طرح های درآمدزایی و وام

دسترسی به اعتبار)وام، اشتغال، طرح های درآمدزایی (باعث ایجاد تغییرات مهمی در زندگی زنان سرپرست خانوار و خانواده هایشان می شود . ازجمله این تغییرات افزایش استاندارد زندگی خود و خانواده و نیز سرمایه گذاری بیش تر بر سلا متی خود و تحصیلات فرزندانشان است . همچنین موجب کاهش خشونت مردان در خانواده می شود. پول جزء ضروری معیشت خانواده است و کسانی که بر آن کنترل دارند دارای قدرت قابل ملاحظه ای هستند. پروژه های توسعه ای که به دنبال کاهش فقر سطح خانوار و افزایش رشد اقتصادی هستند معمولا از توانمندسازی زنان در ارتباط با افزایش دسترسی زنان به اعتبار و تولید درآمد سخن می‌گویند. ارتباط بین فقر زنان و فقدان کنترل بر منابع و تصمیم گیری امروزه توجه سیاست گذاران، دولت ها و کشورهای علاقمند به توسعه را به خود جلب ‌کرده‌است . تسهیل دسترسی زنان به درآمد از طریق تدارک اعتبارات یا پروژه های درآمدزایی به طور گسترده به عنوان اولین گام در فرایند اطمینان از کنترل زنان بر منابع و تصمیم گیری مطرح می شود. شواهد مختلف حاکی از آن است که چنانچه زنان دارای درآمد باشند خانواده از امنیت بیشتری برخوردار خواهد بود، زیرا زنان بودجه را خردمندانه تر از مردان مصرف می‌کنند و بیش تر صرف رفاه خانواده می‌کنند تا مصارف شخصی خود.

کنترل بر منابع نشانه اصلی توانمندسازی اقتصادی، اجتماعی و سیاسی زنان است .فرایند توان افزایی، توانا نمودن زنان برای مشارکت برابر آن ها در فرایند توسعه برای کنترل بر عوامل تولید در موقعیت برابر با مردان است(لانگه،۱۳۷۲). لانگه پایین ترین سطح توانمندسازی را دریافت منابع ضروری توسط زنان برای اطمینان از رفاه می‌داند و بالاترین سطح توانمندسازی را کنترل منابع در تمام حوزه های اجتماعی یا اقتصادی می‌داند. بسیاری از نویسندگان همکاری را برای توانمندسازی زنان مطرح نموده اند . از طریق تشویق فعالیت جمعی سازمان های زنان می‌توانند به آنان کمک کنند تا اهمیت خود را بشناسند و برای دست یابی به قدرت بیش تر کار کنند . آن ها همچنین فرصت های کسب مهارت های رهبری و مدیریت و توسعه شبکه های کاری برای زنان فراهم می نمایند. برای بسیاری از زنان این گونه سازمان ها مفید بوده است زیرا آگاهی و اطمینان به خودشان را افزایش داده‌اند. با حل مشکلات، کسب تجربه، کار جمعی آن ها از موقعیت پایین تر خود در جامعه آگاه می‌شوند و برای تغییر آن مستعدتر می‌شوند(هیمل استراند^[۲۸]،۱۹۹۰٫(

مهارت آموزی به زنان و نیز درگیر کردن آنان در اداره سازمان ها باعث ایجاد اطمینان در آن ها می شود و به توانمندسازی روان شناسانه کمک می‌کند. ‌گروه‌های زنان از طریق ایجاد محیط امن که زنان بتوانند نگرانی های خود را طبقه بندی کنند ، راه حل های خود را برای مشکلات جمعی توسعه دهند و توانایی‌های خود را بکاوند می‌توانند در توانمندسازی اجتماعی و سیاسی همکاری نمایند دسترسی به پول صرف نظر از کنترل بر آن بزرگ ترین چالش اغلب زنان سرپرست خانوار می‌باشد. طبیعتاً اگر زنی قبل از حادث شدن سرپرستی خانواده از حیث مادی وابسته نباشد می‌تواند بر مشکلات اقتصادی فائق آید. از آنجایی که عمدتاًً زنان سرپرست خانوار خانه دار بوده و دارای استقلال و تمکن مالی نمی باشند، پس از حادث شدن سرپرستی، موفق به کسب شغل مناسب و در آمد مکفی نمی شوند و در نتیجه به بخش مشاغل غیر رسمی، ساده و کم ارزش راه پیدا کرده و به تبع آن درآمد بسیار کم تر نسبت به مردان هم ردیف خود دریافت می‌کنند و در نتیجه پایین بودن سطح درآمد خانوار در این خانواد ه ها در مقابل بالا بودن هزینه های زندگی، آنان را به ورطه فقر می کشاند. لذا طرح های درآمدزایی (از جمله بازارچه های خوداشتغالی و ‌گروه‌های همیار ) و نیز وام های بلاعوض و یا کم بهره می‌تواند کمک مؤثری در رفع مهم ترین مشکل این خانواده ها که تأمین معاش می‌باشد، ایفا نماید . البته چگونگی اجرای آن اهمیت فوق العاده ای دارد تا به توانمندسازی منجر شود و نه به وابستگی مجدد.

چارچوب نظری توانمندسازی زنان:

در ادبیات توانمندسازی، برای تعریف این مفهوم به مفاهیمی نظیر حق انتخاب، کنترل داشتن و دسترسی به منابع؛ احساس استقلال و اعتماد به نفس بیشتر اشاره شده است. کلر و ام بی وو (۱۹۹۱) توانمندسازی زنان را فرآیندی تعریف می‌کنند که به وسیله آن زنان برای سازماندهی خودشان توانمند می‌شوند و اعتماد به نفس خود را افزایش می‌دهند و از حقوق خود برای انتخاب مستقل و کنترل بر منابع که منجر به از بین رفتن جایگاه فرودستی ایشان می‌گردد دفاع می‌کنند(مالهاترا، ۲۰۰۲). توانمندسازی زنان به معنای کسب قدرت تفکر و اقدام آزادانه، توسعه احساس خود ارزشمندی، اعتقاد به توانایی ایجاد تغییرات مطلوب در خود، حق کنترل زندگی خود، حق انتخاب، قدرت چانه زنی، بالفعل نمودن همه پتانسیل¬های زنان و برابری در جامعه است. به طورکلی توانمندسازی زنان کنترل آن ها بر زندگی خودشان در هر فرایند و فعالیتی است (قلی پور و همکاران ،۱۳۸۷). فارست توانمندسازی را به معنای به چالش کشیدن مناسبات سنتی قدرت بین زن و مرد و تلاشی برای باز توزیع قدرت و منابع جهت یاری به فقرا تعریف می‌کند (فارست،۱۹۹۱).

توانمندسازی به عنوان یک فن مدیریتی در واکنش به نیاز کسب و کار در سازمان ها در سطح جهانی به کار گرفته می شود (باربی و همکاران،۱۹۹۱، کانتر،۱۹۹۷) توانمندسازی را اعطای قدرت به افرادی می‌داند که در نقاط ناکارآمد سازمان حضور دارند. او قدرت را در یک پیوستار تجسم می‌کند که در یک انتهای آن افراد فاقد قدرت و در انتهای دیگر افراد توانمند قرار می گیرند. توانمندسازی با اعتماد، انگیزش، تصمیم گیری و به خصوص شکستن مرزهای درونی بین مدیریت و کارکنان ارتباط دارد. توانمندسازی با شکل های جدید سازمانی نظیر ساختار شبکه ای بیشتر همخوانی دارد.

توانمندی حاوی سه عنصر یا مفهوم مشترک در غالب تعاریف و مفاهیم است. نخستین عنصر، منابع است که شامل متغیرهایی مانند آموزش و اشتغال می‌باشد و به قول کبیر (۲۰۰۲) از عوامل تسریع کننده توانمندسازی به شمار می‌آید. دومین عنصر عاملیت می‌باشد، عاملیت زنان ‌به این موضوع اشاره دارد که زنان را نباید فقط به عنوان دریافت کنندگان خدمات در نظر گرفت، بلکه خود زنان باید به عنوان بازیگران اصلی در فرایند تغییر به ویژه در تدوین انتخاب های مهم زندگی و کنترل بر منابع و تصمیماتی که تأثیر مهمی در زندگی ایشان دارند، در نظر گرفته شوند. این عنصر معرف اهمیت گفتمان از پایین به بالا نسبت به رویکرد از بالا به پایین است.

نوپ و نوپ^[۳۴](۱۹۹۱)، نشان دادند که منبع اصلی تنیدگی برای مردان محل کار است، در حالی که برای زنان منبع اصلی استرس نقش مادری است(مالسو ودیگران،۲۰۰۲،به نقل از حلاج باشی،۱۳۸۸).

وونگ^[۳۵](۱۹۹۹)، نیز معتقد است که در جوامع شرقی مادران نقش مراقبتگری در قبال نیازهای جسمانی، عاطفی واجتماعی کودکان را به دوش می کشند و پدران کمتر با کودکان درگیر شده و عمدتاًٌ درگیر نقشهای انضباطی هستند(دادستان و همکاران،۱۳۸۵).

برای مشخص کردن پیش‌بینی کننده های تنیدگی والدینی، مفهوم سازیهای بسیاری وجود داشته است.درمیان آنهامدل تنیدگی والدینی ابیدین ومدل ذهنی وبستراستراتن مدل‌های اصلی هستند.این دو مدل مخالف هم نیستند بلکه مکمل یکدیگرند(جنگ^[۳۶]،۲۰۰۷).

مدل تنیدگی والدینی ابیدین:

مدل تنیدگی والدینی ابیدین که ‌در سال‌ ۱۹۷۶ارائه شد، یک الگوی قدرتمند وعمومی برای تنیدگی والدینی است. در این الگو، آمده است که میزان تنیدگی که والدین تجربه می کنندازکنش وری خصوصیات اصلی وآشکار والدین(مثل افسردگی،احساس صلاحیت، روابط توأم با د لبستگی با کودک ، روابط باهمسر، محدودیت ناشی ‌از نقش پذیری یا مادری کردن وخصوصیات کودک مانندسازش پذیری، پذیرندگی، فزون طلبی وتقویت گری) تشکیل می شود.به طور خلاصه، ابیدین (۱۹۷۶) ویژگی‌های والد ‌و کودک، همراه با متغیرهای موقعیتی بیرونی مانند عوامل تنیدگی زای زندگی(مانند طلاق،مشکلات شغلی و…) را دلیل افزایش احتمالی نارساکنش وری فرزندپروری
می‌داند.

الگوی ابیدین(۱۹۷۶) درنهایت منجر به ساخت شاخص تنیدگی والدینی ^[۳۷]PSI شد. ابیدین معتقداست که تأثیر رویدادهای مهم زندگی خارج از نظام والد-کودک باکاهش منابع والدین وتوانایی آنان درکنارآمدن بانقش والدینی مشخص می شود. درتأیید این یافته می توان به تعداد قابل ملاحظه ای پژوهش‌هایی اشاره کرد که وجود ارتباط بین وقایع تنیدگی زای زندگی(مانند مشکلات مربوط به مسائل خانوادگی، بامرگ یکی ازخویشاوندان، بیکارشدن و…)وسطح تنیدگی والدینی – دروالدینی که کودکان با رفتارهای برونی سازی شده دارند-‌را تایید کرده‌اند. ابیدین پیشنهاد کرد که میزان بالای تنیدگی والدین، مشکلات کودک ونارساکنش وری تعاملهای والد-کودک به افزایش اقتدارمنفی والدینی منجرمی شود که به نوبه خوداین رفتارهاتأثیر مستقیم ومنفی بر رفتارهای کودک برجای
می‌گذارد و باعث افزایش مشکلات سازشی کودکان می شود(فرزادفرد،۱۳۸۵).

مدل وبستر-استراتن^[۳۸]:

وبستر-استراتن فرض می‌کنند که سه تنش زای فرا خانوادگی، درون والدینی وتنش زاهای مربوط به کودک برای رویارویی والدین با موقعیتشان مورد نیاز است.وی منابع تنیدگی والدینی را فراتر از خانواده به عواملی چون وضعیت اجتماعی-اقتصادی گسترش داد. به علاوه وی نتایج مثبت ومنفی تنش زاهارا تفکیک کرد. والدگری کارآمد می‌تواند عاملی دفاعی در برابر تنش زاها باشد ووالدگری مختل وناکارآمد منجر به مشکلات رفتاری کودک می شود.

جالب اینکه در مدل وبستر – استراتن اتفاقات تنش زای زندگی ومشکلات روزمره ازهم جدا می شود که این صریحاًبا مدل ابیدین متفاوت است. برای فهم اینکه تنیدگی والدینی چطور رشد می‌کند، چگونه بر سلامت جسمانی وروانشناختی خود والدین اثر می‌گذارد وچگونه بر رابطه ی والد – فرزندی اثردارد باید بدانیم که بیشتر تنیدگی والدین در پرورش کودک از مشکلات روزمره ناشی می شود ونه از یک اتفاق مهم زندگی.

مدل وبستر-استراتن تأکید می‌کند که رفتار کودکان به طور غیر مستقیم از تنش زاهای خانوادگی اثر می پذیرد، اگرچه این تنش زاها به طور مستقیم می‌تواند برکودکان اثر گذارد. بوسیلۀ تعاملات والدین با بچه ها بر اساس شایستگی و حساسیت والدین مدیریت می‌شوند.

به همین صورت سلامت روان شناختی والدین و واکنش آن ها به تنیدگی ها احتمالا به عنوان واسطه های بین تنش زاها وکودکان عمل می‌کند(جنگ،۲۰۰۷).

حل وفصل مشکلات تنیدگی والدینی منجر به ارتقای بهداشت روانی وعملکرد بهترآنان درایفای نقش والدینی می شود.(روشن بین،۱۳۸۶).

پیامدهای تنیدگی بر والدین وکودکان

شناخت عواملی که می‌توانند تنیدگی والدینی را پیش‌بینی کنند، از حساسیت خاصی برخوردار است، چراکه تأثیر تنیدگی بالقوه هم بروالدین وهم برکودک زیان بخش است. اگر چه پژوهش ها کمتر به بررسی سطوح بهنجار تنیدگی والدینی پرداخته‌اند(مانند ،دتیر،دکارت واسکار،۱۹۹۶)، اغلب پژوهش‌هایی که در زمینه تنیدگی والدینی انجام شده اند، برپیامدهای شرایط یاوقایع تنیدگی زا مانند بیماری کودک(ارتباط مستقیم تنیدگی والدینی ودیابت نوع یک درفرزندان) یا مشکلات اقتصادی خانواده متمرکزند(وبستر،استراتون، ۱۹۹۰).

تأثیر تنیدگی والدینی می‌تواند از طریق بافت کلی محیط خانه بیش از تعامل بلافصل والد-کودک منتقل شود. در خانواده های که براثر تنیدگی، والدین دچار درماندگی روانشناختی شده اند، محیط عاطفی ‌بر اساس کاهش یا بی ثباتی ابراز عاطفی، کاهش پاسخ گویی وتعامل خصمانه مشخص می شود که چنین جو عاطفی منفی، از طریق تشدید بار هیجانی مستقیما صلاحیت اجتماعی وهیجانی کودکان را تحت تأثیر قرار می‌دهد (قشنگ، ۱۳۸۲).

عوامل تأثیر گذار بر تنیدگی والدینی و والدگری

منابع متعدد تنیدگی، توانمندیها ومهارتهای والدگری رابا مشکلاتی مواجه می‌کنند (بلسکی، ۱۹۸۴) . این منابع شامل عوامل برون خانوادگی، مانند فقر وبیکاری وعوامل درون خانوادگی، مانندوقایع منفی زندگی، اغتشاشات خانوادگی، انزوا، اضطراب وافسردگی، سوء ومصرف الکل ومواد، مشکلات روزانه، و والدگری به تنهایی(مجرد بودن) می‌شوند(وبستر – استراتون،۱۹۹۰). پژوهش‌های انجام شده برای سبب شناسی تنیدگی والدینی برخی والدین ‌در پرورش فرزندان غالبا به مشکلات زندگی والدین وهمچنین فشارهای بین فردی واجتماعی رایج تمرکز کرده‌اند. شواهدی موجود است که نشان می‌دهند تجارب کودکی اولیه برمهارتهای والدگری بزرگسالی تأثیر می‌گذارند. هرچند بخش جدیدی از تحقیقات ژنتیک به بررسی عوامل مؤثراحتمالی ژنتیکی برتفاوتهای فردی مشهود در رفتار والدگری پرداخته‌اند، اما هنوز داده های آشکاری در این مورد وجود ندارد(براوون، داگلاس، همیلتون، گیاچ ریتیسیس وهگرتی^[۳۹]،۲۰۰۶).

عوامل برون خانوادگی تنیدگی والدینی:

عوامل بسیاری خارج حیطه خانواده برتنیدگی والدینی اثر می‌گذارند که موارد زیر از اهم آن ها است:

الف- وقایع تنیدگی زای زندگی:

آبیدین (۱۹۹۵) معتقد است که تأثیر رویدادهای مهم زندگی خارج از نظام والد-کودک باکاهش منابع والدینی وتوانایی آنان درکنار آمدن با نقش والدینی مشخص می شود.درتأیید این یافته می توان به تعداد قابل ملاحظه ای از پژوهش‌هایی مانند کرینک وگرینبرگ (۱۹۹۰)،ماش ‌و جواهر^[۴۰](۱۹۹۰)، اشاره کرده که ارتباط بین وقایع تنیدگی زای زندگی(مانند مشکلات مربوط به مسائل خانوادگی، مرگ یکی از خویشاوندان، بیکارشدن و…)یا سطح تنیدگی والدینی، را بررسی
کرده‌اند.

ب- عوامل اجتماعی – فرهنگی

۵٫ افزایش کارایی نظام آموزشی کارکنان به طور مستمر مد نظر قرار گیرد.

به منظور بهبود عملکرد نظام آموزشی سعی شود در نظام آموزشی تغییراتی را به وجود آورد و نتایج حاصل از آموزش را در عملکرد نیروی انسانی مورد تجزیه و تحلیل قرار داد که آیا شیوه آموزش در بهبود وظایف و اهداف سازمان مؤثر بوده است یا خیر. رویدادهایی که موجب کاهش درونی و بیرونی امر آموزش می شود را شناسایی کرد تا تحت کنترل درآیند.

کارایی درونی در رابطه با بروندادهای نظام آموزشی نسبت به هزینه های انجام شده و کارایی بیرونی در رابطه با پیامدهای نظام آموزشی نسبت به دروندادهای آن در نظر گرفته می شود.

کیفیت درونداد: همخوانی نظام آموزش کارکنان شامل فراگیریان، مدرسان، منابع، برنامه

و غیره با استانداردهای از قبل تعیین شده

کیفیت برونداد: اشاره ‌به این دارد که نتایج نظام آموزش کارکنان در مقایسه با استاندادهای پذیرفته شده و ‌هدف‌های‌ تصریح شده تا چه اندازه رضایت بخش است.

۶٫ نظام آموزشی نقش یاری دهنده را بر عهده داشته باشد نه ناظر و بازدارندگی

مسئولان سازمان از جمله مسئولان آموزش باید ضمن ایجاد انگیزه در کارکنان و آگاهی دادن به آن ها نسبت به تغییرات، زمینه فعالیت بیشتر و مداوم را فراهم نمایند. ایجاد محیط سازنده تشکیلاتی و برقراری ارتباط میان مدیران و اعضای نظام آموزشی کارکنان از اهمیت بالایی برخوردار است. سازمان باید بین جامعه زیر پوشش نظام آموزشی عرضه خدمات آموزشی و اعضای نظام مورد نظر امکان تماس بیشتر را فراهم نماید تا از طریق شناسایی نیازهای آموزشی، عرضه خدمات آموزشی را در جهت کیفیت بهتر سوق دهد. در این رابطه باید جو سازمانی چنان باشد که زمینه اظهار نظر، عدم سوء تعبیر نظرهای بیان شده و از بین بردن احساس تردید نسبت به عواقب نظرهای ابراز شده را فراهم سازد.

۲-۱۶- مزایای آموزش ضمن خدمت

۱٫ تبدیل سازمان به یک سازمان یادگیرنده

آموزش زمانی واقعاً به نتیجه می‌رسد که مدیران تلاش نمایند سازمان را به سازمان یادگیرنده تبدیل نمایند. سازمان یادگیرنده یک الگوی تغییر یافته است و راهی نوین برای اندیشیدن درباره سازمان است. در سازمان یادگیرنده همه افراد درگیر شناسایی و حل مسائل هستند و بدین وسیله می‌تواند تجربه های جدیدی بیاموزد، امور را بهبود بخشند و بر توانایی خود بیفزایند.

ارزش اصلی سازمان یادگیرنده حل مسائل است. سازمان یادگیرنده الگوی منحصر به فردی ندارد، نوعی نگرش یا فلسفه درباره چیزی است که سازمان بدان گونه است و نگرش نقشی است که اعضای سازمان ایفا می‌کنند. منظور تقویت سازمان ،افزایش ظرفیت فرد است تا بتواند کارهایی را انجام دهد که پیش از این از عهده آن بر نمی آمد.

۲٫ توزیع اطلاعات بین کارکنان و بهبود سازمان

مدیر سازمان می بایست شرایطی را به وجود آورد که افراد اطلاعات خود را در اختیار دیگران قرار دهند. ایستوکر رئیس مرکز پرورش جنرال الکتریک اظهار می‌دارد” تا یک دهه پیش در جنرال الکتریک هر کس می کوشید تا اندیش ههای خوب را برای خود نگه دارد اما اکنون به گسترش و پخش اندیشه ها پاداش می‌دهیم و در این راه موفق بوده ایم”. بهبود سازمانی بیانگر استفاده از دانش و فنون علوم رفتاری و ازمجرای جلب اعتماد و اطمینان کارکنان، تشویق و مشارکت کارکنان در فرایند تصمیم گیری ها، انجام اقداماتی برای بهبود محتوای کار، ایجاد هماهنگی و کوشش در جهت سود جستن از توان بالقوه افراد جهت تحقق اهداف سازمان می‌باشد.

موفقیت یک سازمان وابسته ‌به این است که تا چه اندازه می توان تمام کارکنان را صاحب قدرت کرد (ایران نژاد پاریزی،۱۳۸۱: ۴۵۹).

۳٫ ایجاد فضای مناسب جهت بیان اندیشه ها

زمانی که کارکنان در شرایطی قرار بگیرند که بتوانند اندیشه‌های خود را ابراز نمایند به شکوفایی آنان می‌ انجامد. گرچه ممکن است برخی اندیشه ها سازنده نباشند ولی مدیریت می بایست با نگرش مثبت به اندیشه ها احترام بگذارند و به آن گوش فرا دهد و در صورتی که اندیشه نو و مؤثری یافتند آن را به کار ببندند.

۴٫ تقویت دانش و توانش نیروی انسانی و کمک به تغییر و تحولات سازمانی

محور اصلی بهره وری در سازما نها مستلزم توجه ویژه به نیروی انسانی از نظر کیفی و ممانعت از نابهنگامی افراد در وظیفه محوله می‌باشد. منظور از نابهنگامی در وظیفه عبارت است از کاهش دارایی در انجام کار در طول زمان و فقدان دانش و مهارت نوین می‌باشد. این امر موجب می شود که فرد به دلایل مختلف از نظر فنی و حرفه ای فرسوده شده و قادر به انجام وظایف و تکالیف سازمانی نباشد. اما بدون شک آموزش ضمن خدمت نقش مؤثری در بهنگام سازی توانایی و دانش افراد ایفا می‌کند و از طرفی تغییر و تحولات سازمان مستلزم آماده سازی نیروی انسانی است.

ذکر این نکته در تغییرات سازمانی حائز اهمیت است که ممکن است کارکنان سازمان به دلایل مختلف از جمله نگرانی درباره موقعیت، وضعیت مالی در موقعیت جدید، ناتوانی در انجام وظیفه و دلایل متعدد دیگر در مقابل تغییر و تحولات سازمانی مقاومت نمایند. به همین سبب مشارکت کارکنان در برنامه ریزی، هدف گذاری و آموزش، نقش مهم و تأثیرگذاری ‌در موفقیت تغییرات ایجاد می کند.

۵٫کاهش اختلاف نظرها و تعارض

یکی از راه‌های بسیار مؤثر این است که گرو ههایی که با هم اختلاف نظر دارند در یک کارگاه آموزشی مشارکت داده شوند. روان شناسی چون رابرت بلیک، جین موتون و ریچارد والتون این روش را ارائه کرد هاند” هنگامی که اختلاف نظر ها را نتوان از بین برد یا تعارض را به سطح مناسبی رساند یا زمانی که دیگر روش ها مناسب سازمان نباشد می توان با آموزش دادن اعضای گروه سوء تفاهم ها را از بین برد”.

مشارکت در کارگاه آموزشی چند روز به طول م می‌ انجامد،این روش پرهزینه است، ولی برای تقویت روح همکاری بین کارکنان و تغییر نگرش آن‌ ها مفید واقع می شود.

در این کارگاه معمولاً اقدامات ذیل به عمل می‌آید:

– گروه هایی که اختلاف نظر دارند به کارگاه دعوت می‌شوند تا درک متقابلی از نظرات یکدیگر به دست آورند.

– از هر گروه خواسته می شود که دیدگاه های خود را در خصوص خود و دیگران را ابراز نمایند.

– نمایندگان هر گروه نظرات خود را در خصوص خود و دیگران در جمع ابراز می نمایند و دیگران سکوت می نمایند.

– سپس ‌به این موضوع می پردازند که روابط آینده آن ها چگونه و به چه نحوی می‌باشد تا همکاری و هماهنگی تقویت شده و مشکل رفع گردد.

اگر نشست ها به درستی اداره شود می توان به کارکنان کمک کرد تا دیدگاه یکدیگر را بهتر درک کنند، نگرش خود را اصلاح نمایند و برای سوال هایی که در پیش است روابط کاری بهتری با یکدیگر برقرار نمایند.

۲-۷-فناوری اطلاعات به عنوان یک نوآوری

صفحه اوّل را چگونه طراحی کنیم؟

از آنجایی که صفحه اوّل، نخستین صفحه ای است که با کاربر ارتباط برقرار می‌کند، نقش بسیار مهمی در انتقال موضوع نرم افزار به کاربر ایفا می کند. ضمن اینکه موضوع برنامه در طراحی صفحه اول تأثیر می‌گذارد. از این رو، صفحه اوّل باید اوج خلاقیت طراح را در ایجاد طرح نشان دهد و در بالاترین سطح جذابیت بوده، موضوع برنامه و کم و کیف محتوای آن را نیز به بهترین وجه به بیننده منتقل سازد؛ مثلاً در نرم افزارهایی که به صورت چند رسانه ای عرضه می شود تا آنجا که امکان دارد باید روی جذابیت آن کار کرد و در مرحله اوّل، این ظصفحه اول است که می‌تواند چنین جذابیتی را به وجود آورد. البته افراط و تفریط در طراحی صفحه اوّل به هیچ وجه پذیرفته نیست و تا آنجا که ممکن است طراحی این صفحه باید شکل تخصصی داشته باشد و از طراحان متخصص آن استفاده کرد.

شاخص های رابط کاربر

مندل^[۲۵] در کتاب خود با عنوان طراحی واسط کاربر سه قانون اساسی را به صورت زیر ارائه می­ کند:

• • واگذاری کنترل به کاربر

• • کاهش بار حافظه­ کاربر

• سازگار کردن واسط­ها

این قوانین طلایی، عملاً مبنایی برای مجموعه اصول طراحی واسط کاربر هستند که این فعالیت مهم طراحی نرم­افزاری را هدایت می­ کند.(مندل، ۱۹۹۸، ص ۱۰۰ ;۲۰۰۹، رشیدی، ۱۳۸۸، ص ۱۹۴ ).

در این قانون رعایت نکات زیر الزامی است.

الف: کنترل کردن سیستم توسط کاربر

• • شیوه تعامل راحت: شیوه های تعامل نباید کاربر را به انجام اعمال غیر ضروری مجبور ساخته و یا عملیات ناخواسته ای به او تحمیل کنند. طبعا هر سیستم در حین اجرا دارای وضعیت های مختلفی است.وضعیت های سیتم باید تحت کنترل کاربر باشد و او بی هیچ زحمتی به یک وضعیت وارد یا از آن خارج شود. برای مثال اگر کنترل املاءدر منو واژه پرداز انتخاب شود، نرم افزار به سمت حالت کنترل املاء حرکت کند. در صورتی که کاربر در حالت کنترل املاء، امکان ویرایش متن کوچک را داشته باشد در آنصورت واسط کاربر در واژه پرداز دارای شیوه تعامل خوبی است.

• • فراهم نمودن تعامل قابل انعطاف: از آنجایی که کاربران مختلف، سلیقه های تعاملی مختلفی دارند گزینه هایی باید در اختیار کاربر قرار گیرد. برای مثال نرم افزار ممکن است به کاربر اجازه دهد که از طریق فرمانهای صفحه کلید، حرکت موشواره، قلم دیجیتالی یا فرمانهای تشخیص صدا با سیستم تعامل کند.‌به این نکته باید توجه داشت هر عملیاتی برای هر مکانیزم تعاملی جوابگو نیست. برای مثال فرمان استفاده از صفحه کلید( یا استفاده از میکروفون صوتی) جهت طراحی یک شکل پیچیده، نمی تواند مؤثر باشد.

• • فراهم نمودن تعامل قابل انقطاع: کاربران باید بتوانند مجموعه ای از عملیات را به صورت سلسله مراتبی برای سیستم تعریف و به آن اعمال کنند.سیستم باید واسط هایی برای کاربران جهت خنثی کردن ^[۲۶] عملیات داشته باشد.

• فراهم کردن تعامل قابل تکرار: سیستم بیاد به موازات پیشرفت سطح مهارت کاربر، تکرار تعامل را داشته باشد. پس از مدتی کار با سیستم، کاربران اغلب ‌به این نتیجه می‌رسند که آن ها همان روند تعاملی را مکررا اجرا می‌کنند.طراحی مکانیزم های ماکرو این قابلیت را دارد که تعامل یک کاربر پیشرفته را با واسط راحت تر نموده و در نتیجه عملیات، به راحتی انجام می‌گیرد.

پنهان کردن ارتباطات فنی داخلی از کاربر: عادی. واسط کاربر باید کاربر را به درون عالم واقعی برنامه کاربردی سوق دهد. کاربر نباید از سیستم ­عامل وظایف مدیریت فایل­ یا سایر فناوری­ها و غیره مطلع باشد. یک واسط کاربر خوب نباید از عملیات داخلی اجرایی، عملکرد مدیرت فایل یا دیگر تکنولوژی های کامپیوتری داخل سیستم، اطلاعاتی در واسط قرار دهد. به طور خلاصه واسط کاربر به گونه ای نباید باشد که کاربر در سطح عملیات ریز داخلی سیستم با آن تعامل کند. برای مثال، یک سیتم حسابداری نیازی به کپی و یا تغییر نام فایل ها ندارد و نباید این امکان در واسط سیستم قرار گیرد.

• • ایجاد واسط کاربر متناظر با دنیای واقعی: واسط کاربر باید صفحاتی در حد ممکن متناظر با دنیای واقعی در اختیار کاربر قرار دهد.مثال خاص این مورد در نرم افزارهای شبیه سازی و روح بخشی^[۲۷] است.در این نرم افزارها، نرم افزار تصویر سه بعدی از اشیاء بر روی صفحه مانیتور ظاهر می‌گردد.کاربر به هنگام کار کردن با تصویر سه بعدی مشابه آنچه در دنیای فیزیکی سروکار دارد، نوعی احساس کنترل، تسلط و راحتی به دست می آورد. در این نرم افزارها رابط کاربر امکان بزرگ/کوچک کردن، چرخش به میزان درجات مختلف حول یک محور

• تسلط به محیط: بر اساس اصول روان شناسی، وقتی کاربر راضی به نظر می‌رسد که بر محیط

خود مسلط باشد و کارهایی که انجام می‌دهد، به طور قطع به نتیجه برسد. کاربر باید قادر باشد گام اول رل بردارد و شروع به جستجوکند . نظارت تمام اعمال را به دست گیرد. وقتی کاربر، خود را ناامید، عصبانی و آشفته می‌یابد به احتمال زیلد، به دلیل چیزی است که اتفاق افتاده و او بر آن مسلط نبوده و یا نتوانسته بر آن نظارت داشته باشد . حتی اگر این اتفاق کوچک بوده باشد. به عنوان نمونه کلید فاصله(Space Bar) در صفحه کلید، خوب کار نمی کند و هنگام تایپ بعضی کلمات به هم می چسبند و این کار، کاربر را آشفته می‌کند. نکته اینجا است که آیا رابط کاربر، همان اندازه که کاربر توقع و انتظار دارد، خواسته هایش را برآورده می‌کند؟ اگر غیراز این باشد، کاربر احساس می‌کند بر نظام تسلط ندارد و نمی تواند با آن ارتباط منطقی برقرار کند و آن را مورد انتقاد قرار می‌دهد.

(Tillman,2003).

• • قابل درک بودن واژگان برای کاربران

• همخوانی واژگان با عملکردشان

کاستن از بار حافظه­ کاربر

در این قانون نیز رعایت نکات زیر الزامی است.

• • کاهش میزان بازخوانی از حافظه کوتاه مدت. وقتی که کاربران درگیر عملیات پیچیده هستند، مسئله بازخوانی از حافظه کوتاه مدت از اهمیت بسزایی برخوردار است. واسط باید به گونه ای طراحی شود که نیاز به بازخوانی عملیات و به یاد آوردن نتایج قبلی را کاهش دهد.این مسئله با ارائه اطلاعات کلیدی بصری، به گونه ای که کاربر توسط آن ها قادر به نمایش عملیات های قبلی باشد حل می‌گردد.

هدف کلی:

هدف علمی این پژوهش سنجش پایبندی مدیران شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران به استانداردهای حاکمیت شرکتی می‌باشد.

اهداف فرعی:

1. 1. سنجش پایبندی مدیران شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران به استقلال و ترکیب و ویژگی‌های هیات مدیره

1. 1. سنجش پایبندی مدیران شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران به افشا و شفافیت

1. 1. سنجش پایبندی مدیران شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران به حقوق مالکیت

1. 1. سنجش پایبندی مدیران شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران به جبران خدمات(حقوق و مزایا) مدیران و کارکنان

1. 1. سنجش پایبندی مدیران شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران به مدیریت ریسک

1. سنجش پایبندی مدیران شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران به نظارت حسابرسی

سؤال‌‌های تحقیق:

سوال اصلی:

آیا مدیران شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران به استانداردهای حاکمیت شرکتی پایبند هستند؟

سوالات فرعی:

1. 1. آیا مدیران شرکت های پذیرفته شده در در بورس اوراق بهادار تهران به رعایت استقلال و ترکیب و ویژگی‌های هیات مدیره پایبند هستند؟

1. 1. آیا مدیران شرکت های پذیرفته شده در در بورس اوراق بهادار تهران به رعایت افشا و شفافیت پایبند هستند؟

1. 1. آیا مدیران شرکت های پذیرفته شده در در بورس اوراق بهادار تهران به رعایت حقوق مالکیت پایبند هستند؟

1. 1. آیا مدیران شرکت های پذیرفته شده در در بورس اوراق بهادار تهران به رعایت جبران خدمات مدیران و کارکنان پایبند هستند؟

1. 1. آیا مدیران شرکت های پذیرفته شده در در بورس اوراق بهادار تهران به رعایت مدیریت ریسک پایبند هستند؟

1. آیا مدیران شرکت های پذیرفته شده در در بورس اوراق بهادار تهران به رعایت نظارت حسابرسی پایبند هستند؟

فرضیه های تحقیق:

۱-پایبندی مدیران شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران به استقلال و ترکیب و ویژگی‌های هیات مدیره دارای وضعیت مطلوب می‌باشد.

۲-پایبندی مدیران شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران به افشا و شفافیت دارای وضعیت مطلوب می‌باشد.

۳-پایبندی مدیران شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران به رعایت حقوق مالکیت دارای وضعیت مطلوب می‌باشد.

۴-پایبندی مدیران شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران به جبران خدمات(حقوق و مزایا)مدیران و کارکنان دارای وضعیت مطلوب می‌باشد.

۵-پایبندی مدیران شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران به مدیریت ریسک دارای وضعیت مطلوب می‌باشد.

۶-پایبندی مدیران شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران به نظارت حسابرسی دارای وضعیت مطلوب می‌باشد.

قلمرو پژوهش

قلمرو موضوعی

قلمرو موضوعی این پژوهش به سنجش پایبندی مدیران شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران به استانداردهای حاکمیت شرکتی محدود شده است.

قلمرو زمانی

از نظر زمانی از سال۱۳۸۶ تا سال ۱۳۹۲ محدود شده است.

قلمرو مکانی

قلمرو مکانی این پژوهش به شرکت­های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران محدود شده است.

فصل دوم

مبانی نظری و پیشینه تحقیق

مقدمه:

بی شک یکی از با اهمیت ترین تحولات جهان صنعتی در قرن هجدهم،‌ظهور شرکت های سهامی و تفکیک مالکیت از مدیریت بود. در نتیجه ی این تحولات،‌شرکت ها مکانی برای تجمع منافع ذینفعان ،‌شامل سهام‌داران،‌مدیران،‌اعتبار دهندگان،‌ کارکنان و سایر ذی نفعان شده و در پی آن بازار های مالی سازمان یافته ،در اکثر کشور ها به وجود آمد.اشخاص حقیقی و حقوقی،‌ سازمان ها، مؤسسات اعتباری و دولت ، عرضه کنندگان سرمایه در بازار مالی را تشکیل می‌دهند. جذب و تجمیع پس انداز ها ، سرمایه ها و هدایت آن ها به سوی سرمایه گذاری های کوتاه مدت و بلند مدت از اهداف اصلی این بازار ها است. برای کارایی این بازارها، لازم است که راه کار های مشو قانه برای مشارکت کنندگان و حمایت قانونی از تامین کنندگان سرمایه صورت پذیرد و این خود موجب رونق اقتصادی و گسترش فرهنگ سهامداری در اکثر کشور ها شده است. با این همه وجود تضاد منافع بین ذی نفعان در شرکت ها ،‌مشکلات متعددی هم چون مشکلات نمایندگی را به همراه داشته و بحث های متعددی را موجب شده است که موضوع حاکمیت شرکتی از اصلی ترین آن ها است.شواهد موجود حکایت از آن دارد که حاکمیت شرکتی یکی از رایج ترین عبارت ها در واژگان تجارت جهانی در شروع هزاره ی جدید شده است. فروپاشی شرکت های بزرگ در سال های اخیر توجه همگان را به نقش برجسته حاکمیت شرکتی و توجه جدی به اصول مذکور در جهت پیشگیری از این فروپاشی ها، جلب نموده است و انجمن های حرفه ای و دانشگاه ها در سراسر دنیا اقبال گسترده ای ‌به این موضوع نشان داده‌اند.

۲-۱- مفهوم حاکمیت شرکتی

در سال های اخیر، حاکمیت شرکتی به یک جنبه اصلی و پویای دنیای تجارت تبدیل شده و توجه به آن به طور روز افزون رو به افزایش است. اینک توجه و پیشرفت در ساز و کار های حاکمیت شرکتی در سطح جهانی صورت می‌گیرد.سازمان‌های بین‌المللی مانند سازمان همکاری و توسعه اقتصادی ^[۱](OECD) ، شبکه جهانی حاکمیت شرکتی (ICGN)^[2] ،اتاق بازرگانی بین الملل (ICC) ، انجمن مشترک المنافع حاکمیت شرکتی^[۳] و حتی برخی از مؤسسات شهیر رتبه بندی شرکت ها دردنیا مانند S&P ^[۴] معیار های مستقلی را برای سنجش میزان حاکمیت شرکتی ارائه نموده اند.

آمریکا، بریتانیا و دیگر کشورها، همچنان به تقویت ساز و کار های حاکمیت شرکتی خود ادامه می‌دهند و به سهام‌داران و به ویژه به روابط آن ها ، ‌پاسخ‌گویی‌ ، بهبود عملکرد هیات مدیره ، حسابرسان و سیستم های حسابداری و کنترل داخلی ، توجه خاص دارند.(رستمی ، ۱۳۹۲)