در این راستا می توان اذعان داشت؛ در جو کنونی، علاقه و اشتیاق وافری برای بهبودی و پیشرفت مداوم سازمان‌ها وجود دارد. در چنین جوی، بدون شک مسئولیت رهبری سازمان‌ها به دلیل پیچیدگی و حساسیت از عهده یک نفر خارج است و سازمان‌ها نمی توانند بدون بهره مندی از “رهبران” موفق باشند. در رهبری اثربخش قدرت و اختیار رهبری نباید تنها در اختیار شخص رهبر قرار داشته باشد بلکه می بایست در میان افراد در سرتاسر سازمان توزیع گردد (هریس[۸]،۲۰۰۴). بنابرین می توان گفت برداشت و نگرش توزیع شده از رهبری به نوبه خود بدیع است و همچنین تناسب زیادی با بافت و مقتضیات سازمان‌های امروز دارد. در بافت سازمان‌های ایران پژوهش هایی که به خوبی رهبری توزیع شده را تشریح کرده باشد، وجود ندارد هر چند تعدادی پژوهش پراکنده ‌در مورد مفاهیم مشابه اما متفاوت با رهبری توزیع شده (رهبری دموکراتیک، رهبری مشارکتی،رهبری تسهیم شده و…) وجود دارد، اما باز بحث تجربه نقش های رهبری، توسط کارکنان یا به زعم اسپیلان[۹] (۲۰۰۶) بحث ‌در مورد تجربه رهبری (تفکر و فعالیت) در سایر اشکال رهبری مطرح نشده است. بر این اساس دیدگاه نوینی نسبت به بهسازی برنامه های توسعه مدیریت سازمان‌ها و کارکنان به عنوان رهبران جدید؛ لازم و نیازمند بررسی است. ‌بنابرین‏ پژوهش حاضر به دنبال تشریح رهبری توزیع شده که در آن کارکنان باید دایره نفوذ خود را فراتر از شغل خود گسترش داده و به سطح فعالیت های رهبری سازمان شمول برسانند؛ می‌باشد.ابعاد مختلفی برای رهبری توزیع شده معرفی شده است که از مهمترین آن ها طبقه بندی المور[۱۰] (۲۰۰۰) و گوردن[۱۱] (۲۰۰۵) می‌باشد. المور(۲۰۰۰) الگوی رهبری توزیع شده را در پنج بعد شامل ۱) مأموریت‌، چشم انداز و اهداف؛ ۲) فرهنگ سازمان؛ ۳) تصمیم گیری؛ ۴) ارزیابی و توسعه حرفه ای؛ و ۵) تجارب رهبری تدوین نموده است. بر اساس تحلیل عاملی گوردون (۲۰۰۵)، الگوی پنج عاملی المور، به چهار عامل شامل ۱) مأموریت‌، چشم انداز و اهداف؛ ۲)فرهنگ سازمان؛ ۳) مسئولیت مشترک و ۴) تجارب رهبری تقلیل یافت. در الگوی گوردون(۲۰۰۵)، مسئولیت مشترک به عنوان یک بعد تلفیقی (تصمیم گیری-ارزیابی و توسعه حرفه ای) به کار گرفته شده است. پژوهش حاضر با هدف تعیین رابطه بین بازاریابی داخلی و رفتار شهروندی سازمانی با توجه به نقش تعدیل گر رهبری توزیعی در بانک ملت شعب استان ایلام انجام شده است.

۱-۳- اهمیت و ضرورت تحقیق:

امروزه سرمایه های انسانی به عنوان یکی از مهم ترین دارایی های نامشهود، منبع اصلی خلق ارزش پایدار برای سازمان ها به شمار می‌آید. در واقع امروزه نیروی انسانی بار کسب یک مزیت رقابتی را به دوش می کشد. هیت و همکاران[۱۲] (۲۰۰۷) بیان نمودند که اگر سازمان ها بخواهند حیات مداومی در دنیای رقابتی امروز داشته باشند، تنها راه توجه به نیروی کار خود به عنوان سرمایه اصلی سازمان و تلاش مداوم در جهت تامین هر چه بهتر نیازهای آن ها می‌باشد. یکی از مهمترین رویکردهائی که می‌تواند یاری گر سازمان ها باشد، بازاریابی داخلی است؛ چرا که مفروضه ی اصلی بازاریابی داخلی توجه به کارکنان به عنوان باارزش ترین دارایی سازمان است.

پژوهشگران بهسازی و اثربخشی سازمان‌ها ، رهبری سازمان را به عنوان عاملی مهم (در میان عوامل متعدد) در اثربخشی سازمان تلقی نموده اند(پارک و داتنو[۱۳]،۲۰۰۹). ‌بنابرین‏ می توان استدلال نمود که یکی از مهمترین مؤلفه‌ های اثربخشی سازمان، سبک رهبری موجود در سازمان است. این امر را می توان در مطالعات رهبری توزیع شده نیز مشاهده کرد. مثلاً مولفوردوسیلینز[۱۴] (۲۰۰۳)، الگوی رهبری سازمان‌های موفق را ارائه داد. وی رهبری سازمان را فرآیندی مشارکتی، متعامل و مبتنی بر ارتباط متقابل می‌داند که بازیگران متعددی در آن ایفای نقش می‌کنند. در این الگو، کار همکارانه ذینفعان سازمان، بر بافت و فرهنگی که در آن کار می‌کنند، تاثیر می‌گذارد. ‌بنابرین‏ در پژوهش حاضر، ‌در مورد نقش و تاثیر این سبک از رهبری، بویژه نقش آن در بهسازی سازمان‌ها، نیز پرداخته شده است.

در رهبری توزیع شده دو نوع رهبری تحت عناوین رهبری مدیر و رهبری کارکنان مطرح است. ‌بنابرین‏ پرداختن به نقش و فعالیت های کارکنان و مدیران در قالب سبک رهبری توزیع شده ضرورت دیگر پژوهش حاضر را نمایان می‌سازد. بدیهی است که نتایج پژوهش حاضر نقش حیاتی رهبری کارکنان را نمایان ساخته و پشتوانه ای محکم برای کاربست رهبری توزیع شده در سازمان‌های ایران فراهم می آورد.

شرایط کاملاً متغیر حاکم بر سازمان ها و لزوم اثربخشی آن ها در چنین شرایطی، نیاز آن ها را به داشتن کارکنان ارزشمند بیش از پیش آشکار ‌کرده‌است. کارکنانی که با انجام فعالیت های داوطلبانه و مازاد بر نقش های رسمی خود در جهت موفقیت سازمان از هیچ تلاشی دریغ نکنند. اگر بپذیریم که جهان امروز جهان سازمانهاست، در دنیای پر رقابت کنونی، سازمان‌ها برای بقای خود پیوسته در جستجوی شیوه های جدیدی برای فراوان کردن کارایی و تلاش کارکنانشان هستند. بر این اساس، توجه به شهروندان در سازمان‌ها رو به افزایش است. بررسی رفتار شهروند سازمانی به چهار دلیل اهمیت دارد:۱-تأکید بر روی رفتار شهروند سازمانی می‌تواند تعارضات ناشی از ابهام در انتظارات شغل را به حداقل برساند. ۲-رفتار شهروند سازمانی از طریق تأکید بر روی رفتارهای فراشغلی نیاز به تخصیص منابع کمیاب را کاهش می‌دهد. ۳-مؤسسات آموزشی از طریق تعیین و بررسی ابعاد رفتار شهروند سازمانی می‌توانند محیطی را ایجاد کنند که رفتار شهروند سازمانی را تشویق و بروز آن را تسهیل کند و در این محیط تسهیل کننده های رفتار شهروند سازمانی را افزایش و موانع آن را کاهش دهند. ۴-به مدیران آموزش عالی فرصت می‌دهد تا درک عمیق تری از عوامل رفتار شهروند سازمانی و متغیرهای شغلی و سازمانی مربوط به آن را پیدا کنند(ایژاراپتلاتکا[۱۵]،۲۰۰۹).

پودساکف[۱۶](۱۹۹۷) بر این باور است که شهروندی خوب، تفکری است که تنوعی از رفتارهای کارکنان را شامل می شود که برخی از مصداق های آن عبارتند از: انجام وظایف جانبی؛ کمک رسانی داوطلبانه به سایر افراد در کارشان؛ توسعه حرفه ای در زمینه کاری خود؛پیروی از مقررات سازمان حتی در مواردی که کسی بر او نظارت ندارد؛ تلاش در جهت ارتقاء و کمک به سازمان؛ حفظ نگرش مثبت و تحمل ناملایمات در کار(بولینو و تورنلی[۱۷]،۲۰۰۳).

اهمیت این امر در سازمان های خدماتی می‌تواند بیش از سازمان های تولیدی مد نظر قرار گیرد. چرا که در سازمان های خدماتی فعالیت های کارکنان در سازمان با مشتریان سازمان در ارتباط مستقیم می‌باشد. در این شرایط فعالیت های کارکنان عامل حیاتی در حفظ روابط پایدار با مشتریان بوده و می‌تواند زمینه ساز کسب مزیت رقابتی برای سازمان گردد. ‌بنابرین‏ رفتارهای ویژه ی کارکنان از جمله رفتار شهروندی سازمانی در این زمینه می‌تواند حائز اهمیت فراوان باشد. طبق تحقیقات انجام شده یکی از مهم ترین عواملی که می‌تواند رفتار شهروندی سازمانی را تقویت نماید، بازاریابی داخلی است.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت


فرم در حال بارگذاری ...