تعریف عملیاتی: در این پژوهش منظور از حمایت سازمانی ادراک شده، نمره­ای است که از پاسخ هر یک از آزمودنی­ها (کارکنان)، به ۳۶ گویه­ی پرسشنامه استاندارد حمایت سازمانی ادراک شده آیزنبرگر و همکاران(۱۹۸۶) به دست می ­آید.

ب) اعتماد سازمانی

تعریف مفهومی: ساشکین^[۲۴]، اعتماد سازمانی را این گونه تعریف می­ کند: اطمینانی که کارکنان نسبت به مدیریت دارند و میزانی که آن ها گفته­های مدیریت را باور ‌می‌کنند. گیبز^[۲۵]، اعتماد سازمانی را به عنوان فضایی که در آن افراد احساس اطمینان، گرمی و مقبولیت دو­طرفه ‌می‌کنند، تعریف می­ کند(به نقل از خنیفر و زروندی،۱۳۸۹: ۱۳۱).

تعریف مفهومی مؤلفه‌­ی اعتماد جانبی: به میزان اعتماد بین کارکنان در یک سازمان اطلاق می‌گردد (الونن و همکاران،۲۰۰۸: ۱۶۲).

تعریف مفهومی مؤلفه‌­ی اعتماد عمودی: میزان اعتمادی که بین کارکنان و رهبران وجود دارد (الونن و همکاران،۲۰۰۸: ۱۶۲).

تعریف مفهومی مؤلفه‌­ی اعتماد نهادی: به اعتماد اعضای سازمان به راهبردها و شایستگی­های تجاری و فنی سازمان، و اعتماد به ساختارها و فرایندهای سازمانی، مانند سیاست­های منابع انسانی گفته می­ شود(الونن و همکاران،۲۰۰۸: ۱۶۲).

تعریف عملیاتی اعتماد سازمانی: در این پژوهش منظور از اعتماد سازمانی، نمراتی است که از پاسخ هر یک از آزمودنی­ها (کارکنان)، به ۴۹ گویه­ی پرسشنامه اعتماد سازمانی به دست می ­آید.

تعریف عملیاتی اعتماد جانبی: در این پژوهش اعتماد جانبی عبارت از نمره­ای است که هر یک از آزمودنی­ها(کارکنان)، از پاسخ به پرسش­های ۱ تا ۱۵ پرسشنامه اعتماد سازمانی الونن و همکاران (۲۰۰۸) به دست می ­آورند.

تعریف عملیاتی اعتماد عمودی: در این پژوهش اعتماد عمودی عبارت از نمره­ای است که هر یک از آزمودنی­ها (کارکنان)، از پاسخ به سوالات ۱۶ تا ۳۰ پرسشنامه اعتماد سازمانی الونن و همکاران (۲۰۰۸) به دست می­ آورند.

تعریف عملیاتی اعتماد نهادی: در این پژوهش اعتماد نهادی عبارت از نمره­ای است که هر یک از آزمودنی­ها(کارکنان)، از پاسخ به پرسش­های ۳۱ تا ۴۹ پرسشنامه اعتماد سازمانی الونن و همکاران (۲۰۰۸) کسب ‌می‌کنند.

فصل دوم

مبانی نظری و پیشینه پژوهش

۱-۲٫ مقدمه

امروزه سازمان‌ها به اهمیت منابع انسانی به عنوان مهم‌ترین مزیت رقابتی پی برده‌اند. سازمان‌های امروزی برای جذب و نگهداری نیروی انسانی بر سر ارائه برنامه های رفاهی و میزان توجه به کارکنان رقابت می‌کنند(ریگل، ادمونسون و هانسن^[۲۶]، ۲۰۰۹). در پاسخ به موج رقابت بر سر منابع انسانی، سازمان‌ها روی اجرا و بهبود برنامه­‌های رفاهی و حمایت از کارکنان سرمایه ­گذاری می‌­کنند شاید دو دهه پیش مطرح کردن چنین مباحثی و بحث ‌در مورد برنامه­‌های رفاهی و جانبی حمایت کارکنان غیر معمول بود ولی اکنون شرکت­‌هایی که چنین برنامه­‌هایی را اجرا می­‌کنند در دنیا به وفور دیده می­‌شوند. این شرکت­ها عملا دریافته‌اند از سرمایه ­گذاری روی بهبود رفاه و حمایت کارکنان منتفع خواهند شد زیرا کارکنانی که احساس حمایت کنند متعهد و راضی‌اند، کمتر غیبت می‌­کنند و سازمان را به سادگی ترک نمی‌­کنند که همگی این عوامل عملکرد سازمان را بهبود می‌بخشد و آن را به اهدافش می‌رساند( طالقانی، دیواندری و شیرمحمدی، ۱۳۸۸). از سوی دیگر یکی از مهمترین نیازهای کارکنان در سازمان برقراری اعتماد میان کارکنان و مدیر می‌باشد سطوح بالای اعتماد در سازمان موجب افزایش روحیه کارکنان، کاهش غیبت، افزایش نوآوری سازمانی می­ شود( حسن زاده، ۱۳۸۵). با توجه به اهمیت حمایت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی و نقش تاثیرگذار این متغیرها در افزایش توانایی‌های منابع انسانی، در این فصل به توصیف و توضیح حمایت سازمانی ادراک شده، اعتماد سازمانی و پیشینه­ داخلی و خارجی موضوع پژوهش پرداخته شده است.

قسمت اول ۲-۲٫مبانی نظری و ادبیات تحقیق

۱-۲-۲٫ الف) مفهوم حمایت سازمانی ادراک شده

ایده حمایت سازمانی ادراک شده برای نخستین بار توسط آیزنبرگر و همکاران(۱۹۸۶) به طرز رسمی در ادبیات سازمانی مطرح شده است. حمایت سازمانی ادراک شده به “اعتقاد کارکنان در رابطه با میزانی که سازمان برای مشارکت، سلامتی و رفاه آن‌ ها ارزش قائل است اشاره دارد”(آیزنبرگر و همکاران، ۱۹۸۶: ۵۰۱). آیزنبرگر و همکاران(۲۰۰۱) حمایت سازمانی ادراک شده را متاثر از سیاست‌های می‌دانند که سلامتی و شادابی، احساس موفقیت، حس مشارکت مثبت و دستیابی به اهداف سازمان را ترویج می‌دهد. در دنیای امروز شرکت‌­ها منابع قابل توجهی بر روی حمایت سازمانی ادراک شده سرمایه ­گذاری می‌کنند. شواهد زیادی بر این نکته تأکید می‌­کنند که برنامه‌­های رایج کنونی حمایت کارکنان در یک دهه گذشته غیر معمول بوده‌اند (ریگل ، ادموندسون و هانسن،۲۰۰۹). کارکنان فداکاری و تلاششان را برای منفعت‌های مالی و ارضای نیازهای احساسی- اجتماعی مثل اعتبار و … تبادل می‌­کنند (دکونینک^[۲۷]،۲۰۱۰). محققان حمایت سازمانی ادراک شده را نمود عملیاتی تئوری تبادل اجتماعی می­‌دانند؛ در حقیقت تبادل اجتماعی هسته فرایند روانشناختی نهفته در حمایت سازمانی ادراک شده است (چو و ترودی^[۲۸]، ۲۰۱۱). این تئوری بخش مهمی از جامعه ­شناسی و روانشناسی اجتماعی را شکل می­‌دهد و یکی از مهم‌ترین پارادیم­های درک رفتار کارکنان است (دکونینک، ۲۰۱۰). بلاو^[۲۹] تبادل اجتماعی را فعالیت‌های داوطلبانه‌ای می‌داند که افراد با انتظار اینکه در آینده از سوی دیگران جبران می‌­گردد، بر­انگیخته می‌شوند. حمایت سازمانی ادراک شده باورهای کلی کارمندان را درباره سازمان منعکس می­سازد. این اعتقادات و باورها، که عمدتًا از تجربیات کاری ناشی می­ شود، برای کارمندان آشکار می­ کند که سازمان تا چه حد به کار و تلاش آن ها اهمیت می­دهد و برای کمک و معاضد آن­ها ارزش قائل است و به چه میزان مراقب سلامتی بهزیستی آن­هاست(مکن­جی و دیگران^[۳۰]، ۲۰۰۶).

بر مبنای تئوری تبادل اجتماعی کارکنانی که احساس حمایت ‌می‌کنند، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی بالایی دارند (روداس و آیزنبرگر^[۳۱]، ۲۰۰۲). با این وجود در نتایج پژوهش‌­های تجربی صورت گرفته در این حوزه اختلافاتی مشاهده می­ شود؛ به طوری که برخی پژوهش‌ها به وجود رابطه مستقیم و قوی آن با خروجی‌های کاری مثبت، برخی به وجود رابطه‌ای ضعیف و حتی برخی به وجود رابطه‌ای معکوس اشاره نموده‌اند. علی­رغم این یافته­‌های متفاوت یک فراتحلیل که نتایج بیست سال پژوهش در این حوزه را مورد بررسی قرار داده، رابطه میان حمایت سازمانی ادراک شده و چهار متغیر شغلی مهم (تعهد سازمانی، رضایت شغلی، عملکرد و تمایل به ترک خدمت) را به دقت بررسی ‌کرده‌است. نتایج این فراتحلیل حاکی از ارتباط مستقیم و قوی میان حمایت سازمانی ادراک شده با رضایت شغلی و تعهد سازمانی، ارتباط مستقیم متوسط با عملکرد و ارتباط معکوس و قوی با تمایل ترک خدمت است (ریگل ، ادموندسون و هانسن،۲۰۰۹).

۲-۲-۲٫ مقدمه‌ای بر تئوری حمایت سازمانی

دلایل زیادی وجود دارد که نشان می‌دهد توانمندسازی با درگیر کردن و مشارکت کارکنان در کار، دستاوردهای مثبتی در عملکرد ایجاد می‌کند و این دستاوردها، تنها دلیل اجرای فرایند گسترش توانمندسازی در یک سازمان محسوب می‌شوند. البته اگر ما با یک تعریف مناسب از توانمندسازی عمل کنیم و فرایند توانمندسازی را به درستی اعمال نمائیم به دلایل محکمی باور خواهیم داشت که بهبود مستمر در عملکرد سازمان را ایجاد خواهیم کرد. (کینلا، ۱۳۸۳، ص ۱۴۲)

بعد از سالها تجربه، دنیا ‌به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهد در اقتصاد و امور کاری خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند باید از نیروی انسانی متخصص، خلاق و با انگیزه بالا برخوردار باشد. نیروی انسانی شاغل در سازمان‌ها با قابلیت‌ها و توانمندی‌های بالقوه خود چنانچه مورد توجه قرار گیرند، نقش مهم و حساسی را در رشد و توسعه همه جانبه ایفا خواهند نمود. به نظر می‌رسد که توانمندسازی نوعی راهبرد کلان مقبولیت یافته‌ای است برای بهبود مستمر و یک علامت اختصاری است برای انواع شیوه‌‌های کاربرد شایستگی‌‌های افراد در روش‌‌های خلاق و جدید برای تمام جنبه‌‌های عملکرد سازمان. لذا این سوال در ذهن ایجاد می‌شود که چه عواملی بر توانمندسازی کارکنان تأثیر‌گذار است؟ در این مسیر، استفاده از تکنیک‌ها و روش های مختلف موجب ارتقای توانمندسازی کارکنان می‌شود. در این تحقیق سعی می‌شود به توضیح و تبیین ابعاد این مفهوم، تعاریف، ویژگی‌های سازمانی کارکنان توانمند و عوامل مؤثر بر توانمندسازی دستاوردها پرداخته شود.

با توجه به اینکه بانک سامان استان تهران درحال حاضر فعالیت‌‌های وسیعی را ارائه می‌کند، چگونه می‌تواند با توانمندسازی منابع انسانی، عملکرد خود را بهبود بخشد؟

۱-۲- اهمیت و ضرورت تحقیق

توانمندسازی کارکنان که در منابع مدیریتی از آن به عنوان عامل کلیدی در تامین رضایت مشتریان نام برده می‌شود(Scarnati & Hall, 1987) را می‌توان نسخه معاصری از جنبش مشارکت و دموکراسی صنعتی به حساب آورد. توانمندسازی مجموعه‌ای از فنون انگیزشی است که از طریق افزایش سطوح مشارکت و خود تصمیم‌گیری برای بهبود عملکرد کارکنان طراحی شده است (Vecchio, 1995).

توانمندسازی مبحث بسیار مهمی برای جهانی شدن می‌باشد که با دادن اختیار و حق تصمیم‌گیری به کارکنان سازمان، اجازه عملی شدن ایده‌‌های جدید آن ها و نیز کارگروهی و یادگیری، متمرکز است. در محیط توانمند، امکان تغییرات و همسویی سریع با نیازهای بازار وجود دارد. در این روش همه مدیر هستند و لازم است تا مسئولیت کارهای خود را بعهده بگیرند. همچنین به فکر کل سازمان نیز باشند(فریدپناه، ۱۳۸۲، ۲۳۷).

کانگرو و کانانگو(۱۹۸۸) دلایل زیر را برای شدت توجه به توانمندسازی برمی شمرند:

۱- مطالعات مهارت‌های مدیریت نشان می‌دهد که توانمندسازی زیردستان بخش مهمی از اثربخشی سازمانی و مدیریتی است.

۲- تجزیه و تحلیل قدرت و کنترل در سازمان‌ها حاکی از این است که سهیم کردن کارکنان در قدرت و کنترل، اثربخشی سازمانی را افزایش می‌دهد.

۳- تجربیات تشکیل گروه در سازمان دلالت بر این دارد که راهبردهای توانمندسازی کارکنان نقش مهمی در ایجاد و بقاء گروه دارد.

در دنیای جدید سازمانی دایم التغییر، رقابتی و پرتلاطم، اصول سنتی مدیریت و سازمان مانند دیوان سالاری، فرماندهی و کنترل مورد تاخت و تاز قرار گرفته است. راهبردهای مبتنی بر کنترل ‌دیون سالارانه یعنی کاربرد قوانین، دستورالعمل، سلسله مراتب اختیار و استانداردسازی فعالیت‌ها برای یکنواخت کردن رفتارهای کارکنان، کارایی چندانی دربرنداشته است. نیروهای انسانی نمی‌توانند از توانایی‌‌های بالقوه خود استفاده کنند و به حل مسایل و مشکلات بپردازند. توانمند‌سازی منابع انسانی به عنوان یک رویکرد نوین انگیزش درونی شغل به معنی آزاد کردن نیروهای درونی کارکنان و همچنین فراهم کردن بسترها و به وجود آوردن فرصت‌ها برای شکوفایی استعدادها، توانایی‌ها و شایستگی‌‌های افراد می‌باشد. علاوه بر این کارکنان می‌بایست نسبت به شغل و سازمان خود نگرش مثبتی داشته باشند.

منابع انسانی اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می‌دهند. بین سرمایه انسانی و بهره‌وری در سازمان‌ها رابطه‌ای مستقیم وجود دارد. از دغدغه‌‌های مهم بنگاه های اقتصادی موفق جهان، گردآوری سرمایه انسانی فرهیخته و خردورزی است که قادر به ایجاد تحول در سازمانی که به آن متعلقند، باشند. یک سازمان موفق مجموعه‌ای است مرکب از انسانهایی با فرهنگ سازمانی، اندیشه و اهداف مشترک که با کار گروهی در نظام انعطاف‌پذیر سازمان، تجارب و دانش خود را با عشق به پیشرفت روزافزون سازمان در اختیار مدیریت خود قرار می‌دهند. ‌بنابرین‏ هر فرد نسبت به سازمان و وظیفه‌ای که انجام می‌دهد، احساس مالکیت خواهد کرد. استفاده از توانایی‌های بالقوه منابع انسانی برای هر سازمانی مزیتی بزرگ به شمار می‌رود. در بهره‌وری فردی، سازمان از مجموعه استعدادها و توانایی‌های بالقوه فرد به منظور پیشرفت استفاده می‌کند و با بالفعل درآوردن نیروهای بالقوه و استعدادهای شگرف در جهت سازندگی موجب پیشرفت فرد و همسویی با سازمان خواهد شد.

سازمان‌‌های امروز تحت تاثیر عواملی از قبیل افزایش رقابت جهانی، دگرگونی‌های ناگهانی، نیاز به کیفیت و خدمات پس از فروش و وجود منابع محدود و … زیر فشارهای زیادی قرار دارند. امروزه مزیتی که سازمان‌ها برای پیشی گرفتن از یکدیگر دارند نه در به کارگیری فناوری جدید، بلکه در بالا بودن اعتماد به نفس و میزان تعهد کارکنان به اهداف سازمانی نهفته است. برای گذر از مراحل گوناگون، سازمان‌ها باید خود را با موقعیتهای مختلف سازگار کنند و روش های جدیدی را فرا گیرند. در این صورت باید به شناسایی مواردی که می‌تواند در سازندگی محیط کار توانمند و مؤثر باشد، برسند. در سازمان‌های نو کارکنان نه تنها برای انجام وظیفه‌ای که به عهده دارند، بلکه برای بهبود کارکرد کل سازمان احساس مسئولیت می‌کنند. آن ها برای افزایش مستمر عملکرد بهره‌وری به گونه‌ای فعال با یکدیگر به کار می‌پردازند.

۱-۳- مدل مفهومی تحقیق

برای تبیین و تشریح مدل راهبردی توانمندسازی کارکنان، ضروری است عوامل مؤثر بر توانمندسازی کارکنان مورد بررسی و تحلیل قرار گیرد. مستند به مرور ادبیات موضوعی مربوطه و همچنین مدلهایی که پیرامون توانمندسازی منابع انسانی ارائه شده است لذا مدل مفهومی زیر پیشنهاد گردیده است.

طبق پژوهش انجام شده توسط یاهیا ملهم(۲۰۰۴)، چهار عامل، ارتباط مستقیم و تاثیر بسزایی بر توانمندسازی کارکنان دارند که در محیط رقابتی بایستی به آن توجه خاص کرد تا سازمان‌ها بتوانند پاسخگوی تغییرات سریع و با کیفیت بالا باشند، تا علاوه بر رضایت کارکنان، رضایت مشتریان را فراهم سازند. ‌بر اساس این الگو عوامل مؤثر بر توانمندسازی کارکنان عبارتنداز:

توانمندسازی

دانش و مهارت

اعتماد

عملکرد

ارتباط

انگیزه

نمودار شماره ۱-۱: مدل توانمندسازی چهارعاملی ملهم(۲۰۰۴)

۱-۴- اهداف تحقیق

نزدیک به سازه ی امید، مفاهیمی چون خوش بینی، ایمان، آرزو کردن و خودکارآمدی مطرح شده است. اگر چه بین این مفاهیم و امید همپوشی زیادی وجود دارد اما تفاوت های مهمی بین این مفاهیم و سازه ی امید به چشم می‌خورد که بر مفهوم سازی نظری و نیز مداخله های مبتنی بر امید تاًثیر می‌گذارد. ‌در مورد امید و خوش بینی به نظر می‌رسد که دو مفهوم با معنای یکسان هستند اما اشنایدر (۲۰۰۰) باور دارد که این دو مفهوم متفاوتند. خوش بینی و امید از این نظر که هر دو مفاهیمی مربوط به آینده هستند وجه اشتراک دارند، اما افراد خوش بین اگر چه باور دارند که چیزهای مثبتی برای آن ها رخ خواهد داد اما لزوماًً برنامه ریزی روشنی برای دست یابی به هدف های خود ندارند. علاوه بر آن، افراد خوش بین در برخورد با موانع به راحتی ناکام شده، دست از تلاش بر می دارند، اما افراد پر امید هم دارای هدف هستند و هم با قدرت اراده، موانع دست یابی به هدف را تشخیص می‌دهند و از سر راه خود بر می دارند (پترسون^[۲۵]، ۲۰۰۶).

بین امید و ایمان نیز تفاوت وجود دارد. وجه اشتراک امید وایمان نیز نگاه به آینده است. اما بر خلاف امید که ماهیتی احتمالی دارد، ایمان از قطعیت بیشتری برخوردار است.افراد با ایمان، اعتقاد راسخ دارند که نتیجه ی مثبت رخ خواهد داد، اما افراد پر امید به درجه ای از عدم قطعیت نیز باور دارند (بهاری، ۱۳۹۰). امید و آرزو کردن نیز هر دو در نگاه به آینده شباهت دارند. تفاوت این دو در آن است که امید به روشنی با انگیزش و تمایل به عمل پیوند خورده است اما برای آرزو کردن چنین ماهیتی وجود ندارد. از دیگر سو، امید با پیامدهایی سر و کار دارد که احتمال وقوع آن ممکن خواهد بود اما همه ی ما می‌توانیم آرزوی چیزهایی داشته باشیم که غیر ممکن باشند. در همین راستا، افراد بر پیامدهای امید بیش از پیامدهای آرزو کنترل و تسلط دارند. ‌به این دلیل آرزو کردن بیشتر با مفهوم خیال پردازی گره خورده است (بهاری، ۱۳۹۰).

نظریه ی امید: یک الگوی تفکر هدف-مدار

حدود دو دهه پیش اشنایدر و اعضای آزمایشگاه امید در دانشگاه کانزاس (۱۹۹۱) مفهومی از امید ارائه کردند که برخلاف مفهوم سنتی آن که یک هیجان منفعل پنداشته می شد، به عنوان فرایندی توصیف شد که از طریق آن افراد به طور فعال هدف های خود را دنبال می‌کنند. در این زمینه، امید به عنوان یک فرایند شناختی هدف- مدار مفهوم سازی شد. به خصوص اشنایدر و همکاران (۱۹۹۱، به نقل از سماوی، ۱۳۹۱) امید را به عنوان یک سازه ی شناختی تعریف کردند که بر اساس آن مؤلفه های عاملیت و مسیریابی قابل استخراج است.از این رو تفکر امید بخش همیشه در برگیرنده سه مؤلفه ی هدف، تفکر عاملیت و تفکر مسیریابی است.

هدف ها، غایت هایی هستند که ایجاد کننده ی امید می‌باشند. طبق تعریف گسترده ی هدف در چارچوب نظریه ی امید، هدف هر چیزی است که فرد تمایل دارد آن را به دست آورد، انجام دهد، تجربه کند و بیافریند (اشنایدر، ۲۰۰۲). چنین هدفی می‌تواند کاملاً بزرگ باشد، به گونه ای که برای دست یابی به آن ماه ها و بلکه سال ها زمان نیاز باشد و می‌تواند آن قدر کوچک باشد که تنها در لحظاتی کوتاه قابل دست یابی باشد. از نظر احتمال دست یابی نیز، هدف ها در پیوستاری از هدف های آسان تا دشوار قرار می گیرند. در نظریه ی امید، هدف، پیامد یک توالی شناختی- رفتاری است به عبارت دیگر، امید، داشتن رفتاری معطوف به هدف است که قبل از آن که به عمل در آید، فردا باید در دو نوع شناخت درگیر شود: تفکر مسیر یابی و تفکر عاملیت (اشنایدر، ۲۰۰۲).

تفکر مسیر یابی انعکاس دهنده ی قابلیت ادراک شده ی فرد جهت تولید مسیرهای شناختی به سمت هدف است (اشنایدر، ۱۹۹۴، به نقل از سماوی، ۱۳۹۱). ‌بنابرین‏، افرادی که در تفکر مسیر یابی درگیر می‌شوند به طور فعال مسیرها یا طرح هایی را برای دست یابی به هدف می‌سازند. به علت این که ممکن است تعدادی از این طرح ها در عمل موفق نباشد، افراد پر امید به منظور دست یابی به هدف و غلبه بر موانع، تعداد زیادی طرح یا مسیر تولید می‌کنند. البته لزوماًً چنین مسیرهایی بدون دیگر مؤلفه ی شناختی امید یعنی تفکر عاملیت به هدف نخواهد رسید. تفکر عاملیت در برگیرنده ی شناخت هایی است که افراد نسبت به توانایی خود در آغاز و ادامه ی حرکت در مسیرهای انتخاب شده به سوی هدف دارند بر این اساس تفکر عاملیت سبب می شود که فرد به قدر کافی جهت آغاز حرکت در مسیرهای طراحی شده و نگه داشتن این حرکت، انگیزه داشته باشد (اشنایدر و همکاران، ۱۹۹۷).

اگر چه تفکر عاملیت و تفکر مسیریابی دو مؤلفه ی مجزا در الگوی امید هستند اما این دو از نظر کارکردی قابل جدا شدن نیستند. در حقیقت این دو مؤلفه ‌به این سبب تدوین شده اند تا به طور متقابل بر یکدیگر تأثیر داشته باشند و تغییر در یک مؤلفه، دیگر مؤلفه را نیز تحت تأثیر قرار خواهد داد در نتیجه فهم این نکته حائز اهمیت است که امید یک فرایند شناختی چرخشی است که از دو نوع تفکر عاملیت و مسیریابی تشکیل شده است و در خدمت هدف قرار می گیرند (اشنایدر و همکاران، ۱۹۹۷).

نکته ی دیگر ‌در مورد امید، ماهیت سلسله مراتبی آن است. امید نه تنها یک فرایند شناختی معطوف به هدف است بلکه نظام سلسله مراتبی سازمان یافته ای از باورهای فرد درباره ی توانایی وی جهت درگیر شدن در چنین فرایند شناختی است. این باورها در سه سطح خاص از انتزاع سازمان دهی شده اند: سطح کلی یا صفت امید، امید وابسته به حیطه ی خاص و امید وابسته به هدف خاص (به نقل از سماوی، ۱۳۹۱).

مازولیس^[۹](۱۹۸۰) در مطالعه خود ‌در مورد پیشنهاد تبدیل اوراق بهادار از نظریه مودیلیانی و میلر(۱۹۶۳) دفاع کرد و نشان داد، زمانی که شرکت ها پیشنهاد مبادله بدهی یا سهام می‌دهند قیمت سهام به طور متوسط افزایش می‌یابد و در مقابل وقتی که شرکت پیشنهاد مبادله و جایگزینی سهام با بدهی می‌دهند، برعکس قیمت سهام به طور متوسط کاهش می‌یابد. مازولیس استدلال می‌کند که چون این پیشنهادها صرفاً معاوضه اوراق بهادار با گروه دیگر اوراق بهادار است.اگر نظر مودیلیانی و میلر پذیرفتنی باشد ، این معامله نباید بر خط مشی سرمایه گذاری شرکت و در نتیجه بر ارزش شرکت تاثیر داشته باشد. او آثار تغییر ساختار مالی را ‌بر قیت های اوراق بهادار شرکت اندازه گیری می‌کند و شواهد مهمی را مبنی براهمیت مالیات، هزینه نمایندگی و سایر فرضیه‌ها فراهم می آورد. همچنین او نتیجه می‌گیرد که اندازه اهرم مالی موجب تغییرات در قیمت سهام ممتاز غیرقابل تبدیل شده است و تغییر در ارزش شرکت به طور مثبتی به تغییرات در سطح بدهی شرکت مربوط می شود. تحلیل مازولیس با مطالعات سایر محققین علوم مالی تکمیل شد و در مجموع، شواهد این بررسی ها با پیش‌بینی های فرضیه MM بسیار مغایرت دارد. همه این مطالب، تغییرات آماری معنادار ((ارزش حقوق صاحبان سهام)) را با وقوع تغییرات اهرم شرکت نشان می‌دهد. به طور متوسط، افزایش اهرم با بازده مثبت سهام‌داران همراه است و کاهش اهرم با بازده منفی سهام‌داران توام می شود. این مطالعات نشان می‌دهد که آثار مالیات به تنهایی نمی تواند پیامدهای حاصل را تامین کند. شواهد مربوط به تغییرات قیمت سهام در نتیجه باز خرید سهام عادی، باشواهد پیشنهاد تبدیل اوراق بهادار سازگار است، هرعملی که به افزایش اهرم انجامد، عموماً با بازده مثبت سهام‌داران توام می شود.

۲-۲-۲- عوامل مؤثر بر تصمیمات ساختار سرمایه

دو منبع اصلی تامین مالی هر واحد اقتصادی، در حالت کلی عبارتند از: (هامپتون^[۱۰]،۳۳:۱۹۸۹)

• • بدهی های سرمایه ای

• حقوق صاحبان سهام

نسبت بدهی به حقوق صاحبان سهام در ساختار سرمایه واحد تجاری چقدر باید باشد تا شرکت به هدف اصلی خود ، یعنی کسب بهترین بازده و افزایش ثروت سهام‌داران نزدیک شود؟

اتخاذ تصمیمات مهم ساختار سرمایه و تنظیم نسبت هریک از اجزا ء تشکیل دهنده ساختار سرمایه تحت تاثیر عوامل مختلفی است که این عوامل یا ناشی از خصوصیات ذاتی و ویژگی های منابع مالی (شامل اوراق بهادار) و یا متاثر ازسایر عوامل داخلی و خارجی مرتبط با عملیات شرکت و شرایط آن است.

عمده ترین ویژگی های اوراق بهادار که بر انتخاب ساختار سرمایه شرکت مؤثر است عبارتند از:

• • حقوق مالکانه^[۱۱]

• • الزامات بازپرداخت^[۱۲]

• • ادعا بر دارایی ها^[۱۳]

• ادعا بر سود^[۱۴]

حقوق مالکانه: انتشار اوراق بهاداری از قبیل سهام جدید مسئله گسترش مالکیت و اعطای حقوق مالکانه به سهام‌داران جدید شرکت را در پی خواهد داشت. اما اخذ وام و تامین مالی از طریق استقراض موجب اعطای حق کنترل عملیات شرکت به وام دهندگان نخواهد شد. اگر سهام‌داران فعلی شرکت مایل نباشند که حق مالکیت خود را با سرمایه گذاران جدید تقسیم کنند ، شرکت تلاش خواهد کرد تا به جای سهام عادی از طریق بدهی یا سهام ممتاز ( بدون حق رأی‌) تامین مالی نماید.

الزامات باز پرداخت : بدهی سررسید می شود و بایستی بر اساس قرارداد باز پرداخت شود. اما سهام ممتاز سررسید مشخصی نداد و سهام عادی نیز شامل الزامات بازپرداخت نمی شود. استفاده بیشتر از بدهی ها ریسک شرکت را افزایش می‌دهد زیرا در صورت ناتوانی شرکت در بازپرداخت بدهی ها، با خطر ورشکستگی روبه رو می شود. اگر واحد تجاری مایل نباشد که الزامی به بازپرداخت وجوه به شکل مشخصی داشته باشد، انتشار سهام عادی و سهام ممتاز را نسبت به تامین مالی از طریق بدهی ترجیح می‌دهد.

ادعا بر دارایی ها: وام دهندگان و طلبکاران در موقع انحلال و ورشکستگی شرکت نسبت به سهام‌داران ممتاز و سهام‌داران عادی در اولویت می‌باشند. ‌بنابرین‏ اگر شرکت نخواهد که غیر از سهام‌داران عادی افراد دیگری نسبت به دارایی ها دارای حق باشند در این صورت باید تنها سهام عادی را منتشر نماید.

ادعا بر سود: بهره وام و اوراق قرضه باید صرفنظر از میزان سود کسب شده در هر دوره مالی از سوی شرکت پرداخت شود . اگر واحد تجاری خواستار ایجاد محدودیت در حقوق سرمایه گذاران جدید نسبت به تقسیم سود خود باشد ، ‌بنابرین‏ بدهی و سهام ممتاز برای آن شرکت مطلوب تر است.

علاوه بر عواملی که در نتیجه خصوصیات ذاتی اوراق بهادار قابل انتشار بر روی شیوه های تامین مالی و ترکیب ساختار سرمایه شرکت اثر می‌گذارند، عوامل دیگری نیز وجود دارد که با وجود این که اندازه گیری آن ها تا حدودی دشوار است اما به دلیل این که بر روی ساختار سرمایه بهینه تاثیر مهمی می‌گذارند، در تصمیمات تامین مالی مورد توجه قرار می گیرند . در ادامه به بررسی مهمترین این عوامل می پردازیم:

آموزش جنسی نه تنها به نوجوانان اجازه می‌دهد که عواطف و هیجان های خود را کشف کنند بلکه به آن ها کمک می‌کند تا به خود و دیگران نیز احترام بگذارند. این آموزش همچنین می‌تواند توانایی تصمیم گیری آن ها را درباره سلامت جنسی در سرتاسر عمر بهبود بخشد (مولر^[۲۷]،گاوین^[۲۸]،کولکارنی^[۲۹]،۲۰۰۸).

اضطراب

توافق کمی در میان روانشناسان ‌در مورد اضطراب وجود دارد. نظریه پردازان تعاریف متعددی از اضطراب ارائه کرده‌اند. بسیاری از آن ها این اندیشه را بیان کرده‌اند که اضطراب از مفاهیمی مثل انتخاب ، آزادی ، معنای زندگی و سایر مشکلاتی نشئت می‌گیرد که ریشه در فلسفه هستی دارند.

به طور کلی می توان اضطراب را به دو دسته علایم و نشانه های جسمانی و روانی تقسیم کرد . علایم جسمانی عبارتند از : لرزش ، تنش عضلانی و احساس لرز ، سردرد ، کمر درد، احساس تنگی نفس ، خستگی ناپذیری ، بازتاب از جا پریدن ، اشکال در بلع و بیش فعالی سیستم عصبی خودمختار مثل رنگ پریدگی ، تپش قلب ، تعرق ، سردی دستها و پاها ، خشکی دهان ، اسهال و تکرر ادرار . علایم روانشناختی عبارتند از : احساس ترس ، اشکال در تمرکز ، گوش به زنگ بودن بیش از حد ، بی خوابی و احساس توده در گلو ( سادوک و سادوک ^[۳۰]، ۲۰۰۷؛ ترجمه رضایی،۱۳۹۰ ).

اضطراب عبارت از یک احساس منتشر ، ناخوشایند و مبهم دلواپسی است که با یک یا چند تا از احساس های جسمانی همراه می شود مانند: طپش قلب ، سردرد، تعریق ، تنگی در قفسه سینه ، ناآرامی مانند ناتوانی در یک جا نشستن، اضطراب تجربه کردنی است نه وصف شدنی. اختلال اضطراب یکی از شایع ترین اختلالات روان پزشکی است ( نابدل،۱۳۹۱).

اضطراب از این لحاظ که به ما کمک می‌کند متوجه خطرات آینده شویم و برای آن ها برنامه ریزی کنیم ، یعنی آمادگی مان را افزایش دهیم ، به دیگران کمک کنیم تا از موقعیت های بالقوه خطرناک اجتناب کنند و قبل از وقوع مشکلات احتمالی درباره آن ها درست فکر کنیم ، انطباقی است. در مطالعات آزمایشگاهی که اولین بار یکصد سال قبل به اجرا درآمد و تاکنون بارها و بارها تأیید شده اند ، این نتیجه به دست آمده است که مقدار کمی اضطراب عملکرد را در تکالیف آزمایشگاهی بهبود می بخشد. اما اگر از هر کسی که اضطراب شدید دارد بپرسید ، به شما خواهد گفت که اضطراب بیش از حد مانع عملکرد مناسب می شود. ‌بنابرین‏ اضطراب نمونه ای کلاسیک از منحنی U شکل ‌در مورد عملکرد را در اختیار می‌گذارد ، اضطراب اندک انطباقی است و اضطراب زیاد زیان آور است ( کرینگ و همکاران،۲۰۰۷، به نقل از دهشیری،۱۳۸۹).

نوجوانی یک دوره رشدی است که با تغییرات جسمانی ، شناختی ، اجتماعی و هیجانی قابل ملاحظه مشخص می شود. این مرحله با افزایش میل به استقلال مثل تحکیم و تثبیت تماس های اجتماعی جدید فراسوی روابط خانوادگی مشخص می شود و علایق و اهداف فردی در این مرحله متمرکز می‌شوند. با این حال برخی مشکلات در طی مرحله نوجوانی ممکن است با وحشت زدگی و اضطراب آشکار شوند و موجب پریشانی شدید گردند و در تکالیف رشدی مهم این دوره تداخل ایجاد نمایند .

به ندرت اتفاق می افتد که در خلال فرایند نوجوانی ، بحران های اضطراب مشاهده نشوند. گاهی اضطراب به طور ناگهانی و زمانی به صورت تدریجی ظاهر می شود. گاهی فراگیر است و گاهی به احساس مبهم و پراکنده ای محدود می شود. گاهی ‌هفته‌ها طول می کشد و زمانی فقط ظرف چند ساعت پایان می‌یابد. اما صرف نظر از چگونگی بروز ، شدت و مدت آن ، اضطراب یک احساس بنیادی است که کمتر نوجوانی با آن بیگانه است. مسلماًً در بسیاری از موارد ، بحران اضطراب محدود باقی می ماند ، اما می‌تواند دریچه ای به اضطراب مرضی باشد یا قبل از استقرار رفتارهای نشانه ای دوام دار ظاهر شود. می توان در خلال نوجوانی ، سه شیوه بیان اضطراب را متمایز کرد: ( مارسلی،۱۹۸۴،به نقل از دادستان،۱۳۸۷).

1. 1. تحریک بدنی پراکنده که بر اساس تظاهرات بدنی متهدد نمایان می شود.

1. 1. اضطراب روانی فراگیر که علامت مشخصه آن ، ترس مفرطی است که زندگی روانی را فرا می‌گیرد و هراسهای ابتدایی ، نمونه ای از آن محسوب می‌شوند.

1. اضطراب به منزله « علامت محرک – نشانه » که در آن « من » در مقابل یک خطر بالقوه اضطراب را بر می انگیزد.

به هنگام بحران اضطراب یا بروز اضطراب های دوام دار – یعنی حالت هایی که با احساس خطر قریب الوقوعی که دارای موضوع معینی نیست و با احساس از هم پاشیدگی و حتی واقعیت زدایی همراهند- نوجوان بی پناه و درمانده است و نمی تواند علتی برای این حالت عاطفی خود بیابد . با این حال وقتی این وهله های اضطرابی تکرار می‌شوند یا پا برجا می مانند، نوجوان در تبیین آن ها کوشش می‌کند ؛ تبیین هایی که اغلب بر ترس هایی که ‌در مورد وضعیت جسمانی خود دارد ، متمرکز است (دادستان ،۱۳۸۷).

گرچه عموما ترس و اضطراب به صورت مترادف به کار می‌روند ، اما روانشناسان در زمینه بالینی بین آن ها فرق می‌گذارند. ترس به پاسخ هشدار فطری و تقریبا زیستی به موقعیت خطرناک یا مهلک اشاره دارد. اضطراب در مقابل ، بیشتر آینده گرا و کلی است و به حالتی اشاره دارد که به موجب آن ، فرد بیش از اندازه درباره اتفاق افتادن چیزی وحشتناک در آینده نگران و تنیده است. اضطراب هم عنصر شناختی دارد هم عنصر عاطفی (هالجین ^[۳۱] و ویتبورن ^[۳۲]،ترجمه سید محمدی، ۱۳۸۶).

مؤلفه‌ های اضطراب

اضطراب در معنای کلی دارای سه مؤلفه‌ یا جنبه است که عبارتند از؛

الف ) مؤلفه‌ های جسمانی: که حضور حس های بدنی اشاره دارد. این حس های بدنی که در قالب نشانه های جسمی متمایز می‌شوند و در تجربه اضطراب مشترک هستند عبارتند از ؛ تپش قلب، تعریق، نفس نفس زدن ، درد قفسه سینه، احساس خفگی، سرگیجه، سردرد خفیف ، رنگ پریدگی ، داغ شدن و گر گرفتگی ، حالت تهوع و استفراغ ، بی حسی و کرختی ، احساس سرما یا لرز. به طور معمول نشانه های جسمی بیشتر سیستم های بدن از جمله سیستم های تنفسی ، گوارشی ، غدد درون ریز و قلبی _ عروقی را در بر می‌گیرد. در این حالت فرد با یک نوع برانگیختگی منتشر رو به رو می شود که در تمام اختلال های اضطرابی و حالت های پیش بالینی مشترک است. آغازگر این برانگیختگی ها ممکن است محرک های بیرونی نظیر موقعیت های تهدید کننده محیطی یا تصاویر ذهنی و تکانه های درونی باشد.

ب ) مؤلفه‌ های شناختی : دومین مؤلفه‌ ی اضطراب احساس ذهنی ، دلواپسی و پریشانی است که اغلب به آن مؤلفه‌ شناختی گفته می شود. به طور معمول افکار ، تصاویر ذهنی و نگرانی های مربوط به اضطراب ، عود کننده ، ناخواسته و سرزده هستند. شکل شناخت ها ممکن است این صورت باشد که ؛

1. 1. گذر ناگهانی یک فکر یا تصویر ذهنی نگران کننده و اضطراب زا

1. 1. فکر ترساننده یا فاجعه آمیز که می‌تواند همراه با یک رویداد خاص باشد یا نباشد