻜﺮﻱ ﻭ ﻣﺸﺎﺭﻛﺖ ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻥ ﻭ ﻣﺸﺘﺮﻳﺎﻥ ﺑﺎ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻭ ﺑﻬﺒﻮﺩ ﻣﺴﺘﻤﺮ ﺩﺭ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﺑﺎ ﭘﻴﺎﺩﻩ‌ﺳﺎﺯﻱ ﻧﻈﺎﻡ ﭘﻴﺸﻨﻬﺎﺩﻫﺎ ﻗﺎﺑﻞ ﺍﺟﺮﺍﺳﺖ.

ﺩﺭ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ‌ﻫﺎ ﻭ ﺑﻨﮕﺎﻩ‌ﻫﺎﻱ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻱ، ﺍﻋﺘﻘﺎﺩ ﺑﻪ ﺍﻳﻦ ﺍﺻﻞ ﻛﻪ ﺑﺮﺍﻱ ﺍﻧﺠﺎﻡ ﻫﺮ ﻛﺎﺭﻱ ﻫﻤﻴﺸﻪ ﻳﻚ ﺭﺍﻩ ﺑﻬﺘﺮ ﻭﺟﻮﺩ ﺩﺍﺭﺩ، ﻣﻨﺠﺮ ﺑﻪ ﺑﺮﻭﺯ ﭘﻴﺸﻨﻬﺎﺩﻫﺎﻱ ﻣﺨﺘﻠﻔﻲ ﺩﺭ ﺍﻧﺠﺎﻡ ﻫﺮ ﻓﺮﺁﻳﻨﺪ ﻛﺎﺭﻱ ﺧﻮﺍﻫﺪ ﺷﺪ، ﻛﻪ ﻫﺮ ﭘﻴﺸﻨﻬﺎﺩ ﺧﻮﺏ ﻣﻲ‌ﺗﻮﺍﻧﺪ ﻓﺮﺁﻳﻨﺪﻱ ﺭﺍ ﻛﺎﻣﻞ ﻭ ﺗﺴﺮﻳﻊ ﻛﻨﺪ ﻭ ﻣﻲ‌ﺗﻮﺍﻥ ﮔﻔﺖ ﻣﺴﻴﺮ ﺭﺷﺪ ﻭ ﺗﻌﺎﻟﻲ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥﻫﺎ ﺍﺯ ﻃﺮﻳﻖ ﻣﺸﺎﺭﻛﺖ ﻧﻈﺎﻡﻣﻨﺪ ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻥ ﻭ ﺍﺣﺴﺎﺱ ﺗﻌﻠﻖ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﻣﻘﺪﻭﺭ ﺧﻮﺍﻫﺪ ﺑﻮﺩ(سیدجوادین و پورولی، ۱۳۸۸).