کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل


آذر 1403
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
          1 2
3 4 5 6 7 8 9
10 11 12 13 14 15 16
17 18 19 20 21 22 23
24 25 26 27 28 29 30


 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل



جستجو


 



با این حال CBT با درمان های دیگر مقایسه نشده تا نشان داده شود که آیا CBT برای اختلال بدریخت انگاری بدن نسبت به سایر درمان ها برتری دارد یا نه؟ ولی معمولأ CBT در بین درمان های روانشناختی، درمان انتخابی برای این اختلال می‌باشد.

۲-۴۲- درمان فراشناختی

به طور کلی مفهوم سازی اصلی درمان فراشناختی برای بیماران مبتلا به اختلال بدریخت انگاری بدن بر پایه مدل فراشناختی ولز برای اختلال برای اختلال وسواس فکری-عملی است که به وسیله ربیعی(۱۳۸۸) برای اختلال بدشکلی بدن طراحی و تدوین شد. ربیعی و همکاران(۱۳۸۸) نشان دادند که بیماران مبتلا به اختلال بدریخت انگاری بدن نسبت به افراد سالم در مؤلفه‌ های فراشناختی( راهبردهای کنترل فراشناختی) در آمیختگی افکار[عینیت بخشیدن به افکار]، باورهای مثبت و منفی فراشناختی)، مشکلات قابل توجهی دارند. هدف کلی درمان فراشناختی این است که بیماران به شیوه ی پردازش فراشناختی معطوف شوند و به پذیرش بی طرفانه ای از افکار مزاحم بدون ارتباط با پردازش بیشتر یا عمل دست یابند. همچنین هدف درمان را از توقف افکار مزاحم به یادگیری این نکته معطوف می‌سازد که نیازی نیست بر پایه ی افکار وسواسی یا دیگر انواع افکار مزاحم عمل نمود. بیماران باید شیوه های فراشناختی جدید و برخورد با افکار مزاحم را بیاموزند(ربیعی و همکاران،۱۳۹۳).

۲-۴۳- اختلال احتکار(ذخیره کردن)

اختلال احتکار یا ذخیره کردن با مشکل مداوم دور انداختن اموال یا دل کندن از آن ها، صرف نظر از ارزش واقعی آن ها، در نتیجه نیاز خیالی نیرومند به ذخیره کردن اجناس و ناراحتی مرتبط با دور انداختن آن ها مشخص می شود. اختلال احتکار با جمع کردن طبیعی تفاوت دارد. برای مثال، نشانه های اختلال احتکار به انباشته شدن تعداد زیادی اموال منجر می شود که به قدری مکان های زندگی را پر می‌کند و به هم می ریزد که از مصرف آن ها به طور قابل ملاحظه ای چشم پوشی می شود. نوع اکتساب افراطی اختلال ذخیره کردن، که اغلب اما نه همه افراد مبتلا به اختلال ذخیره کردن را توصیف می‌کند، از جمع‌ آوری، خریدن، یا دزدیدن بیش از حد اجناس تشکیل می شود که مورد نیاز نیستند یا جایی برای نگهداری آن ها وجود ندارد(انجمن روانپزشکی آمریکا، ۲۰۱۳).

ملاک های تشخیصی اختلال ذخیره کردن(احتکار) براساسDSM-5

ملاک های تشخیصی (۴۲F)3/300

الف. مشکل مداوم در دور انداختن اموال یا دل کندن از آن ها، صرف نظر از ارزش واقعی آن ها.

ب. این مشکل ناشی از نیاز خیالی به ذخیره کردن اجناس و ناراحتی مرتبط با دور انداختن آن ها‌ است.

پ. مشکل دور انداختن اموال به انباشتن اموال منجر می شود که مکان های زندگی فعال را متراکم و به هم ریخته می‌کند و به طور قابل ملاحظه ای موجب صرف نظر کردن از مصرف آن ها می شود. اگر مکان های زندگی به هم ریخته نباشد، فقط به علت مداخله افراد ثالث است(مثل اعضای خانواده، نظافتچی ها، صاحبان قدرت).

ت. ذخیره سازی موجب ناراحتی یا اختلال قابل ملاحظه بالینی در عملکرد اجتماعی، شغلی، یا سایر زمینه‌های مهم دیگر عملکرد می شود(از جمله حفظ کردن محیط امن برای خود و دیگران).

ج. ذخیره کردن ناشی از بیماری جسمانی دیگر(مثل صدمه مغزی، بیماری مغزی-عروقی، نشانگان پرادر-ویلی[۸۵]) نیست.

د. ذخیره سازی با نشانه های اختلال روانی دیگر(مثل اختلال وسواس فکری- عملی،کاهش انرژی در اختلال افسردگی اساسی، هذیان ها در اسکیزوفرنی یا اختلال روانپریشی دیگر، نقایص شناختی در اختلال عصبی- شناختی عمده، تمایلات محدود در اختلال طیف اوتیسم) بهتر توجیه نمی شود.

مشخص کنید اگر:

همراه با اکتساب بیش از حد: اگر مشکل دور انداختن اموال با اکتساب بیش از حد اجناسی همراه باشد که مورد نیاز نیستند یا فضای کافی برای آن ها وجود ندارد.

مشخص کنید اگر:

همراه با بینش خوب یا نسبتأ خوب: فرد تشخیص می‌دهد که عقاید و رفتارهای مرتبط با ذخیره کردن(که به مشکل دور انداختن اجناس، به هم ریختگی، یا اکتساب بیش از حد مربوط می‌شوند)مشکل ساز هستند.

همراه با بینش ضعیف: فرد عمدتأ متقاعد شده است که عقای و رفتار ذخیره کردن(که به دور انداختن اجناس، به هم ریختگی یا اکتساب بیش از حد مربوط می‌شوند) با وجود شواهد مغایر، مشکل ساز نیستند.

همراه با فقدان بینش/عقاید هذیانی: فرد کاملاً متقاعد شده است که عقاید و رفتارهای ذخیره کردن(که به مشکل دور انداختن اجناس، به هم ریختگی، یا اکتساب بیش از حد مربوط می‌شوند) با وجود شواهد مغایر، مشکل ساز نیستند.

۲-۴۴- سبب شناسی اختلال احتکار

الف. مشکل مداوم در دور انداختن اموال یا دل کندن از آن ها، صرف نظر از ارزش واقعی آن ها.

ب. این مشکل ناشی از نیاز خیالی به ذخیره کردن اجناس و ناراحتی مرتبط با دور انداختن آن ها‌ است.

پ. مشکل دور انداختن اموال به انباشتن اموال منجر می شود که مکان های زندگی فعال را متراکم و به هم ریخته می‌کند و به طور قابل ملاحظه ای موجب صرف نظر کردن از مصرف آن ها می شود. اگر مکان های زندگی به هم ریخته نباشد، فقط به علت مداخله افراد ثالث است(مثل اعضای خانواده، نظافتچی ها، صاحبان قدرت).

ت. ذخیره سازی موجب ناراحتی یا اختلال قابل ملاحظه بالینی در عملکرد اجتماعی، شغلی، یا سایر زمینه‌های مهم دیگر عملکرد می شود(از جمله حفظ کردن محیط امن برای خود و دیگران).

ج. ذخیره کردن ناشی از بیماری جسمانی دیگر(مثل صدمه مغزی، بیماری مغزی-عروقی، نشانگان پرادر-ویلی[۸۶]) نیست.

د. ذخیره سازی با نشانه های اختلال روانی دیگر(مثل اختلال وسواس فکری- عملی،کاهش انرژی در اختلال افسردگی اساسی، هذیان ها در اسکیزوفرنی یا اختلال روانپریشی دیگر، نقایص شناختی در اختلال عصبی- شناختی عمده، تمایلات محدود در اختلال طیف اوتیسم) بهتر توجیه نمی شود.

مشخص کنید اگر:

همراه با اکتساب بیش از حد: اگر مشکل دور انداختن اموال با اکتساب بیش از حد اجناسی همراه باشد که مورد نیاز نیستند یا فضای کافی برای آن ها وجود ندارد.

مشخص کنید اگر:

همراه با بینش خوب یا نسبتأ خوب: فرد تشخیص می‌دهد که عقاید و رفتارهای مرتبط با ذخیره کردن(که به مشکل دور انداختن اجناس، به هم ریختگی، یا اکتساب بیش از حد مربوط می‌شوند)مشکل ساز هستند.

همراه با بینش ضعیف: فرد عمدتأ متقاعد شده است که عقای و رفتار ذخیره کردن(که به دور انداختن اجناس، به هم ریختگی یا اکتساب بیش از حد مربوط می‌شوند) با وجود شواهد مغایر، مشکل ساز نیستند.

همراه با فقدان بینش/عقاید هذیانی: فرد کاملاً متقاعد شده است که عقاید و رفتارهای ذخیره کردن(که به مشکل دور انداختن اجناس، به هم ریختگی، یا اکتساب بیش از حد مربوط می‌شوند) با وجود شواهد مغایر، مشکل ساز نیستند.

۲-۴۴- سبب شناسی اختلال احتکار

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[سه شنبه 1401-09-29] [ 04:14:00 ق.ظ ]




گفتار دوم : اجرای عین تعهد در ایران

در کشور ما ، در اجرای عین تعهدات ، اجبار و الزام در صورت عدم انجام تعهد می‌باشد . در صورتی که امکان الزام و اجبار منتفی شود ، به سراغ فسخ به عنوان آخرین راهکار می رویم و از فقه گرفته شده است. به اراده و تراضی ، تعهدات به وجود می‌آیند ، به همین طریق از بین می‌روند . در قانون مدنی ماده ۲۱۹ مقرر می‌دارد : (( عقودی که طبق قوانین منعقد شده اند ، بین متعاملین و قائم مقام آن ها لازم الاتباع می‌باشد، مگر به رضای طرفین اقاله ، یا به عللی از علل قانونی فسخ شود . )) ماده ۲۲۰ قانون مدنی در همین زمینه می‌باشد . در اجبار به انجام عین تعهدات ، ماده ۳۷۶ قانون مدنی[۳۴] ، اشاره صریحی نموده است، هر چند در این ماده بیع آمده ، اما تمام عقود و تعهدات را در بر می‌گیرد و قاعده کلی است، در بیع موردی نیست که مختص آن بدانیم و تسری به دیگر عقود و تعهدات ندهیم . هر چند تأخیر در ماده آمده ، ولی تمام مواردی که در تعهدات خللی ایجاد می کند را در بر می‌گیرد . مواد ۲۳۷ ، ۲۳۸ و ۲۳۹ قانون مدنی ‌در مورد اجبار و فسخ تعهدات می‌باشند . با توجه به مطالب معنونه تا زمانی که اجبار و الزام امکان داشته باشد ، دادگاه و متعهد له حق فسخ ندارند .

شروطی که طرفین در قرارداد و تعهدات آورده اند ، باید مورد توجه و اولویت قرار گیرد . قانون مدنی در بحث خیارات ، روح سایر مواد ، جایی که تعهد پرداخت پول است ، در مواد ۴۰۲ تا ۴۰۹ قانون مدنی بدون اجبار به فسخ اشاره شده است . در تعهدات و قراردادها در به وجود آمدن خیار وصف و شرط ، حق فسخ وجود دارد . در مواردی با گذشت زمان ، انجام تعهد در زمان دیگر اثر دارد، انجام آن به نحو وحدت مطلوب ، یا تعدد مطلوب مورد نظر است . در صورتی که توسط ثالث امکان انجام نباشد و وحدت مطلوب مورد نظر باشد خیار فسخ وجود دارد، حکم به پرداخت خسارت صادر می شود . طبق ماده ۱۹۶ قانون مدنی ، در تعهد به نفع ثالث ، ثالث حق الزام و اجبار متعهد دارد. عده ای از فقها اعتقاد دارند : ثالث شخص ثالث طرف قرارداد نیست ، فقط طرف قرارداد حق الزام و اجبار دارد و ثالث چنین سلطه ای ندارد. برخی دیگر اعتقاد دارند حق برای ثالث ایجاد شده امکان مطالبه آن توسط ثالث وجود دارد .[۳۵] باید به قصد طرفین قرارداد و تعهد مراجعه نمود و اراده آن ها را مورد لحاظ قرار داد، اگر تعهد به نفع ثالث است ، حق مراجعه به متعهد وجود دارد[۳۶]، ولی در تعهد به نفع یکدیگر و منتفع شدن ثالث ، چنین حقی ثالث ندارد، ماده ۲۲۲ قانون مدنی به همین امر پرداخته است . ثالث می‌تواند اجبار و الزام متعهد به اجرای عین تعهد ، در انجام تعهد به نفع او ، از محکمه خواستار شود . در صورت عدم امکان الزام و اجبار ، حق ندارد قرارداد و تعهدات را فسخ نماید، ‌به این دلیل که او طرف قرارداد و تعهد نبوده است، مگر طرفین در قرارداد و تعهدات چنین حقی را طبق ماده ۳۹۹ قانون مدنی ، برای او در نظر گرفته باشند[۳۷] . در سند رسمی علاوه بر دادگاه ، طرفین و ثالث حق رجوع به اداره ثبت اسناد املاک را دارند . ‌در مورد ماده ۲۶۷ قانون مدنی ، اگر اذن در پرداخت دین ثالث وجود داشته باشد حق رجوع به او دارد بدون اذن حق مراجعه ندارد . قانون مدنی بیع شرط را سبب مالکیت و انتقال به محض عقد می‌داند . آیین نامه قانون ثبت دین را شامل و عین را در بیع شرط شامل نمی داند . در تعهد کلی اجبار به انجام تعهد و نوع متعارف و نه مرغوب تر و نه پست تر داده می شود . در عین معین بدل حیلوله داده می شود و مثل آن رد می شود . در آیین نامه اجرای مفاد اسناد رسمی لازم الاجرا مصوب ۸۷ پرداخت به بهای روز در هنگام اجرا صورت می‌گیرد و اختیار برای متعهد له در اجبار و پرداخت وجود دارد و روش خوبی جهت جلوگیری از اطاله وقت و هزینه برای متعهد له است که در زمان کمتری به تعهد دسترسی پیدا نماید .

گفتار سوم : علل عدم امکان اجرای تعهدات

۱- عقیم شدن: در کامن لا ، عقیم شدن در مباحث ناممکن شدن تعهدات غیر ممکن شدن ناگهانی تعهدات پرداخته می شود . تغییر در اوضاع و احوال به طور کلی و اساسی از بین رفتن انتفاع ، توازن و تعادل مالی ، سبب انحلال می شود . فورس ماژور در حقوق رومی ژرمنی ، همان فراستریشن در کامن لا ، می‌باشد .

۲- فورس ماژور: ریشه ای فرانسوی دارد ، پس از آن در سطح بین‌المللی ، کشورهای دیگر و انگلستان وارد شده است . شامل معنای عام و خاص است . در معنای عام برخی حوادثی که متعهد در اجرای تعهد ناکام بماند و تعهد ناممکن گردد شامل می شود . در معنای خاص : حوادثی طبیعی مانند : سیل ، زلزله و … را در بر می‌گیرد . غیر قابل پیش‌بینی بودن و غیر قابل دفع بودن خصوصیت آن است . حقوق ‌دانان انگلیسی قوه قاهره را شامل مواردی غیر طبیعی می دانند که مربوط به حوزه فعالیت خود تاجر است ، مانند کارخانه و … و فورس ماژور را شامل موارد طبیعی می دانند .

۳-تلف شدن در اثر حوادث فورس ماژور و قوه قاهره :تلف نباید منتسب به طرفین و یا شخص ثالث باشد ، در این صورت خود آن شخص به سبب تقصیر ضامن است . مواد ۳۸۷ ، ۴۵۳ ، ۳۹۸ ، ۶۴۹ ، ۴۸۳ و ۵۵۱ قانون مدنی به آن پرداخته‌اند .

بند اول : ناممکن شدن تعهد (انحلال)

مفلس و محجور شدن ، سبب حق فسخ برای موجر می‌باشد . محجور شدن متعهد از اسباب سقوط تعهد می‌باشد . اغماء و جنون وکیل و موکل ، سفه و ورشکستگی موکل از اسباب فسخ است . منع قانونی در صورتی سبب متعذر شدن و عدم امکان اجرای تعهد می‌گردد ، که انجام تعهد عملاً ناممکن گردد . در صورتی که سبب دشواری در اجرای تعهد گردد ، سبب انحلال نمی باشد . مثلاً : وضع مالیات بیشتر ، منع قانونی نمی باشد . مگر بر اساس عسر و حرج ، حق فسخ را در نظر گرفت . اثری که متعذر شدن در انجام تعهدات دارد ، انحلال می‌باشد . انحلال با توافق طرفین ( تفاسخ ) ، اراده طرفین ( فسخ )، قهری ( انفساخ ) می‌باشد .

انحلال به توافق به اقاله و تفاسخ نام برده شده است و در حق فسخ از آن به خیار تعبیر می‌گردد . در عقود جایز حق فسخ مفروض است، ولی عقد لازم در صورت درج خیار در آن، عقد مذبور خیاری می‌گردد ، که جزء عقود لازم است . در قهری خود به خود تعهد به هم می‌خورد و حادثه ای یا شرطی در قهری مؤثر می‌باشد . از مهم ترین اثر تعذر در تعهدات ایران ، انحلال قهری تعهدات است . ‌در مورد تعذر موقت ، پس از رفع به انجام آن الزام ، در غیر این صورت حق فسخ وجود دارد . انجام تعهد به دلیل اینکه در موقعی به دلیل قوه قاهره انجام نمی شود ، معلق می شود و بعد از برطرف شدن ، به انجام تعهد اجبار می شود . در تأخیر و تعلیق به دلیل قوه قاهره ، متعهد ملزم به پرداخت خسارات نمی باشد . بند یک ماده ۶۱ کنوانسیون ۱۹۶۱ وین و مقررات اتاق بازرگانی بین‌المللی تعلیق را در فورس ماژور پذیرفته اند . از بین رفتن مورد تعهد سبب می شود که تعهد از بین رفته محسوب شود و هزینه های تسلیم عوضین و عوضین به هر دو طرف تسلیم می شود . تعذر اجرا در مواد ۲۲۷ و ۲۲۹ قانون مدنی ، آمده است .

گفتار چهارم: استثنائات اجبار و الزام در ایران

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 04:14:00 ق.ظ ]




۳-۵-۲-تعهد: قصد و نیت یک طرف رابطه برای ادامه دادن یا حفظ رابطه با طرف دیگر است (راشید،۲۰۰۳).سؤالاتی مانند: در صورت بروز مشکل تا چه میزان تمایل به ترک شرکت ‌دارند تا چه میزان خود را بخشی از شرکت می‌دانندتا چه میزان احساس تعلق به شرکت را دارند.

۳-۵-۳-ارتباطات: کلیه مراودات رسمی و غیررسمی که موجب مبادله اطلاعات معنی‌دار و به هنگام بین خریدار و فروشنده می‌شود (دوبیسی،۲۰۰۷).از طریق روابط کارکنان با شرکت با فراهم کردن اطلاعاتی که می‌تواندقابل‌اعتماد باشد، ارائه اطلاعات در صورت بروز مشکل به هنگام ارائه خدمت، رعایت دقت و صحت در فراهم نمودن اطلاعات و ارائه اطلاعات و توضیحات لازم در هنگام وجود خدمات جدید هست،قابل سنجش است.

۳-۵-۴-تعارض: به عنوان توانایی عرضه‌کننده در به حداقل رساندن نتایج منفی حاصل از درگیری بالقوه و بارز تعریف می‌شود (دوبیسی،۲۰۰۷).با سؤالاتیمانندتاچه میزان اهداف گروه‌هایغیررسمی در شرکت با اهداف شرکت هم‌راستا است، در صورت ایجاد تغییر در شرکت تا چه حدی می‌تواند خود را با شرکت وفق دهند، شرکت تا چه میزان انطباق کامل کارکنان با اهداف شرکت را دارد،قابل سنجش است.

۳-۵-۵-ارزش‌های مشترک: ناشی از اعتقادات مشترکی است که طرفین ‌در مورد اهداف، رفتارها و سیاست‌ها دارند و این پیوندهای قلبی را به وجود خواهد آورد که زمینه را برای اعتمادسازی و تعهد بیشتر آماده می‌کند. علاوه بر این، وجود وجه مشترک بین دو طرف مبادله، راه را برای ادامه مسیر هموارتر خواهد کرد و محکم تر شدن ستون‌های بازاریابی رابطه مند را در پی خواهد داشت. (چانتال آمی،۲۰۰۷)؛و با سؤالاتی چون: ایجاد کارها براساسارزش‌هایشیوه‌ای در سازمان،سرمایه‌گذاری بر روی مهارت افزاییکارکنان جزء ارزش‌های مشترک شرکت،انسجام در به دست آوردن اهداف و ارزش‌های مشترک شرکت،قابل سنجش است.

۳-۵-۶-همدلی: جزء دیگر مبادله تجاری است که بین دوطرف رابطه ایجاد می‌شود و در یک وضعیت یکپارچه جهت دستیابی به هدف مطلوب ایفای نقش می‌کند. وجود این جزء در بازاریابی رابطه مند، موجب توسعه و افزایش وفاداری کارکنان می‌گردد و به طور مستقیم احساس تعلق به رابطه و به طور غیرمستقیم احساس تعلق به سازمان را ایجادمی‌کند (چانتال آمی،۲۰۰۷). با سؤالاتی از قبیل کمک همکاران به یکدیگر در انجام کارها، توجه به احساسات یکدیگر،توجه به روحیه و عواطف همکاران،اندازه‌گیریمی‌شود.

۳-۵-۷-عملکرد شرکت: موفقیت یک شرکت به طور کلی از طریق سنجش عملکرد اقتصادی آن، رضایت مشتریان وکارکنان، نرخ سهام و میزان مسئولیت‌پذیری در برابر جامعه سنجیده می‌شود. رشد کارکنان از طریق رضایتمندی کارکنان اندازه‌گیریمی‌شود و این یکی از ابعاد عملکرد شرکت است؛ و از طریق سؤالاتیمانند توجه به احساس رضایت کارکنان در شرکت، دریافت حقوق و پاداش متناسب باارزش کاری، احساس مفید بودن برای محیط کار خود قابل سنجش هست.

جدول ۳-۱:متغیرهای تحقیق

متغیر های تحقیق

نوع متغیر

مقیاس سنجش

طیف سنجش

تعهد

کیفی

رتبه ای

لیکرت

اعتماد

کیفی

رتبه ای

لیکرت

ارتباطات

کیفی

رتبه ای

لیکرت

کنترل تعارض

کیفی

رتبه ای

لیکرت

ارزش‌های مشترک

کیفی

رتبه ای

لیکرت

همدلی

کیفی

رتبه ای

لیکرت

عملکرد

کیفی

رتبه ای

لیکرت

منبع:یافته های پژوهش

۳-۶- جامعه و نمونه آماری

تحقیق حاضر در بین شرکت‌هایی با اندازه کوچک ومتوسط مستقر در پارک های علم وفناوری که با نام شرکت‌های دانش بنیان نام‌گذاری شده‌اند انجام می‌شود. ‌بر اساس تعریف وزارت صنایع و معادن و وزارت جهاد کشاورزی،شرکت‌های دانش بنیان،واحدهای صنعتی و خدماتی هستند که کمتر از ۵۰ نفر کارگر دارند.

جامعه آماری پژوهش حاضر،پارک های علم وفناوری سه شهر تبریز، تهران و اصفهان است که شامل مراکز رشد و واحدهای مستقر در پارک می‌باشند. دلیل انتخاب این سه پارک این است که شامل مراکز رشد و واحدهای مستقر بیشتری نسبت به سایر پارک های کشور است.

برای تعیین حجم نمونه مناسب جهت اطمینان از صحت یافته های پژوهش از فرمول کوکران با شرایط زیر استفاده می‌شود. جامعه آماری این پژوهش شامل ۳۰۰ شرکت دانش بنیان عضو پارک های علم و فناوری در سه شهر تبریز، اصفهان و تهران هست که با بهره گرفتن از فرمول کوکران و به روش نمونه‌گیری منظم تعداد ۱۵۰شرکت به دست آمده است که مورد بررسی قرار خواهد گرفت.

فرمول ۳-۱:فرمول کوکران برای جامعه محدود

N: تعداد جامعه

n: تعداد نمونه

З:مقدار اشتباه مجاز

p ,q :برآورد نسبت صفت متغیر=۰٫۵

جدول۳-۲ :نمونه آماری تحقیق

نام پارک علم و فناوری

شرکت های مستقر و مراکز رشد

توزیع نسبی تعداد نمونه

آذربایجان شرقی

۱۳۰

۰٫۴۷

تهران

۸۹

۰٫۳۲

اصفهان

۵۰

۰٫۲۱

منبع:پورتال پارک ها و مراکز رشد:آمار شرکت های مستقر

۳-۷-روش گردآوری داده ها

با توجه به موضوع پژوهش و متغیرهای مورد بررسی آن، اطلاعات مورد نیاز جهت آزمون فرضیه‌ها از طریق پرسشنامه گردآوری می‌شود. مخاطب پرسشنامه کارکنان هر واحد هست. پرسشنامه پژوهش دارای بیست ونه سؤال درباره متغیرهای تحقیق هست.

با مراجعه حضوری به پارک های علم و فناوری سه شهر تبریز، اصفهان و تهران پرسشنامه تکمیل گردید. مراجعه به سه شهر در روزهای مختلف صورت گرفته است و با توجه به اینکه اعضای همه شرکت ها در پارک ها حضور کامل نداشتن پرسشنامه کاملا تصادفی توزیع شده است و با توجه به نمونه مورد نیاز برای این تحقیق پرسشنامه بین این سه شهر با توجه به تعداد شرکت ها توزیع نسبی شده است. که در تبریز ۷۵ نفر و در اصفهان ۳۲ نفر و در تهران ۴۳ نفر پرسشنامه را تکمیل کردند.

جدول ۳-۳:پرسشنامه های استفاده شده

نام متغیر

سوالات

منبع مورد استفاده

تعهد

۱-۵

پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر ترجمه دکتر سیدمحمد مقیمی

پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و مایر ترجمه دکتر سید محمد مقیمی

اعتماد

۶-۹

پرسشنامه بررسی ابعاد مختلف اعتماد در سازمان از تامی ابویترجمه دکتر سید محمد مقیمی

ارتباطات

۱۰- ۱۳

پرسشنامه روابط با همکاران رین لمای ترجمه دکتر سید محمد مقیمی

پرسشنامه نگرش افراد در زمینه برقراری ارتباطات مک گراس ترجمه دکتر سید محمد مقیمی

کنترل تعارض

۱۴- ۱۶

پرسشنامه چگونگی برخورد با عملکرد گروهی، رفتار بین گروهی وتضادتوماس و همکاران ترجمه دکتر مقیمی

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 04:13:00 ق.ظ ]




در بررسی محیط برون سازمانی ‌هدف‌های‌ متعددی بایستی بررسی شوند، از جمله : ویژگی حکومت، شرایط اقتصادی، و عوامل جغرافیایی، سطح تکنولوژی در کشور، بازار کار، رقبا، مشتریان، فرهنگ عمومی و . . .

۴-محیط درون سازمانی

عوامل متعددی از محیط درون سازمان بر تصمیمات مدیریت منابع انسانی اثر گذارند ولی شاید بتوان گفت که بیشترین اثر راعوامل سه گانه زیر دارا هستند:

۱- ویژگی‌های کمی و کیفی منابع انسانی(سن، تحصیلات و مهارت‌ها و. . . )

۲-نوع و ماهیت تکنولوژی؛

۳-مکان فعلی سازمان در چرخه عمر خود. مدیریت منابع انسانی بایستی بداند که سازمان در کدام بخش از منحنی عمر خود قرار دارد تا متناسب با آن، کارکنان خود را آموزش دهد .

با توجه به اهمیتی که منابع انسانی برای سازمان دارد، مدیریت باید بکوشد تا سرمایه گذاری عظیمی روی این منبع استراتژیک انجام دهد .سرمایه گذاری روی منابع انسانی به عنوان یک منبع استراتژیک و یک مزیت رقابتی پایدار، ‌به این معنی است که با جذب و آموزش افرادی که مزیت رقابتی ایجاد می‌کنند، رقبا نمی توانند این مزایا را به سرعت الگو برداری کنند، زیرا مجموعه ای از رفتارها، ارزش‌ها و نگرش‌ها را نمی توان به سادگی، مانند تکنولوژی تقلید کرد .مدیریت استراتژیک منابع انسانی با معنای وسیع خود در دنیای امروزی می کوشد که آموزش و توسعه کارکنان، بهبود سازمانی و مسیر پیشرفت شغلی را در هم آمیزد تا افراد، گروه ها و سازمان به شیوه ای اثر بخش رشد کنند. مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر تشکیل رویکردی همه جانبه، هماهنگ و پویا در زمینه شناخت نیازها ‌و مشخصات نیروی انسانی سازمان‌ها نظر دارد، تا رسیدن به ‌هدف‌های‌ و استراتژی های سازمانی در محیط رقابتی، پر تلاطم ومتغیر امروزی را ممکن سازد. با مفهوم وسیعی که مدیریت استراتژیک منابع انسانی در این سالها کسب ‌کرده‌است، می کوشدمیان نیازهای جهانی، ملی، سازمانی و فردی پیوند ایجاد کند. پس می بایستی زمینه‌های لازم برای بروز توانایی‌های بالفعل وتشخیص توانایی‌های بالقوه کارکنان، در سازمان فراهم شود .در اوایل سال ۱۹۸۰ پیتر و واترمن[۳۴] تحقیقاتی را که از ۴۳ شرکت مهم آمریکایی به عمل آورده بودند منتشر کردند. شرکت‌های انتخاب شده در یک دوره زمانی طولانی از نظر معیارهای مالی، ‌در رتبه بالایی قرار داشتند. تحقیقات به عمل آمده دلیل برتری این شرکت‌ها را در هشت ویژگی مهم اعلام کرد که در همه آن ها مشترک بود و مهمترین عامل در این هشت ویژگی را، عامل نیروی انسانی بیان کردند(میر سپاسی ۱۳۸۱: ۸۳).

این هشت ویژگی عبارتند از :

۱-پایبندی بر اتحاد؛

۲- نزدیکی به مشتری؛

۳-بهره وری از طریق کارکنان؛

۴-آزادی عمل و کار آفرینی؛

۵-تسلیم در برابر ارزش‌ها؛

۶-تعصب کاری؛

۷-ساختار ساده و کارکنان اندک؛

۸-همزمانی اولویت‌های پایدار و نا پایدار(حسن پور ،۱۳۸۸ :۶۳).

۲-۲۱-‌هدف‌های‌ مدیریت استراتژیک منابع انسانی

هدف اساسی مدیریت استراتژیک منابع انسانی خلق قابلیت استراتژیک از طریق تضمین و مطمئن شدن از این نکته است که سازمان از کارکنان ماهر، متعهد و باانگیزه برای تلاش در راستای حصول به مزیت رقابتی پایدار برخوردار است. هدفش ایجاد حس هدفمند در محیط های پر تلاطم است تا بدین وسیله نیازهای تجاری سازمان و نیازهای فردی و گروهی کارکنانش را از طریق طراحی و اجرای برنامه ها و سیاست های منسجم و عملی منابع انسانی، تامین شود.هدف اصلی مدیریت استراتژیک منابع انسانی، ایجاد دیدگاه کلانی است که امکان پرداختن به مسائل اساسی کارکنان را فراهم آورد. مدیریت استراتژی منابع انسانی که موجب بهره مندی سازمان از کارکنان ماهر، متعهد و با انگیزه در تلاش برای رسیدن به مزیت رقابتی پایدار می شود. هدف آن، ایجاد حس هدفمندی و ‌جهت‌دار بودن در محیط های اغلب پرتلاطم امروزی است تا بدین وسیله نیازهای تجاری سازمان و نیازهای فردی و گروهی کارکنانش از راه طراحی و اجرای برنامه ها و سیاست‌های منسجم و عملی منابع انسانی تامین شود . دایر و هولدر[۳۵] (۱۹۹۸) بر این باورند که مدیریت استراتژی منابع انسانی باید چارچوبی واحد، گسترده، اقتضایی، و یکپارچه ایجاد کند(مشبکی ،۱۳۸۱: ۵۴).

مدیریت استراتژیک منابع انسانی سه هدف مشخص دارد :

۱-بهره وری؛ ۲- کیفیت زندگی کاری؛ ۳- پیروی از قانون.

۱-بهره وری که نتیجه آن افزایش عملکرد، کاهش غیبت، کاهش ترک خدمت و کاهش شکایتها است .

بدون شک افزایش بهره وری یکی از مهمترین ‌هدف‌های‌ هر سازمان است. هر چند مدیران و کارشناسان امور منابع انسانی نمی توانند بر عوامل سرمایه و مواد که در بهره وری اثر دارند به طور مستقیم نفوذ بسیار داشته باشند ولی می‌توانند در بهره گیری از نیروی کار، بینش مدیریت ارشد درباره منابع انسانی و شیوه کار منابع انسانی در سازمان ( که در بهره وری اثری بسزا دارند )به گونه ای خاص نفوذ کنند .

۲-بهبود کیفیت زندگی کاری که نتیجه آن افزایش مشارکت در کار، افزایش رضایت از کار، کاهش فشار عصبی و کاهش سوانح است. کارکنان امروزی، بیشتر از گذشته درخواست درگیری و مشارکت در کارهای خود را داشته، آرزو دارند در کارهایشان خود کنترلی داشته باشند.گفت ‌و شنود با کارکنان و بر انگیختن آنان به ارائه نظرهایشان از جمله کارهای سودمندی است که مدیران ارشد سازمان، به انجام رساندن آن ها را از سوی مدیریت منابع انسانی خود، انتظار دارند .

۳- پیروی از قانون که نتیجه آن کاهش یا از میان رفتن جریمه های قانونی، افزایش خوش بینی اجتماعی و شهرت سازمان نزد عموم است .مدیریت منابع انسانی باید پیوسته در جریان قوانین و آرای جدید به نیروی کار قرار گیرد و توجه داشته باشند که قوانین برای آسایش و راحتی هر چه بیشتر منابع انسانی در سازمانهاست، نه وسیله ای برای مچ گیری و آزار منابع انسانی(بکر[۳۶] ۲۰۰۹، به نقل از احمدی ۱۳۸۸ : ۳۲).

۲-۲۲-محور اصلی استراتژی منابع انسانی:

استراتژی‌های منابع انسانی دارای سه محور اصلی به شرح ذیل هستند:

* تدوین و طراحی استراتژی‌ها

* اطلاع رسانی و ادراک استراتژی‌ها

* استقرار و اجرای استراتژی‌ها

در تدوین استراتژی‌های منابع انسانی یکی از نکات حائز اهمیت مقوله همراستایی با استراتژی‌های کسب و کار است. به عبارتی استراتژی منابع انسانی باید جزئی از استراتژی سازمان باشد به گونه‌ای که از اجرای آن حمایت کند.(آرمسترانگ)

در زمینه همراستایی، منابع انسانی با سه چالش عمده روبرو است:

۱- هماهنگی و انسجام میان استراتژی‌های منابع انسانی با استراتژی‌های سازمان

۲- هماهنگی و انسجام میان کلیه استراتژی‌های کارکردی منابع انسانی با یکدیگر

۳- هماهنگی و انسجام میان استراتژی‌های منابع انسانی با استراتژی‌های عملیاتی سازمان.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 04:13:00 ق.ظ ]




۳-۲-۷- فرهنگ : تفاوت‌های فرهنگی در شادی و احساس بهزیستی به طور قابل ملاحظه ای مشاهده شده است. به عنوان مثال، در پرتقال ۱۰ درصد مردم و در هلند ۴۰ درصد بیان داشتند که بسیار شاد هستند (اینگل‌هارت، ۱۹۹۰؛ نقل از کرمی نوری و مکری، ۱۳۸۱). ‌بنابرین‏ به نظر می‌رسد که فرهنگ در مطالعات مربوط به بهزیستی باید مورد توجه دقیق قرار گیرد ؛ زیرا نه تنها مفهوم بهزیستی و شادکامی در جوامع مختلف فرق می‌کند، بلکه تعریف «خود فرهنگی»[۲۱۵] نیز بر حسب فرهنگ از جامعه ای به جامعه ای دیگر فرق می‌کند. برخی فرهنگ‌ها بر غم برخی بر شادمانی و برخی نیز بر تعادل و تناوب آن ها (مثلاً در بین جوامع جمع گرا) بیشتر تأکید دارند.

مفهوم بهزیستی همچنین با ابزار و شیوه های متداول در یک فرهنگ در ارتباط است. برخی بهزیستی را در ارضای لذت‌ها و لذت‌های بدنی و مادی خلاصه می‌کنند، حال آنکه جوامعی بهزیستی را در ترک لذت‌های آنی و غلبه بر نفس جستجو می‌کنند (آرجیل؛ ترجمه‌ی بهرامی و همکاران، ۱۳۸۳). ‌بنابرین‏ بررسی بهزیستی بدون توجه به عناصر ذکر شده، دید روشن و واقع بینانه فراهم نخواهد ساخت. در زیر به ابعاد مختلف بهزیستی و فرهنگ پرداخته خواهد شد.

تحقیقات از جمله داینر، داینر و داینر (۱۹۹۴)؛ نقل از کرمی نوری و مکری (۱۳۸۱) نشان داده است که حتی زمانی که درآمد، به عنوان عاملی دخالت کننده، کنترل می‌شود، تفاوت‌های قابل ملاحظه ای در شادی میان کشورهای گوناگون می‌توان مشاهده کرد. این تحقیقات همچنین نشانگر آن است که بهزیستی در جوامع فردگرا[۲۱۶]و جمع گرا [۲۱۷] به گونه‌های مختلف مفهوم سازی شده است و همبسته‌های آنان نیز متفاوت است. فردگرایی الگوی فرهنگی است که در آن فرد آزاد است، در حالی که در فرهنگ جمع گرا تأکید بیشتر روی اهمیت گروه می‌باشد. افراد در فرهنگ‌های فرد گرا می‌توانند لذت‌هایشان را دنبال کنند؛ با کسی که می‌خواهند، ازدواج کنند؛ جایی که دوست دارند، زندگی کنند و کاری را که می‌خواهند، انجام دهند (داینر و اسکلن، ۲۰۰۳). در جوامع فرد گرا، افراد تمایل دارند، زمانی که هدف‌های شخصی و هدف‌های گروهی با هم در تعارضند، هدف‌های شخصی را مقدم بر هدف‌های گروهی قرار دهند (داینر، بیسواس داینر و تامیر، ۲۰۰۴).

فرهنگ‌های فرد گرا معمولاً بر خودمختاری و انگیزش افراد و به ویژه انگیزه درونی تأکید دارد. در جوامع فرد گرا، بهزیستی عمومی در سطح بالایی گزارش شده و رضامندی در حیطه‌هایی مانند ازدواج بسیار بالا می‌باشد. با وجود این، میزان خودکشی و درجات طلاق نیز در این جوامع بالا می‌باشد (داینر، سا و ایشی، ۱۹۹۷).

در جوامع جمع گرا، تصمیمات در رابطه با مسائل زندگی به وسیله دیگران برای فرد گرفته می‌شود. در این جوامع، خانواده های گسترده، ساختاری را ایجاد می‌کنند و از افراد اطراف خود، حمایت می‌کنند (داینر و اسکلن، ۲۰۰۳). سا (۲۰۰۰) دریافت که در جوامع فرد گرا، یک ارتباط منطقی بین افراد با سطح بهزیستی آن ها وجود دارد ؛ در حالی که در جوامع جمع گرا، خانواده های منسجم و دوست داشتنی ملاک مهمی برای رضامندی از زندگی می‌باشند (نقل از داینر و اسکلن، ۲۰۰۳).

فرهنگ‌های جمع گرا، بر هماهنگی (سازگاری ) اجتماعی تأکید دارند و تمایل دارند تا هدف شخصی را فدای هدف‌های گروهی کنند، بخصوص زمانی که هدف‌های شخصی و گروهی در تعارض باشند (بیسواس – داینر، داینر و تامیر، ۲۰۰۴). در این جوامع انگیزه ها و هیجانات فردی پس از انگیزه ها و هیجانات دیگران اهمیت پیدا می‌کند، از این رو نیز، بیان آزادانه افکار و خواسته‌ها مقبول تلقی نمی شود و افراد بیشتر به همدلی با دیگران ترغیب می‌شوند (داینر، سا و ایشی، (۱۹۹۷).

در جوامع جمع گرا یک ساختار حفاظتی از طریق افراد اجتماع و خانواده ها ایجاد می‌گردد که باعث می‌شود، شادی و افسردگی افراد در حالت تعادل نگه داشته شود (داینر، ساوایشی، ۱۹۹۷).

یافته جالب دیگر این است که جوامع فرد گرا و جمع گرا، به شیوه های مختلف احساس بهزیستی را درک می‌کنند. جمع گراها برای به دست آوردن سطوح بالاتر بهزیستی، فعالیت‌هایی انجام می‌دهند که باعث تسلط و هماهنگی گروهی شود (بیسواس – داینر، داینر و تامیر، ۲۰۰۴) و قضاوت‌های رضامندی از زندگی و احساس بهزیستی را هم بر پایه هیجانات و هم ارزش‌های فرهنگی قرار می‌دهند (داینر، ساوایشی، ۱۹۹۷)؛ در حالکیه فرد گراها این قضاوت‌ها و احساس بهزیستی را عمدتاًً بر پایه تجارب هیجانی خود پایه ریزی می‌کنند و در بیان عواطف مثبت و منفی خود از جمله ابراز خود و ارزشمندی خود از آزادگی و گشودگی بیشتر سود می‌جویند. حال آنکه این وضع در جوامعی که بر گروه تأکید دارد، کمتر مشاهده می‌گردد (داینر، ساوایشی، ۱۹۹۷).

علاوه بر آنچه مطرح شد، ملت‌ها و کشورهایی که حقوق مدنی و سیاسی بیشتری دارند، از احساس بهزیستی و رضامندی بالاتری نیز برخوردارند، ‌دلایل آن، این است که ملت‌هایی که افراد آن احساس می‌کنند، کنترل بیشتری بر سرنوشت فردی و جمعی خود دارند، خود کارآمدی بیشتری نیز در خود احساس می‌کنند ؛ و نیز در ملت‌هایی که افراد حقوق بیشتری دارند. تجربه امنیت بیشتر است و سرانجام اینکه، مردم در کشورهایی با حقوق مدنی و سیاسی بیشتر، بهتر می‌توانند نیازهایشان را برآورده کنند، زیرا قادر خواهند بود به طیف گسترده ای از اعمال و رفتارها دست پیدا کنند. ‌بنابرین‏ انتظار می‌رود که برخورداری از حقوق مدنی و سیاسی به افراد کمک کند تا به اهداف گوناگون نایل شوند (داینر و داینر، ۱۹۹۵).

عامل بسیار مهم دیگر در بهزیستی و تفاوت‌های فرهنگی، روابط اجتماعی می‌باشد. در بسیاری از جوامع، به خصوص جوامع جمع گرا، داشتن روابط اجتماعی صمیمی و خوشبینانه برای شادی و احساس بهزیستی اهمیت دارد. مقایسه شاد ترین افراد با آنهایی که کمتر شاد هستند. نشان می‌دهد که افراد شاد تمایل به داشتن کیفیت بالای دوستی، حمایت خانوادگی و روابط عاشقانه دارند. شاد ترین افراد، دلبستگی اجتماعی قوی دارند (بیسواس – داینر، داینر و تامیر، ۲۰۰۴). از روابط اجتماعی با دیگران راضی هستند و زمان کوتاه را نسبت به متوسط افراد در تنهایی می‌گذرانند (داینر و سلیگمن، ۲۰۰۲).

رابطه صمیمانه با دیگران، به سلامتی بیشتر، وضعیت عاطفی و فیزیکی بهتر منجر می‌گردد. سهیم شدن احساس لذت با دیگران در یک رابطه صمیمانه، به خصوص اگر فرد یا جامعه ای که فرد در آن به سر می‌برد، این گونه روابط را به عنوان ارزش مطرح کند و بر آن صحه گذارد، می‌تواند آن احساس را تشدید کند (آنومی موس، ۱۹۹۳).

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 04:13:00 ق.ظ ]
 
مداحی های محرم