شیوه دیگری که سکوت سازمانی بدان وسیله می‌تواند اثربخشی فرآیندهای توسعه و تغییر سازمانی را محدود سازد، مسدود کردن راه بازخورد منفی و در نتیجه توانایی سازمان برای کشف و تصحیح خطاها می‌باشد (میلر، ۱۹۷۲). بدون بازخورد منفی، خطاها مدام تکرار می‌شوند و یا حتی ممکن است تشدید شوند چرا که اقدامات بجا و صحیح در زمان نیاز صورت نمی گیرد. حتی اگر مدیران مستقیماً از کارکنانشان تقاضای بازخورد نمایند، کارکنان ممکن است دقت نمایند تا اطلاعات منفی و ناخوشایند را از صافی بگذرانند. در نتیجه بازخورد داخلی که مدیریت دریافت می‌کند ممکن است انعکاس دهنده آنچه باشد که کارکنان تصور می‌کنند مدیریت تمایل به شنیدن آن دارد ‌بنابرین‏ بازخوردهای صحیح و قابل اطمینانی نمی باشند. اگر مدیران از این بازخوردهای تحریف شده به عنوان مبنایی برای تصمیم گیری استفاده کند، این سازمان در خطر دور شدن و منحرف شدن از هدف حرکت خواهد کرد(میلر،۱۹۷۲). چریس و پنتیلا^[۵۴] بیان می‌کنند که سکوت کارکنان باعث نابودی نوآوری می شود و پروژه های سازمان را به طور ضعیف برنامه ریزی خواهدکرد واین منجر به محصولاتی معیوب و روحیه پایین می شود (شجاعی، ۱۳۹۱).

۲-۲-۱۵ -اثرات سکوت سازمانی روی دانش، نگرش و رفتار

تمایل سازمان ها به دلسرد کردن کارکنان نسبت به بیان عقاید و ارائه بازخورد، نه تنها ممکن است بر فرایند تصمیم گیری و تغییر سازمانی تأثیر بگذارد بلکه پیامدهای نامطلوبی را برای کارکنان به همراه دارد. موریسون و میلیکن۲۰۰۰) ) بر اساس ادبیات پیشین سه پیامد مخرب سکوت سازمانی را بیان می‌کنند:

۱٫ احساس بی ارزشی کارکنان

نتایج پژوهش های شماری از محققان نشان می‌دهد، زمانی که کارکنان احساس کنند آزادانه قادر نیستند عقاید و نظراتشان را بیان کنند احساس بی ارزشی خواهند کرد. به اعتقاد ایزنبرگ و همکاران^[۵۵] (۱۹۹۰ ) این احساس بی ارزشی بر تعهد و اعتماد سازمانی کارکنان تأثیر خواهد گذاشت. به عبارت دیگر زمانی که کارکنان احساس کنند سازمان شان هیچ ارزشی برای گفته های آن ها قائل نیست، آن ها ارزش کمتری جهت این که سازمان را معرف خود بدانند قائل می‌شوند. همچنین پیامد دیگر این احساس بی ارزشی کاهش اعتماد آن ها به سازمانشان خواهد بود که بر اساس پژوهش های صورت گرفته توسط متیو و زاجاک^[۵۶](۱۹۹۰) فرآیندهایی که منتج به تنزل تعهد کارکنان و بی اعتمادی سازمانی می شود نهایتاًً منجر به کاهش انگیزش و رضایت باطنی کارکنان و حتی کناره گیری آن ها خواهد شد (موریسون و میلیکن، .(۲۰۰۳

1. فقدان احساس کنترل بر محیط کار از جانب کارکنان

بر اساس تحقیقات گرینبرگر و استراسر^[۵۷] (۱۹۸۶)، وورتمن و برم^[۵۸](۱۹۷۵)، پارکر^[۵۹](۱۹۹۳) افراد نیاز شدیدی به کنترل محیط بلافصلشان و تصمیماتی که آن ها را تحت تأثیر قرار می‌دهد احساس می‌کنند. تحقیقاتی نیز که توسط لیند و تیلر^[۶۰] انجام شده نشان داد که یکی از مهمترین راه هایی که کارکنان بواسطه آن احساس می نمایند بر محیط کارشان کنترل دارند بیان عقاید و ترجیحاتشان می‌باشد (موریسون و میلیکن، ۲۰۰۰). موریسون و میلیکن نیز معتقدند زمانی که افراد احساس کنند که قادر به بیان عقاید و نگرانی های خود ‌در مورد مسائل کاریشان نمی باشند این احساس در آن ها ایجاد می شود که از هیچ گونه کنترلی بر محیط کاری خود برخوردار نیستند. همچنین به اعتقاد گرینبرگر و استراسر (۱۹۸۶)، پارکر (۱۹۹۳) زمانی که کارمندان احساس کنند که کنترلی بر محیط کاری بلافصلشان ندارند، این احساس اثرات زیانباری را با خود به همراه دارد که عبارتند از کاهش انگیزه، کناره گیری و حتی خرابکاری های عمدی و اشکال دیگر انحراف (موریسون و میلیکن، ۲۰۰۴). محققی بنام سوبرامانیام تانگیرالا^[۶۱] بیان کرده که سکوت کارکنان رفاه افراد را تحت تاثیر قرار می‌دهد، استرس را افزایش می‌دهد و باعث می شود افراد احساس کنند گناهکار هستند و غالبا مشکلات روانی را تجربه می‌کنند و در تشخیص امکان تغییر، دچار مشکل می‌شوند بیشتر افراد فکر می‌کنند که سکوت کارکنان فقط به سازمان لطمه می زند در حالی که به طور قطع این سکوت هم به کارکنان و هم سازمان لطمه وارد می‌سازد (شجاعی، ۱۳۹۱).

۳٫ ناهماهنگی شناختی کارکنان

همچنین سکوت سازمانی می‌تواند ناهماهنگی شناختی را نیز افزایش دهد. ناهماهنگی شناختی حالتی است که در آن بین اعتقادات فرد و رفتارش تفاوت دیده می شود (موریسون و میلیکن، ۲۰۰۰ ). موریسون و میلیکن برای تشریح این حالت، فروشنده ای را مثال می‌زنند که از نارضایتی مشتریان نسبت به محصولات سازمان آگاه است، اما احساس می‌کند قادر به انتقال این مسأله به سرپرستش بدون واکنش نمی باشد. در چنین مواردی افراد ممکن است دچار ناهماهنگی شوند چرا که از وجود مسأله آگاهند ولی بگونه ای عمل می‌کند که گویی هیچ مسأله ای وجود ندارد. این ناهماهنگی می‌تواند سطوح بالایی از تشویش و استرس را در کارکنان ایجاد نماید که این حالت به نوبه خود موجب کاهش عملکرد کارکنان خواهد شد (موریسون و میلیکن، ۲۰۰۰ ). به گفته موریسون و میلیکن سه پیامد ذکر شده موجب کاهش رضایت شغلی، تعهد و انگیزه کارکنان می شود. همچنین اولیور^[۶۲] استدلال می‌کنند که سه بعد بالا بر سطوح جابجایی، استرس و تلاش کاری کارکنان در سازمان تأثیر می‌گذارد (واکولا و بوراداس،.( ۲۰۰۵

۲-۲-۱۶ –سکوت سازمانی به عنوان متغیر پیشگو:

سکوت در شکست برنامه های مدیریت تغییر (بیر و نوریا^[۶۳]،۲۰۰۰) و نگرش منفی مدیران به تغییر (بوان و بلکمن، ۲۰۰۳) نقش دارد. این پدیده همچنین به روحیه نوآوری افراد لطمه زده (ادمانسون^[۶۴]۲۰۰۳)، مانعی بر سر راه زیر سئوال بردن اقدامات مدیریت می‌باشد (پرلو و ویلیامز^[۶۵]، ۲۰۰۳). این پدیده همچنین موجب می شود اعمال غیرقانونی در سازمان استمرار یابد و در نتیجه جلوی این دسته از اقدامات گرفته نشود (بیرنیش^[۶۶]،۲۰۰۰). به اعتقاد بوان و بلکمن (۲۰۰۳) سکوت سبب حفظ اختلاف قدرت در سازمان می شود (ماریا^[۶۷]،۲۰۰۶). علاوه بر این ها این پدیده میزان رضایت شغلی و تعهد کاری افراد را کاهش می‌دهد (واکولا و بوراداس^[۶۸]،۲۰۰۲).)ماریا، ۲۰۰۶ ) معتقد است که عدم تمایل به تسهیم اطلاعات، اظهارنظر و ارائه بازخورد به صورت بالقوه اثرات منفی بر اعتماد، روحیه، اخلاقیات و انگیزه بجا می‌گذارد (واکولا و بوراداس، ۲۰۰۵ ).