حرکت به سمت خود رهبری یک فرایند است. فرآیندی که رهبران باید به موازات بلوغ زیردستان، سبک رهبری خود را به گونه ای تنظیم کنند کـه آن ها را از حالت «وابستگی» بـه سمت «عـدم وابستگی» و در نهایت «وابستگی متقابل» سوق دهند. (محمدی،۱۳۸۲،۱۲۹)

۲-۱-۷- متغیرهای مؤثر بر احساس توانمندی افراد

‌بر اساس نظریه شناخت اجتماعی سه دسته عوامل بر ادراک افراد از توانمندیشان تأثیر می‌گذارد:

ویژگی های فردی و شخصیتی، ویژگی‌های گروه کاری و ویژگی‌های ساختار اجتماعی واحد کار.

۲-۱-۷-۱- ویژگی‌های فردی و شخصیتی

سطح تحصیلات و سنوات خدمت. افراد کـه از سطح تحصیلات بالاتری برخوردارند عموما دارای چشم انداز شغلی بهتر و فرصت های استخدامی بیشتری هستند. به همین دلیل، این افراد در مقایسه با افرادی که دارای سطح تحصیلات پایین تری هستند احساس توانمندی بیشتری می‌کنند.

از سوی دیگر، اشنایدر پی برد از آنجا که کارکنان با سابقۀ کاری بیشتر به جهت بهره گیری از تجربیات گذشته، بهتر می‌توانند خود را با موقعیت های کاری مختلف تطبیق دهند احساس توانمندی بیشتری خواهند نمود ، جنسیت و نژاد. تحقیقات انجام شده حکایت از آن دارند که زنان و اقلیت های نژادی و بومی به دلیل این که احساس بیقدرتی بیشتری می‌کنند دارای سطح پایین تری از توانمندی هستند (نادری و رجایی پور،۵۰،۱۳۸۶).

۲-۱-۷-۲- ویژگی‌های گروه کاری

ادراک افراد از میزان توانمندی خود علاوه بر ویژگی های فردی از ویژگی های گروه نیز تأثیر می پذیرد.پژوهشگرانی چون کانگر، توماس و ولتهووس نشان داده‌اند که تصمیم گیری گروهی، تقسیم داوطلبانه مسئولیت‌ها و مشکلات، اهمیت کاری و کار گروهی، اعتماد درون گروهی و ادراک گروه از میزان تأثیرگذاریاش بر مدیران و سایر ‌گروه‌های سازمان می‌تواند تأثیر مثبتی بر احساس افراد گروه از توانمندیشان بر جای گذارد.

۲-۱-۷-۳- ویژگی های ساختاری اجتماعی واحد کار

ـ ابهام نقش . ابهام نقش زمانی بوقوع می پیوندد که فرد مطمئن نیست چه انتظاراتی از او در شغلش وجود دارد. این امر باعث سردرگمی فرد در حدود اختیارات، مسئولیت ها، کارهایی که باید انجام دهد و این که در برابر چه کسی باید پاسخگو باشد، خواهد شد . مجموعه این عوامل باعث افزایش عدم اطمینان، ترس و دلهره شده، بر احساس فرد از توانمندی اش تأثیر منفی بر جای خواهد گذاشت (نادری و رجایی پور،۱۳۸۶،۵۱).

ـ حیطه کنترل. حیطۀ کنترل به معنای تعداد افرادی است که تحت سرپرستی مستقیم یک مدیر قرار دارند. حیطه های محدود، کنترل شدیدی را بر زیردستان به وجود می آورد. لالر، دریافت حیطه کنترلی محدود این تصور را در افراد به وجود می آورد که مدیریت سازمان به مهارت‌ها و توانایی‌های شان اعتماد ندارد. این امر منجر به کاهش احساس شایستگی افراد شده، وابستگی و انفعال هر چه بیشتر آن ها را در پی خواهد داشت. از سوی دیگر ‌بر اساس مطالعات مارتینکو و گادنر، کنترل غیرمتمرکز با به وجود آوردن فضای آزادی عمل، ظرفیت مسئولیت پذیری افراد را بالا برده و به تقویت احساس مؤثر بودن و توانمندی آن ها کمک خواهد نمود.

ـ حمایت اجتماعی سیاسی. به اعتقاد کانتر، حمایت اجتماعی سیاسی عبارت است از میزان حمایت قوانینی که مؤسسین سازمان از اعضای خود به عمل آورده و اقداماتشان را مورد تأیید قرار می‌دهند. این حمایت فقط از طریق عضویت در شبکه های سازمانی به دست می‌آید. شبکه های جتماعی، ساختار اجتماعی یک سازمان هستند که از طریق مجاری ارتبـاطی افراد را برای انجام کارها آماده می‌سازند. این شبکه ها عمدتاًًَ شامل یک رئیس، همکاران و اعضای گروه کاری هسـتند .

به اعتقاد کروزییر، عضویت در شبکه های اجتماعی، میزان مراودات کارکنان با افراد کلیدی سـازمان را بیشتر نموده و منجر به افزایش احساس افراد از توانمندی خود خواهد گردید.

ـ دسترسی به منابع. از دیدگاه کانتر، دسترسی به منابع بدان معنا است که مدیران باید فعالیت های سازمان را از طریق واحدهای کوچکتر و تیم های پروژهای که دارای بودجه مخصوص به خود هستند به انجام رسانده و منابع لازم را برای حل مشکلات در اختیار آن ها قرار دهند . این منابع می‌تواند شامل منابع مالی، مواد، ملزومات، مکان و زمان باشد. به باور هومانز، عدم دسترسی بـه منابع نقش عمدهای در ایجاد احساس بیقدرتی و وابستگی کارکنان دارد. از سوی دیگر، دسترسی به منابع باعث افزایش کفایت نفس و کنترل بر رویدادهای محیطی خواهد شد. برخلاف هومانز، فریدر و هافمن عنوان داشتند افراد علی‌رغم محدودیت دسترسی به منابع می‌توانند احساس توانمندی کنند.

ـ دسترسی به اطلاعات. مدت زمان زیادی بود که سازمان ها ‌بر اساس نظریـۀ کلاسیک مـدیریت عمل می‌کردند. بر اساس این نظریه، مدیران باید کارکنانشان را در تاریکی نگه داشته و فقط آن ها را با اطلاعات بی اهمیت تغذیه کنند. اما امروزه ارتباط بین دسترسی به اطلاعات و توانمند سازی در تحقیقات دانشگاهی و عمل (تجربه) به اثبات رسیده است. به اعتقاد ویک، دسترسی به اطلاعات، فهم افراد از مشکلات پیچیده را افزایش خواهد داد. نوناک نیز بر این باور بود که اطلاعات در اختیار افراد قرار گیرد که منجر به افزایش کارآییشان گردد، نه اطلاعاتی که فقظ سردرگمی آن ها را در پی خواهد داشت (نادری و رجایی پور،۱۳۸۶،۵۲).

۲-۱-۸- پیامد های توانمندسازی

توانمندسازی روانشناختی دارای چهار عامل احساس معنی دار بودن، احساس شایستگی، احساس داشتن حق انتخاب و احساس مؤثر بودن می‌باشد. هر یک از این عوامل می‌توانند دارای پیامدهای نگرشی و رفتاری خاص خود باشند.

۲-۱-۸-۱- پیامدهای نگرشی

پیامدهای نگرشی ناشی از توانمندسازی عبارتند از افزایش رضایت شغلی و کاهش استرس.

– رضایت شغلی. توماس و ولتهووس در تحقیقات خود دریافتند که سطوح بالای احساس معنی دار بودن و احساس شایستگی از طریق ایجاد علاقه در افراد نسبت به وظایفشان باعث افزایش رضایت شغلی خواهد شد. همچنین، احساس داشتن حق انتخاب (آزادی عمل شغلی) به عنوان یک عامل انگیزاننده، همان گونه که هرزبرگ پیش‌بینی کرده، می‌تواند افزایش رضایت شغلی را در پی داشته باشد. احساس مؤثر بودن نیز، منجر به افزایش رضایت شغلی خواهد شد. از سوی دیگر، افزایش رضایت شغلی منجر به تعهد سازمانی قویتر در افراد خواهد گردید و از آن جا که افزایش رضایت شغلی در ارتباط مستقیم با کاهش جابجایی کارکنان است ، ‌بنابرین‏ انتظار می رود توانمندسازی منجر به کاهش جابجایی گردد (محمدی،۱۳۸۲،۱۳۰).