به طور کلی (شفیا و سهرابی^[۵۱] ،۲۰۰۹) ابعاد و شاخص های سنجش سرمایه انسانی را در قالب نمودار زیر ترسیم کرده‌اند.

نمودار (۲-۳) . شاخص های سنجش سرمایه انسانی ( شفیعا و سهرابی،۲۰۰۹)

۲-۱۲ تأثیرات سرمایه انسانی

تأثیر سرمایه انسانی عمدتاًً در سه بخش قابل مشاهده است: فرد^[۵۲]، سازمان^[۵۳] و جامعه^[۵۴] . در دیدگاه فردی در بازار کار داخلی، اکثر محققان به احتمال افزایش دستمزد فردی، در نتیجه بهره وری فردی اشاره می نمایند. (سیدورکین^[۵۵]، ۲۰۰۷) به علت افزایش بهره وری در سرمایه انسانی، اکثر کارفرمایان برای به حداکثر رساندن منافع سازمانی بهره وری بالای فرد را ترجیح می‌دهند. علاوه بر این، پویایی فرد باعث افزایش بهره وری در بازار کار داخلی می شود. با افزایش بهره وری در محیط کار، فرد دارای بهره وری بالا به عنوان کارمند احتمال بیشتر برای ارتقاء به سطوح بالاتر در بازارهای داخلی دارد. ( سیچرمن^[۵۶] ۱۹۹۱، گالور^[۵۷] ۱۹۹۰).

در نهایت از دیدگاه جامعه، سرمایه انسانی تلفیقی از دیدگاه فردی و سازمانی می‌باشد. بر طبق نظرات( بیچ^[۵۸] ،۲۰۰۹)، سرمایه انسانی می‌تواند آگاهی اجتماعی اجزا تشکیل دهنده اجتماع (جامعه) را افزایش دهد. در نتیجه، پیوند میان سرمایه انسانی و آگاهی اجتماعی ‌بر اساس رابطه درونی نزدیکی شکل می‌گیرد که نتیجه توسعه سیاسی اقتصادی می‌باشد ( گراب و لازرسون^[۵۹]، ۲۰۰۴).

۲-۱۳ اهمیت سرمایه انسانی

در جهان متلاطم امروزی شرکت‌های پیشرو بیش از هر دوره و زمان دیگری به اهمیت و توجه به کارکنان خود پی برده‌اند آن ها دریافتند که چگونه می‌توان با تأکید بیشتر بر حفظ و توسعه سرمایه انسانی خود در بالاترین نقطه اقتصاد جهانی جای گرفت. سرمایه انسانی کلیدی برای رشد اقتصادی جوامع محسوب می‌شود و یک سرمایه مهم و ضروری می‌باشد که سازمان در جهت رشد و توسعه اقتصادی کمک می‌کند و از این نظر می توان آن را با سرمایه ها و دارایی‌های فیزیکی سازمان مقایسه کرد. از آنجا که توانایی و مهارت افراد به عملکرد بهتر و بهره‌وری سازمان کمک می‌کند انجام هر گونه هزینه در آموزش و توسعه آن نوعی سرمایه‌گذاری بلند مدت محسوب می‌شود که سازمان تا مدت‌ها می‌تواند از نتایج آن بهره مند شود. دلیل این امر این است که در محیط متغیر و شدیداًً رقابتی امروزی تنها با کمک نیروی انسانی خلاق و نوآور است که می‌توان به مزیت رقابتی دست یافت.

در نتیجه سازمان‌ها باید به سازمان‌هایی پویا و یادگیرنده تبدیل شوند تا کارکنانشان با توانایی‌هایی که از خود بروز می‌دهند قابلیت انطباق با تغییرات را در عرصه رقابت داشته باشند. ‌بنابرین‏ توجه به اهمیت سرمایه انسانی نتایجی را به همراه خواهد داشت که عبارتند از:(به نقل ازحسنعلی زاده و سعادت،۱۳۹۰)

– سرمایه‌گذاری بر روی سرمایه انسانی به عنوان یکی از اجزای اساسی سازمان شناخته می شود .
– با سرمایه گذاری بر روی منابع انسانی ، کارکنان دانش و مهارت‌های لازم را برای خلق محصولات و خدمات جدید به دست می‌آورند .

– بر بهره‌وری کارکنان در محیط کار تاثیر گذار است.

– باعث توانایی درونی شرکت در کسب مزیت رقابتی می‌شود .

– سبب بهره‌وری در اقتصاد ملی می‌گردد ( بر بهره ‌وری در اقتصاد ملی تاثیر گذار است).

– سبب رشد اقتصاد ملی می شود.

۲-۱۴ تقسیم بندی سرمایه انسانی

این تقسیم بندی در دو بخش کلی و خاص انجام می‌پذیرد.
۱- بخش کلی : سرمایه انسانی به دانش ها و مهارت‌ها ی کلی وعمومی اطلاق می‌شود. نه به دانش ها و مهارت‌های خاص که برای انجام یک وظیفه یا فعالیت لازم است. سرمایه انسانی کلی یا عمومی در فرد نهادینه شده است که از طریق فرد می‌تواند به صنایع مختلف انتقال یابد.

۲– بخش سرمایه انسانی خاص : سرمایه‌ انسانی خاص و ویژه یک وظیفه و یا شرکت معمولاً از طریق تحصیلات ، آموزش و تجربه کاری فراهم می‌شود که این مهارت‌ها را وظایف سازمان ایجاد می‌کند مهارت‌های ویژه یک وظیفه یا شغل مخصوص به آن وظیفه و شغل هستند و قابل انتقال به صنایع مختلف نیستند در حقیقت شرایط احراز شغل در بخش سرمایه های انسانی نمود پیدا می‌کند(آلن ،۲۰۰۸؛به نقل از حسنعلی زاده و سعادت ،۱۹۹۳)

۲-۱۵ اهمیت سنجش سرمایه انسانی

درک موضوع واهمیت سرمایه انسانی باعث شده اغلب کشورها تلاش‌های بسیار گسترده‌ای برای سنجش مؤثر و کارآمد سرمایه های انسانی انجام دهند تا درک صحیحی از جایگاه و وضعیت فعلی خویش در محیط های بیرونی داشته باشند و نقاط قوت و ضعف درون سازمانی خویش را شناسایی کنند از لحاظ دیگر سنجش سرمایه انسانی منبع بسیار مهمی برای تدوین و اجرای سیاست‌های مربوط به منابع انسانی می‌باشد. پژوهش در سرمایه انسانی ،پیش از گذشته و بسیاری از تجربه های پیشین مورد بازبینی و تجدید نظر قرار گرفته است با احتساب پژوهش‌های سرمایه انسانی که اخیراً در کشورهای نظیر استرالیا ، کانادا، چین و فنلاند، نیوزلند، نروژ، انگلستان و ایالت متحده انجام شده است (کریستیان،،۲۰۱۰؛به نقل از حسنعلی زاده و سعادت،۱۳۹۰) .

۲-۱۶ ابعاد سرمایه انسانی

به طور کلی برخی از محققان ۳ نوع مختلف از سرمایه انسانی را به صورت سرمایه انسانی خاص، سرمایه انسانی کلی و سرمایه انسانی واحد تجاری خاص مشخص می نمایند ( گیبونس و والدمن^[۶۰]، ۲۰۰۴) علاوه بر این بکر خاطر نشان کرد که سرمایه انسانی به دو نوع خاص و عمومی تقسیم می شود. سرمایه انسانی عمومی به صورت مهارت و دانش کلی که به وظیفه یا شرکت خاصی تعلق ندارد تعریف می شود و معمولاً از طریق تجربیات کاری و تحصیلات حاصل می شود (آلن و همکاران، ۲۰۰۸) سرمایه انسانی عمومی دارای ویژگی قابل انتقال از طریق شغل، واحدهای تجاری و صنعت می‌باشد ( آلن و همکاران، ۲۰۰۸) بر خلاف سرمایه انسانی عمومی، سرمایه انسانی خاص واحد تجاری/ وظیفه معمولاً از طریق تحصیلات، آموزش و تجربه کاری در یک دانش مخصوص به یک وظیفه یا واحد تجاری خاص به وجود می‌آید. ( آلن و همکاران، ۲۰۰۸) همان گونه که توسط بکر خاطر نشان شده است، سرمایه انسانی خاص به ندرت قابل انتقال به سایر مشاغل، واحدهای تجاری و صنعت می‌باشد (بکر، ۱۹۷۶).

شولتز^[۶۱]،۱۹۶۲ و بکر^[۶۲]دو تن از اقتصاد دانان معاصر هستند که تئوری سرمایه انسانی را از مراحل کلاسیک و ابتدایی خود به حالت پیشرفته و تحلیلی امروزی ارائه نمودند آن ها نشان داده‌اند که سرمایه انسانی نه تنها از تراکم و انباشت آموزش بلکه از راه های بیشماری دیگر نیز به وجود می‌آید لیکن متداول ترین انواع سرمایه گذاری در سرمایه انسانی ،موارد زیر به حساب می‌آید :

• دبستان،راهنمایی؛دبیرستان،مدارس فنی و حرفه ای وتحصیلات عالی ؛

• آموزش های قبل از مدرسه ؛

• آموزش های بعد از دانشگاه و فارغ التحصیلی ؛

• مهاجرت برای مشاغل ودرامدهای بالاتر ؛

• مراقبت از تندرستی و بهداشت عمومی ؛

• به دست آوردن اطلاعات کافی از عرضه وتقاضای کار وخدمات