دسته نهایی پیش شرط­های حمایت سازمانی ادراک شده، مشخصات کارکنان است که در دو بخش کلی قابل تفکیک است: الف) شخصیت شامل خود آگاهی، محرک­های مثبت ومنفی، ب) مشخصات جمعیتی شامل سن، جنس، تحصیلات و سنوات شغلی.

هرچه کارکنان احساس کنند مورد حمایت سازمان قرار می­ گیرند به همان نسبت بر میزان پایبندی آن ها به سازمان افزوده می­ شود. یکی از روش­های مفید و مؤثر برای افزایش تعهد سازمانی، توجه به افزایش حمایت سازمانی ادراک شده است، برخی اثرات حمایت سازمانی، مرتبط با حوزه ­های شغل هم­چون رضایت شغلی ^[۴۴] است. منظور از رضایت شغلی، نگرش‌ها و واکنش­های عمومی مثبت پرسنل نسبت به شغل است. به همان نسبت که کارکنان احساس کنند که مورد حمایت سازمان هستند بر میزان رضایت و خشنودی شغلی آن ها افزوده می­ شود .حمایت سازمانی باعث افزایش نگرش مثبت کارکنان نسبت به شغل آن­ها می­گردد. علاوه بر آن حمایت سازمانی در افزایش الزام و درگیری شغلی^[۴۵] تاثیر دارد. منظور از آن، درگیری با علایق مرتبط با کار است. هر چه حمایت سازمانی پرسنل بیشتر شود، میزان التزام آنان با شغل و کارشان افزایش می­یابد. چهار اثر نهایی حمایت سازمانی ادراک شده از این قرار است که افزایش درک حمایت سازمانی کارکنان از یک سو موجب افزایش عملکرد و تمایل به ماندن کارکنان در سازمان می­ شود و از سویی دیگر موجب کاهش میزان فشارهای شغلی و رفتارهای باز خوردی (هم چون تمایل به ترک خدمت و ترک خدمت) می­گردد. هر چه کارکنان ادراک حمایت سازمانی بیشتری داشته باشند ، بر عملکردشان تاثیر می­ گذارد و موجب افزایش کارایی آن ها می­ شود، علاوه بر آن تمایل به ماندن آن ها افزوده می­ شود احساس حمایت سازمانی موجب کاهش فشارهای شغلی شده و تمایل به ترک خدمت نیزکاسته می­گردد(آیزنبرگر و همکاران، ۱۹۸۶: ۵۰۱).

۳-۲-۲ . متغیرهای هم­بسته با حمایت سازمانی ادراک شده

۱-۳-۲-۲٫ متغیرهای معطوف به نحوه عمل و رفتار سازمان با کارکنان

متغیرهای انصاف،^[۴۶] عدالت^[۴۷]، حمایت سرپرست و پاداش­های سازمانی^[۴۸] از گروه متغیرهایی محسوب می­شوند که به عنوان چگونگی رفتار و عمل سازمان با کارکنان با حمایت سازمانی ادراک شده کارکنان مرتبط هستند. در حوزه عدالت و انصاف در محیط­های کار، ابعاد چندگانه­ای نظیر عدالت توزیعی^[۴۹]، رویه ­ای^[۵۰] و تعاملی^[۵۱] مطرح هستند(گل­پرور، ۱۳۸۵: ۱۱). علی­رغم این­که هر یک از ابعاد عدالت به اشکال مختلفی با یکی از ابعاد رفتاری در محیط­های کار مربوط می­شوند، با این حال رویه ­های تصمیم ­گیری و اجرای منصفانه و عادلانه تصمیم­ها در محیط­های کار قادر است تا با انتقال این پیام که سازمان مراقب حضور، بهزیستی و تلاش کارکنان در سازمان است، باعث تقویت حمایت سازمانی ادراک شده کارکنان شود(شور^[۵۲]، ۱۹۹۵ به نقل از عریضی و گل­پرور، ۱۳۸۹: ۱۵۱). در کنار عدالت و انصاف، حمایت همه جانبه سرپرست از کارکنان قرار ‌می‌گیرد که از طریق ایجاد جو و بستر اعتماد و اطمینان در فضای سازمان می ­تواند باعث تقویت حمایت سازمانی ادراک شده شود(رودآس، آیزنبرگر و آرملی، ۲۰۰۱). دلیل نظری این­که حمایت و رفتار سرپرست و مدیران اغلب به عنوان شاخص و نماینده کل سازمان مشاهده می­شوند. ‌بنابرین‏ در صورتی­که سرپرستان از کارکنان خود حمایت لازم را در زمان مقتضی به عمل آورند و در آن‌ ها اعتماد به خود را پدید آورند، در این صورت از طریق همانندسازی، کارکنان نیز احساس مورد حمایت بودن از طرف سازمان را تجربه ‌می‌کنند(اسلاس، کلیمچاک و هولمز، ۲۰۰۸). بر اساس نظریه حمایت سازمانی ادراک شده، فرصت­های مطلوب و مناسب برای دریافت پاداش و ترفیع، برای کارکنان حامل پیام ارزشمندی حضور و تلاش آن­ها خواهد بود. این ارزشمندی از نظر ادراکی خود را در عرصه حمایت سازمانی ادراک شده نزد کارکنان نشان می­دهد(رودآس و آیزنبرگر،۲۰۰۲)

۲-۳-۲-۲٫ شرایط و ویژگی­های شغل

در کنار عوامل مربوط به نحوه عمل و رفتار سازمان با کارکنان، ویژگی­ها و شرایط شغل نظیر امنیت شغلی^[۵۳]، خودمختاری^[۵۴]، فشارآورهای نقش ^[۵۵]و آموزش شغلی^[۵۶] هم ازهمبسته­های سطح شغل و حرفه با حمایت سازمانی ادراک شده معرفی ‌شده‌اند. در درجه اول اطمینان از این موضوع که سازمان خواهان حفظ کارکنان خود برای آینده است، برای کارکنان چیزی جز حمایت سازمان ادراک شده نخواهد بود(آلن، شور و گریفیث^[۵۷]،۲۰۰۷). وقتی کارکنان احساس کنند که بر شرایط کار و شغل خود کنترل لازم و کافی را دارند، یعنی وقتی کارکنان اختیار و آزادی این امر را دارند که برای کارها و امور شغلی خود برنامه­ ریزی کنند، رویه ­های انجام کارها و امور شغلی ­شان را خودشان انتخاب کنند و در صورت لزوم تنوع در امور و کارها را به وجود آورند، سطح اعتماد سازمان به کارکنان در آن­ها بالا می­رود. این اعتماد فزاینده سازمان به کارکنان در یک فرایند زنجیره­ای رو به جلو باعث تقویت حمایت سازمانی ادراک شده نزد کارکنان می­ شود(آیزنبرگر، رودآس و کامرون^[۵۸]، ۱۹۹۹). اما با رجوع به تعریف عوامل فشارآور^[۵۹]، یعنی تقاضاهای محیطی که فرد احساس می­ کند قادر به بر آوردن یا مقابله با آن­ها نیست(رودآس و آیزنبرگر، ۲۰۰۲: ۷۰۲). از لحاظ نظری نیز به خوبی قابل تشخیص است که در یک محیط کاری و شغلی پرفشار، افراد دچار احساس بی­پناهی و عدم حمایت می­شوند. بالاخره با آموزش شغلی، کارکنان با توجه ‌به این امر که سازمان برای حال و آینده آن­ها در سازمان برنامه­ ریزی­های معطوف به رشد و ترقی را در نظر گرفته است، باعث تقویت حمایت سازمانی می­ شود(ویت^[۶۰]، ۲۰۰۲).

۳-۳-۲-۲٫ ویژگی­های کارکنان

در حوزه تحقیقات صورت گرفته درباره نقش ویژگی­های شخصی کارکنان در حمایت سازمانی ادراک شده، پژوهش­های به نسبت محدودی صورت گرفته است. شواهد ارائه شده در فراتحلیل رودآس و آیزنبرگر نشان می­دهد که از ویژگی­های فردی کارکنان، بیش­ترین مطالعات بر ویژگی­های شخصیتی^[۶۱] و جمعیت­شناختی^[۶۲] متمرکز شده است. باور آکینو و گریفث^[۶۳] بر این است که ویژگی­ها و تمایلات شخصیتی افراد به اشکال مختلف می ­توانند حالات عاطفی مثبت و منفی افراد و تجربه این حالات را در محیط­های مختلف، به ویژه در محیط­های کار تحت تاثیر قرار دهند. این تاثیر بدون تردید می ­تواند باعث تغییر سطح احساس حمایت سازمانی ادراک شده افراد شود. اما متغیرهای جمعیت­شناختی نظیر سن، سابقه شغلی، تحصیلات و جنسیت در اغلب پژوهش­های گزارش شده در حوزه حمایت سازمانی ادراک شده به طور مستقیم با این متغیر مرتبط گزارش نشده­اند. بلکه نوع ارتباطات گزارش شده به صورت غیرمستقیم بوده است(گریفث و آکینو،۲۰۰۱).

۴-۳-۲-۲ متغیرهای رفتاری و نگرشی