نیازهای فیزیولوژیک یا جسمی (مثل، نیاز به غذا، آب، هوا و…)، نیازهای ایمنی یا امنیت (مثل، نیاز به امنیت اقتصادی، شغلی و …)، نیازهای اجتماعی یا محبت و تعلق گروهی(مثل، نیاز به مهربانی، عشق، پذیرش و …) نیازهای احترام و حرمت (مثل، نیاز به پیشرفت، شناسایی، تأیید و احساس ارزشمندی و …) و نیازهای خودشکافی و تحقق خود (مثل، نیاز به الفعل سازی حداکثر استعدادهای بلقوه و …).
به طور کلی، مازلو استدلال مینمود که اولویت نیاز بالاتر، به عنوان تابعی از میزان کامروائی (ارضاء) نیازی که در سلسه مراتب نیازها در زیر آن قرار دارد، افزایش پیدا می کند، از این رو، خشنودی شغلی، باید با توجه به این نکته تعیین شود که شغل فرد، چگونه پاسخگوی نیازهایی است که برای او
جنبه غالب دارد و هنوز ارضاء نشده اند.
بسیاری از اندیشمندان با این امر که امروزه اکثر مردم، نیازهای سطح پایین سلسله مراتب مذکور را نسبتاً ارضا نموده و در محیط کار، در پی ارضای نیازهای سطوح بالاتر سلسله مراتب خود هستند، نظریه مازلو را تأیید نموده اند. به این جهت، اگر بخواهیم رفتار کار- بر انگیخته و بارور داشته باشیم، باید
محیط های کار را طوری تغییر دهیم که به نیازهای سطح بالاتر سلسله مراتب مذکور نیز، فرصتی برای ارضاء و کامروایی فرد برای خود شکوفایی، او را خلاق وتر، بارورتر، کمتر تدافعی و تواناتر در تعامل با دیگران میسازد. (کورمن،۱۹۷۷؛ ترجمه: شکرکن،۱۳۷۰)
۲-۷-۲ نظریه دو عاملی انگیزشی- بهداشتی هرزبرگ:
هرزبرگ و همکاران(۱۹۵۹) پس از بررسی های فراوان، اظهار داشتند که خشنودی شغلی از مجموعه عللی کاملاً متفاوت از ناخشنودی شغلی، نشأت می‌گیرد. وی معتقد است که انسان، دو دسته نیاز متفاوت دارد که اساساً مستقل از یکدیگرند و به روش های متفاوتی رفتار را تحت تأثیر قرار می‌دهند که عبارت هستند از:
الف- عوامل بهداشتی:
هرزبرگ می‌گوید که وقتی افراد از شغل خود احساس ناخشنودی می نمایند، ناخشنودی آن ها به زمینه ها یا محیط مربوط می شود که در آن کار می‌کنند. یا به عبارت دیگر، ناخشنودی آن ها به شرایطی مربوط می شود که تحت آن شرایط، کار انجام می‌گیرد و از جمله عوامل بهداشتی، عبارت هستند از: خط مشی های سازمانی، نحوه اداره و مدیریت سازمان، چگونگی سرپرستی، شرایط فیزیکی کار، روابط متقابل اجتماعی کارکنان با یکدیگر، سطح حقوق و درآمد، ایمنی و امنیت شغلی، مقام و منزلت سازمانی و….
هرزبرگ، معتقد است که کارکرد اصلی عوامل مذکور، ممانعت از ناخشنودی شغلی است، یعنی عدم ارضاء این نیازها، منجر به ناخشنودی می شود و ارضاء آن ها، ناخشنودی و کم کاری را مرتفع می نمایند ولی در زمینه ایجاد انگیزش در فرد و بارورتر کردن عملکرد، چندان کاری انجام نمی دهند، در هر حال، وی ارضاء این عوامل را برای تأمین، حفظ بهداشت و سلامت کارکنان و تدام فعالیت سازمان، لازم می‌دانست. (از کمپ،۱۹۹۰؛ ترجمه: عبدی، ۱۳۷۳).
ب- عوامل انگیزشی
هرزبرگ می‌گوید که وقتی افراد از شغل خود، احساس خشنودی می نمایند، این خشنودی به فعالیتها، محتوای شغل یا ماهیت کار مربوط می شود، به نحوی که ارضاء این نیازها، موجب تأثیر مثبت در میزان خشنودی شغلی و انگیزش کارکنان برای عملکرد بهتر می شود از جمله عوامل انگیزشی، عبارت هستند از: احساس کسب موفقیت، رشد و پیشرفت شغلی، بازشناسی یا قدر دانی از افراد و کار آن ها، کار تلاش برانگیز یا چالشی برانگیز یا چالشی، مسئولیت فزاینده، استقلال کاری، ارتقاء شغلی و… (همان منبع).
هرزبرگ، معتقد است که خشنودی شغلی، اساساً تابعی از کامروایی(ارضاء) نیازهای بالاتر، از قبیل نیازهای احترام و خودشکوفایی است، بنابرین می توان گفت که ارضای عوامل انگیزشی، فرصتی برای رشد و کمال فرو به وجود می آورد و غالباً توانایی او را برای عملکرد. بهتر، افزایش میدهد و به همین علت، هرزبرگ، مدیران را به اتخاذ روش پر مایه سازی یا غنی سازی مشاغل یا طراحی مجدّد مشاغل برای افزایش مسئولیت، تلاش، پیشرفت و پیش‌بینی فرصتهایی برای ارتقاء فردی کارکنان و ارضای انگیزنده ها در محیط کار تشویق می کند. (کورمن، ۱۹۷۷؛ ترجمه: شکرکن،۱۳۷۰).
پژوهشهای گسترده ای در رابطه با این نظریه به عمل آمده است که نتایج آمیخته با ابهام است، عمده انتقادات مربوط به روش شناسی و شیوه جمع آوری داده های تحقیق اصلی هرزبرگ بوده است به نحوی که در پژوهش های وی، اولاً بر نمونه ی محدودی از مشاغل(مدیران و متخصص ها)تأکید شده و ثانیاًً سازوکارهای دفاعی شخصیت و خطاهای اسنادی در گزارش‌های توصیفی آزمودنیهای تحقیق او، کنترل نشده است. به عنوان مثال، پژوهش‌هایی که نظریه دو عاملی را با کارگران یدی و یا کارمندان جزء، به کار بسته اند، این نظریه را چندان تأیید نکرده اند.
کورمن (۱۹۷۷) اظهار می‌دارد که نظریه دو عاملی هرزبرگ، تصویری ساده از ساز و کاری است که سبب خشنودی یا نا خشنودی می شود، زیرا خشنودی می‌تواند در محتوای شغل، در زمینه شغل و یا در هر دو، باشد، ضمناً برخی از ابعاد شغل، به ویژه “پیشرفت”، ” مسئولیت” و “بازشناسی”، هم برای خشنودی از بعضی دیگر از ابعاد شغلی، مانند “شرایط کار”، “خط مشی ها”، ” ایمنی” و… مهمتر هستند. با وجود
همه ی این موارد، تأثیر شگرف نظریه مذکور در تطّور فکر و آزمایش در انگیزش کار و محیط های کاری و سازمان های واقعی (حتی برای منتقدان) قابل انکار نمی باشد زیرا وی این فکر را که پول، حلّال همه مشکلات است را از ذهن مدیران خارج ساخته و راهبردهای غنی سازی شغل را به آن ها پیشنهاد نمود (بهینا، ۱۳۷۸).
۲-۷-۳ نظریه کامروائی نیازی:
این نظریه می‌گوید، خشنودی شغلی، تابعی از درجه کامروائی (ارضاء) نیازهای شخصی فرد در موقعیت شغلی است. به این ترتیب که:
الف: اگر شخص، آنچه را که می‌خواهد، به دست بیاورد، خشنود خواهد شد.
ب: هر قدر شخص چیزی را بیشتر بخواهد، وقتی آن را به دست بیاورد، خشنودتر خواهد شد و هنگامی که آن را به دست نیاورد، ناخشنودتر خواهد شد.
دو نوع نظریه عمده، این چارچوب را مورد استفاده قرار می‌دهند که عبارت هستند از: الگوی کاهشی یا تفاضلی و دیگری الگوی ضربی (وروم، ۱۹۶۴)، که در هر دو الگو فرض می‌کنند که خشنودی شغلی، تابعی مستقیم ار درجه ای است که محیط با ساختار نیازهای فرد، همخوانی دارد.
وروم (۱۹۶۴) در الگوی کاهشی، عنوان می کند که خشنودی شغلی، تابع معکوسی است از تفاضل یا تفاوت میان همه نیازهای یک شخص و درجه ای که محیط، کامروایی آن نیازها را فراهم می‌کند. به نحوی که هر چه مجموع تفاوت های فوق، بیشتر باشد، خشنودی، کمتر است و هر چه مجموع
تفاوت های مذکور، کمتر باشد، خشنودی، بیشتر است. (همان منبع)
در الگوی ضربی، نمره نیزهای شخص را در درجه ای که شغل، از عهده کامروایی نیازهای مذکور بر می‌آید، ضر ب نمایند و سپس این حاصلضرب ها را برای همه نیازها، محاسبه و جمع می نمایند، و در نهایت این مجموع، بیانگر میزان خشنودی شغلی او خواهد بود.
پروژه های شافر(۱۹۵۳)، کوهلن(۱۹۶۳) و وروم(۱۹۶۴) کاربرد هر دو الگوی کاهشی و ضربی را در برآورد خشنودی شغلی مورد تأیید قرار دادند ولی پژوهشهای اشلتزر (۱۹۶۶)، توسی(۱۹۷۰) و نیلی(۱۹۷۳) تأییدی مبنی بر کامل بودن این الگوها برای تبیین خشنودی شغلی نیافته اند. (کورمن، ۱۹۷۷؛ ترجمه: شکرکن،۱۳۷۰).
۲-۷-۴ نظریه گروه مرجع:
“
|
[شنبه 1401-09-12] [ 09:12:00 ب.ظ ]
|
