۵-۲-۳-۱-۲- نظام آموزشی

امروزه بر اکثر دولت­مردان و سیاست­گذاران آشکار شده است که می ­توانند از طریق نظام آموزشی بر فراگیران تأثیر بگذارند و بدین طریق، میزان بهره ­وری سازمانی را درجامعه افزایش دهند.

اگر نظام آموزشی به گونه ­ای باشد که افراد بتوانند علاوه بر کسب دانش، چگونگی استفاده از آن را در محیط و بازار (دنیای کسب و کار) نیز یاد بگیرند، تعداد افراد بالنده و به دنبال آن بهره ­وری سازمانی سبب خواهد شد.

۶-۲-۳-۱-۲-جایگاه اجتماعی

قرار نگرفتن فرد در پایگاه اجتماعی مورد انتظار نیز سبب می شود تا فرد نسبت به اقدام در جهت بهره ­وری سازمان خود انگیزش نشان دهد. در این زمینه «جرج هومانز» مطالعاتی را انجام داد و در نظریه خود برای پیش ­بینی و توصیف پاسخ­های افراد نسبت به فرصت­های بهره ­وری تأکید نمود که هیچ کدام از متغیرها همچون قدرت، جایگاه، رتبه و سمت به تنهایی برای تشریح انگیزه فرد برای بهره ­وری کافی نمی ­باشد.

وی در مطالعات خود برای بررسی تأثیر پایگاه اجتماعی بر رفتار فرد، سه نوع موقعیت اجتماعی پائین، متوسط و بالا را در نظر ‌می‌گیرد. وی در نتایج حاصله خود چنین آورده، هنگامی که اختلاف بین پایگاه اجتماعی فرد و خود وی وجود داشته باشد. او را به انجام رفتارهای متفاوت تحریک می کند.

سایر ویژگی­های جمعیت شناختی نیز عبارتند از:

• • نارضایتی از شغل قبلی

• • مهاجرت

• شرایط کودکی و…. (اصلانی، ۱۳۹۰).

۲-۲- مبانی عملی موضوع پژوهش

۱-۲-۲- پژوهش­های انجام شده در داخل کشور

درباره رابطه بین خلاقیت وبهره وری ،تحقیقات کمتری انجام شده است.بر این اساس سعی کرده­‌ایم تا پژوهش های انجام گرفته را مورد بررسی قرارداده و از نتایج تجربی آن ها استفاده نماییم.

حسن زاده و همکارانش در (۱۳۹۰) طی مطالعات خود دریافتند که بین متغیرهای جنسیت، سن، تحصیلات، وضعیت تاهل و سابقه کاری و بهره وری کارکنان رابطه معناداری وجود ندارد.

سبزی علی آبادی (۱۳۸۸) در تحقیقی با عنوان اولویت­ بندی عوامل سازمانی مؤثر در ارتقای بهره ­وری نیروی انسانی در صنایع کوچک، نتایج زیر را به دست آوردند: کیفیت زندگی کاری، توانمند سازی کارکنان، و نظام انگیزشی به عنوان عوامل سازمانی مؤثر بر ارتقای بهره ­وری نیروی انسانی در نظر گرفته می­ شود.

در همین سال و در پژوهشی دیگر که توسط رحمتی اندامی و اسفندیاری (۱۳۸۸)، صورت گرفت؛ نتایج حاصل از انجام این پژوهش نشان داد که خلاقیت یکی از عوامل مؤثر بر بهره وری وظایف سازمانی کارکنان بوده و از جمله عوامل مهم جهت ارتقاء کمی و کیفی سطح تولیدات سازمان می‌باشد.

حقیقت جو و ناظم (۱۳۸۷) در تحقیقی با عنوان خلاقیت مدیران، سلامت سازمانی^[۲۱] و بهره ­وری کارکنان دانشگاه ­های علوم پزشکی کشور ‌به این نتیجه رسیدند که بین خلاقیت مدیران و بهره ­وری کارکنان رابطه مستقیمی وجود دارد و به عبارت دیگر با افزایش خلاقیت، بهره ­وری کارکنان نیز افزایش خواهد یافت.

در پژوهشی دیگر که توسط حاج کریمی ساری در سال (۱۳۸۳) با عنوان خلاقیت و نوآوری و تأثیر آن بر بهره وری سازمانی، انجام شد؛ نتایج به دست آمده نشان داد که بین خلاقیت با بهره وری وظایف سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

قاسمی نیز در (۱۳۸۳)، خلاقیت را از جمله عوامل مدیریتی مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی از نظر مدیران ارشد و مدیران میانی دانست و بر روی نقش مؤثر و گیرای خلاقیت سازمانی بر بهره وری وظایف سازمانی کارکنان تأکید داشت.

۱-۲-۲- پژوهش­های انجام شده در خارج از کشور

پولیتیس^[۲۲] در (۲۰۰۵) طی مطالعات خود نشان داد که برخی از ابعاد محیط کاری، منشأ خلاقیت و در نتیجه باعث بهره وری کارکنان سازمان می‌باشند.

در پژوهشی که توسط کارلسن^[۲۳] (۱۹۹۰) انجام شد؛ بر مدل شبکه افزایش مهارت های مدیران و بهره وری تأکید شد و پرورش خلاقیت را از جمله مهارت های اساسی مؤثر بر بهره وری برشمرد.

فصل سوم

روش شناسی

مقدمه

در این فصل مباحث روش پژوهش، جامعه آماری، گروه نمونه، روش نمونه گیری و نحوه انتخاب آزمودنی­ها، ابزار پژوهش، روش اجرا و چگونگی گردآوری اطلاعات و روش آماری، از عمده مباحثی است مطرح شد.

۱-۳- روش پژوهش

طرح پژوهش حاضر توصیفی از نوع همبستگی است و پژوهشگر در صدد یافتن رابطه بین متغییرهای پژوهشی ‌می‌باشد.

۲-۳- جامعه آماری، گروه نمونه و روش نمونه گیری

جامعه آماری پژوهش حاضر شامل کلیه کارکنان اداره آموزش و پرورش استان فارس بوده که تعداد آن­ها طبق آمار اخذ شده­ ۴۵۰ نفر (۶۷ نفر زن و ۳۸۳ نفر مرد) که از این بین ۲۰۵ نفر بر اساس جدول مورگان و به روش نمونه گیری تصادفی ساده به عنوان گروه نمونه انتخاب شدند.

۳-۳- ابزار گردآوری داده ­ها

پرسشنامه بهره ­وری نیروی انسانی: این پرسشنامه شامل ۹ مؤلفه‌ به شرح جدول زیر ‌می‌باشد:

مؤلفه‌
شماره سوالات

توان

۱، ۳، ۵، ۶

شناخت شغل

۷، ۸، ۹، ۱۰

حمایت شغل

۱۲، ۱۴، ۱۵، ۱۶، ۱۷، ۱۸

انگیزش

۱۹، ۲۰، ۲۲

بازخورد عملکرد

۲۳، ۲۴، ۲۵، ۲۶، ۲۷، ۲۸، ۲۹

اعتبار تصمیمات

۱۱، ۲۱، ۳۰

سازگاری کارکنان با عوامل طبیعی

۱۳، ۳۱، ۳۲، ۳۳

مشارکت

۳۴، ۳۵، ۳۶، ۳۷، ۳۸

آموزش

۲ ، ۴، ۳۹، ۴۰، ۴۱

و در مجموع شامل ۴۱ ماده ‌می‌باشد که هر ماده شامل مقیاس لیکرت از خیلی زیاد تا خیلی کم ‌می‌باشد.

سنجش روایی و پایایی: روایی و پایایی این پرسشنامه توسط حسنعلی جاهد (۱۳۸۵) سنجیده شده است که برای سنجش روایی از روش بازآزمایی استفاده شده و برای سنجش پایایی آزمون به روش آلفای کرونباخ و با بهره گرفتن از نرم افزارspss ، ضریب پایایی به میزان ۸۷/۰ به دست آمده است.

برای بررسی پایایی این پرسشنامه­ ضریب پایایی آلفای کرونباخ برای ۳۰ نفر از افراد مورد بررسی (که به صورت تصادفی ساده انتخاب شدند) محاسبه گردید و نتیجه این بررسی نشان داد که ضریب پایایی آلفای کرونباخ برای کل سؤالات پرسشنامه ۸۳/۰ ‌می‌باشد که نشان­دهنده پایایی ابزار اندازه ­گیری در این پژوهش است.

پرسشنامه خلاقیت سازمانی رندسیب: که توسط رندسیپ در سال ۱۹۷۹ ابداع گردیده است. این پرسشنامه دارای ۵۰ پرسش است که بر اساس یک طیف لیکرت پنج درجه­ای (کاملاً موافقم: ۵، موافقم: ۴، بی­نظم: ۳، مخالفم:۲، کاملاً مخالفم:۱) درجه­بندی شده است. و میزان خلاقیت فرد در سازمان را مورد ارزیابی قرار می‌دهد.