پس بیان ادله طرفداران شرط بودن عربیت در صیغه عقد نکاح، دو سوال پیرامون بحث، قابل طرح می‌باشد که در ذیل به بررسی آن ها خواهیم پرداخت :

سوال اول – اینکه، آیا اشتباه در ماده و هیئت کلمه، به صحت عقد لطمه وارد می‌سازد ؟ شیخ انصاری ( ره ) در کتاب مکاسب، در این خصوص می فرمایند : « قول قوی تر، لزوم سلامت لفظ از اشتباه در ماده و هیئت شکل است…از فخرالدین نقل شده است که : « فرق است میان موردی که فروشنده بگوید : « بَعتُک » با فتح باء و مردی که بگوید « جَوزتُکَ » {یعنی به تو تجویز کردم }به جای « زَوَجتُک » {تور را به تزویج خود در آوردم } . » که مورد نخست{ بعتک } را صحیح دانسته { چون معنا عوض نمی شود } و مورد دوم را صحیح نمی داند { زیرا معنا عوض می شود }، مگر در صورت عجز از یادگیری و وکیل گرفتن . و شاید فرق یاد شده { میان دو صورت، توسط فخر الدین }، بدین دلیل است که در صورت نخست { بَعتک }، معنای صحیحی جز بیع تصور نمی شود { معنا عوض نمی شود }، بر خلاف تجویز { جوَزتک، که معنا عوض می شود }؛ زیرا معنای دیگری { غیر از تزویج }دارد . ‌بنابرین‏، استعمال تجویز در تزویج جایز نمی باشد . به عبارت دیگر، استفاده از لغات تحریف شده، تا جایی که معنا با تحریف تغییر نکند{ مانند : بَعتک }، اشکالی ندارد . ( انصاری ، ۱۳۹۲ ، ج ۴ : ۲۴۰ و ۲۴۱ ) به نظر نگارند ه نیز این این نظر قابل دفاع می‌باشد، زیرا تا زمانی که لفظ تحریف شده از معنای اصلی خود خارج نشده است و همچنان دارای همان معنا و مفهوم می‌باشد، استعمال آن مجاز می‌باشد . اما اگر لفظ تحریف شده، آنچنان از معنای اصلی خود، دور شود که دیگر عرف آن را دارای همان معنا سابق نداند، استعمال آن جایز نمی باشد .

سوال دوم – این است که آیا، متکلم باید علم تفصیلی به معنای لفظ داشته باشد؛ یعنی اینکه، لازم است که متکلم بداند فرق « جَوَزتُکَ » و « زَوَجتُکَ » چیست ؟ یا علم اجمالی نسبت به آن کافی است ؟ در این خصوص، میان فقها اختلاف نظر وجود دارد، عده ای براین عقیده می‌باشند که علم تفصیلی لازم می‌باشد و در این خصوص استدلال نموده اند که : « عربی بودن کلام، به اقتضای خود لفظ نیست، بلکه بسته به قصد متکلم است که معنایی را قصد کند که عرب، آن لفظ را برای آن وضع کرده باشد، از این رو گفته نمی شود که فلان کس به زبان عربی سخن گفت و مطلب را بر طبق زبان عرب ادا کرد، مگر زمانی که میان واژه « بعتُ » و « ابیع » و « اوجدت البیع { بیع را یجاد کردم } و دیگر کلمات تفاوت بگذارد .» ( انصاری ، ۱۳۹۲ ، ج ۴ : ۲۴۲ ) در مقابل عده ای دیگر از فقها، مخالف این نظر می‌باشند و داشتن علم اجمالی را کافی می دانند و در این خصوص استدلال نموده اند که: « عامه مردم که که اکثریت قریب به اتفاق را تشکیل می‌دهند، هرگز علم تفصیلی به یک زبان ندارن، خود ما نیز از لغاتی استفاده می‌کنیم که نمی دانیم فارسی است یا عربی، فقط علما و اهل لغت، علم تفصیلی به زبان دارن. بنا براین، در واقع سیره عقلا بر خلاف این نظریه می‌باشد . » ( موسوی بجنوردی ، ۱۳۹۰ ، ج ۱ : ۱۳۸ ) به نظر نگارنده نیز، نظر اخیر به واقع نزدیکتر می‌باشد .

۲-۱-۲– ادله مخالفین شرط بودن عربیت، در صیغه عقد نکاح

در مقابل طرفداران شرط بودن عربیت، در صیغه عقد نکاح، عده ای قرار دارند که این شرط را لازم برای اجرای صیغه عقد نکاح نمی دانند و برای این ادعای خود به دلایلی استناد نموده اند که در ذیل به بررسی آن ها خواهیم پرداخت .

۲-۱-۲-۱– اطلاق ادله

‌به این معنا که، اطلاق ادله معاملات و ایقاعات، مانند « افوا بالعقود » و … شامل عقود و ایقاعاتی می شود که که با غیر زبان عربی نیز منعقد می گردنند و در هیچ کدام تقید یا تخصیص به فرض عربیت نشده است ، ‌بنابرین‏ دلیلی بر اعتبار آن وجود ندارد . ( محمدی ، ۱۳۸۰ : ۴۷۴ و ۴۷۶ ) به نظر نگارنده نیز، این دلیل قابل دفاع می‌باشد، زیرا بسیاری از این ادله به طور مطلق بیان شده اند و هیچ ذکری از لزوم شرط بودن عربیت در صیغه عقود در آن ها دیده نمی شود، در نتیجه می توان ، از این اطلاق در اجرای صیغه عقد نکاح هم استفاده نمود .

۲-۱-۲-۲- روایت

دلیل دوم عموم روایتی است که می فرماید : « انما یحلل الکلام و یحر الکلام »یعنی سخن، حرام را حلال و حلال را حرام می‌کند؛ زیرا این روایت بیانگر آن است که سبب به وجود آمدن اثر، سخن و کلام است و آنچه که اثر بخش است،طبیعت سخن و کلام می‌باشد، ‌بنابرین‏ شرط عربی بودن آن بر خلاف ظاهر است . ( حسینی مراغی ، ۱۳۹۲، ج ۱ : ۲۸۶ )

۲-۱-۲-۳- عسروحرج

‌به این معنا که، اگر عربی بودن صیغه، شرط صحت و اعتبار عقود و ایقاعات باشد، موجب عسر و حرج مردم می شود، و در اسلام هم، عسر و حرج نفی شده است، « ما جَعَل عَلَیکُم فی الدین مِن حَرَج » ( آیه ۷۷ سوره حج ) یعنی : در دین اسلام، در مقام تکلیف، هیچ رنج و مشقتی نهاده نشده است . ( شکاری ، ۱۳۸۰ : ۳۱و ۳۲ و محمدی ، ۱۳۹۰ : ۱۹۰ )

۲-۱-۲-۴– عدم تأکید بر لزوم یادگیری زبان عربی

‌به این معنا که ،اگر عربی بودن صیغه عقود، شرط صحت آن ها می بود، باید آموختن صیغه عربی در روایات بیان می شد و در میان مردم مشهور می گردید . بنا بر همین دلیل است که، بسیاری از حقوق ‌دانان عصر حاضر نیز، بر لزوم اجرای صیغه عقد نکاح، به زبان عربی تأکید نکرده اند و در این باره گفته اند: « لفظ فارسی { برای انعقاد نکاح } کافی است؛ و آنان که لفظ عربی را لازم دانسته اند دلیلی ندارند . » ( لنگرودی ، ۱۳۸۶ : ۱۰۱ ) زیرا خصوصیتی در به کار بردن الفاظ عربی وجود ندارد ( صفایی و امامی ، ۱۳۸۹ : ۵۰ ) بلکه بیشتر این تأکید ها، به خاطر اهمیت موضوع ازدواج بوده، و جنبه احتیاطی دارد . ( محقق داماد ، ۱۳۹۰ : ۱۶۸ )

۲-۱-۳– وضعیت عربیت صیغه عقد نکاح، در قانون مدنی

ب) حقوق و دستمزد : مطالعات لاک نشان می‌دهد که حقوق و دستمزد از عوامل تعیین کننده رضایت شغلی است. به ویژه زمانی که پرداخت از دید کارمند ، منصفانه و عادلانه باشد . ادراک از پرداخت ، یکی از مهمترین موضوع های مربوط به وضعیت شغلی است که باید مورد توجه قرار گیرد . چرا که از عمومی ترین تقویت کننده ها در سازمان تلقی می شود. (خدایاری فرد و همکاران ، ۱۳۸۸)

۲-۲-۵-۲- عوامل محیطی

الف) سبک سرپرستی : سرپرستی به طور متوسط منبع مهمی در رضایت شغلی محسوب می شود. به طور اخص ، دو بُعد سبک سرپرستی بر رضایت شغلی کارمند مؤثرند ؛ اولین بُعد ، ملاحظه کردن کارمند یا سبک ملاحظه گرائی است. سرپرستانی که رابطه شخصی و حمایتی با زیر دستان دارند ، در آن ها علاقه شخصی نسبت به خود ایجاد می‌کنند و رضایت بیشتری را در کارکنان به وجود می آورند. بعد دیگر ، نفوذ یا مشارکت کارمند در تصمیم گیری است . ‌بنابرین‏ می توان گفت که سرپرستانی می‌توانند رضایت شغلی کارکنان را موجب شوند که دو جنبه را رعایت کنند. جنبه اول ، ارتباط و الفت قوی شخصی با کارکنان و جنبه دوم ، فراهم آوردن امکان مشارکت آن ها در تصمیم گیری ها. (خدایاری فرد و همکاران ، ۱۳۸۸)

ب) گروه کاری : ره آورد فرد از کاری که انجام می‌دهد ، بیش از مقداری پول یا دیگر دستاوردهای ملموس است. از نظر بیشتر کارکنان ، محیط کار باید نیازهای اجتماعی فرد را تامین کند. ‌بنابرین‏ جای شگفتی نیست که داشتن همکاران صمیمی و یکدل موجب افزایش رضایت شغلی شود. اندازه گروه و کیفیت ارتباطات متقابل شخصی در گروه ، نقش مهمی در خشنودی کارکنان دارد. هر چه گروه کاری بزرگ تر باشد ، رضایت شغلی نیز کاهش می‌یابد. زیرا ارتباطات متقابل شخصی ضعیف تر شده و احساس همبستگی کم رنگ تر و در نهایت شناخت تمامی افراد مشکل می شود. همچنین گروه کاری به عنوان یک اجتماع ، سیستم حمایتی- احساسی و روحیه ای برای کارکنان محسوب می شود. اگر افراد در گروه ، ویژگی های اجتماعی مشابهی (نگرش ها و باورهای مشابه) داشته باشند ، جوّی را به وجود می آورند که در سایه آن رضایت شغلی فراهم می شود. (خدایاری فرد و همکاران ، ۱۳۸۸)

ج) شرایط کاری : بین شرایط کار و رضایت شغلی همبستگی وجود دارد ؛ چرا که در شرایط کاری مطلوب ، آرامش فیزیکی و روانی بهتری برای فرد فراهم می شود. مواردی مانند دما ، رطوبت ، تهویه ، نور و صدا ، ساعات کار ، پاکیزگی محیط و ابزار مناسب ، ارتباط مثبتی با رضایت شغلی دارند. بی شک کارکنان ترجیح می‌دهند به دلیل رفاه جسمانی ، شرایط کاری لذت بخشی داشته باشند. (خدایاری فرد و همکاران ، ۱۳۸۸)

رولینسون و همکاران (۱۹۹۸ ) ، شش عامل مهم شرایط فیزیکی کار را بر رضایت شغلی و عملکرد کارکنان مؤثر می دانند : ۱- مکان ؛ ۲- امکانات رفاهی ؛ ۳- نوبت کاری ؛ ۴- ایمنی ؛ ۵- فناوری ؛ ۶- ازدحام.

د) ترفیعات : ترفیعات ، شامل تغییر مثبت در حقوق (حقوق بیشتر) ، کمتر مورد سرپرستی قرار گرفتن ، چالش کاری بیشتر ، مسؤلیت بیشتر و آزادی در تصمیم گیری است. به علت این که ارتقا ، ارزش فرد را برای سازمان نشان می‌دهد ( به ویژه در سطوح عالی تر ) ، ترفیع، روحیه فرد را بهبود می بخشد. ( فلد من، ۱۹۹۵ )

فرصت های ترفیعی اثر متوسطی بر رضایت شغلی دارند. ترفیع به سطوح بالای سازمان موجب تغییر مثبت در سرپرستی ، محتوای شغلی همکاران و مقدار پرداخت می شود. به همین علت کارکنان همواره از ترفیعات استقبال می‌کنند. (سپهری، ۱۳۸۳)

ه)خط مشی های سازمانی : ساختار ‌دیون سالارانه برای فردی که سبک رهبری دموکراسی خاصی دارد ، مناسب نیست. خط مشی های غیر منعطف ، موجب برانگیختن احساسات منفی شغلی و خط مشی منعطف ، سبب ایجاد یا افزایش رضایت شغلی می شود. (سپهری، ۱۳۸۳)

۲-۲-۵-۳- عوامل فردی

به نظر رولینسون و همکاران (۱۹۹۸) ، از جمله مسائل مهمی که با عوامل فردی کارکنان مرتبط است ، بحث ویژگی های شخصیتی است. این ویژگی ها می‌تواند الگوهایی برای پیش‌بینی رفتار و حالت‌های روانی آنان فراهم آورد. دیویس و نیواستروم (۱۹۸۹) نیز ، برخی از عوامل مربوط به ویژگی های فردی را سن ، سطح مهارت ، تخصص گرائی ، جنسیت و هوش و استعداد عنوان می‌کند. ( خدایاری فرد و همکاران ، ۱۳۸۸)

افرادی که به طور کلی دارای نگرش منفی اند ، همیشه از هر چیزی که مربوط به شغل است ، شکایت دارند. مهم نیست که شغل چگونه است. آن ها همیشه به دنبال بهانه ای می‌گردند تا گِله و شکایت کنند. سن ، ارشدیت و سابقه ، تأثیر زیادی بر رضایت شغلی دارد. کارکنانی که سن و سابقه زیادی در سازمان دارند ، انتظار دارند که رضایت بیشتری از شغل خود داشته باشند. به علاوه می توان گفت افرادی که در سلسله مراتب نیازهای مازلو در سطح بالاتری قرار دارند ، رضایت شغلی بیشتری خواهند داشت. (سپهری، ۱۳۸۳)

۲-۲-۵-۴- ماهیت شغل (کار)

ماهیت شغل ، نقش مهمی در رضایت شغلی کارکنان دارد.

های وفلدمن^[۶۰] (۱۹۹۸) ، معتقدند که محتوای شغل دارای دو جنبه است : جنبه اول ، محدوده شغل که شامل حد مسئولیت ، اقدامات کاری و باز خورد است و جنبه دوم ، تنوع کار می‌باشد . هر چه این عوامل وسیع تر باشد ، حیطه شغلی افزایش می‌یابد که آن نیز ، رضایت شغلی را فراهم می آورد . ( خدایاری فرد و همکاران، ۱۳۸۸)

تحقیقات نشان می‌دهد تنوع کاری متوسط ، مؤثر است . تنوع وسیع موجب ابهام و استرس می شود و تنوع کم نیز به یکنواختی و خستگی می‌ انجامد که در نهایت نا رضایتی شغلی را در پی دارد . ابهام نقش و تضاد نقش ، همواره از سوی کارکنان مورد اجتناب قرار گرفته است ؛ زیرا اگر کارکنان ، کاری را که انجام می‌دهند ، نشناسند و به وظیفه خود آگاهی نداشته باشند ، موجبات نا خشنودی آن ها فراهم می شود . (سپهری ، ۱۳۸۳)

لاوسون و شن^[۶۱] (۱۹۹۸) ،‌‌‌‌ معتقدند که گسترش و پُرمایه ساختن ماهیت کار ، از دو جنبه افقی و عمودی بررسی می شود . در جنبه افقی به افراد ، وظایف و تکالیف مختلف و متنوع داده می شود ، بدون اینکه مسئولیت بیشتری در تصمیم گیری به آن ها تفویض شود . در جنبه عمودی ، افراد ترغیب می‌شوند تا نسبت به مسئولیت های شغلی خود نقش بیشتری در تصمیم گیری داشته باشند . (خدایاری فرد و همکاران، ۱۳۸۸)

۲-۲-۶- پیامدهای رضایت شغلی

یکی از دلایل علاقمندی پژوهشگران به مطالعه رضایت شغلی ، وجود پیامدهای متعدد و مهمی است که بر این نگرش شغلی مترتب است. تحقیقات نشان می‌دهد که رضایت شغلی با بسیاری از جنبه‌های رفتار فردی و عملکرد سازمانی ؛ مانند غیبت ، جابجایی ، ترک خدمت ، عملکرد شغلی ، بهره وری ، رفتار شهروندی سازمانی و … در ارتباط است.

1. 1. ۳- قربانوند ، محمد باقر ،مهایات ( افراز زمانی و مکانی سرقفلی ) ، فقه و حقوق تطبیقی ، انتشارات سمت ، تهران ، ۱۳۸۷٫ ↑

   

1. 1. -برگرفته از سایت islami”[online].wikifegh.available:www.wikifegh.ir[91/3/5] jaberi arablo,m,”farhang feghe estelahat ↑

1. 1. – بهجت،محمد تقی،جامع المسائل ،فقه استدلالی،دفتر معظم له،چاپ ۲،۱۴۲۶ه ق،جلد۳،ص۱۶۴٫ ↑

1. 1. -اشرفی ،احمد،مالکیت زمانی،تهران ،کتابخانه گنج دانش،۱۳۸۶٫ص۱۲۰٫ ↑

1. 1. – بینایی ، اباصلت،تایم شرینگ،مجله کانون وکلای مرکز، سال ۱۳۸۴شماره۱۸۸ و۱۸۹،ص۱۵۸٫ ↑

1. 1. ۱-شهیدی،مهدی،حقوق مدنی۶،عقود معین ۱،انتشارات مجد،چاپ۴تهران۱۳۸۴،ص۱۵٫ ↑

1. 1. – قنواتی ،جلیل وشبیری،حسن،حقوق قراردادها در فقه امامیه،چاپ ۱،تهران،انتشارات سمت،۱۳۷۹،ص۵۳٫ ↑

1. 1. – کاتوزیان ، مشارکت ها ، همان،ص۷۵ .برهان پوری ،نظام الدین،فتاوی الهندیه،بیروت۱۴۰۰ق،ص ۴۶ . ↑

1. 1. – آل کاشف الغطا ، محمد حسین،تحریرالجمله،مکتب النجاح،بی چاپ،تهران۱۳۶۱،ج۳،ص۲۲۵٫ ↑

1. 1. – زحیلی ، وهبه الفقه الاسلامی وادلته،دارالفکر المعاصر،چاپ دوم،دمشق،۱۴۱۸ق،ج ۶ ،ص۷۷۵ . ↑

1. 1. – آل کاشف الغطا ،محمد حسین،تحریر الجمله ،همان،ج ۳،ص۲۳۸٫ ↑

1. 1. – کاتوزیان ، دوره مقدماتی حقوق مدنی،اموال ‌و مالکیت،نشر میزان،چا پ۶،تهران ۱۳۸۲، ج۱ص۳۱۸٫ ↑

1. 1. – کاتوزیان ، اموال و مالکیت ،همان ،ص۱۰۰٫ ↑

1. 1. -لنگرودی،محمد جعفر، مبسوط در ترمینولوژی حقوق ، گنج دانش ، تهران ، ۱۳۷۸،ص۴۹۹و۵۰۰٫ ↑

1. 1. -اشرفی،احمد،مالکیت زمانی،همان،ص۱۲۱٫ ↑

1. 1. -سوره شعرا،آیه ۱۵۵٫ ↑

1. 1. -سوره قمر،آیه۲۸٫ ↑

1. 1. – ، زحیلی ، وهبه ، الفقه الاسلامی و ادلته ، دارالفکر المعاصر ، چاپ دوم ، دمشق ، ۱۴۱۸ ق. ۱۹۹۷م،ج۶،ص۴۷۷۶٫ ↑

1. 1. – سرخی ،علی،،تقسیم اموال مشترک،انتشارات فکرسازان،چاپ اول،تهران ۱۳۸۴،ص۶۶٫ ↑

1. 1. – لنگرودی ، حقوق مدنی ، ( رهن و صلح ) ، گنج دانش ، تهران ، ۱۳۷۰،ص۱۸۰٫ ↑

1. 1. – مدنی ، سید جملال الدین ، حقوق مدنی،انتشارات پایدار،چاپ اول،تهران ۱۳۸۳،ج ۱،ص ۳۸۲٫ ↑

1. 1. – شهید ثانی،الروضه البهیه فی شرح اللمعه الدمشقیه،انتشارات اسلامی،قم۱۴۱۰ق،ج۳،ص۱۷۱٫ ↑

1. 1. – زحیلی ،وهبه،الفقه الاسلامی،همان،ج۶،ص۴۷۷۶٫ ↑

1. 1. -لنگرودی مبسوط در ترمینولوزی حقوق،ص۱۷۲٫ ↑

1. 1. – معاونت آموزش قوه قضائیه ،مالکیت زمانی ، ماهیت حقوقی و دعاوی مرتبط ، تهران ، راه نوین ۱۳۸۹،ص۳۵٫ ↑

1. 1. – آل کاشف الغطا ، محمد حسین،تحریرالجمله،مکتب النجاح،بی چاپ،تهران۱۳۶۱،ج۳،ص۲۳۸٫ ↑

1. 1. – سرخی ،علی،،تقسیم اموال مشترک،انتشارات فکرسازان،چاپ اول،تهران ۱۳۸۴،ص۵۴٫ ↑

1. 1. – لنگرودی ، رهن و صلح ، گنج دانش ، تهران ، ۱۳۷۰٫ص۱۸۱٫ ↑

1. 1. -برگرفته از سایت: langarodi,mj[89/3/11],”mohayat”noormags.avalable:www.noormags.Ir[1391/5/11] ↑

1. 1. – طوسی ،محمد ابن حسن،المبسوط،چاپ اول،المکتب المرتضویه،قم۱۳۸۷ق،ج ۶،ص ۵۶و۶۲٫ ↑

1. 1. – کاتوزیان ،ناصر، مشارکت ها ،همان،ص۵۸٫٫ ↑

1. 1. – سرخی ،علی،تقسیم اموال مشترک ،همان،ص۵۷٫ ↑

1. 1. – کاتوزیان ،ناصر،مشارکت ها، همان ،ص۵۷٫ ↑

1. 1. – جعفری لنگرودی،محمد جعفر، حقوق مدنی ،گنج دانش،تهران،۱۳۷۰،ص۱۸۱و۱۸۴٫٫ ↑

1. 1. – لنگرودی ، حقوق مدنی ، همان،ص۱۸۴٫ ↑

1. 1. -.نوین،پرویز،بیع زمانی ،ماهنامه آموزشی دادگستری تهران،قضاوت ،سال ۶،مرداد وشهریور۱۳۸۶، شماره ۴۶ص۶۲٫ ↑

1. 1. – الشریف ، ، مهران ، انحلال اشاعه و تقسیم مال مشاع ، پایان نامه کارشناسی ارشد ، دانشگاه تهران ، ۱۳۷۵٫ ↑

1. 1. – کاتوزیان ،ناصر حقوق مدنی ، همان،ش ۱،ص۸٫ ↑

1. 1. – رعینی،الحطاب،مواهب الجلیل فی شرح مختصر الجلیل،دارالکتب العلمیه،بیروت ۱۴۱۶ق ،ج ۷،ص۴۰۶٫ ↑

1. 1. – زحیلی ،وهبه،الفقه الاسلامی وادلته،همان،ج ۶،ص۴۷۷۸٫ ↑

1. 1. – الشریف ، مهران، انحلال اشاعه و تقسیم مال مشاع،همان،ص۵۹ و۶۲٫ ↑

1. 1. – کاتوزیان ،ناصر، مشارکت ها تهران،نشر میزان،چاپ هفتم،زمستان ۱۳۸۱ ش،ص۷۵٫ ↑

تری‌فینگر، سلبی و اسکات^[۵] (۲۰۰۸) سبک حل مسئله را، تفاوت‌های فردی پایدار در شیوه های ترجیحی که افراد در رویارویی با مسائل به کار می‌گیرند تعریف کرده‌اند.کسیدی و لانگ^[۶] (۱۹۹۶) نیز سبک مسئله گشایی را به عنوان فرایند شناختی–رفتاری تعریف ‌می‌کنند که به واسطه آن افراد راهبردهای مؤثر برای مقابله با موقعیت­های مشکل آفرین زندگی را شناسایی ‌می‌کنند. نزو^[۷](۱۹۸۷) یک فرایند پنج گامی را پیشنهاد می­ کند که اگر به نحو مؤثر به کار گرفته شود مقاومت فرد را در مقابل منابع استرس بیرونی بالاتر می­برد و آسیب پذیری فرد را در برابر افسردگی و دیگر مشکلات عاطفی کاهش می­دهد. این مراحل عبارتند از: ۱- سمت­گیری معطوف به مسئله یعنی تصدیق اینکه مشکلی وجود دارد ۲- تعریف و صورت بندی مسئله، ارزیابی نوع مشکل و تعیین اهداف واقع بینانه ۳- ارائه راه حل­های جانشین ۴- اتخاذ تصمیم، انتخاب راه حلی که به اجرا گذارده شود ۵- به اجرا گزاردن راه حل و بازخورد، به کار بستن راه حل و بازخورد، به کار بستن راه حل­ها، بازنگری و ارزیابی میزان توفیق و خود تقویتی بابت توفیق­ها. در یک بازنگری پژوهشی، ۸۶ مطالعه متفاوت شناسایی شدند که در دوره زمانی ۱۹۸۵تا ۱۹۹۱ متمرکز بر موضوع مسئله­گشایی، استرس و اختلالات عاطفی انجام شدند (کسیدی و لانگ، ۱۹۹۶ص۱۲).

‌بنابرین‏، پژوهش حاضر در واقع در صدد پاسخدهی ‌به این مسئله اساسی است که آیا بین شطرنجبازان حرفه ای و غیر حرفه ای از لحاظ سبک هاییادگیری، تاب آوری و مهارت های حل مسئله تفاوت معنی داری وجود دارد؟

۱-۳-اهمیت و ضرورت پژوهش

در سال‌های اخیر رویکرد روان شناسی مثبت گرا با توجه به توانمندی‌های انسان به جای پرداختن به ‌نابهنجاری‌ها و اختلال ها ،مورد توجه روان شناسان قرار گرفته است.در این میان ،تاب آوری^[۸] جایگاه ویژه ای در حوزه های روان شناسی تحول،روان شناسی خانواده و بهداشت روانی یافته است،به طوری که هر روز بر شمار پژوهش های مرتبط با این سازه افزوده می شود. تاب آوری به پویایی افراد در اصلاح و تعدیل نمودن سطح کنترل در پاسخدهی‌ به درخواست‌ها و مقتضیات موقعیت‌های نا مطلوب و پیش‌آمد‌های منفی‌ اشاره دارد (لتزرینگ ^[۹] و همکاران ، ۲۰۰۵) . افراد تاب آور ، واقعیّت‌های زندگی‌ را به سهولت می‌پذیرند و ایمان دارند که زندگی‌ پر معنا است . این باور معمولاً به وسیله ارزش‌های آن‌ ها حمایت می شود . این افراد دارای توانایی‌های چشمگیری برای وفق دادن سریع خود با تغییرات بزرگ هستند . شولتس(به نقل از خلعتبری و بهاری،۱۳۸۸ ص۷۶).تاب آوری ؛پدیده ژنتیکی‌ نیست که فقط انسان‌های خاص دارای آن باشند . در واقع پدیـــــــــده تابآوری ، ظرفیتی ذاتی در هر فرد است که می‌تواند به خود اصلاح گری و تغییر منجر گردد( ماتسن و همکاران^[۱۰]،۱۹۹۸ ص۲۳).پژوهش‌های متعدد نشان از آن داشته است که برانگیختگی در یادگیری ، علاوه برآگاهی از راهبردهای متنوع یادگیری مستلزم برخورداری از الگوهای سازگارانه انگیزشی است . از اینرو بررسی روابط پیچیده ی روش های انگیزشی و راهکارهای خود نظم دهی در حوزه های مختلف دانش ، جایگاه ویژه ای در پژوهش دارد که اگرچه از کارکرد عاطفی برخوردار است ولی در این زمینه سپری نشده است .نبروا (۱۹۹۷) در این زمینه معتقد است هر فردی که از نظام خود برخوردار است را قادر می‌سازد تا تفکرات و احساسات و رفتارهای خود را مورد سنجش و کنترل قرار دهد . نظام خود در برگیرنده ساختار های شناختی و عاطفی است و توانایی هایی از جمله طراحی راهبرد های متنوع برای یادگیری و خود نظم دهی رفتار دارد ( سیف ، ۱۳۸۷ص۶۷) . صاحب نظران در حیطه ی آموزش و پرورش برآنند که زندگی در جهان پیچیده و پیشرفته امروز مستلزم برخورداری از تفکر خلاق و اندیشه پویا و مولد است و آموزش کار آمد می‌تواند به شکل گیری و رشد این تفکر کمک کند ( شوانفلد ، ۱۹۹۸ ، به نقل از سیف ، ۱۳۸۷ ص۲۳). از طرف دیگر یکی از نکاتی که در ارتباط های بین فردی مورد توجه قرار می‌گیرد، نوع برخورد با مسائل و به عبارتی شیوه های مسئله گشایی^[۱۱] است. افراد در طول زندگی بارها با مشکلاتی روبه رو می‌شوند که نیاز به اتخاذ تصمیم و عمل مناسب دارد. در برخورد با این مسائل اگر نحوه ی درست و منطقی مواجهه و حل آن ها را آموخته باشد می‌تواند آن ها را به درستی پشت سر بگذارد در غیر اینصورت مسائل ساده نیز تبدیل به مشکلات جدی و مهم می‌شوند . حل مسئله فرایندی شناختی، عاطفی و رفتاری برای شناسایی یا خلق شیوه های مؤثر، کارآمد و انطباقی در مواجهه با مشکلات است. افرادی که از توانایی حل مسئله بیشتری برخوردارند بهتر می‌توانند با تنیدگی مقابله کنند و آنهایی که حل مسئله را یاد می گیرند، احتمالا با قدرت بیشتری با مشکلات دست و پنجه نرم خواهند کرد (بنی سی، دلفان آذری، بنی سی،۱۳۸۹ص۳۲). در مجموع با توجه به مطالب ذکر شده در رابطه با مقایسه سبک هاییادگیری،تاب آوری و مهارت های حل مسئله در شطرنجبازان حرفه ای و غیر حرفه ای، نتایج پژوهش ها در این باره محدود و متناقض بوده که بر اهمیت مطالعه حاضر دلالت دارد.

۱-۴-اهداف پژوهش

هدف کلی

هدف کلی پژوهش حاضر بررسی مقایسه ای سبک های یادگیری،تاب آوری و مهارت های حل مسئله در شطرنجبازان حرفه ای و غیر حرفه ای کشور است.

اهداف جزئی

-تعیین سبک های یادگیری شطرنجبازان حرفه ای و غیر حرفه ای.

-تعیین سطوح تاب آوری شطرنجبازان حرفه ای و غیر حرفه ای.

-تعیین سطوح مهارت های حل مسئله شطرنجبازان حرفه ای و غیر حرفه ای.

-مقایسه سبک های یادگیری،تاب آوری و مهارت های حل مسئله در شطرنجبازان حرفه ای و غیر حرفه ای.

-تعیین رابطه سبک های یادگیری و تاب آوری در شطرنجبازان حرفه ای و غیر حرفه ای.

-تعیین رابطه سبک های یادگیری و مهارت های حل مسئله در شطرنجبازان حرفه ای و غیر حرفه ای.

-تعیین رابطه تاب آوری و مهارت های حل مسئله در شطرنجبازان حرفه ای و غیر حرفه ای.

-مقایسه ی عوامل فوق بر اساس سن،جنس،میزان تحصیلات و سابقه ی آشنایی با شطرنج.

۱-۵-سؤالات تحقیق:

سوال۱-آیا بین سبک های یادگیری شطرنج بازان حرفه ای و غیر حرفه ای با توجه به جنسیت آنان تفاوت وجود دارد؟

سوال ۲- آیا بین سبک های یادگیری شطرنج بازان حرفه ای و غیر حرفه ای با توجه به ‌گروه‌های سنی آنان تفاوت وجود دارد؟

سوال ۳- آیا بین سبک های یادگیری شطرنج بازان حرفه ای و غیر حرفه ای با توجه به سابقه آنان تفاوت وجود دارد؟

1. 1. 1. برنامه هایی برای بهبود تهیه کنید که وسیله نیل به هدف آن را مشخص می‌کند؛

   

1. 1. منابع اجرای برنامه را سازمان دهید؛

1. 1. برای تعریف یک راه حل امکان پذیر و راه کارهای معتبر، نیاز به تحقیق، تحلیل و طراحی دارید؛

1. 1. بهترین راه حل را مدل سازی کرده و ایجاد کنید و برای اثبات جوابگویی آن در تحقق هدف آزمون هایی صورت دهید؛

1. 1. هر گونه مقاومت در برابر تغییر در استانداردها را شناسایی کرده و آن ها را برطرف نمایید؛

   

1. 1. تغییر را اعمال کنید یعنی محصولات جدید را وارد خط تولید و خدمات جدید را وارد عمل نمائید؛

1. کنترل هایی برای حفظ سطح عملکرد جدید برقرار کنید.

این فرایند بهبود، مستلزم کنترل هایی برای قرار دادن پروژه های بهبود در مسیر منتهی به هدف های مورد نظر خواهد بود. کنترل های اعمال شده، بایستی به نحوی که قبلاً شرح داده شد طراحی شوند.

۲-۱۲٫ تضمین کیفیت

بنا به تعریف ایزو، تضمین کیفیت تمامی اقدامات طرح ریزی شده و منظم لازم برای حصول اطمینان کافی از این است که مقوله ای، نیازمندی های کیفیت را تأمین خواهد کرد. هم مشتریان و هم مدیران نیاز به تضمین کیفیت دارند، زیرا نمی توانند خودشان دائماً عملیات را زیر نظر بگیرند. آن ها نیاز ‌به این دارند که به عملیات تولید چنان اعتماد کنند که نیازی به مداخله دائم وجود نداشته باشد.

مشتریان و مدیران نیاز دارند بدانند:

1. 1. آیا تمهیدات تعیین شده، در صورت انجام، نتایج لازم را حاصل خواهد نمود؛

1. 1. آیا تمهیدات مذکور در حال اعمال هستند:

1. آیا تمهیدات مذکور، محصولات و خدمات مناسب منظور آنان را به بار آورده و نیازهای مشتری را برآورده می‌کنند؟

این تمهیدات شامل خط مشی ها، روش کارها، مشخصات، قراردادها، و سایر امور مورد استفاده برای مقرر کردن نیازمندی هایی است که باید برآورده شوند.

تضمین کیفیت را از راه های زیر می توان کسب کرد:

الف) آزمون محصول / خدمت طبق استانداردهای مقرر شده برای اطمینان از ایجاد قابلیت در آن ها برای نیل به آن استانداردها؛

ب) ارزیابی سازمانی که محصولات/ خدمات را بر مبنای استانداردهای مقرر شده عرضه می‌کند، به منظور اطمینان از قابلیت آن سازمان در تولید محصولات طبق یک استاندارد خاص.

فعالیت های تضمین کیفیت، کیفیت را کنترل نمی کند، بلکه محدوده ای را تعیین می‌کند که کیفیت در آن محدوده کنترل خواهد شد، می شود، یا شده است. این مطلب استنتاج شده از ISO8402:1994 می‌باشد. آنجا که می‌گوید: کنترل کیفیت در برگیرنده فعالیت های عملیاتی برای برآوردن نیازمندی های کیفیت، و تضمین کیفیت متضمن ایجاد اطمینان ‌در مورد این برآورده سازی هم در درون سازمان و هم بیرون سازمان، برای مشتریان و مسئولین می‌باشد. همه فعالیت های تصمین کیفیت فعالیت های پس از وقوع و غیر پیوسته اند و برای ایجاد اعتماد به نتایج، ادعاها، پیش‌بینی ها و غیره صورت می گیرند. پرسش این است: وقتی کسی می‌گوید شرکت او کار معینی را به قیمت معینی و در مدت معینی انجام خواهد داد، آیا می شود ‌به این قول اعتماد کرد، یا این که موضوع قرارداد یا سفارش با تأخیر، با قیمت بالاتر و خارج از حدود مشخصات تحویل خواهد شد؟ تنها راه تشخیص این امر جلب اعتماد از عملیات آن ها‌ است و این یعنی چیزی که فعالیت های تضمین کیفیت برای انجام دادن آن ها طراحی شده اند. بی گمان اکثر اوقات، تمهیداتی که اطمینان را حاصل می‌کنند، لازم است در فرایند ایجاد گردند مانند ایجاد سوابق، مستند سازی طرح ها، مستند سازی مشخصات، گزارش بازنگری ها و غیره. این گونه مستند سازی ها و فعالیت ها هم چنین به کنترل کیفیت و نیز تضمین آن کمک می‌کنند.

ISO/TS 16949 روشی را برای حصول تضمین کیفیت ایجاد می‌کند، در صورتی که مشتری باشید، و روشی برای کنترل کردن کیفیت فراهم می آورد، در صورتی که عرضه کننده هستید.

واحدهای تضمین کیفیت غالباً برای فراهم کردن این اطمینان تشکیل می‌شوند که هم به مشتری و هم مدیریت نشان دهند کیفیت حاصل خواهد شد، می شود، و شده است. با این حال، واحدهای تضمین کیفیت را همچون کنترل کیفیت کل شرکت نیز می توان نگاه کرد. به جای اندازه گیری کیفیت محصولات، آن ها کیفیت کسب و کار را اندازه می گیرند و ‌به این ترتیب تضمین دهی کیفیت می‌تواند از طریق مراحل ذیل حاصل شود:

1. 1. مستنداتی فراهم کنید که طرح های سازمان را برای نیل به کیفیت بیان می‌کنند؛

1. 1. طرحی تهیه کنید که نحوه نیل به تضمین کیفیت را تعریف کند، یعنی یک طرح تضمین کیفیت؛

1. 1. منابع عملی کردن طرح های مربوط به تضمین کیفیت را سازمان دهی کنید؛

1. 1. تعیین کنید آیا محصول یا خدمت مورد نظر سازمان دارای ویژگی های برآورده کننده نیازهای مشتری است؛

1. 1. عملیات، محصولات و خدمات سازمان را ازیابی کنید و مشخص کنید که خطر پذیری های کیفیت کجاست و چیست؟

1. 1. تعیین کنید آیا طرح های سازمان، تمهیدات کافی ‌در مورد کنترل، حذف یا کاهش خطر پذیری های شناسایی شده را فراهم می‌کند؛

1. 1. تعیین کنید به چه میزان طرح های سازمان به اجرا گذارده می‌شوند و مخابرات در آن ها ملحوظ شده اند؛

1. تعیین کنید آیا محصول یا خدمتی که عرضه می شود، ویژگی های مقرر شده را دارد. در قضاوت بر سر کفایت تمهیدات لازم است استانداردها، قوانین، مقررات امور و سایر اقدامات مربوط به نوع عملیات، کاربرد و کسب و کار را اعمال کنید. این فعالیت ها، فعالیت های تضمین کیفیت بوده و می‌تواند به زیر بخش های تضمین طراحی، تضمین تدارکات، تضمین ساخت و غیره تقسیم شوند. ممیزی، طرح ریزی، تحلیل، بازرسی و آزمون بعضی از فنونی هستند که در این مورد به کار می‌روند.

ISO/TS 16949 یک استاندارد تضمین کیفیت است که برای استفاده در اطمینان بخشیدن به مشتریان از این که عرضه کنندگان قابلیت برآورده کردن نیازمندی های آنان را دارند، طراحی شده است.

۲-۱۳٫ تعریف کنترل کیفیت

کنترل کیفیت یک کلمه مرکب از کنترل و کیفیت است که هر کدام تعاریف خاص خود را دارند . کیفیت : وجود آن در یک محصول ، شایسته بودن آن را به مصرف گننده نشان می‌دهد . به عبارتی وجود کیفیت به معنای آن است که کالا ، انتظارات مصرف کننده را فراهم می آورد .

کنترل : به کار اعمال قوانین در پروسه تولید که تولیدکننده را در جهت دسترسی به نتایج مورد نظر مطمئن می‌سازد ، کنترل گفته می شود .