مطرح شد. اما این نزو و دزوریلا بودند که در سال ۱۹۸۱ با مقاله دوران ساز خود فرایند حل مسأله را صورت بندی کردند.

مفهوم حل مسأله توسط دزوریلا و نزو(۱۹۸۱؛ نقل از پشتیبان،۱۳۸۶) چنین تعریف شده است: فرایند شناختی- رفتاری خودرهنمون^[۱۳۰] است که فرد با بهره گرفتن از آن تلاش می‌کند راه های مقابله مؤثر یا انطباقی با مشکلات زندگی روزمره را بیابد. بر طبق این دیدگاه، حل مسأله اصولا یک فرایند مقابله هشیار، عقلانی، پرتلاش و هدفمند است که می‌تواند توان فرد را برای درگیری مؤثر با طیف وسیعی از موقعیت های فشارزا بالا ببرد.نزو و رونان^[۱۳۱]، (۱۹۸۸؛ نقل از پشتیبان،۱۳۸۶) حل مسأله را شامل یک رشته پاسخ های رفتاری و اعمال شناختی و عاطفی می دانند که به منظور سازگاری با درگیری های درونی و یا محیطی، به سمت هدف خاصی جهت یافته اند. ریچارد^[۱۳۲]و داج (۱۹۸۲؛ نقل از نوید،۱۳۸۷) در همان زمان اظهار کردند که علت بسیاری از شکست های تحصیلی، پرخاشگری، آشفتگی های شدید رفتاری یا عاطفی و انزوای اجتماعی نوجوانان از مقابله ناموفق با مسائل و مشکلات روزمره و عدم توفیق در تعامل مثبت با دیگران ناشی می شود. آموزش مهارت حل مسأله برای کمک به کودکان و نوجوانان به منظور مواجهه مؤثرتر با موقعیت های پرتعارض مورد استفاده قرار گرفته است. از شیوه حل مسأله برای درمان بیماران وابسته، افرادی که مشکلاتی در رابطه با سازگاری دارند و افرادی که دست به خودکشی می‌زنند، افرادی که دارای مشکلات زناشویی هستند و به طور کلی افراد ی که مشکلات ارتباطی و شناختی دارند و بیماران افسرده استفاده شده است که تقریبا همگی موفقیت آمیز بوده است(بل^[۱۳۳] و دزوریلا، ۲۰۰۹).

مؤلفه های حل مسأله:

از نظر دزوریلا و نزو(۱۹۹۰ ؛ نقل از پشتیبان،۱۳۸۶) حل مسأله از دو مؤلفه تشکیل یافته است: جهت گیری به مسأله و مهارت های حل مسأله.

الف) جهت گیری به مسأله:

جهت گیری به مسأله مؤلفه انگیزشی توانایی حل مسأله را تشکیل می‌دهد. به عبارت دیگر مجموعه پاسخ های شناختی- عاطفی (هیجانی)- رفتاری تعمیم یافته ای است ،که فرد آن را به موقعیت مشکل دار کنونی منتقل می‌کند. به طور کلی این مؤلفه از تجارب مربوط به حل مسأله در گذشته ناشی می شود. جنبه ی شناختی این مجموعه پاسخ ها، در بر گیرنده ی متغیرهایی مانند ارزیابی مسأله( برای مثال اهمیت دادن به سلامت)، اسنادهای علی و انتظارات کنترل شخصی است. جنبه ی هیجانی بر حالات عاطفی مانند اضطراب، خشم و افسردگی متمرکز است و بخش رفتاری به تمایلات گرایش- اجتناب اشاره می‌کند(دزوریلا و شیدی، ۱۹۹۲؛ نقل از پشتیبان ،۱۳۸۶).

جهت گیری به مسأله خود به دو مؤلفه تقسیم می‌گردد: جهت گیری مثبت و جهت گیری منفی.

الف) جهت گیری مثبت به حل مسأله: جهت گیری مثبت، به شیوه های زیر فرایند حل مسأله را تسهیل می‌کند:

1. 1. ممانعت از بروز هیجان های منفی مانند افسردگی، اضطراب و خشم که ممکن است مانعی در حل مسأله باشند.

1. 1. افزایش هیجان های مثبت که در فرایند حل مسأله نقش تسهیل کننده دارند.

1. 1. بازداری پاسخ های تکانشی

1. ایجاد انگیزه برای فرد در جهت حل مشکلات)دزوریلا و نزو،۱۹۹۲ ؛ نقل از پشتیبان،۱۳۸۶).

افرادی که دارای جهت گیری مثبت به مسأله هستند، بدون آن که دچار تنش های شدید روانشاختی شوند، مشکلات روزمره خود را به راحتی حل می‌کنند. یک چنین جهت گیری باعث استفاده از راهبردهای مقابله ای مؤثر و کارامد می شود(همان منبع).

ب) جهت گیری منفی در برخورد با حل مسأله با عاطفه منفی زیاد و سلامت روانی پایین ارتباط دارد. جهت گیری منفی به مسأله با راهبردهای مقابله ای ناکارآمد و پیامدهای ناخوشایند نیز همراه است و می‌تواند تمایلات زیر را در بر داشته باشد:

1. 1. مسأله را تهدیدکننده ی جدی برای سلامت درک کردن.

1. 1. پاسخ به مسأله با هیجانهای منفی شدید مانند اضطراب و پرخاشگری.

1. اجتناب یا کناره گیری از مقابله با مسأله (محمدی و صاحبی، ۱۳۸۰).

‌بنابرین‏ جهت گیری مسأله به طور نزدیکی با عاطفه مثبت و منفی در ارتباط می‌باشد. بدین صورت که جهت گیری منفی به مسأله با عاطفه منفی بالا و به تبع آن سلامت روانشناختی پایین مرتبط بوده و از طرف دیگر جهت گیری مثبت به مسأله توانایی فرد را در دور کردن حالات منفی از خود بالا برده و باعث تسهیل حل مسأله و به تبع آن سبب بالا رفتن سلامت روانشناختی می شود. آنچه مسلم است اینکه نوع جهت گیری فرد نسبت به مسأله به طور غیر مستقیم با سلامت روانی فرد در ارتباط است( قلی زاده،۱۳۸۴).

ب)مهارت های حل مسأله:

مؤلفه مهارت های حل مسأله عبارت از فعالیت های اختصاصی هدفمندی است که فرد را قادر می‌سازد مشکل یا مسأله ای را با موفقیت حل کند. این مؤلفه دارای ۴ مرحله است که برخی از مؤلفان آن ها را مراحل حل مسأله گفته اند. این مراحل عبارتند از:

1. 1. تعریف و ضابطه بندی مسأله^[۱۳۴]

1. 1. ایجاد راه حل های جانشینی^[۱۳۵]

1. 1. تصمیم گیری^[۱۳۶]

1. انجام و تصحیح راه حل^[۱۳۷] که به معنی توانایی انجام و ارزیابی راه حل ها و پاسخ های مقابله ای به طور مؤثر می‌باشد.

هر کدام از این فعالیت های هدفمند و ماهرانه، در کشف و ابداع یک پاسخ مقابله ای سازگارانه در برابر موقعیت مسأله آفرین خاص سهم عمده ای را دارند( پشتیبان،۱۳۸۶).

افراد مختلف ممکن است در این مؤلفه های عمده حل مسأله(جهت گیری به مسأله،مهارت های حل مسأله) ، دارای نقاط ضعف و قدرت متفاوتی باشند. بعلاوه ممکن است این مؤلفه ها برای همه مشکلات (برای مثال مشکلات ساده در مقابل مشکلات پیچیده) یا همه پیامدهای سازگارانه( مثلا تنیدگی روان شناختی در مقابل توانمندی رفتاری) از اهمیت یکسانی برخوردار نباشند. برای مثای ممکن است مؤلفه ای از مهارت‌ها برای مقابله با مسأله ای که تقریبا آسان است ، مؤثر و مفید باشد اما در مقابله با مسأله مشکل، کارایی لازم را نداشته باشد (دزوریلا و نزو۱۹۹۰؛ نقل از پشتیبان،۱۳۸۶) .

سبک های حل مسأله:

کسیدی و لانگ (۱۹۹۶) شش سبک برای حل مسأله در نظر می گیرند که عبارتند از: درماندگی یا بی یاوری، مهارگری در حل مسأله، اعتماد به توانایی در حل مسأله، سبک اجتناب، سبک گرایش و سبک خلاقیت.

بازشناسی^[۲۱۳]: پایه ای ترین کنش برای تأیید، بازشناسی شخص است. به نظر می‌رسد بازشناسی ساده و آشکار است و در عین حال هنوز زمانی که ما به دیگران پاسخ نمی دهیم در این سطح اصلی قرار می گیریم. عدم ارسال یک نوشته یا بازدید از یک دوست یک مثال شایع است. همچنین عدم پاسخ دادن به یک پیام تلفنی. اجتناب از تماس چشمی و عدم نزدیک شدن به شخصی که می شناسید در یک میهمانی، یا ارسال یک پیام منفی در خیابان از این دست است. البته این فقدان شناخت ممکن است به سادگی به صورت سهوی اتفاق بیفتد. ممکن است نسبت به یک دوست بی توجه باشید یا فشار کار و مدرسه ممکن است شما را از تماس با او بازدارد. با این حال، اگر اشخاص دیگر این پیام را به ‌عنوان اجتناب از تماس دریافت کنند، پیام تأثیر عدم تأیید را خواهد داشت.

تصدیق^[۲۱۴]: تصدیق ایده ها و احساسات دیگران شکل قوی تری از تأیید است. گوش کردن احتمالاً رایج ترین شکل تصدیق است. البته، گوش کردن تصنعی، خم شدن تصنعی، شبه گوش دادن و مانند آن اثری برخلاف تأیید خواهد داشت. شیوه هایی مانند پرسیدن سؤال کردن، تفسیر و ترجمه و انعکاس تأیید فعال تری خواهد بود. جای تعجب نیست، کارمندان به مدیرانی که خواسته های آن ها را به میزان زیادی محدود می‌کنند، حتی زمانی که مدیر درخواست های آن ها را نمی پذیرند، بها می‌دهند(آلن^[۲۱۵]، ۱۹۹۵). زمانی که دیگران با مشکلاتی مواجه هستند، انعکاس دادن اندیشه ها و احساسات گوینده می‌تواند روش مفیدی برای حمایت و پشتیبانی باشد.

حمایت^[۲۱۶]: با در نظر گرفتن اینکه تصدیق نشان می‌دهد که شما به ایده های دیگران علاقه مند هستید، حمایت بدین معنی است که شما با آن توافق دارید. دیدن اینکه چرا حمایت نوع قوی تری از پیام های تأیید است بسیار ساده است، زیرا به شکل بالاتری از ارزش دادن ارتباط دارد. مشهودترین شکل حمایت، موافقت است. خوشبختانه، برای اینکه از شخص دیگری حمایت کنید لازم نیست به طور کامل با او موافق باشید، شما کافی است بعضی چیزها را در پیام پیدا کنید که با آن موافق هستید. شما ممکن است به یک دوست بگویید”من می توانم ببینم شما چرا اینقدر عصبانی هستید”، اگر چه شما عصبانیت او را تأیید نکنید. طبیعتاً، ستایش آشکار یکی از اشکال قوی تأیید است و یکی از می‌تواند به طور شگفت انگیزی اغلب بعد از شما فرصت هایی را برای قدردانی دیگران به کار بگیرد. حمایت غیر کلامی نیز می‌تواند کیفیت جو ارتباطی را تسهیل نماید. برای مثال، زنان مردانی را که با آن ها موافق بودند را از نظر فیزیکی جذابتر از آنهایی که با آن ها موافق نبوده اند ارزیابی می‌کردند(بوور^[۲۱۷]، ۱۹۹۵). اغراق کردن درباره اهمیت پیام های تأییدی دشوار است. برای مثال، جو ارتباطی بهترین پیش‌بینی کننده رضایت زناشویی است (برای مثال، وروف^[۲۱۸]، دوان^[۲۱۹]، اوربوچ^[۲۲۰]، و اسیتلی^[۲۲۱]، ۱۹۹۹ ). زوجین دارای رضایت زناشویی نسبت ۵:۱ را در عبارتهای مثبت نسبت به عبارتهای منفی دارا بودند، این در حالی است که زوجین ناراضی این نسبت ۱:۱ بوده است (کاناری، امرس- سامر^[۲۲۲]، ۱۹۹۷). پیام‌های تأییدی مثبت در افراد خانواده هم دارای اهمیت بوده است. برای مثال، احساس رضایت همشیرها با یکدیگر زمانی که پرخاشگرانه رفتار می‌کنند و یا با افزایش پیام های عدم تأیید همراه می شود به شدت کاهش می‌یابد (تیون^[۲۲۳]، مارتین^[۲۲۴] و نوپاور^[۲۲۵]، ۱۹۹۸). تأیید در کلاس درس هم دارای اهمیت است، جایی که انگیزش و یادگیری زمانی که معلمان علاقه و توجه وافری به دانش آموزان نشان می‌دهند، افزایش می‌یابد (الیس^[۲۲۶]، ۲۰۰۴). در مقابل ارتباط تأییدی، پیام هایی که ارزش دیگران را انکار می‌کنند پاسخ های عدم تأیید^[۲۲۷] نامگذاری شده اند. این نشان می‌دهد که عدم توجه به شخص دیگر یا با ابراز مخالفت با نادیده گرفتن برخی از قسمت های مهم پیام آن شخص همراه می‌گردد (ونجلیستی^[۲۲۸] و کراملی^[۲۲۹]، ۱۹۹۸؛ کورتینا^[۲۳۰]، ماگلی^[۲۳۱]، ویلیامز^[۲۳۲]، و لانگ آوت^[۲۳۳]، ۲۰۰۱).

عدم توافق، می‌تواند عدم تأیید باشد مخصوصاً اگر با انکار ایده های شخص دیگر و حمله به شخصیت صحبت کننده همراه باشد. با این حال، عدم توافق مخرب ترین نوع عدم تأیید نیست. ممکن است به حرف های کسی گوش کنید و بگویید “من فکر نمی کنم این ایده خوبی باشه” اما شنیدن حمله به شخصیت فرد، مانند “شما دیوانه اید” بسیار دشوارتر است. وضعیت بسیار بدتر از عدم توافق نادیده گرفتن ایده های دیگران در پاسخ هاست – یا حتی نادیده گرفتن حضور فرد. همه پیام های عدم تأیید عمدی نیست. جدول ۲-۲ تعدادی از راهبردهای سنجیده ای را که برای ایجاد فاصله در یک رابطه ناخوشایند به کار می رود فهرست نموده است.

به آسانی می توانید مشاهده کنید که هر کدام از این راهبردها به طور ذاتی عدم تأیید را در درون خود دارند. هر پیام بعد ارتباطی را به همراه محتوای آن در بر دارد. این بدین معنی است که ، با آگاهی یا بدون آگاهی از این واقعیت، ما پیام های تأیید یا عدم تأیید را زمانی که ارتباط برقرار می‌کنیم ارسال و یا دریافت می‌کنیم.

گفتگوهای مهم درباره روابط ممکن است معمول نباشد، اما ما زمانی که با دیگران درباره مسائل روزمره صحبت می‌کنیم نگرش های خود را نیز انتقال می‌دهیم. به عبارت دیگر، چیزی که ما در ارتباط بیان می‌کنیم جو ارتباطی را شکل نمی دهد بلکه چگونگی بیان و عمل ما درباره دیگران تعیین کننده است. نکته مهم این است که پیام های تأیید، مانند هرنوع ارتباط واقعی دیگر، موضوع مهمی برای آگاهی است. پیام دهنده احتمالاً اهمیت یک پیام بالقوه خطرناک که غیر عمدی تلقی می‌کند را بی اهمیت جلوه می‌دهد (ونجلیسی، کاپاچ و اسپیتزبرگ^[۲۳۴]، ۱۹۹۴). به عبارت دیگر، حتی پیام هایی که قصد بی ارزش کردن شخص را ندارند ممکن است به ‌عنوان پیام های عدم تأیید تفسیر شوند. قصور شما در پاسخ دادن به یک تماس تلفنی یا پاسخ به یک نامه از یک دوست خارج از شهر ممکن است به سادگی نتیجه یک برنامه کاری شلوغ باشد؛ اما اگر فرد دیگر این عدم تماس را به ‌عنوان نشانه ای از عدم ارزش دادن شما به ارتباط تلقی نماید، تأثیر زیادی بر ارتباط خواهد گذاشت.

جدول ۲-۲ راهبردهای ایجاد فاصله

اهبرد

توصیف

اجتناب

طفره رفتن از روبرو شدن با دیگران

فریب

دروغگویی یا گمراه کردن دیگران

تحقیر

رفتار با دیگران به شیوه ای غیر احترام آمیز

جداسازی

عمل هیجانی بدون علاقه ‌در مورد دیگران

تنزل

اعتنا نکردن یا به حداقل رساندن اهمیت آنچه دیگران می‌گویند

شوخی

جدی نگرفتن دیگران

در نظر نگرفتن شخصیت

رفتار با دیگر اشخاص همانند غریبه ها؛ تعامل با دیگران به یک قاعده خاص تا یک شخص خاص

بی توجهی

عدم توجه به دیگران

بدون حضور ذهن

ظاهر کردن علائم و نشانه هایی کلامی و غیر کلامی که بیانگر حداقل علاقه، صمیمیت و دسترسی پذیری است

تودار بودن

بیش از حد معمول ساکت بودن و بدون برقراری ارتباط

به طور کلی (شفیا و سهرابی^[۵۱] ،۲۰۰۹) ابعاد و شاخص های سنجش سرمایه انسانی را در قالب نمودار زیر ترسیم کرده‌اند.

نمودار (۲-۳) . شاخص های سنجش سرمایه انسانی ( شفیعا و سهرابی،۲۰۰۹)

۲-۱۲ تأثیرات سرمایه انسانی

تأثیر سرمایه انسانی عمدتاًً در سه بخش قابل مشاهده است: فرد^[۵۲]، سازمان^[۵۳] و جامعه^[۵۴] . در دیدگاه فردی در بازار کار داخلی، اکثر محققان به احتمال افزایش دستمزد فردی، در نتیجه بهره وری فردی اشاره می نمایند. (سیدورکین^[۵۵]، ۲۰۰۷) به علت افزایش بهره وری در سرمایه انسانی، اکثر کارفرمایان برای به حداکثر رساندن منافع سازمانی بهره وری بالای فرد را ترجیح می‌دهند. علاوه بر این، پویایی فرد باعث افزایش بهره وری در بازار کار داخلی می شود. با افزایش بهره وری در محیط کار، فرد دارای بهره وری بالا به عنوان کارمند احتمال بیشتر برای ارتقاء به سطوح بالاتر در بازارهای داخلی دارد. ( سیچرمن^[۵۶] ۱۹۹۱، گالور^[۵۷] ۱۹۹۰).

در نهایت از دیدگاه جامعه، سرمایه انسانی تلفیقی از دیدگاه فردی و سازمانی می‌باشد. بر طبق نظرات( بیچ^[۵۸] ،۲۰۰۹)، سرمایه انسانی می‌تواند آگاهی اجتماعی اجزا تشکیل دهنده اجتماع (جامعه) را افزایش دهد. در نتیجه، پیوند میان سرمایه انسانی و آگاهی اجتماعی ‌بر اساس رابطه درونی نزدیکی شکل می‌گیرد که نتیجه توسعه سیاسی اقتصادی می‌باشد ( گراب و لازرسون^[۵۹]، ۲۰۰۴).

۲-۱۳ اهمیت سرمایه انسانی

در جهان متلاطم امروزی شرکت‌های پیشرو بیش از هر دوره و زمان دیگری به اهمیت و توجه به کارکنان خود پی برده‌اند آن ها دریافتند که چگونه می‌توان با تأکید بیشتر بر حفظ و توسعه سرمایه انسانی خود در بالاترین نقطه اقتصاد جهانی جای گرفت. سرمایه انسانی کلیدی برای رشد اقتصادی جوامع محسوب می‌شود و یک سرمایه مهم و ضروری می‌باشد که سازمان در جهت رشد و توسعه اقتصادی کمک می‌کند و از این نظر می توان آن را با سرمایه ها و دارایی‌های فیزیکی سازمان مقایسه کرد. از آنجا که توانایی و مهارت افراد به عملکرد بهتر و بهره‌وری سازمان کمک می‌کند انجام هر گونه هزینه در آموزش و توسعه آن نوعی سرمایه‌گذاری بلند مدت محسوب می‌شود که سازمان تا مدت‌ها می‌تواند از نتایج آن بهره مند شود. دلیل این امر این است که در محیط متغیر و شدیداًً رقابتی امروزی تنها با کمک نیروی انسانی خلاق و نوآور است که می‌توان به مزیت رقابتی دست یافت.

در نتیجه سازمان‌ها باید به سازمان‌هایی پویا و یادگیرنده تبدیل شوند تا کارکنانشان با توانایی‌هایی که از خود بروز می‌دهند قابلیت انطباق با تغییرات را در عرصه رقابت داشته باشند. ‌بنابرین‏ توجه به اهمیت سرمایه انسانی نتایجی را به همراه خواهد داشت که عبارتند از:(به نقل ازحسنعلی زاده و سعادت،۱۳۹۰)

– سرمایه‌گذاری بر روی سرمایه انسانی به عنوان یکی از اجزای اساسی سازمان شناخته می شود .
– با سرمایه گذاری بر روی منابع انسانی ، کارکنان دانش و مهارت‌های لازم را برای خلق محصولات و خدمات جدید به دست می‌آورند .

– بر بهره‌وری کارکنان در محیط کار تاثیر گذار است.

– باعث توانایی درونی شرکت در کسب مزیت رقابتی می‌شود .

– سبب بهره‌وری در اقتصاد ملی می‌گردد ( بر بهره ‌وری در اقتصاد ملی تاثیر گذار است).

– سبب رشد اقتصاد ملی می شود.

۲-۱۴ تقسیم بندی سرمایه انسانی

این تقسیم بندی در دو بخش کلی و خاص انجام می‌پذیرد.
۱- بخش کلی : سرمایه انسانی به دانش ها و مهارت‌ها ی کلی وعمومی اطلاق می‌شود. نه به دانش ها و مهارت‌های خاص که برای انجام یک وظیفه یا فعالیت لازم است. سرمایه انسانی کلی یا عمومی در فرد نهادینه شده است که از طریق فرد می‌تواند به صنایع مختلف انتقال یابد.

۲– بخش سرمایه انسانی خاص : سرمایه‌ انسانی خاص و ویژه یک وظیفه و یا شرکت معمولاً از طریق تحصیلات ، آموزش و تجربه کاری فراهم می‌شود که این مهارت‌ها را وظایف سازمان ایجاد می‌کند مهارت‌های ویژه یک وظیفه یا شغل مخصوص به آن وظیفه و شغل هستند و قابل انتقال به صنایع مختلف نیستند در حقیقت شرایط احراز شغل در بخش سرمایه های انسانی نمود پیدا می‌کند(آلن ،۲۰۰۸؛به نقل از حسنعلی زاده و سعادت ،۱۹۹۳)

۲-۱۵ اهمیت سنجش سرمایه انسانی

درک موضوع واهمیت سرمایه انسانی باعث شده اغلب کشورها تلاش‌های بسیار گسترده‌ای برای سنجش مؤثر و کارآمد سرمایه های انسانی انجام دهند تا درک صحیحی از جایگاه و وضعیت فعلی خویش در محیط های بیرونی داشته باشند و نقاط قوت و ضعف درون سازمانی خویش را شناسایی کنند از لحاظ دیگر سنجش سرمایه انسانی منبع بسیار مهمی برای تدوین و اجرای سیاست‌های مربوط به منابع انسانی می‌باشد. پژوهش در سرمایه انسانی ،پیش از گذشته و بسیاری از تجربه های پیشین مورد بازبینی و تجدید نظر قرار گرفته است با احتساب پژوهش‌های سرمایه انسانی که اخیراً در کشورهای نظیر استرالیا ، کانادا، چین و فنلاند، نیوزلند، نروژ، انگلستان و ایالت متحده انجام شده است (کریستیان،،۲۰۱۰؛به نقل از حسنعلی زاده و سعادت،۱۳۹۰) .

۲-۱۶ ابعاد سرمایه انسانی

به طور کلی برخی از محققان ۳ نوع مختلف از سرمایه انسانی را به صورت سرمایه انسانی خاص، سرمایه انسانی کلی و سرمایه انسانی واحد تجاری خاص مشخص می نمایند ( گیبونس و والدمن^[۶۰]، ۲۰۰۴) علاوه بر این بکر خاطر نشان کرد که سرمایه انسانی به دو نوع خاص و عمومی تقسیم می شود. سرمایه انسانی عمومی به صورت مهارت و دانش کلی که به وظیفه یا شرکت خاصی تعلق ندارد تعریف می شود و معمولاً از طریق تجربیات کاری و تحصیلات حاصل می شود (آلن و همکاران، ۲۰۰۸) سرمایه انسانی عمومی دارای ویژگی قابل انتقال از طریق شغل، واحدهای تجاری و صنعت می‌باشد ( آلن و همکاران، ۲۰۰۸) بر خلاف سرمایه انسانی عمومی، سرمایه انسانی خاص واحد تجاری/ وظیفه معمولاً از طریق تحصیلات، آموزش و تجربه کاری در یک دانش مخصوص به یک وظیفه یا واحد تجاری خاص به وجود می‌آید. ( آلن و همکاران، ۲۰۰۸) همان گونه که توسط بکر خاطر نشان شده است، سرمایه انسانی خاص به ندرت قابل انتقال به سایر مشاغل، واحدهای تجاری و صنعت می‌باشد (بکر، ۱۹۷۶).

شولتز^[۶۱]،۱۹۶۲ و بکر^[۶۲]دو تن از اقتصاد دانان معاصر هستند که تئوری سرمایه انسانی را از مراحل کلاسیک و ابتدایی خود به حالت پیشرفته و تحلیلی امروزی ارائه نمودند آن ها نشان داده‌اند که سرمایه انسانی نه تنها از تراکم و انباشت آموزش بلکه از راه های بیشماری دیگر نیز به وجود می‌آید لیکن متداول ترین انواع سرمایه گذاری در سرمایه انسانی ،موارد زیر به حساب می‌آید :

• دبستان،راهنمایی؛دبیرستان،مدارس فنی و حرفه ای وتحصیلات عالی ؛

• آموزش های قبل از مدرسه ؛

• آموزش های بعد از دانشگاه و فارغ التحصیلی ؛

• مهاجرت برای مشاغل ودرامدهای بالاتر ؛

• مراقبت از تندرستی و بهداشت عمومی ؛

• به دست آوردن اطلاعات کافی از عرضه وتقاضای کار وخدمات

با این توضیح اجمالی اگرچه استفاده از اثر انگشت و کف دست و پا از فکر و اندیشه ی دنیای غرب است و یا با بهره گرفتن از دانش و تحقیق اروپایی آن را پذیرفته ایم، با این وجود اماکن و ابنیه تاریخی فراوانی در کشور وجود دارد که مؤید این نظریه است که ایرانی خیلی پیش از آنکه هرشل انگلیسی به آثار و علائم ناشی از دست و پای آدمی دست یابد، آن ها را از دید اعتقادات مذهبی و تقدسی که برای آن ها در موارد خاص قائل شده مورد توجه قرار داده و وارد حیات معنوی و صنعتی خود ‌کرده‌است. همچنین از نظر ادبی هم برای مثال بدان گونه که حافظ شیرازی ستوده که:

بر زمینی که نشان کف پای تو بود

سالها سجده ی صاحب نظران خواهد بود

و یا در نوشته های دیگر ادیبان به نوعی از این مبحث یاد شده و داخل در ادبیات اجمالی و عرفانی ما بوده و اگر تعلق خاطر و ذوقی باشد بدون تردید منابع و مأخذ دیگری نیز شناخته خواهد شد که می‌تواند بالاتر از آنچه به سابقه آن اشاره شد رهنمون باشد^[۱۲].

فصل سوم: انواع امضا، مهر و اثرانگشت

گفتار اول: انواع امضا

مبحت اول: امضای دیجیتال

گسترش روز افزون تجارت الکترونیکی مستلزم ایجاد اطمینان و اعتماد عمومی نسبت ‌به این نوع از تجارت است و این اطمینان باید از طریق تضمین امنیت و اعتبار تبادل الکترونیکی داده ها صورت گیرد لذا یکی از عواملی که باعث اعتبار قرارداد یا هر سند دیگر می شود صحت انتساب آن به صادر کننده آن سند یا قرارداد است که تا کنون از طریق مهر و یا امضا صورت می گرفته و دلیل معتبری برای تحقق صحت انتساب صادر کننده بوده است. در قراردادهای الکترونیکی نیز اسناد و اطلاعات و داده پیام ها باید به امضای شخص صادر کننده برسد تا بتوان صحت انتساب آن ها را به وی احراز کرد. با توجه به اهمیت امضا در پای اسناد، ارزش اثباتی اسناد قرارداد که به شیوه ی الکترونیک صادر شده اند ایجاب می‌کند تا ابعاد علمی و ارکان لازم برای تأثیر گذاری یک امضای الکترونیکی به طور دقیق معین شود. ‌بنابرین‏، اثر مهم امضا در حقوق تجارت الکترونیکی، یعنی متعهد شده به تمام آثار جنبه‌های سند یا قراردادی است که توسط اشخاص حقیقی یا حقوقی و … امضا شده باشد. به طوری که «اسناد فاقد امضا، فاقد اعتبار حقوقی است.»

در حال حاضر با توجه به فراگیر شدن تجارت الکترونیک، امضای الکترونیکی به عنوان یکی از عوامل دارای آثار حقوقی همسان با امضای دستی است که مورد پذیرش قانونی نظام های حقوقی دنیا از جمله کشور عزیزمان ایران قرار گرفته و جایگاه خود را در ابواب مختلف تثبیت ‌کرده‌است^[۱۳].

تحولات صورت گرفته در خصوص امضای الکترونیک، تقریباً از ده سال پیش شروع شده است و ایالات متحده در این زمینه پیشگام بوده است. با این وجود، اروپایی ها، به ویژه فرانسه نیز بیکار نبوده اند و پیشرفت ها و ابداعات زیادی را در این موضوع بنام خود به ثبت رسانده اند. از مهمترین قانونگذاری های اتحادیه اروپا، در این خصوص، دستورالعمل ۱۳ دسامبر ۱۹۹۹ میلادی، تحت عنوان «چارچوب مشترک برای امضای الکترونیک» می‌باشد. در خصوص امضای الکترونیک نیز قانون‌گذار فرانسوی، قانون شماره ۲۳۰ – ۲۰۰۰ مورخ ۱۳ مارس ۲۰۰۰ را تحت عنوان «تطبیق حقوق ادله با فناوری های اطلاعات و مرتبط با امضای الکترونیک» که مقررات قانون مدنی را در خصوص ادله تغییر داد، ‌به‌تصویب رساند.

قانون‌گذار فرانسه سعی کرد که انتقال دستورالعمل اروپا را حتمی و قطعی کند، اما قانون تصویبی نه امضای الکترونیکی را به طور کلی تعریف کرد و نه اینکه رژیم خاصی را برای آن برقرار نمود. در عوض، از یک طرف امکان نوشتن، ثبت و نگهداری اسناد رسمی را در زمینه الکترونیک، برای مأموران دولتی فراهم نمود و از جانب دیگر و مهمتر آنکه، رژیم دلیل کتبی و نوشته را تغییر داد. قبل از تصویب قانون ۱۹ مارس ۲۰۰۰ فرانسه، از نظر حقوقی، امضا نوشته ای محسوب می شد که آن با دست کسی که خود را متعهد می گرداند، صورت می گرفت.

از نظر مفهوم کلی، امضا علامتی شخصی است که در پای یک نوشته یا یک اثر می گذاریم، برای تأیید و تصدیق اینکه ما به طور حتم، ایجاد کننده و خالق آن هستیم یا اینکه محتوا و مندرجات آن را تصدیق می‌کنیم. امضا یک پاراف دستی یا یک سند طبیعی است که جزء جدایی ناپذیر زندگی خصوصی و حرفه ای ماست. در یک حالت، ورود و رسیدن به سن بلوغ را معنی می‌دهد و در حالتی دیگر، حالی از تعهد به فعل است. خط کشیدن به حد اعلای سرعت و یا نصب آن به صورت تشریفاتی (مثل مهر پادشاهان) به نظر، معنی مشخص و شناخته شده ای را از زمان‌های بسیار دور توسط تمدن بشری دارد.

امضا دو وظیفه ی اساسی دارد:

1. 1. تشخیص هویت شخصی که آن را انجام داده است.

1. نشان می‌دهد که امضا کننده، نسبت به مفاد متنی که امضا می‌کند، رضایت دارد.

مفهوم رضایت چندین نتیجه ی اصولی و اساسی ایجاد می‌کند.

اولین و مهمترین، اینکه: مفاد موجود را خواندم و فهمیدم. (در مفهوم سردفتری، یعنی ثبت با سند برابر است)

دومین نتیجه آنکه، تعهدات ناشی از مفاد متنی را که امضا ‌کرده‌است، به عهده می‌گیرد.

امضای دستی که ما می شناسیم، خود به خود این دو وظیفه را نشان می‌دهد. اما آن به طور کامل مطمئن نیست زیرا می‌تواند دستکاری شود و مسلماًً اگر شکلی بر تقلب وجود داشته باشد، بایستی از کارشناسان و دادگاه ها تقاضای بررسی و رسیدگی گردد. همچنین همه می دانند که یک نوشته، بر زمینه ی کاغذ می‌تواند تقلید شود و کارشناسان زیادی وجود دارند که می‌توانند به کمک ابزار، وسایل و نیز علومی که در اختیار دارند، صحت و سقم نوشته های کاغذی و امضا ها را بررسی و مطالعه کنند. اما در هر حال تا کنون این ابزار، تنها وسایل حمایتی بودند که این امکان را فراهم می‌کردند تا یک سند حقوقی را ثابت کنیم. اخیراًً شبکه های ارتباطی و اینترنت، موجبات پیشرفت و البته دل مشغولی هایی را فراهم کرده‌اند.

ابتکار عمل ، رعایت حال ، ساختار اولیه ،ملاحظات انسانی

الف) ابتکار عمل: یعنی رهبر در جهت تامین هدف های مورد نظر ، نقش هایی را که خود و زیر دستانشان باید ایفا کنند به نحو احسن تعیین و ارائه کند ، این نقش ها شامل تعیین رفتار هایی است که در جهت سازماندهی کارها ، تعیین روابط سازمانی و هدف ها صورت می‌گیرد .

ب) رعایت حال : رهبری که در سازمان رعایت حال یا مراعات دیگران را می‌کند ، می کوشد تا اسباب رفاه زیر دستان را فراهم آورد و رضایتشان را تامین نماید ، رهبری که چنین رفتاری را دارد در حل مسائل به کارکنان و زیر دستان کمک می‌کند رفتارش دوستانه و صمیمی است و در رفتار خود مساوات را رعایت می کند (قاسمی ،۱۳۸۲: ۲۹۹).

1. 1. ساختار اولیه : ساختار اولیه ‌به این مطلب اشاره دارد که رهبر تا چه اندازه می‌خواهد نقش خود و نقش های زیر دستان خود را که در پی رسیدن به هدف هستند ساختارمند کند این اقدام رفتاری که موجب سازمان دادن به کار و روابط کاری و هدفها می شود را نیز در بر می‌گیرد( افجه، ۱۳۸۸: ۳۸۷).

1. ملاحظات انسانی : ملاحظات انسانی ‌به این موضوع اشاره دارد که شخص تا چه حد می‌خواهد روابط شغلی اش را که مشخصه آن عبارت از اطمینان متقابل ، احترام به عقاید زیر دستان و توجه به احساسات آن هاست حفظ کند این نوع رهبر به آسایش رفاه ، مقام در رضایت خاطر پیروان خود توجه دارد رهبری که ملاحظات انسانی بالایی دارد چنین توصیف می شود به زیر دستانی که مشکلات شخصی دارد کمک می‌کند ، مهربان است و دستگیر و با همه زیر دستان رفتاری یکسان دارد ( امیر کبیری ، ۱۳۸۵: ۴۸۴).

نتیجه تحقیقات دانشگاه اوهایو موید این است که ، رهبرانی که به هر چهار بعد ابتکار عمل ، رعایت حال ، ساختار اولیه و ملاحظات انسانی توجه کامل داشته باشند عملکرد خوبی خواهند داشت .

۲-۱-۱۲-شبکه مدیریت یا شبکه سبک سنج مدیریت

یکی از نتایجی که از تحقیقات دانشگاه های میشیگان و اوهایو به دست آمد این است که سبک رهبری تک بعدی نیست ، یعنی اینکه توجه کردن به کار و کارکنان می‌تواند در امر عملکرد عالی سازمان ، سرنوشت ساز یا تعیین کننده باشد . شبکه مدیریت که به وسیله رابرت بلیک و موتن ارائه شد کمک می‌کند تا بتوان توجه نسبی مدیر به کار یا تولید و به کارکنان یا اعضای سازمان را تعیین کرد که ماهیت دو بعدی رهبری را منعکس می‌کند

بعد اول: نشان دهنده توجه رهبر به اشخاص است ، این بعد به نه قسمت تقسیم شده است که قسمت نهم در بالا و یکم در پایین قرار گرفته است .

بعد دوم : نشان دهنده توجه به تولید است که هم معنی ساخت دهی یا کارگرایی می‌باشد . توجه مدیر به تولید با یک شاخص نه قسمتی نشان داده شده است به طوری که قسمت نهم نشان دهنده توجه زیاد به تولید و قسمت یکم نشان دهنده توجه کم به تولید است . رهبری که توجه زیاد به تولید دارد وظیفه مدار است و تأکید آن بر به دست آوردن نتیجه با انجام مأموریت‌ می‌باشد .

این شبکه بیان کننده پنج سبک رهبری می‌باشد که به صورت ذیل دسته بندی شده است (قاسمی ،۱۳۸۶: ۱۵۴) :

الف) مدیریت نامحسوس (بی خاصیت) :

در سبک مدیریت (۱-۱) مدیریت نا محسوس می‌باشد یعنی نه به افراد و نه به تولید هیچ توجهی نمی شود . گاهی این سبک را مدیریت بی قید و بند می‌نامند ، زیرا مدیر دست از نقش رهبری بر می‌دارد .

ب) مدیریت باشگاهی :

سبکی از مدیریت را که (۹-۱)نامیده می شود مدیریت باشگاهی می خوانند یعنی به کارکنان توجه بسیار زیادی می شود ولی تولید هیچ اهمیتی ندارد .

ج ) مدیریت استبدادی ( وظیفه مدار ) :

سبک مدیریت (۱-۹) مدیریت استبدادی است که به تولید و کارایی توجه بسیار زیاد می شود ولی به کارکنان هیچ توجهی نمی شود .

د) مدیریت انسانی و سازمانی (میانه رو ) :

سبک مدیریت (۵-۵ ) مدیریت انسانی و سازمانی نامیده می شود که به صورت همزمان به عملکرد سازمان و رضایت شغلی آنان توجه می شود .

ه) مدیریت تیمی :

سبک مدیریت (۹-۹) مدیریتی است که آن را مدیریت تیمی می‌نامند یعنی به تولید و مدیریت و کارکنان اهمیت زیادی داده می شود این دسته بندی در شکل آورده شده است بلیک و موتن عقیده داشتند وضعیت(۹-۹) موثرترین سبک رهبری است به عبارت دیگر مدیری که توجه زیادی به اشخاص و تولید دارد رهبری اثر بخش خواهد داشت ( قاسمی ، ۱۳۸۶ : ۱۵۴).

۹-۹

مدیریت تیمی

۹-۱

مدیریت باشگاهی

۵-۵

مدیریت میانه رو

۱-۹

مدیریت وظیفه مدار

۱-۱

مدیریت بی خاصیت

نمودار ۲-۱ شبکه مدیریت بلیک و موتن (قاسمی ،۱۳۸۲: ۳۰۰)

۲-۱-۱۳-سبک های رهبری لیکرت

رنسیس لیکرت با بهره گرفتن از تحقیقات اولیه میشیگان به عنوان نقطه شروع تحقیقاتی گسترده انجام داد . او در یافت سرپرستانی که دارای بهترین کارنامه فعالیت هستند بیش از هر چیز به جنبه‌های انسانی مشکلات زیردستان خود به تلاش برای به وجود آوردن گروه کاری مؤثر با اهداف متعالی توجه دارند . لیکرت در تحقیقات خود دریافت که روش های متداول مدیریت سازمانی را می توان در یک خط زنجیره از سبک یک تا سبک چهار به تصویر کشاند (الوانی، ۱۳۸۰: ۱۴۱).

توضیح روش های چهار گانه اینگونه است: (ردین^[۵۵] ،۳۱۴:۱۹۹۷).

الف) سبک اول (اقتدار گرای مستبدانه):

به مدیریتی گفته می شود که به مرئوسین اعتماد و اطمینان ندارد ، زیرا آن ها به ندرت در جنبه‌های فرایند تصمیم گیری شرکت داده می‌شوند . بخش اعظم تصمیمات و تعیین هدف های سازمان از بالا گرفته می شود و به سلسله مراتب پایین تر ابلاغ می‌گردد. مرئوسین به ایجاد ترس و تهدید و مجازات و پاداش های خاص و ارضای احتیاج در سطح فیزیولوژیک و امنیت به کار وادار می‌شوند (قاسمی، ۱۳۸۲: ۳۱۵).

ب) سبک دوم (اقتدار گرای خیر خواهانه ):