علاوه بر این عوامل ، می توان در درون سازمان به عواملی که باعث افزایش رضایت شغلی و به تبع آن افزایش احساس امنیت شغلی کارکنان را شامل می‌شوند اشاره کرد. این عوامل عبارتند از :

۱- رشد کیفی کارکنان : مؤسسات و ادارات برای بالا بردن توانایی‌های کارکنان خود ، با فرض اینکه کارگر یا کارمند تا مرحله بازنشستگی در آن سازمان باقی خواهد ماند. باید برنامه های آموزشی مختلف طراحی کند که کارکنان در طی آموزش‌های مختلف به صورت فشرده ، کوتاه مدت و ضمن خدمت با اطلاعات جدید از زمینه تخصص خویش آشنا بشوند ؛ و بدین طریق احساس دین نسبت به سازمان نمایند.

۲- ایجاد جو عاطفی مطلوب در سازمان ، به گونه ای که اعضا و کارکنان احساس انسجام گروهی نمایند ، یعنی احساس «ما» بودن را در آن ها تقویت کند. این انسجام باعث می‌گردد تا کرکنان خود را با معیارهای رسمی درون سازمان بیشتر سازش دهند.

۳- سازمان باید در جهت رشد اجتماعی کارکنان در درون سازمان تلاش کند. ‌به این معنی کارکنان خود را با قوانین اجتماعی داخل سازمان آشنا سازد. این فرایند را می توان از طریق آموزش تسریع کرد. به عبارت دیگر سازمان‌ها می‌توانند از طریق تشکیل دوره های آموزشی به کارکنان خود بیاموزند که چه معیارها و هنجارهایی مورد قبول سازمان می‌باشد و چه هنجارهایی غیر قابل پذیرش برای سازمان است (صادقپور ، ۱۳۷۰ به نقل از نیکوکار و همکاران ۱۳۸۶ ).

۷-۱-۲ عدم امنیت شغلی و پیامدهای آن

ارتباط بین عدم امنیت شغلی، عدم رضایت شغلی، عدم پذیرش قوانین کاری و جستجو برای یک شغل جدید، می‌توانند از طریق نظریه های مختلف فشار کای استنباط شوند. تحقیقات بر روی فشارهای کاری، نشان داده است که اجتناب از موقعیتهای اضطراب آور، واکنش عمومی در مقابله با این گونه فشارها و تنشها می‌باشد (لطیفی، ۱۳۸۰) .

موسوی (۱۳۷۷) معتقد است: مطالعه بر روی عدم امنیت شغلی نشانگر ارتباط گسترده ای با تنش و اضطراب کارکنان می‌باشد، متصدیان شغلهای ناامن دچار اضطرابهای گوناگون می‌باشند که این فشارها بیشتر از احتمال تنزل و منفک شدن از شغل ناشی می شود. تا حدی عدم امنیت شغلی، عدم رضایت شغلی، جستجو برای تصدی یک شغل جدید، می‌تواند به واسطه کوشش‌های فردی برای دوری از یک موقعیت کاری توصیف گردد (ص ۱۲).

عدم رضایت شغلی بیانگر کوشش‌های فردی کارکنان در جهت دوری جستن از تدثیر مثبت برای کارفرمایان فعلی می‌باشد و همچنین رفتارهای غیر قابل قبول کاری و تجسس برای شغل جدیدواکنش رفتاری کارکنان برای دوری کردن از محیط‌های دارای تنش می‌باشد که ناشی از عدم امنیت شغلی است.

فریفته (۱۳۷۴) معتقد است: برنامه های حمایتی از طریق اتحادیه ها و سرپرستان برای محافظت اشخاص از احساس عدم امنیت شغلی که منجر به عدم رضایت شغلی و در نهایت ترک سازمان می‌گردد، ارائه می شود. از طریق این حمایتها از جانب کارفرمایان با ایجاد یک فضای مساعد کاری، احساس عدم رضایت شغلی و همچنین احتمال جذب افراد به سازمان‌های دیگر حتی زمانی که افراد از امنیت شغلی بهره مند می‌باشند، کاهش می‌یابد (ص ۵۲).

فدایی نسبت (۱۳۸۳) معتقد است: حمایت‌های اتحادیه ها با ایجاد احساس تعلق و منافع مشترک که دارای تاثیر مثبتی بر روی روحیه کارکنان می‌باشد، منجر به تخفیف فشارهای کاری شده و به افراد کمک می‌کند تا موقعیت سازمان را بهتر درک کرده و کمتر به مخالفت با سازمان بپردازد. در ضمن می توان با ایجاد حمایت‌های کافی میزان عدم رضایت شغلی را زمانی که امنیت شغلی افراد در خطر است کاهش داد (ص ۴۱).

شاکری نیا (۱۳۷۶) در این زمینه تحقیقی انجام داده که نتایج آن به صورت زیر است:

۱- حمایت‌های شغلی، ارتباط بین عدم امنیت شغلی و عدم رضایت شغلی را تعدیل می‌کنند بدین شکل که ارتباط بین این دو وقتی که حمایت‌های کاری در سطح پایینی قرار دارد مستحکم تر و قویتر است و زمانی که حمایت‌های کاری از سطح بالایی برخوردار می‌باشد، ارتباط این دو پارامتر کمتر و ضعیف تر خواهد بود.

۲- حمایت‌های شغلی ارتباط بین امنیت شغلی و گرایش کارکنان به شغلهای جدید را تعدیل می‌کنند، بدین شکل که ارتباط بین این دو وقتی که حمایت‌های شغلی در سطح پایینی قرار دارد مستحکم تر و قویتر می‌باشد و زمانی که حمایت‌های شغلی از سطح بالایی برخوردار است ارتباط بین این دو پارامتر کمتر و ضعیف تر خواهد بود.

۳- حمایت‌های کاری رابطه بین عدم امنیت شغلی و بروز رفتارهای نامناسب شغلی را تعدیل می‌کنند. ارتباط آن ها هنگامی که حمایت‌های شغلی از سطح بالایی برخوردارند ضعیف تر خواهد بود و در عوض ارتباط بین این دو وقتی که حمایت‌های کاری در سطح پایینی قرار دارند قویتر خواهد بود.

فریفته (۱۳۷۴) بیان می‌دارد: تنش‌های ایجاد شده از احساس عدم امنیت شغلی محیط خارج از کار و احساس رضایت از زندگی فرد را تحت تاثیر قرار دهند. محققین علم رفتار سازمانی ‌به این نتیجه دست یافته اند که طرز برخوردهای کاری و غیر کاری با هم مرتبط می‌باشند بدین معنی که کیفیت تجربیات حرفه ای شخص بر روی کیفیت تجربیات غیر حرفه ای تاثیر می‌گذارد. احساس عدم امنیت شغلی محتملاً بر روی ادراک فرد از ‌توانایی‌هایش تاثیر گذارده و همچنین احساس فرد از ارزش خود را نیز تحت تاثیر قرار می‌دهد. احساس ناشی از عدم امنیت شغلی ممکن است بر روی چشم انداز فرد به زندگی تاثیر منفی گذارده و در وی یک حس نارضایتی از زندگی به وجود آورد (ص ۵۶).

نتیجه تحقیقات نشان می‌دهد که کسانی که از دست دادن شغل خود را پیش‌بینی، و یا به عبارتی احساس می‌کنند که شغل خود را از دشت خواهند داد، در مقایسه با زمانی که واقعاً شغلشان را از دست می‌دهند، تحت فشار روانی بیشتری قرار دارند (سای، ترام و اوهارا^۱، ۲۰۰۶ : ۴۶۲) .

‌بنابرین‏، بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان، مستلزم بهبود احساس امنیت شغلی توسط آنان است. ‌به این منظور شناخت عوامل مؤثر بر امنیت شغلی و اعمال مدیریت صحیح بر آن ها ضروری به نظر می‌رسد. امنیت شغلی بسیار زیاد و امنیت شغلی بسیار کم، غیر مولد و نامناسب است. حدی از امنیت شغلی، مولد و مناسب خواهد بود که به افزایش عملکرد منجر گردد.

۱-Sy , tram & O, hara

برخی از آثار و پیامدهای مولد و غیر مولد امنیت شغلی در جدول شماره ۲-۱ نشان داده شده است.

جدول۱-۲: آثار و پیامدهای امنیت شغلی

آثار غیر مولد

آثار مولد

– افزایش نرخ غیبت

– افزایش هزینه ها

– کاهش انگیزه کاری

– کاهش خلاقیت و نوآوری

– کاهش قابلیت انعطاف پذیری

سازمان از نظر نیروی انسانی

– عدم تمایل به برنامه های آموزشی

– افزایش بهره وری

– افزایش تعهد سازمانی

– افزایش رضایت شغلی

– کاهش مقاومت در مقابل تغییر

– کاهش نرخ ترک خدمت

– بهبود ارتباطات خانوادگی کارکنان

– بهبود تصویر سازمان در افکار عمومی

– بهبود بهداشت روانی کارکنان

لذا انواع راهبردها، برنامه ها و راهکارهای فردی، سازمانی و فراسازمانی به منظور دستیابی به امنیت شغلی مناسب (کارکردی) ضروری است. این راهبردها، برنامه ها و راهکارها باید دارای آثار سه گانه زیر باشد.