کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

نتایج حاصل از جدول بالا نشان می­دهد که سطح معنی­داری بیشتر از ۰۵/۰ ‌می‌باشد. در نتیجه فرض صفر مبتنی بر اینکه توزیع داده ها نرمال است تأیید می­ شود.

۴-۵- نتایج حاصل از بررسی، تجزیه و تحلیل سؤالات

۴-۵-۱- نتایج حاصل از بررسی سؤال یک :

تأثیر آمیخته قیمت­ گذاری در فرایند انتخاب دانشگاه توسط دانشجویان در دانشگاه ایلام چگونه است؟

    1. . Sui pheng ↑

    1. . Hui Ming ↑

    1. . Bennett ↑

    1. . Kotler ↑

    1. . Fox ↑

    1. . Product ↑

    1. . Price ↑

    1. . Place ↑

    1. . Promotion ↑

    1. . process ↑

    1. . physical evidence ↑

    1. . people ↑

    1. .Maringe ↑

    1. . Skaran ↑

    1. . Kotler ↑

    1. . Armstrong ↑

    1. . Gaski ↑

    1. . Lovelock ↑

    1. .Wright ↑

    1. . Goldsmith ↑

    1. . Mc carty ↑

    1. . Harvard ↑

    1. . Nil Borden ↑

    1. . Gronroos ↑

    1. . Lee Goi ↑

    1. . Jobber ↑

    1. . Aldrsvn ↑

    1. . Copenhage ↑

    1. . Baker ↑

    1. . Chuck y Gay ↑

    1. . Jkfynz ↑

    1. . Miller ↑

    1. . Taylor ↑

    1. . Hawkins et al ↑

    1. . Jei lu et al ↑

    1. . Constantinides ↑

    1. . Value ↑

    1. . Efficiency ↑

    1. . Quantity ↑

    1. . diversity ↑

    1. . benefits ↑

    1. . Sander et al ↑

    1. . Baldwin ↑

    1. . James ↑

    1. . Hemsley et al ↑

    1. . Bagoozi ↑

    1. . Ravald ↑

    1. . Gronroos ↑

    1. . Temple ↑

    1. . Shattock ↑

    1. . Service ↑

    1. . UNCTAD ↑

    1. . In tangeble ↑

    1. . impartible ↑

    1. . changeable ↑

    1. . Non- maintenance ↑

    1. . Booms ↑

    1. . Bitner. ↑

    1. . Brunner ↑

    1. . Heuvel ↑

    1. . Doyle ↑

    1. . Fryar ↑

    1. . English ↑

    1. . Grove et al. ↑

    1. . Beckwith ↑

    1. . Hayes ↑

    1. . Drummond ↑

    1. . Palmer ↑

    1. . Kanvbl ↑

    1. . Bratianu ↑

    1. . Hsuan ↑

    1. . Kantanen ↑

    1. . Voss et al ↑

    1. . Klein ↑

    1. . Leffler ↑

    1. . Stensaker et al ↑

    1. . Chapleo ↑

    1. . reputation ↑

    1. . Bulotaite ↑

    1. . Shipley ↑

    1. . Daviies ↑

    1. . Connor ↑

    1. . Furlong ↑

    1. . Forsyth ↑

    1. . Vossensteyn ↑

    1. . Jongbloe ↑

    1. . Johnstone ↑

    1. . Tvnz ↑

    1. . publicity ↑

    1. . Advance sale ↑

    1. . Public relation. ↑

    1. . Personal sales ↑

    1. . Direct Marketing ↑

    1. . Voss et al ↑

    1. . Hasan Khana ↑

    1. . moodle ↑

    1. . Bottem ↑

    1. . Mc Manus ↑

    1. . Lin ↑

موضوعات: بدون موضوع لینک ثابت


شهریور 1404
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
1 2 3 4 5 6 7
8 9 10 11 12 13 14
15 16 17 18 19 20 21
22 23 24 25 26 27 28
29 30 31        


 خطرات فروش ابزارهای دیجیتال
 بازاریابی موثر در توییتر
 معرفی نژادهای محبوب سگ
 کسب درآمد از تبلیغات گوگل
 نشانه‌های عشق ماندگار
 درآمد از فروشگاه آنلاین
 ملاک‌های ازدواج از دید روانشناسی
 درآمد از طریق وبسایت
 رازهای درآمدزایی از بلاگ‌نویسی
 افزایش فروش عکس آنلاین
 احساس گناه در رابطه عاشقانه
 راه‌های ساده درآمد خانگی
 درمان جوش سگ در خانه
 تولید محتوای تعاملی موفق
 آموزش دستشویی سگ ژرمن شپرد
 درآمد از ترجمه هوش مصنوعی
 اشتباهات پرهزینه در پادکست‌نویسی
 کسب درآمد بدون سرمایه اولیه
 خطرات درآمد طراحی با هوش مصنوعی
 درآمد از عکاسی آنلاین
 کسب درآمد از آموزش هوش مصنوعی
 شناخت نژاد سگ کن کورسو
 احساس تنهایی در روابط عاشقانه
 معیارهای انتخاب همسر برای مردان
 نگهداری سگ ساموید پشمالو
 اقدامات ضروری نگهداری گربه
 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید



جستجو


 



برخی از پژوهش­ها نشان داده ­اند، دانش­آموزانی که اضطراب امتحان داشتند هنگامی که به آن­ها گفته شد، اضطراب تبیین پایداری برای عملکرد ضعیف در یک آزمون است، سطوح بالاتری از اضطراب را گزارش کردند.( اسمیت و همکاران،۱۹۸۳) همچنین اسمیت و همکاران (۱۹۸۵) گزارش دادند، آزمودنی های مرد، هنگامی که معتقد بودند اضطراب، بهانه­ی مناسبی برای توجیه عملکرد ضعیف است، اضطراب اجتماعی بالاتری را گزارش دادند.

اما نوع دیگر از عوامل یا راهبردهای ناتوان­ساز در پیشینه مربوط ‌به این پدیده بیان می­دارد که افراد برای تبیین عملکرد بعدی خود، از قبل موانعی را برای عملکرد ایجاد ‌می‌کنند و انتظار می­رود این موانع احتمال عملکرد درست را کاهش دهند، و در این حال بهانه­ای قابل باور برای شکست ارائه کند. به عنوان مثال جونز و برگلاس (۱۹۷۸) پیشنهاد کردند دانش­آموزی که خواب زیاد قبل از امتحان را دلیل بر شکست می­داند، بازیگر گلف که هیچ تمرین نمی­کند، کم­آموز و کسی که به مصرف مواد الکلی می ­پردازد، ممکن است مواردی از خودناتوان­سازی باشند. ‌به این نوع راهبردها، راهبردهای ناتوان­سازی رفتاری[۳۴] یا اکتسابی[۳۵] می­گویند. (لری و شپرد،۱۹۸۶، رودوالت و فیرفیلد،۱۹۹۱)

مطالعات بعدی یافته ­های برگلاس و جونز را تکرار و تأیید کرد. این مطالعات نشان دادند، آزمودنی­هایی که ترس از شکست دارند، گاهی اوقات از داروهایی استفاده ‌می‌کنند که عملکرد را مختل می­ کند. ( کلدینر و آرکین، ۱۹۸۲، گیبونز و گادرت،۱۹۸۴) پژوهش­های دیگر نشان دادند مردم، هنگامی که اطمینانی به ‌موفقیت ندارند، تلاش کمتری انجام می­ دهند. ( فرانکل و اسنایدر، ۱۹۷۸، شیرو رام کین، ۱۹۸۹، به نقل از هاشمی، ۱۳۸۰)

پژوهش­های انجام­شده بر روی خودناتوان­سازی از سال ۱۹۷۸ تا ۲۰۰۷ نشان دادند که خودناتوان­سازی با سازه­ های روان­شناختی مختلفی همبستگی دارد. خودآگاهی اجتماعی، اضطراب اجتماعی و عزت نفس(رودوالت و همکاران، ۱۹۹۱، استورب، ۱۹۸۶)، ترس از شکست روبه­رویی با تهدید قدر و منزلت (رودوالت و هیل،۱۹۹۵)، ترس از نادان جلوه­کردن (اردن و میدگلی،۱۹۹۸)، پایگاه اجتماعی-اقتصادی و جنس( هیرت و همکاران، ۲۰۰۰)، افسردگی، کم­رویی، وظیفه­ شناسی(راین و همکاران)، عزت نفس، کمال گرایی (وانت و کلینتمن، ۲۰۰۶)، عذرتراشی (هیگینز، اسنایدر و برگلاس،۱۹۹۰)، فرزندپروری (وانت و کلینتمن، ۲۰۰۲، گریون و همکاران، ۲۰۰۴ همگی به نقل از حیدری و همکاران، ۱۳۸۸) از جمله متغیرهای مربوط به خودناتوان­سازی هستند.

راهبردهای معین خودناتوان­سازی شامل: عدم تلاش، کمبود تمرین، تعویق، شرایط ضعیف­کننده عملکرد، مصرف مشروبات الکلی می­باشند، تامپسون و همکاران (۱۹۹۵، به نقل از لئون و ماتریس، ۲۰۱۰) دریافتند که، هنگامی که عملکرد ضعیف به کیفیات مخففه خارجی نسبت داده شده، دانش ­آموزان سعی در حفاظت از خودارزشی خویشتن را دارند. اثبات گردیده است، دانش­آموزانی که درباره توانایی رقابتی خود در محیط کلاس درس نامطمئن بوده، در اغلب مواقع راهبردهای خودناتوان­سازی، همانند: اجتناب از درخواست کمک، مقاومت در برابر راهبردهای جدید برای فعالیت­های تحصیلی، و دست کشیدن از تلاش­ های مؤثر، را به منظور مخفی نگه­داشتن ضعف توانایی خود در پیش­گرفته، ‌بنابرین‏ در نتیجه این عمل از خودارزشی خود محافظت ‌می‌کنند. از این رو، اگر فردی برای دستیابی به ‌موفقیت در مسائل تحصیلی به سختی تلاش­کرده و با شکست مواجه­گشته، این امر بیانگر ضعف عملکرد وی ‌می‌باشد. به طورمشابه، دانش­آموزانی که از راهبردهای خودناتوان­سازی تحصیلی پیروی کرده، علاوه بر دستیابی به نتایج ناامیدکننده در نتیجه به کارگیری روش­های مطالعه بی­حاصل، علائمی همچون تأثیر یا تمرکز بر خود منفی، سازگاری ضعیف، و کاهش عزت نفس را نیز دارا ‌می‌باشد. مطالعات مشابه نیز، توسط بررسی نظریه هدف در محیط کلاس درس مورد نظر، به نتایجی قیاس­پذیر دست پیدا کرده ­اند. این مطالعات، درباره اهداف انگیزش دانش ­آموزان را در محیط یادگیری کلاس درس تحقیق­کرده و ‌به این نتیجه رسیدند که اهداف مربوط به اجتناب از ارائه عملکرد دربردارنده ‌موفقیت، دارای رابطه مستقیم با خودناتوان­سازی هستند.

راهبردهای خودناتوانی، از جمله دست­کشیدن از تلاش­ های مؤثر، خودداری از درخواست کمک، تعویق­انداختن کارها و مشارکت در بسیاری از فعالیت­ها، به منظور انتساب شکست به عوامل خارجی، مخفی نگه­داشتن ضعف توانایی، و اجتناب از ادراک ناشایستگی مورد استفاده قرار می­ گیرند. نایس (۱۹۹۱) به منظور اثبات خودافزایی و حفاظت از خود به عنوان دو دلیل روی­آوردن به خودناتوان­سازی، ۴ تحقیق را به انجام رسانده است. وی دریافت، افراد دارای عزت نفس پایین برای حفاظت از خود، در مقابل استنباط­هایی از شکست که عزت نفس آن­ها را متأثر ساخته، راهبردهای خودناتوان­سازی را مارتین و همکاران (۲۰۰۱) راهبردهای خودناتوان­سازی و بدبینی تدافعی حفاظت از خود را بررسی کرده ­اند. بدبینی تدافعی هنگامی رخ می­دهد که، فرد علاوه بر پایین­آوردن غیرمنطقی انتظارات، پیش از ارزیابی عملکردهایش به تفکر درباره پی­آمدهای ممکن می ­پردازد. آن­ها از دانشجویان دانشگاه برای پرکردن پرسشنامه­هایی به جهت سنجش عملکرد تحصیلی آن­ها و کمک به اساتید در ارتقاء روش­های یادگیری و انگیزشی استفاده کردند. عملکرد دانشجویان مبتنی بر: خودناتوان­سازی، سطح ثبات عزت نفس، کنترل نامطمئن برای اجتناب از شکست­خوردن و دیگر معیارهایی که از نظر خود آن­ها دارای اهمّیت بوده، ارزیابی شده است، مارتین و همکاران(۲۰۰۱) دریافتند که (a) خودناتوان­سازی توسط دلایل انگیزشی و احساسی قابل پیش ­بینی بوده، (b) به منظور حفاظت از خود، عوامل خارجی را مسئول عدم ‌موفقیت معرفی کرده، © کنترل شخصی نامطمئن قادر به پیش ­بینی تدافعی ‌می‌باشد. این تحقیق، به دلیل استفاده از جمعیت دانشجویی که معرف عموم مردم نبوده، محدود درنظر گرفته می­ شود. واضح است، از آن­جایی که خودناتوان­سازی به عنوان سازواره­ای برای حفاظت از خود ارزشی به کاررفته، به همین خاطر میان خودارزشی و خودناتوان­سازی پیوندی وجود دارد. ( لئون و ماتیوس، ۲۰۱۰)

تعریف خودناتوان­سازی تحصیلی

اخیراًً پژوهشگران به موضوع استفاده دانش ­آموزان و دانشجویان از راهبردهای خودناتوان­سازی در زمینه آموزشگاه علاقه­مند ‌شده‌اند، به نظر می­رسد که برخی دانش ­آموزان، آگاهانه و عمداً تلاش نمی­کنند، مطالعه خود را به آخرین لحظه موکول ‌می‌کنند، شب قبل از امتحان را به بطالت می­گذرانند و یا از دیگر راهبردهای خودناتوان­سازی استفاده ‌می‌کنند تا اگر عملکرد بعدی آن­ها ضعیف باشد، این راهبردها و شرایط و نه فقدان توانایی و ارزشمندی، به عنوان علت عملکرد ضعیف جلوه نماید.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[سه شنبه 1401-09-29] [ 05:17:00 ق.ظ ]




همانطورکه ماده مقررکرده است برای پذیرش عامل اضطراربه عنوان مانع مسئولیت کیفری وجود شرایطی لازم است از جمله اینکه خطر بایستی فعلیت داشته باشد یا قریب الوقوع باشد، خطر بایستی شدید یا به تعبیر فقها ملجی باشد، خطر به وسیله ی خود مضطر ایجاد نشده باشد، خطر بایستی غیر قانونی باشد، فعل ارتکابی به منظوردفع خطر انجام گیرد،برای اقدام مضطر نیز شرایطی لازم است:

از جمله اینکه ارتکاب جرم تنها راه باشد، ‌بنابرین‏ چنانچه مضطر بتواند با انجام اقدامات مباح و مشروع از قبیل استمداد از دیگران و … بتواند از خود رفع ضرورت کند، ارتکاب فعل حرام برای وی جایز نخواهد بود.

و دیگر اینکه خروج از قانون در حداقل، ممکن باشد. بدین صورت که اقدام مضطر باید به قدر حاجت و متناسب با شرایط و اوضاع و احوال اضطراری بوده و انجام آن به تناسب خطر و تهدید موجود تنها تا رفع حالت ضرورت جایز است.[۱۴۰]

همان‌ طور که در ماده اشاره شده است شخص مضطر عمل خود را به منظور حفظ نفس یا مال خود یا دیگری مرتکب رفتاری می شود که طبق قانون جرم محسوب می شود ‌بنابرین‏ جرایم عمدی را در بر می‌گیرد مثلاً تبصره ماده ۵۹۲ چنین مقرر ‌کرده‌است که «در صورتی که رشوه دهنده برای پرداخت رشوه مضطر بوده یا پرداخت آن را گزارش دهد یا شکایت نماید از مجازات حبس مذبور معاف خواهد بود و مال به وی مسترد می‌گردد»

شخص مضطر جرم خود را علیه یک شخص بی گناه مرتکب می شود و عمل وی مجرمانه و دارای وصف کیفری است لیکن به دلیل اینکه شخص مضطر انسان خطرناکی برای جامعه نیست و نفع اجتماعی ایجاب می‌کند که وی مسئول نباشد عمل شخص مضطر با وجود شرایط جزء علل موجهه ی جرم قرار گیرد و وی از مسئولیت و مجازات معاف می شود و به عبارت دیگر وی وصف مجرمانه ی خود را به طور کلی از دست می‌دهد.

شخص مضطر عمل خود را به شکل مباشرت انجام می‌دهد،

بحث دیگری که در اینجا مطرح می شود بحث اضطرار در جنایت است، ممکن است جانی ادعا کند که به دلیل شرایط اضطراری مرتکب جنایت بر نفس و مادون آن شده و برای گریز از خطر و زیان شدید مانند حفظ جان خود یا دیگران اقدام به ضرب وجرح یا قتل محسن علیه نموده است.[۱۴۱]

قانون‌گذار در باب اضطرار اشاره ای به تأثیر اضطرار بر جنایات نکرده است اما با توجه به شرایطی که ذکر شد مضطر باید مرتکب فعلی شود که با خطر موجود متناسب و خسارت آن کم تر و خفیف تر باشد ‌بنابرین‏ مثلاً اگر برای حفاظت از مال دیگری مرتکب قتل شود، مسلم است که این اقدام فرد، عمل اضطراری نیست و مرتکب با احراز عمد در جنایت محکوم به قصاص می‌گردد ‌بنابرین‏ بایستی چنین گفت که در قتل عمد نیز مانند اکراه، اضطرار مجوز قتل نیست، و حتی در صورتی که اولیای دم گذشت کنند و قصاص تبدیل به دیه شود نیز فرد نمی تواند به استناد اضطرار از پرداخت دیه معاف شود در اضطرار فرد مضطر جرم خود را بر روی یک ثالث بی گناه انجام می‌دهد به همین دلیل مسولیت مدنی وی پابرجاست.[۱۴۲]

ذکر مثالهایی برای روشن شدن مفهوم اضطرار مفید خواهد بود.

مثلاً کارگر یک مرغداری ۲۰۰۰ قطعه ای که پس از اطمینان از وجود علایم بیماری آنفولانزای مرغی در چند قطعه جوجه، اقدام به از بین بردن کلیه ی مرغ های مرغداری می‌کند یا فردی که برای نجات جان فرزندان خود از مرگ به جهت ضعف شدید ناشی از گرسنگی اقدام به سرقت مقداری مواد غذایی از مغازه می‌کند یا شخصی که به همراه خانواده در زمستان و در حین تردد از یکی از جاده های کوهستانی در محاصره کولاک قرار می گیرند و به ناچار و پس از رها کردن خودرو با شکستن درب منزل مسکونی که در آن نزدیکی قرار داشته و ساکنین آن در منزل حضور نداشتند وارد آن منزل می شود یا فردی که برای نجات دیگری از داخل خودرو حادثه دیده اقدام به تخریب درب خودرو می‌کند، در همه ی مثال های فوق اعمال مرتکبین از جمله از بین بردن عمدی مرغ های موجود در مرغداری، سرقت مواد غذایی، شکستن درب منزل دیگری و ورود به عنف به منزل دیگری همگی واجد وصف مجرمانه بوده ولی به دلیل قرار گرفتن در حالت ضرورت مشمول ماده ی ۱۵۲ ق.م. ا می‌شوند.

بند سوم: ذکر وجوه افتراق بین احسان واضطرار

همان‌ طور که قبلاً گفته شده این دو واژه هر دو دارای شرایط مشابهی هستند حال بایستی دید وجه افتراق این دو از یک دیگر چیست:

۱٫همان‌ طور که قبلاً گفتیم در احسان رفتار، به جهت حفظ، مال، جان، عرض یا ناموس لازم است ولی در اضطرار، رفتار، به جهت حفظ نفس یا مال انجام می شود.

۲٫ عمل فرد در م.۵۱۰ عمل مجاز و مباحی بوده در حالی که عمل مضطر مجرمانه و دارای وصف کیفری است.

۳٫ احسان فقط نسبت به دیگری است ولی در اضطرار چنین گفته شده است که رفتار فرد به منظور حفظ نفس یا مال خود یا دیگری انجام شود و خود فرد مضطر را نیز در بر می‌گیرد.

۴٫به علاوه اینکه درم.۵۱۰ به صراحت انگیزه ی احسان و کمک به دیگری ذکر شده و وجود آن الزامی است و شخص محسن دارای مسئولیت کیفری و مدنی نیست نقطه ای که قاعده ی احسان را به اضطرار مرتبط می‌کند در جایی است که مثلاً فرد در مقام کمک به کسی که در خطر قریب الوقوع سیل یا زلزله قرار دارد بر می‌آید و جنایتی در نتیجه ی فعلش رخ می‌دهد در اینجا است که بایستی بگوییم اگر در این اقدام فرد، انگیزه احسان و کمک به دیگری وجود داشته باشد دیگر مسئولیت مدنی هم وجود ندارد گرچه قبلاً گفتیم که در اضطرار مسئولیت مدنی فرد به قوت خود باقی است.

۵٫عمل شخص مضطر به نحو مباشرت انجام شود ولی عمل شخص محسن می‌تواند به نحو تسبیب هم صورت گیرد.

گفتار سوم: مقایسه ی احسان با دفاع مشروع

همان‌ طور که ‌در مورد عنوان احسان و اضطرار صحبت کردیم، احسان با دفاع مشروع نیز به دلیل شرایط مشابهی که با یک دیگر دارند مفاهیم بسیار نزدیکی هستند برای تشخیص وجه تمایز این عناوین از یک دیگر لازم است شرایط هر یک بررسی و با یک دیگر مقایسه شود.

دفاع مشروع یکی از عوامل موجهه می‌باشد، به عبارتی عمل کسی که در مقام دفاع از خود یا دیگری مرتکب فعلی می شود که در شرایط دیگر جرم است، پسندیده محسوب می‌گردد، ‌بنابرین‏ نه تنها مباشر بلکه شرکای و معاونینی که به وی کمک می‌کنند نیز نباید سرزنش ومجازات شوند،دلیل این امر آن است که نفع اجتماعی ایجاب می‌کند که در مواردی که جامعه نتوانسته است جلوی ارتکاب جرم علیه کسی را بگیرد به خود وی اجازه داده شود که در مقابل مجرم ایستادگی نماید.[۱۴۳]

ماده ۱۵۶ ق. م چنین مقرر می‌دارد:«هرگاه فردی در مقام دفاع از نفس، عرض، ناموس، مال یا آزادی تن خود یا دیگری در برابر هر گونه تجاوز یا خطر فعلی یا قریب الوقوع با رعایت مراحل دفاع مرتکب رفتاری شود که طبق قانون جرم محسوب می شود در صورت اجتماع شرایط زیر مجازات نمی شود»

الف. رفتار ارتکابی برای دفع تجاوز یا خطر ضرورت داشته باشد.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 05:17:00 ق.ظ ]




به درک و اجرای سیاست های سازمان یاری می‌دهد.

به تهیه دستور العمل های عملی کاری کمک می‌کند.

به توسعه سازمان کمک می‌کند.

در سازمان ثبات ایجاد می‌کند.

به کاهش تضادها و فشارهای عصبی کمک می‌کند.

کارکنان را در تطابق خود با تغییرات یاری می‌دهد.

فضای مناسب برای رشد و ارتباطات به وجود می آورد.

رفتارهای ناسالم را کاهش می‌دهد.

ماتیس و جکسون[۱۵] (۲۰۰۸) در کتاب «مدیریت منابع انسانی[۱۶]» موارد زیر را به عنوان فواید آموزش کارکنان بر می شمارند:

به افراد در حل مشکل و اخذ تصمیم به گونه ای اثربخش کمک می‌کند.

توسط آموزش و توسعه، انگیزه، رشد، احساس مسئولیت و حس تشخیص افراد ارتقاء می‌یابد.

اعتماد به نفس و دستاوردهای فردی را ارتقاء می‌دهد.

به افراد در کاهش تضادها و فشارهای عصبی کمک می‌کند.

در ارتقای مهارت های رهبری، ارتباطات و سلوک، اطلاعات لازم را فراهم می‌کند.

رضایت حرفه ای را افزایش می‌دهد.

حس یادگیری را ارتقاء می‌دهد.

مسیر رشد آتی کارآموز را فراهم می‌کند.

نیازهای شخصی کارآموزان و آموزش دهندگان را ارضاء می‌کند.

با افزایش مهارت ها، افراد را به سوی دستیابی به اهداف شخصی شان سوق می‌دهد.

۲-۳-۲- ویژگی ها و اصول آموزش در سازمان

آموزش یکی از خرده سیستم های سازمان و در تعامل با سایر خرده سیستم ها است. جایگاه این خرده سیستم می‌تواند در موقعیت های مختلف متفاوت باشد (عباس زادگان و ترک زاده، ۱۳۸۶). در آموزش سازمانی چند اصل باید مورد توجه قرار گیرد:

کارکنان به طور مداوم و در طول دوران شغلی نیاز به گذراندن دوره های آموزشی جدید و بازآموزی دارند (فتحی واجارگاه، ۱۳۸۵).

نتایج دوره های آموزشی باید سرعت عمل، دقت و قدرت فکری کارکنان را بالا ببرد. (سوآرز، ۱۹۹۹).

تفاوت های فردی و فرهنگی خصوصاًً در سازمان های چند ملیتی مورد توجه قرار گیرد (ماتیس و جکسون، ۲۰۰۸).

آموزش کارکنان از نظر هدف، طراحی، برنامه ریزی، اجرا و ارزشیابی با آموزش عمومی متفاوت است (فتحی واجارگاه، ۱۳۸۵).

۱- آموزش مستمر کارکنان

مهم­ترین رکن هر نظامی را نیروی انسانی تشکیل می‌دهد که می‌تواند کشور را به سوی اهداف توسعه هدایت کند. استفاده صحیح از نیروی انسانی به مثابه ارزشمند­ترین و بزرگترین ثروت هر جامعه به صورت مسئله­ای حائز اهمیت همواره مورد توجه دولت­ها بوده است، به عبارت دیگر ‌می‌توان گفت که انسان هم هدف توسعه و هم عامل آن محسوب می­ شود و تحقق اهداف توسعه تا حد قابل توجهی به نحوه­ اداره و مدیریت این ثروت و منبع حیاتی بستگی یافته است (بابایی و همکاران، ۱۳۸۱).

در مفهوم توسعه منابع انسانی در سازمان، هدف ایجاد مهارتهایی است که فرد بتواند خود را برای احراز مشاغل بالاتر و یا مسئولیت سنگین تر آماده کند، ‌بنابرین‏ برنامه ­های آموزشی توسعه منابع انسانی به منظور رشد افراد بدون ارتباط با مشاغل جاری یا آتی سازمان است؛ این بدان معنا نیست که نتیجه حاصل از برنامه های آموزشی توسعه در مسائل جاری یا آتی افراد سازمان بدون استفاده باشد بلکه برنامه­ هایی طراحی می­شوند و در یک کلام هدف برنامه آموزشی توسعه این است که سازمان را همیشه زنده و پا بر جا نگهدارد تا روند انطباق و تغییر روش­ها وسیاست­ها در سازمان به سهولت انجام پذیرد (صالحی زاده، ۱۳۸۵). توسعه منابع انسانی دارای فرآیندی مشتمل بر معاینه وتشخیص و پیشگیری و درمان است برای اینکه این فرایند به طور کامل منجر به توسعه منابع انسانی شود، ارزیابی عملکرد بایستی رابطه تنگاتنگی با آموزش نیروی انسانی داشته باشد. در فرایند توسعه منابع انسانی کار معاینه و تشخیص را ارزیابی عملکرد و کار پیشگیری و درمان را آموزش از طریق برقراری آموزش­های مورد نیاز و جهت دار انجام می‌دهد (ابطحی، ۱۳۷۸).

آموزش یکی از پیچیده­ترین وظایف در اداره امور هر سازمان و به­ ویژه در مدیریت نیروی انسانی است. پس از نظام جذب، نظام بهسازی و به­ کارگیری مناسب منابع انسانی قرار دارد. در حقیقت آموزش از مهم­ترین اقدامات و برنامه ­های هر سازمانی بوده و نظام آموزشی تکمیل کننده نظام استخدامی به­شمار می­رود باعث توانمندی نیروی انسانی موجود شده و موفقیت های آتی را تضمین می­ کند آموزش مستمر و بهسازی باعث بینش و بصیرت عمیق تر دانش و معرفت بالاتر و توانایی و مهارت بیشتر انسان­های شاغل در سازمان برای اجرای وظایف محول شده و در نتیجه موجب نیل به توسعه منابع انسانی و هدف­های سازمانی با کار­آیی و ثمربخشی بهتر و بیشتر است (عبدالهی و نوه ابراهیم، ۱۳۸۲).

به طور کلی هدف از آموزش مستمر کارکنان در سازمان را ‌می‌توان در موارد زیر خلاصه نمود:

۱- تسهیل در راه نیل به اهداف سازمانی.

۲- ایجاد هماهنگی در نحوه انجام کارها و جلو گیری از تداخل وظایف و مسئولیت ها و دوباره کاری ها در سازمان.

۳- شکوفا کردن استعدادهای نهفته کارکنان و تقویت روحیه و ایجاد ثبات در سازمان

۴- کاهش در نظارت های مستقیم و غیر مستقیم.

۵- ایجاد رضایت شغلی و کاهش میزان تمرد و کشمکش و غیبت و سایر رفتارهای ناهنجار و تقلیل سطح هزینه ها و حوادث.

۶- تقلیل میزان هزینه های عمومی و بهبود کمی و کیفی محصولات و یا خدمات ارائه شده توسط سازمان.

۷ – تقویت حس وفاداری و ایجاد حس انعطاف پذیری لازم و همبستگی کارکنان نسبت به سازمان.

۸- ایجاد اعتبار و ارزش کارکنان و ارتقای سطح زندگی کارکنان از طریق ارتقای شغلی و تامین آتیه آن ها.

۹- ایجاد زمینه رشد و موفقیت در امور شغلی ، اجتماعی، انفرادی، خصوصی.

۱۰- کمک به افزایش کارایی فردی و اثربخشی سازمانی (سلطانی، ۱۳۸۲).

۲-۳-۳- بهره گیری از مشارکت کارکنان

بهره­ گیری از مشارکت کارکنان در مدیریت و اجرای برنامه در سازمان امروزه یکی از اصول اساسی در مدیریت کیفیت بشمار می­رود. کارکنان جوهره سازمان بوده و مشارکت آن ها باعث خواهد گردید تا توانایی­هایشان مزیت سازمان محسوب گردد. ایجاد انگیزه،‌ تعهد و مشارکت کارکنان نسبت به سازمان، نوآوری و خلاقیت در پیشبرد اهداف سازمان را به ارمغان خواهد آورد. ایجاد مسئولیت ‌پاسخ‌گویی‌ کارکنان در رابطه با عملکردشان و همچنین ایجاد اشتیاق در مشارکت و همکاری ایشان زمینه ساز توسعه هرچه بهتر منابع انسانی سازمان و در نتیجه بهبود مستمر در سازمان خواهد بود (وارث، ۱۳۷۷).

به کارگیری اصل مشارکت کارکنان در سازمان عموماً باعث می‌گردد که:

کارکنان اهمیت همکاری و نقش خود را در سازمان درک کنند.

کارکنان محدودیت های عملکردشان را شناسایی کنند.

کارکنان مالکیت مسایل را پذیرفته و مسئولیت حل آن ها را عهده دار شوند.

کارکنان عملکرد خود را در راستای مقاصد و اهداف شخصی ارزیابی نمایند.

کارکنان فعالانه فرصت های افزایش صلاحیت،‌ دانش و تجربه خود را جستجو نمایند.

کارکنان آزادانه دانش و تجربیات خود را به اشتراک گذارند.

کارکنان آشکارا در خصوص مسایل و عواقب آن بحث کنند (بافورد و آرتور[۱۷]، ۱۳۷۵؛ ترجمه چیذری).

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 05:17:00 ق.ظ ]




۶ -سیمیچ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را اﻳﻨﮕﻮﻧﻪ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ: ﺗﻮاﻧـﺎﻳﻲ ﻓﻜـﺮی ﺳـﺎزﻣﺎن ﺟﻬـﺖ ﺣـﻞ ﻣﺴﺎﺋﻞ ﺳﺎزﻣﺎ ﻧﻲ. در اﻳﻦ ﺟﺎ ﺗﻮﺟﻪ روی اﻧﺴﺠﺎم ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ ﻫﺎی ﺗﻜﻨﻴﻜـﻲ و ﺗﻮاﻧـﺎﻳﻲ ﻫـﺎی اﻧـﺴﺎﻧﻲ ﺟﻬﺖ ﺣﻞ و ﻣﺴﺎﺋﻞ و ﻣﺸﻜﻼت ﻣـﻲ ﺑﺎﺷـﺪ . ﺻـﺮاﺣﺘﺎً ﻫـﻮش ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ در ﺑـﺮ ﮔﻴﺮﻧـﺪه ﻛﻠﻴـﺎت اﻃﻼﻋﺎت، ﺗﺠﺮﺑﻪ، داﻧﺶ و درک ﻣﺴﺎﺋﻞ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻲﺑﺎﺷﺪ.

۷-تی ماتسودا[۲۱] (۱۹۸۸) ژاﭘﻨﻲ ﻳﻜﻲ از ﭘﺪﻳﺪ آورﻧـﺪﮔﺎن ﻧﻈﺮﻳـﻪ ﻫـﻮش ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ، ﻫـﻮش ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﺗﺮﻛﻴﺒﻲ از دو ﻋﺎﻣﻞ ﻫﻮش اﻧﺴﺎﻧﻲ و ﻫﻮش ﻣﺎﺷﻴﻨﻲ ﻣﻲ داﻧﺪ. از ﻧﻈﺮ ﻣﺎﺗﺴﻮدا ﻫـﻮش ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ، ﺑﻄﻮر ﻛﻠﻲ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ای ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ ﻫﺎی ذﻫﻨـﻲ ﻳـﻚ ﺳـﺎزﻣﺎن ﺗﻌﺮﻳـﻒ ﻣـﻲ ﺷـﻮد . ﺑﻨـﺎﺑﺮاﻳﻦ ﻫـﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﺎﺗﺴﻮدا دارای دو ﺟﺰء اﺳﺖ . ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻳﻚ ﻓﺮاﻳﻨﺪ و ﻫﻮش ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻳﻚ ﻣﺤﺼﻮل.

از ﻧﻈﺮ ماتسودا ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻋﺒﺎرت اﺳﺖ از ﻣﺠﻤﻮﻋـﻪ ﻫـﺎی ﭘﻴﭽﻴـﺪه، ﺗﻌـﺎﻣﻠﻲ، اﻧﺒﺎﺷﺘﻪ و ﻫﻤﺎﻫﻨﮓ ﻛﻨﻨﺪه از ﻫﻮش اﻧﺴﺎﻧﻲ و ﻣﺎﺷﻴﻨﻲ ﻳﻚ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻛـﻞ. ﻫﻤﭽﻨـﻴﻦ اﻇﻬﺎر ﻣﻲ دارد ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺷﺎﻣﻞ دو ﻣﻔﻬﻮم اﺳﺖ : ﺑﻪﻋﻨﻮان ﻳﻚ ﻓﺮاﻳﻨﺪ، ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻳـﻚ ﻣﺤﺼﻮل. ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻳﻚ ﻣﺤﺼﻮل، ﭼﮕﻮﻧﮕﻲ ﻃﺮاﺣﻲ ﺷﺒﻜﻪﻫﺎی اﻃﻼﻋـﺎﺗﻲ را ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻧﻴﺎزﻫﺎی ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ در ﻧﻈﺮ ﻣﻲ ﮔﻴﺮد. ﻫـﻮش ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑـﻪ ﻋﻨـﻮان ﻳـﻚ ﻓﺮاﻳﻨﺪ، ﺑﻪ ﻣﻌﻨﺎی ﺗﺠﺰﻳﻪ و ﺗﺤﻠﻴﻞ، ﻃﺮاﺣﻲ و ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻣﺆﺛﺮ داﻧـﺶ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﻓﺮاﻳﻨـﺪﻫﺎی اﻃﻼﻋﺎﺗﻲ و ﺣﻞ ﻣﺸﻜﻼت ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﺳﺖ . ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻪ ﻋﻨـﻮان ﻳـﻚ ﻓﺮاﻳﻨـﺪ ﺑـﺎ ﺳـﻪ ﻣﺸﺨﺼﻪ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﻲﺷﻮد: ﺗﻌﺎﻣﻞ، اﻧﺒﺎﺷﺘﻪ ﺷﺪن و ﻫﻤﺎﻫﻨﮓ ﻛﺮدن.

۸- از نظر چو[۲۲] ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﻳﺎدﮔﻴﺮی اﺳﺖ ﻛﻪ ﺷﺎﻣﻞ ﺗﻮﺳﻌﻪ رﻓﺘﺎر اﻧﻄﺒﺎﻗﻲ ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر اﺳﺘﻔﺎده از درک و ﺣﺎﻓﻈﻪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻲﺑﺎﺷﺪ.

۹- ﻣﻴﻨﭻ[۲۳] ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﺑﻪ ﻣﺜﺎﺑﻪ داﺷﺘﻦ ﭼﻬﺎر وﻳﮋﮔﻲ ﻣﻘﺎﺑﻞ ﻣـﻲ داﻧـﺪ: رﻓﺘﺎرﻫـﺎی ﻫـﺪف ﻣﺤﻮر، ﭘﺎﻳﮕﺎه اﻃﻼﻋﺎت ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و دﺳﺘﺮﺳﻲ آﺳﺎن ﺑﻪ آن، ﮔﺰﻳﻨﺶ اﻗـﺪام ﺻـﺤﻴﺢ و اداره آن، ﻧﻈﺎرت ﺑﺮ ﻧﺘﺎﻳﺞ (ﻣﻴﻨﭻ، ۱۹۹۶، ص ۷۹)

۱۰- در تعریفی دیگر، ﻫـﻮش ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑـﻪ ﻣﺜﺎﺑـﻪ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ ﻳﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ رﻓﺘﺎر ﻫﻮﺷﻤﻨﺪاﻧﻪ از ﺧﻮد ﺑﻪ ﻧﻤﺎﻳﺶ ﻣـﻲ ﮔﺬارﻧـﺪ. (ورﻳﺎرد [۲۴]، ۲۰۰۰، ص ۳۵۰). (زارعی متین و همکاران، ۱۳۸۷)

آﻛﮕﻮن و ﻫﻤﻜﺎران[۲۵] (۲۰۰۷) ﺑﺎ ﺑﻬﺮهﮔﻴﺮی از ﺗﺌﻮری ﺳﺎﺧﺘﺎری ﮔﻴﺪﻧﺰ ﺗـﻼش ﻣـﻲﻛﻨﻨـﺪ ﺗـﺎ روﻳﻜﺮدﻫـﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ اراﻳﻪ ﺷﺪه در زﻣﻴﻨﻪ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﻳﻜﭙﺎرﭼﻪ ﻛﻨﻨﺪ. آن ﻫﺎ ﺗﻼش ﻣـﻲ ﻛﻨﻨـﺪ ﺗـﺎ دوﮔـﺎﻧﮕﻲ ﻫﻮش ﻓﺮدی/ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﻛﻨﺎر زده و ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻣﻨﻔﺼﻞ در اﻳﻦ ﺣﻮزه را ﺑﺎ ﻫﻢ ﭘﻴﻮﻧﺪ دﻫﻨﺪ. ﺑـﻪ ﺗﻌﺒﻴـﺮ آن ﻫﺎ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖﻫﺎ و اﻣﻮرات روزﻣﺮه -ﻛﻪ ﺑﻪﻃﻮر ﺷﻨﺎﺧﺘﻲ ﺑﻪوﺳـﻴﻠﻪ رﻓﺘﺎرﻫـﺎی ﻓـﺮدی ﺑﺮوزو ﻇﻬﻮر ﭘﻴﺪا ﻣﻲﻛﻨﺪ، ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎن را در ﺑﺮﻣﻲﮔﻴﺮد. (کیماسی و همکاران، ۱۳۹۰)

آﻟﺒﺮﺧﺖ در ﺗﺒﻴﻴﻦ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﺮ ﻗﺪرت ذﻫﻨـﻲ ﻛﺎرﻛﻨـﺎن ﺗﺄﻛﻴـﺪ دارد . از آﻧﺠﺎ ﻛـﻪ ﻛﺎرﻛﻨـﺎن ﻣﻬﻢ ﺗﺮﻳﻦ داراﻳﻲ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﺷﻤﺎر ﻣﻲروﻧﺪ، ﺑﺮرﺳﻲ ﺟﻨﺒﻪﻫﺎی ﭘﻴﭽﻴﺪه رﻓﺘﺎری آﻧـﺎن ﺳـﻮدﻣﻨﺪ اﺳـﺖ . ﻳﻜﻲ از اﻳﻦ ﺟﻨﺒﻪ ﻫﺎ ﺿﺮﻳﺐ ﻫﻮش اﻓﺮاد اﺳﺖ ﻛﻪ ﻋﺎﻣﻞ ﻋﻤﺪه ﺷﻜﻞ دﻫﻲ ﺑﻪ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﺳـﺖ .

ﻣﻘﺎﻳﺴﻪ ﺑﻴﻦ اﻳﻦ دو در ﺟﺪول (۱) ﻧﺸﺎن داده ﺷﺪه اﺳﺖ. (به نقل از کیماسی و همکاران، ۱۳۹۰)

جدول ۲-۱ : مقایسه هوش انسانی و هوش سازمانی

موضوع

انسان ها

سازمان ها

مقیاس سنجش

ضریب هوشی

ضریب هوشی سازمانی

فناوری اطلاعات

سیستم های IT شخصی

سیستم های IT سازمانی

ساختار

شبکه سلولهای عصبی

شبکه واحد های کسب و کار

فیلتر ذهنی

باورها و ارزش های شخصی

فرهنگ سازمانی

ارتباط بیرونی

روابط اجتماعی

روابط ذینفعان

ذخیره دانش

حافظه

مدیریت دانش

فرموله کردن استراتژی

حل مسئله

فرآیندهای استراتژیک

جهت

من

رهبر

راهنما

چشم انداز

مأموریت‌

تصمیم گیری

انتخاب

استراتژی

سیستم طبقه بندی

من

اطلاعات، سازمان

تصمیمات روتین

سلسله اعصاب خودکار

سیاست‌ها و رویه ها

کسب دانش (یادگیری تک حلقه ای)

تعلیم و تربیت و عمل

تمرین و عمل

بهبود سیستم(یادگیری دو حلقه ای)

تغییر شخصی

تغییر سازمانی

۲-۱-۳-اهمیت هوش سازمانی

ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ از ﻣﻬﻤﺘﺮﻳﻦ ﻋﻮاﻣﻞ اﺛﺮ ﮔﺬار ﺑﺮ ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ و ﺷﻜﺴﺖ ﻳـﻚ ﺳﻴـﺴﺘﻢ اﺟﺘﻤـﺎﻋﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ. اﻳﻦ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ ﺿﺎﻣﻦ ﺑﻘـﺎء، ﻋﺎﻣـﻞ ﺗـﺄﺛﻴﺮ ﮔـﺬار و رﻣـﺰ ﻣﻮﻓﻘﻴـﺖ ﻳـﻚ ﺳﻴﺴﺘﻢ ﻫﺴﺘﻨﺪ، ﻋﺎﻣﻞ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﺪ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻓﻴﺰﻳﻜﻲ و ﻣﺎدی را ﺑﻪ ﻫﺪر داده و اﺗـﻼف ﻛﻨﺪ، از ﺑـﻴﻦ ﺑﺒـﺮد ﻳـﺎ آن را ﺑـﺎرور ﻛﻨـﺪ (ﺻـﻤﺪی و ﻫﻤﻜـﺎران، ۱۳ :۱۳۸۴). ﺻـﺎﺣﺒﻨﻈﺮان و ﻣﺤﻘﻘﻴﻦ ﻣﻌﺘﻘﺪﻧﺪ ﻛﻪ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﻣﻮﺿﻮع اﺻﻠﻲ در ﺗﻤـﺎﻣﻲ ﺗﺠﺰﻳـﻪ و ﺗﺤﻠﻴـﻞ ﻫـﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﺳﺖ و ﺗﺼﻮر ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﺷـﺎﻣﻞ ارزﻳـﺎﺑﻲ و اﻧـﺪازه ﮔﻴـﺮی ﻋﻤﻠﻜـﺮد ﻧﺒﺎﺷـﺪ ﻣـﺸﻜﻞ اﺳﺖ(ﻋﺒﺪی، ۴۸ :۱۳۸۶).

برای درک ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و اﻫﻤﻴﺖ آن در ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺴﺐ و ﻛﺎر، ﺑﺎﻳﺪ دو ﺟﻨﺒﻪ را در ﻧﻈـﺮ ﮔﺮﻓﺖ. ﺟﻨﺒﻪ ﻏﺮﺑﻲ ﻛﻪ ﺑﻪ وﺳﻴﻠﻪ پیتر سنج[۲۶] و گریس آرگریس[۲۷] در اﻳـﺎﻻت ﻣﺘﺤـﺪه اﻣﺮﻳﻜـﺎ ﺗﻌﻴﻴﻦ ﺷﺪه اﺳﺖ و ﺟﻨﺒﻪ ﺷﺮﻗﻲ آن ﺑﻪ روش ﻓﻜﺮی ژاﭘﻨﻲ ﺗﻮﺳﻂ نوناکا و هیروتاکا[۲۸] ﺗﻐﻴﻴـﺮ ﻳﺎﻓﺘﻪ اﺳﺖ. دﻳﺪﮔﺎه ﭘﻴﺘﺮ ﺳﻨﺞ در ﻣﻮرد ﻳﺎدﮔﻴﺮی ﺳﺎزﻣﺎن، در ﺧﺼﻮص ﮔﺮوﻫﻲ از اﻓﺮادی ﻛﻪ ﺑﻪ ﻃﻮر ﻣﺴﺘﻤﺮ ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ ﺧﻮد را ﺟﻬﺖ اﻳﺠﺎد ﻧﺘﺎﻳﺠﻲ ﺗﻘﻮﻳﺖ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ ﻛﻪ ﺧﻮد ﻋﻼﻗﻪ ﻣﻨﺪﻧﺪ، و ﺛﺎﺑﺖ ﺷﺪه اﺳﺖ . ﻫﻤﺎن ﮔﻮﻧﻪ ﻛﻪ هاروارد ﻛﺘﺎب ﺑﺮرﺳﻲ ﺗﺠﺎری ﺧﻮد را ﺑﺎ ﻋﻨﻮان اﺻﻞ ﭘـﻨﺠﻢ ﻣﻌﺮﻓـﻲ ﻛﺮده اﺳﺖ : ﻫﻨﺮ و ﻣﺮﺣﻠﻪ اﺟﺮاﻳﻲ ﻓﺮاﮔﻴﺮی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﺗﺼﻮر ﻣﻲ ﺷﻮد ﻣﻬﻤﺘﺮﻳﻦ اﺛﺮ ﻣـﺪﻳﺮﻳﺖ دﻫﻪ آﺧﺮ ﻗﺮن ﻣﻲ ﺑﺎﺷﺪ. ﻃﺒﻖ ﻧﻈﺮﻳﻪ ﭘﻴﺘﺮ ﺳﻨﺞ، ﺑﺮای اﻳﻨﻜﻪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺗﻌﻠﻴﻢ داده ﺷﻮد، اﻋـﻀﺎی آن ﺑﺎﻳﺪ ﻣﺪﻟﻬﺎی ﺗﺸﺮﻳﺤﻲ و ﻓﻜﺮی ﺟﺪﻳﺪ را اﻳﺠﺎد ﻛﻨﻨﺪ و در دﻳﺪﮔﺎه ﻫـﺪف ﻣـﺸﺘﺮک ﺳـﻬﻴﻢ ﺷﻮﻧﺪ . ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻌﻴـﺎر ﻛﻤـﻲ ﺑـﺮای ﻛﺎرآﻣـﺪی ﺳـﺎزﻣﺎن در اﻧﺘﺸﺎر اﻃﻼﻋﺎت، ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮی و اﺟﺮا ﻣﻲﺑﺎﺷﺪ (پیری، ۱۳۸۵). ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، ﻣﺎ را ﺑﺮای ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪ ﻣﻲﺳﺎزد. (ابزری، ۲۵ :۱۳۸۵).

۲-۱-۴-ابعاد هوش سازمانی

ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﺮاﺳﺎس ﻧﻈﺮ ماتسودا ﺑﻪ ۵ ﺟﺰ ء ﺗﻘﺴﻴﻢ ﻣﻲ ﺷـﻮد : ﺷـﻨﺎﺧﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، حافظه ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ، ﻳﺎدﮔﻴﺮی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ، ارﺗﺒﺎط ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﺗﻌﻘﻞ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ . اﻳـﻦ ۵ ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﻓﺮﻋﻲ، اﺑﺰار ﻗﺪرﺗﻤﻨﺪی ﺑـﺮای ﺗﺤﻠﻴـﻞ و ﭘﻴـﺸﺮﻓﺖ ﻓﺮ اﻳﻨـﺪﻫﺎی اﺗﺨـﺎذ ﺗـﺼﻤﻴﻢ در ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ.

گونیا و کاه[۲۹] ، (۲۰۰۹) برای هوش سازمانی سه بعد را درنظر گرفته اند: هوش فنی و تحلیلی، هوش ادراک شیوه های حل مسائل و هوش زمینه ای .

«کارل آلبرخت» دانشمندی آلمانی است که از قدرت هوش انسان ها و به خصوص به کارگیری آن در سازمان ها، عاملی بسیار حیاتی به نام هوش سازمانی را مطرح ‌کرده‌است. در میان تعاریف ارائه شده برای هوش سازمانی، تعریف و مؤلفه هایی که وی از هوش سازمانی ارائه می کند، جامع به نظر می‌رسد. وی، هوش سازمانی را به عنوان استعداد و ظرفیت یک سازمان در حرکت بخشیدن به توانایی ذهنی سازمان و تمرکز این توانایی در جهت رسیدن به رسالت سازمان تعریف می کند. نتیجه چنین بحثی موفق تر شدن سازمان در محیطش می‌باشد. وی، هوش سازمانی را مشتمل بر هفت بعد به شرح زیر برشمرده است:

۱- چشم انداز استراتژیک[۳۰]: به قابلیت خلق، استنتاج و بیان هدف یک سازمان اطلاق می شود. این بعد، در پی آن است که بگوید می‌دانیم به کجا می رویم.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 05:17:00 ق.ظ ]




Kurtosis(کشیدگی)

Skewness(چولگی)

سن

۹۸۸٫

۷۸۴٫

افراد

۷۹۸٫-

۱۳۴٫

محصول

۷۳۶٫-

۰۸۷٫

شواهد

۸۶۷٫-

۱۶۷٫

ترفیع

۵۱۷٫-

۳۸۱٫

قیمت

۹۹۳٫-

۴۴۷٫

فرایند

۶۰۲٫-

۳۵۱٫

مکان

۱۱۱٫

۵۴۳٫

مقدار چولگی مشاهده شده برای متغیرها در بازه (۲ ، ۲-) قرار دارد. یعنی از لحاظ کجی متغیرها نرمال بوده و توزیع آن متقارن است. مقدار کشیدگی نیز در بازه (۲ ، ۲-) قرار دارد. این نشان می‌دهد توزیع متغیرها از کشیدگی نرمال برخوردار است.

۴-۴-۲- آزمون شاپیرو-ویلک یا آزمون کولموگروف-اسمیرنوف

پس از بررسی عادی یا نرمال بودن کشیدگی و یا چولگی توزیع داده ها، از آزمون شاپیرو-ویلک یا آزمون کولموگروف-اسمیرنوف استفاده می شود تا از نرمال بودن داده ها اطمینان حاصل گردد. هنگام بررسی نرمال بودن داده ها ما فرض صفر مبتنی بر اینکه توزیع داده ها نرمال است را در سطح خطای ۵% تست می‌کنیم. ‌بنابرین‏ اگر آماره آزمون بزرگتر یا مساوی ۰۵/۰ به دست آید، یعنی مفدار معنی­داری(Sig) آماره کولموگروف-اسمیرنوف و شاپیرو-ویلک (که این فرض را که داده ­ها به طور نرمال توزیع ‌شده‌اند آزمون ‌می‌کنند) از آلفا ۰۵/۰ بیشتر باشد، در این صورت دلیلی برای رد فرض صفر مبتنی بر اینکه داده نرمال است، وجود نخواهد داشت. به عبارت دیگر توزیع داده ها نرمال خواهد بود. برای آزمون نرمالیته فرض‌های آماری به صورت زیر تنظیم می‌شود:

H0 : توزیع داده های مربوط به هر یک از متغیرها نرمال است .

H1 : توزیع داده های مربوط به هر یک از متغیرها نرمال نیست.

آزمون تک­نمونه ­ای کولموگروف-اسمیرنف به مقایسه تابع توزیع تجمعی مشاهده شده با تابع توزیع تجمعی نظری در یک متغیر می پردازد. به عبارتی دیگر در این آزمون، توزیع یک صفت در یک نمونه با توزیعی که برای آن جامعه مفروض است، مقایسه می­ شود.

جدول ۴-۱۳- آزمون نرمال بودن داده ها( آزمون شاپیرو-ویلک یا آزمون کولموگروف-اسمیرنوف) Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk Statistic df Sig. Statistic df Sig. سن ۳۵۰٫ ۳۵۱٫ ۱۱۱٫ ۷۷۷٫ ۳۵۱٫ ۲۳۰٫ افراد ۰۸۷٫ ۳۵۱٫ ۱۶۰٫ ۹۷۴٫ ۳۵۱٫ ۳۵۲٫ محصول ۰۷۷٫ ۳۵۱٫ ۱۶۵٫ ۹۷۴٫ ۳۵۱٫ ۳۶۱٫ شواهد ۰۹۸٫ ۳۵۱٫ ۱۲۱٫ ۹۷۲٫ ۳۵۱٫ ۲۸۹٫ ترفیع ۰۸۳٫ ۳۵۱٫ ۱۶۲٫ ۹۷۰٫ ۳۵۱٫ ۳۰۱٫ قیمت ۱۰۵٫ ۳۵۱٫ ۱۳۲٫ ۹۵۵٫ ۳۵۱٫ ۲۹۱٫ فرایند ۰۹۱٫ ۳۵۱٫ ۱۱۹٫ ۹۶۹٫ ۳۵۱٫ ۲۴۱٫ مکان ۰۹۶٫ ۳۵۱٫ ۱۲۰٫ ۹۰۰٫ ۳۵۱٫ ۲۴۳٫
 [ 05:17:00 ق.ظ ]