1. بیان مسأله

عصر حاضر عصری هست که حیات اجتماعی، اقتصادی، و سیاسی … بشر در گرو ارتباط با دیگران تداوم می‌یابد و در این بین ابزاری که مقوم این فرایند تعامل است نقشی مؤثر دارد. از جمله یکی از ابزارهای پیش گفته که به صورتی شگرف بر فضای ارتباطات سایه افکنده، ماهواره است. تجهیزات ماهواره‌ای به عنوان یکی از وسایل تولید و دریافت اطلاعات و نیز برقراری ارتباطات در ابتدای ورود خود به فضای اجتماعی جامعه‌ ایران با استقبال نظام عدالت کیفری جمهوری اسلامی ایران روبه‌رو نگردید، و پس از چندی با تصویب قانون منع به کارگیری از تجهیزات دریافت از ماهواره مصوب ۱۳۷۳ از سوی قانون‌گذار جمهوری اسلامی ایران این عنوان در سیاهه ی قوانین کیفری ما جای گرفت امروزه از سویی شاهد جرم‌انگاری و ممانعت قانونی و ضمانت اجرای کیفری در این خصوص هستیم و از سوی دیگر عدم تمکین مخاطب و سرسختی و افزایش تمایل به استفاده از تجهیزات دریافت از ماهواره و گاه کنجکاوی و اشتیاق اذهان عمومی در این مقام به واقعیتی مشهود تبدیل گشته است.

پدیده جهانی شدن و درآمیختگی هویت‌های فرهنگی و ارتباط رو به گسترش در جهان مدرن، و در نوریده شدن مرزهای جغرافیایی در پرتو هجمه‌ی بی حد و حصر اطلاعات اهمیتی مضاعف به چالش منع به کارگیری از ماهواره می‌بخشد، آنچنان که، تحولات سریع مربوط به توسعه‌ شبکه های تلویزیونی ماهواره‌ای آسیا مجال بررسی را از محققان علوم ارتباطات در این خصوص را ربوده است، اما در ایران قانون‌گذار با برخوردی واکنش‌گرایانه به تعیین جزای نقدی برای افراد استفاده کننده از تجهیزات دریافت از ماهواره پرداخت ‌راهکاری که تا به امروز نه تنها مانع از گرایش افراد در استفاده از ماهواره نشده است بلکه همه‌روزه بر گستره‌ی تعداد مخاطبان این رسانه ها افزوده است؛ این در حالی است که اراده عمومی جامعه می‌تواند در برابر این موج با توجه به ارزش‌ها و زیرساخت‌های فرهنگی موجود به گونه‌ای طبیعی، موضعی منطقی و ضابطه‌مند در پیش گیرد و اندیشه‌پردازان علوم مخاطب‌شناسی و ارتباطات قطعاً نقشی مؤثر در تعمیق فرهنگ استفاده از این رسانه و تعیین حدود و ثغور بهره‌بری از آن را دارند. ‌بنابرین‏، در جهان امروز که سلول‌های رسانه‌ای فراسوی مرزهای داخلی شکل می‌پذیرند و از شاخصه‌ی کنترل‌ناپذیری و مدیریت‌گریزی نسبت به مدل‌های داخلی فرهنگ برخودارند، باید راه‌کارها و سیاستی متناسب با ضرورت‌های موجود اتخاذ گردد و با توسعه‌ شناخت رسانه‌ای و تقویت و تثبیت ارزش‌های داخلی کارکردهای مثبت رسانه های غیر داخلی (ماهواره‌ای) به نحوی شایسته در نظام اجتماعی تبیین شود. در غیراین صورت با ادامه‌ چالش پیش گفته شاهد کاهش شعاع دایره‌ی اعتماد عمومی جامعه نسبت به نظام عدالت کیفری و افزایش و مداومت تجارت سیاه تجهیزات دریافت از ماهواره‌ای به شکلی پنهان از رؤیت مراجع ناظر توسط عده‌ای سودجو و فرصت‌طلب و استفاده‌ افراد با‌انگیزه های متفاوت خواهیم بود.

شایان ذکر است که گرایش به تجمل و تقلید کورکورانه در لایه‌های مختلف جامعه، بی‌محتوایی و جذاب نبودن برخی از محصولات رسانه های داخلی، آمادگی ذهنی قشر کودک و نوجوان جهت پذیرایی از رسانه های غیر بومی و سنتی، تنوع محصولات رسانه های غیرداخلی به تناسب مخاطبان خود و کنجکاوی افراد در پی ممانعت قانونی از عواملی است که تاثیری به سزا در استفاده از ماهواره داشته است.

شکاف موجود فی‌مابین بی‌توجهی و عدم پذیرش افراد نسبت به قانون منع به کارگیری از ماهواره در جامعه ایران و جرم انگاری این موضوع توسط قانون‌گذار خود گویای این حقیقت است که اصولا قانون‌گذار پیش‌تر از جامعه و قبل از اینکه جامعه استفاده از ماهواره را کج‌روی و عدول از ارزش‌های پذیرفته شده تلقی نماید و از قانون‌گذار خود مطالبه‌ی ضمانت اجرای قانونی کند، طی فرآیندی نابالغ به جرم انگاری در این مقام پرداخته است.

در بعد تقنینی تعیین جزای نقدی و ضبط تجهیزات ماهواره‌ای آن چنان که باید بازدارندگی ایجاد ننموده و حتی آمارها از افزایش استفاده کنندگان این وسیله و بی‌مهری افراد نسبت ‌به این قانون خبر می‌دهد و سیاست جنایی تقنینی صرفا به عنوان تاکتیکی مقطعی به حل این چالش پرداخته است که آن نیز تا تامین کننده‌ روند کاهش سطح تقاضای مخاطب رسانه های ماهواره‌ای نیست. در بعد قضایی و فرایند شکلی رسیدگی نیز می‌توان گاه به شکست حرمت حریم خصوصی افراد به نحوی ناآگاهانه توسط بعضی مراجع در مرحله کشف و اضرار معنوی و مادی به افراد اشاره نمود. در هر صورت تلاش در ردع و رفع چالش ناشی از منع برخورداری از تجهیزات ماهواره‌ای به تورم‌زدایی قانونی و همچنین به اصلاح عناوین مجرمانه تحقق می‌بخشد؛ زیرا کثرت عناوین مجرمانه به تشتت هر چه بیشتر اذهان عمومی در آگاهی از حقوق حقه‌ی خود می‌ انجامد و سرانجام موجی از هرج و مرج قانونی توده افراد را فرا می‌گیرد. تلاش در راستای تبیین و تعیین شایسته حدود حریم خصوصی و حقوق مسلم افراد و ارتقای سطح آگاهی آنان در این مقام در پرتو آموزه‌های وثیق حقوقی سبب اتخاذ سیاست جنایی تقنینی و قضایی راه‌بردی و مناسب از سوی مرجع مربوط می‌گردد؛ النهایه توجه بخشی نظام عدالت‌کیفری نسبت به ضرورتها و مسائل مستحدثه کنونی و تجزیه و تحلیل واقعیت‌ها، ره‌یافتی است که در سایه‌ یک تحقیق علمی جامع و کارشناسانه به دست می‌آید.

۲-پیشینه و ضرورت انجام تحقیق

عنوان و محتوای این تحقیق با عنایت به بررسی‌های انجام شده در اینترنت و مقالات و پایان‌نامه‌های مسبوق به سابقه نیست. لذا با توجه به وجود قانون منع به‌کارگیری از تجهیزات دریافت از ماهواره و عدم تمکین شهروندان نسبت ‌به این قانون ضرورت یک پژوهش علمی در این مقام ضروری خواهد بود.

۳-اهداف تحقیق

الف: هدف اصلی

اهداف نظری تحقیق شامل غنابخشی به ادبیات حقوق کیفری در عرصه جرم انگاری با رویکرد و جامعه‌شناختی و چالش‌زدایی از ادبیات حقوق کیفری در راستای اتخاذ سیاست جنایت تقنینی و قضایی جمهوری اسلامی ایران نسبت به به کارگیری تجهیزات دریافت از ماهواره می‌باشد.

ب: اهداف فرعی

اهداف کاربردی تحقیق شامل تقویت زمینه‌های استفاده از وجدان جمعی در نهادهای تقنینی در گستره‌ی جرم انگاری به نحو علمی و چالش‌زدایی از فرایند دادرسی در نهادهای قضایی در خصوص جرم به‌کارگیری از تجهیزات دریافت از ماهواره و همچنین جرم‌زدایی عملی از این عنوان مجرمانه می‌باشد.

۴-سؤالات تحقیق

۱- اساسی‌ترین چالش فراروی نظام عدالت کیفری ایران در خصوص استفاده از تجهیزات دریافت از ماهواره چیست؟

۲-مؤثرترین راه‌کار برای برون‌رفت نظام عدالت‌کیفری ایران از چالش به‌کارگیری تجهیزات دریافت از ماهواره چیست؟

۵- فرضیه ‏های تحقیق

۱-به نظر می‌رسد در جرم‌انگاری راجع‌ به تجهیزات دریافت از ماهواره اهتمامی نسبت به وجدان جمعی جامعه صورت نپذیرفته و این قانون با وجدان جمعی جامعه در اصطکاک است.

۲- به نظر می‌رسد نظام عدالت‌کیفری ایران با تغییر سیاست جنایی تقنینی و قضایی از طریق اهتمام به وجدان جمعی جامعه و جرم‌زدایی از عنوان مجرمانه به کارگیری از تجهیزات دریافت از ماهواره بتواند به چالش‌زدایی در این مقام بپردازد.

علاوه بر این عوامل ، می توان در درون سازمان به عواملی که باعث افزایش رضایت شغلی و به تبع آن افزایش احساس امنیت شغلی کارکنان را شامل می‌شوند اشاره کرد. این عوامل عبارتند از :

۱- رشد کیفی کارکنان : مؤسسات و ادارات برای بالا بردن توانایی‌های کارکنان خود ، با فرض اینکه کارگر یا کارمند تا مرحله بازنشستگی در آن سازمان باقی خواهد ماند. باید برنامه های آموزشی مختلف طراحی کند که کارکنان در طی آموزش‌های مختلف به صورت فشرده ، کوتاه مدت و ضمن خدمت با اطلاعات جدید از زمینه تخصص خویش آشنا بشوند ؛ و بدین طریق احساس دین نسبت به سازمان نمایند.

۲- ایجاد جو عاطفی مطلوب در سازمان ، به گونه ای که اعضا و کارکنان احساس انسجام گروهی نمایند ، یعنی احساس «ما» بودن را در آن ها تقویت کند. این انسجام باعث می‌گردد تا کرکنان خود را با معیارهای رسمی درون سازمان بیشتر سازش دهند.

۳- سازمان باید در جهت رشد اجتماعی کارکنان در درون سازمان تلاش کند. ‌به این معنی کارکنان خود را با قوانین اجتماعی داخل سازمان آشنا سازد. این فرایند را می توان از طریق آموزش تسریع کرد. به عبارت دیگر سازمان‌ها می‌توانند از طریق تشکیل دوره های آموزشی به کارکنان خود بیاموزند که چه معیارها و هنجارهایی مورد قبول سازمان می‌باشد و چه هنجارهایی غیر قابل پذیرش برای سازمان است (صادقپور ، ۱۳۷۰ به نقل از نیکوکار و همکاران ۱۳۸۶ ).

۷-۱-۲ عدم امنیت شغلی و پیامدهای آن

ارتباط بین عدم امنیت شغلی، عدم رضایت شغلی، عدم پذیرش قوانین کاری و جستجو برای یک شغل جدید، می‌توانند از طریق نظریه های مختلف فشار کای استنباط شوند. تحقیقات بر روی فشارهای کاری، نشان داده است که اجتناب از موقعیتهای اضطراب آور، واکنش عمومی در مقابله با این گونه فشارها و تنشها می‌باشد (لطیفی، ۱۳۸۰) .

موسوی (۱۳۷۷) معتقد است: مطالعه بر روی عدم امنیت شغلی نشانگر ارتباط گسترده ای با تنش و اضطراب کارکنان می‌باشد، متصدیان شغلهای ناامن دچار اضطرابهای گوناگون می‌باشند که این فشارها بیشتر از احتمال تنزل و منفک شدن از شغل ناشی می شود. تا حدی عدم امنیت شغلی، عدم رضایت شغلی، جستجو برای تصدی یک شغل جدید، می‌تواند به واسطه کوشش‌های فردی برای دوری از یک موقعیت کاری توصیف گردد (ص ۱۲).

عدم رضایت شغلی بیانگر کوشش‌های فردی کارکنان در جهت دوری جستن از تدثیر مثبت برای کارفرمایان فعلی می‌باشد و همچنین رفتارهای غیر قابل قبول کاری و تجسس برای شغل جدیدواکنش رفتاری کارکنان برای دوری کردن از محیط‌های دارای تنش می‌باشد که ناشی از عدم امنیت شغلی است.

فریفته (۱۳۷۴) معتقد است: برنامه های حمایتی از طریق اتحادیه ها و سرپرستان برای محافظت اشخاص از احساس عدم امنیت شغلی که منجر به عدم رضایت شغلی و در نهایت ترک سازمان می‌گردد، ارائه می شود. از طریق این حمایتها از جانب کارفرمایان با ایجاد یک فضای مساعد کاری، احساس عدم رضایت شغلی و همچنین احتمال جذب افراد به سازمان‌های دیگر حتی زمانی که افراد از امنیت شغلی بهره مند می‌باشند، کاهش می‌یابد (ص ۵۲).

فدایی نسبت (۱۳۸۳) معتقد است: حمایت‌های اتحادیه ها با ایجاد احساس تعلق و منافع مشترک که دارای تاثیر مثبتی بر روی روحیه کارکنان می‌باشد، منجر به تخفیف فشارهای کاری شده و به افراد کمک می‌کند تا موقعیت سازمان را بهتر درک کرده و کمتر به مخالفت با سازمان بپردازد. در ضمن می توان با ایجاد حمایت‌های کافی میزان عدم رضایت شغلی را زمانی که امنیت شغلی افراد در خطر است کاهش داد (ص ۴۱).

شاکری نیا (۱۳۷۶) در این زمینه تحقیقی انجام داده که نتایج آن به صورت زیر است:

۱- حمایت‌های شغلی، ارتباط بین عدم امنیت شغلی و عدم رضایت شغلی را تعدیل می‌کنند بدین شکل که ارتباط بین این دو وقتی که حمایت‌های کاری در سطح پایینی قرار دارد مستحکم تر و قویتر است و زمانی که حمایت‌های کاری از سطح بالایی برخوردار می‌باشد، ارتباط این دو پارامتر کمتر و ضعیف تر خواهد بود.

۲- حمایت‌های شغلی ارتباط بین امنیت شغلی و گرایش کارکنان به شغلهای جدید را تعدیل می‌کنند، بدین شکل که ارتباط بین این دو وقتی که حمایت‌های شغلی در سطح پایینی قرار دارد مستحکم تر و قویتر می‌باشد و زمانی که حمایت‌های شغلی از سطح بالایی برخوردار است ارتباط بین این دو پارامتر کمتر و ضعیف تر خواهد بود.

۳- حمایت‌های کاری رابطه بین عدم امنیت شغلی و بروز رفتارهای نامناسب شغلی را تعدیل می‌کنند. ارتباط آن ها هنگامی که حمایت‌های شغلی از سطح بالایی برخوردارند ضعیف تر خواهد بود و در عوض ارتباط بین این دو وقتی که حمایت‌های کاری در سطح پایینی قرار دارند قویتر خواهد بود.

فریفته (۱۳۷۴) بیان می‌دارد: تنش‌های ایجاد شده از احساس عدم امنیت شغلی محیط خارج از کار و احساس رضایت از زندگی فرد را تحت تاثیر قرار دهند. محققین علم رفتار سازمانی ‌به این نتیجه دست یافته اند که طرز برخوردهای کاری و غیر کاری با هم مرتبط می‌باشند بدین معنی که کیفیت تجربیات حرفه ای شخص بر روی کیفیت تجربیات غیر حرفه ای تاثیر می‌گذارد. احساس عدم امنیت شغلی محتملاً بر روی ادراک فرد از ‌توانایی‌هایش تاثیر گذارده و همچنین احساس فرد از ارزش خود را نیز تحت تاثیر قرار می‌دهد. احساس ناشی از عدم امنیت شغلی ممکن است بر روی چشم انداز فرد به زندگی تاثیر منفی گذارده و در وی یک حس نارضایتی از زندگی به وجود آورد (ص ۵۶).

نتیجه تحقیقات نشان می‌دهد که کسانی که از دست دادن شغل خود را پیش‌بینی، و یا به عبارتی احساس می‌کنند که شغل خود را از دشت خواهند داد، در مقایسه با زمانی که واقعاً شغلشان را از دست می‌دهند، تحت فشار روانی بیشتری قرار دارند (سای، ترام و اوهارا^۱، ۲۰۰۶ : ۴۶۲) .

‌بنابرین‏، بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان، مستلزم بهبود احساس امنیت شغلی توسط آنان است. ‌به این منظور شناخت عوامل مؤثر بر امنیت شغلی و اعمال مدیریت صحیح بر آن ها ضروری به نظر می‌رسد. امنیت شغلی بسیار زیاد و امنیت شغلی بسیار کم، غیر مولد و نامناسب است. حدی از امنیت شغلی، مولد و مناسب خواهد بود که به افزایش عملکرد منجر گردد.

۱-Sy , tram & O, hara

برخی از آثار و پیامدهای مولد و غیر مولد امنیت شغلی در جدول شماره ۲-۱ نشان داده شده است.

جدول۱-۲: آثار و پیامدهای امنیت شغلی

آثار غیر مولد

آثار مولد

– افزایش نرخ غیبت

– افزایش هزینه ها

– کاهش انگیزه کاری

– کاهش خلاقیت و نوآوری

– کاهش قابلیت انعطاف پذیری

سازمان از نظر نیروی انسانی

– عدم تمایل به برنامه های آموزشی

– افزایش بهره وری

– افزایش تعهد سازمانی

– افزایش رضایت شغلی

– کاهش مقاومت در مقابل تغییر

– کاهش نرخ ترک خدمت

– بهبود ارتباطات خانوادگی کارکنان

– بهبود تصویر سازمان در افکار عمومی

– بهبود بهداشت روانی کارکنان

لذا انواع راهبردها، برنامه ها و راهکارهای فردی، سازمانی و فراسازمانی به منظور دستیابی به امنیت شغلی مناسب (کارکردی) ضروری است. این راهبردها، برنامه ها و راهکارها باید دارای آثار سه گانه زیر باشد.

اما اگر مجرم نتیجه‌ای که امکان وقوع آن را پیش‌بینی ‌کرده‌است را رد کند و شری را در وقوع آن ببیند که هیچ منفعتی را برای وی به ارمغان نمی آورد به طوری که آرزو کند آن نتیجه رخ ندهد و حق محفوظ بماند، پیروان نظریه قبول ‌در مورد حکم قانون نسبت به آن اتفاق دارند که آن حکم، بر کنار دانستن آن از قلمرو قصد احتمالی است، ‌بنابرین‏ اگر تمایل شدید مجرم نسبت به حفظ حق بدان حد برسد که وی را از انجام باز دارد هرگز مسئولیتی نخواهد داشت و اگر تمایل وی بدان حد نرسد و با این امید به انجام فعل اقدام کند که تجاوز رخ ندهد – چه برخی تدابیر احتیاطی که خصوصیت ایمن داشتن حق از شر فعل او را دارند هرچند برای آن کافی نباشد را اتخاذ کند یا اینکه اصلاًٌ چنین تدابیری را اتخاذ نکند – قصد مجرمانه در نزد وی وجود ندارد و در صورت وجود سایر شرایط تنها مسئولیت غیر عمدی خواهد داشت، توجیه این حکم آن است که اراده معطوف به محقق ساختن تجاوز نشده است، بلکه منصرف از آن بوده است و دلیل آن این است که مجرم شدیداًً تمایل نداشته است که نتیجه رخ ندهد.^[۱۴۶] پس هر گاه عدم وجود اراده معطوف به تحقق تجاوز ثابت شود، عدم وجود عنصر اساسی قصد مجرمانه ثابت شده است و بدین ترتیب جدایی این حالتها از قلمرو قصد احتمالی لازم می‌شود. طرفداران این نظر منکر نمی‌شوند کسی که امکان وقوع تجاوز به عنوان اثر فعلش را پیش‌بینی می‌کند و هیچ احتیاط و دور اندیشی برای مانع شدن از تحقق آن اتخاذ نکند و صرفاً به پذیرفتن آن و آرزوی عدم رخ دادن آن اکتفا کند و علی رغم آن به فعل اقلام کند خطای وی بزرگ محسوب می شود، و خطایش بزرگتر از خطای فردی است که هنگامی که فعل را انجام می‌دهد برخی احتیاطها و دور‌اندیشی‌ها را رعایت می‌کند اما با وجود آن تجاوز رخ می‌دهد، اما اصل در حقوق کیفری این است که خطای فاحش به هیچ وجه با عمد برابر نمی‌باشد. به عنوان مثال اگر یک پیوند دوستی یا خویشاوندی شعبده باز را با همکارش پیوند می‌داد که او را نسبت به سلامتی او حساس سازد و امکان برخورد را با توجه به عدم تسلطش بر تیراندازی به علت بیماری، به عنوان اثر فعل پیش‌بینی کند و از انجام فعل خودداری کند هیچ مسئولیتی ندارد. اما هرگاه با این امید که برخورد رخ نخواهد داد – چه برخی احتیاطها را برای جلوگیری از آن به کار گیرد چه نگیرد – به آن اقدام کند گر‌چه همه‌ شرایط مسئولیتش وجود داشته باشد پس مسئولیتش از بابت آن غیر عمدی است. و همین حکم را ‌در مورد راننده ماشینی که احتمال تصادف با یکی از عابرین را پیش‌بینی می‌کند، اما آرزوی عدم وقوع آن را دارد، اگر از انجام فعل خودداری کند هیچ مسئولیتی ندارد، اما اگر به آن اقدام کند و آرزوی عدم رخدادن تصادف در وی وجود داشته باشد، در صورت رخدادن آن مسئولیتش نسبت به آن غیر عمدی است، چه در راه آن احتیاط را رعایت کرده باشد، چه نکرده باشد و نیازی به ذکر نیست که مسئولیت غیر عمدی تنها زمانی به وجود می‌آید که ثابت شود احتیاط و دور اندیشی کمتر از آنچه که باید می بود، بوده است و همچنین معلوم شود که همه ارکان جرم غیر عمدی وجود داشته اند.این استلال نیز به نظر ما قابل قبول نیست، و قائلین به آن مرتکب یک اشتباه نابخشودنی شده‌اند در آنجا که صرف عدم تمایل به رخ‌دادن نتیجه‌ مجرمانه را مرادف با عدم وجود قصد مجرمانه حتی به شکل غیر مستقیمش دانسته‌اند.در صورتی که علی‌الأصول وجود یا عدم وجود قصد منوط به وجود یا عدم وجود تمایل و رغبت نیست و تنها می‌تواند دلیلی بر وجود قصد مستقیم باشد، چرا که معمولا این گونه است که هر جا که مجرم با هدف خاصی مرتکب جرم می‌شود نوعی تمایل نیز وجود دارد، لکن عدم وجود چنین تمایلی نیز اجازه‌ انکار وجود قصد را به ما نمی‌دهد.

اما هرگاه مجرم به حفاظت از حقی که با فعلش آن را تهدید می‌کند، توجهی نداشته باشد و سرنوشت آن برایش مهم نباشد، ‌به این دلیل که برای وی فرقی ندارد که تجاوز رخ دهد یا ندهد و بدون اینکه اراده‌اش موضعی مثبت و روشن در برابر احتمال تحقق نتیجه اتخاذ کند، به انجام فعل اقدام کند و وقوع آن بر فعلش مترتب شود، در این صورت تعیین حکم قانون درباره‌ آن ‌اختلاف‌هایی را در بین پیروان نظریه قبول به وجود آورده است: پیروان نظریه قبول به شکل مثبتش قصد احتمالی را منتفی می دانند، و معتقدند که، تنها خطای غیرعمدی در این حالت وجود دارد^[۱۴۷]. اما پیروان نظریه قبول به شکل منفی‌اش قصد احتمالی را در این حالت موجود می‌دانند^[۱۴۸]. تفاوت بین دو نظریه را این گونه است که پیروان نظریه قبول به شکل مثبتش، منظورشان از قبول، اراده‌ای است معطوف به رضایتِ به تجاوز به عنوان اثر فعل و به موافقت با بر دوش کشیدن پیامدهای آن است، چرا که تنها در این حالت است که می‌توان تساوی بین قصد مستقیم و احتمالی(غیر مستقیم) را اعلام داشت، اما پیروان قبول در شکل منفی‌اش از این نظر آن را مورد عنایت قرار می‌دهند که رد نکردن نتیجه است؛ یعنی مانع نشدن ‌در مقابل‌ وقوع آن.

برخی بر آنندکه نظر اول نظری است که با منطق نظریه سازگار است و قبول را عنصری ارادی و واقعی در قصد احتمالی قرار می‌دهد؛ چرا که بی‌توجهی مجرم به صیا‌نت از حقی که با فعلش آن را تهدید می‌کند و یکسان بودن رخدادن یا عدم رخداد نتیجه، به معنای وجود اراده معطوف به تجاوز برحق نیست‌، بلکه این موضع استقبال از نتیجه را نفی می‌کند و همچنین این نکته که آن را هدفی قرار داده است که فعل را به خاطر آن مرتکب می‌شود را نیز نفی می‌کند؛ یعنی اینکه اراده در جهت ایجاد نتیجه جهت گیری نکرده است.البته انکار نمی‌کنند که موضع مجرم دلالت می‌کند بر اینکه تمایلی نسبت به محفوظ داشتن حقی که قانون آن را حمایت می‌کند ندارد، اما این مسئله برای قائل شدن به وجود اراده تجاوز بر حق کافی نیست، چرا که موضعی است که بر اقدام مثبت اراده در جهت ایجاد نتیجه دلالت نمی‌کند^[۱۴۹].

• • بین میزان وابستگی اجتماعی زندگی کاری با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان در شرکت طراحی مهندسی سایپا رابطه معناداری وجود دارد .

  

• • بین فضای کلی زندگی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان در شرکت طراحی مهندسی سایپا رابطه معناداری وجود دارد .

• • بین یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان کار با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان در شرکت طراحی مهندسی سایپا رابطه معناداری وجود دارد .

• بین میزان توسعه قابلیت های انسانی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان در شرکت طراحی مهندسی سایپا رابطه معناداری وجود دارد .

۹-۱ قلمرو تحقیق

الف) قلمرو موضوعی تحقیق

قلمرو موضوعی تحقیق حاضر بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری و رفتار شهروندی سازمانی در شرکت طراحی مهندسی سایپا ، ‌بر اساس نظریه والتون ‌در مورد کیفیت زندگی کاری و نظریه ارگان و باتمن ‌در مورد رفتار شهروندی سازمانی می‌باشد .

ب) قلمرو مکانی تحقیق

قلمرو مکانی این تحقیق شرکت طراحی مهندسی سایپا در شهرستان تبریز می‌باشد .

ج) قلمرو زمانی تحقیق :

مطالعات کتابخانه ای

۲ماه

تجزیه و تحلیل داده ها

۲ماه

جمع‌ آوری داده ه و اطلاعات

۲ماه

نتیجه گیری و نگارش پایان نامه

۱ماه

۱۰-۱ محدودیت های تحقیق

• • • برای بررسی کیفیت زندگی کاری نظریه های مختلفی وجود دارد که در این تحقیق از نظریه ریچارد والتون استفاده شد .

  

• • در تحقیق حاضر رفتار شهروندی سازمانی ‌بر اساس نظریه رفتار شهروندی سازمانی ارگان و باتمن مورد بررسی قرار گرفته است .

• شاخص سازی مؤلفه ها با توجه به تعاریف هر مؤلفه انجام شده است .

۱۱-۱ تعریف مفهومی متغیرهای تحقیق

کیفیت زندگی کاری

کیفیت زندگی کاری عبارت است از عکس العمل کارکنان نسبت به کار به ویژه پیامد های فردی آن در ارضاءی شغلی و سلامت روحی و به پیامد های شخصی تجربه کاری و چگونگی بهبود کار در راستای رفع نیازهای فرد تأکید دارد.

رفتار شهروندی سازمانی

رفتار شهروندی سازمانی رفتاری است که کارکنان فراتر از وظیفه و نقش تعیین شده در شرح شغل وظایفشان انجام می‌دهند تا بتوانند کارایی و اثر بخشی سازمان را بهبود بخشند .و به طور کلی می توان گفت :

• • یک نوع رفتاری است فراتر از آنچه که برای کارکنان سازمان به طور رسمی تشریح شده است .

• • یک نوع رفتاری است که به صورت اختیاری و ‌بر اساس اراده فردی می‌باشد .

• رفتاری است که به طور مستقیم پاداشی به دنبال ندارد و یا از طریق ساختار رسمی سازمان مورد قدردانی قرار نمی گیرد .

۱۲-۱ تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیق

پرداخت منصفانه و کافی

منظور ، پرداخت مساوی برای کار مساوی و نیز تناسب پرداخت‌ها با معیارهای اجتماعی و معیارهای کارکنان و تناسب آن با انواع دیگر کار است (خدیوی، ۱۳۸۶،۲۳۲ ).

محیط کار ایمن و بهداشتی

منظور، ایجاد شرایط کاری ایمن از نظر فیزیکی و نیز تعیین ساعات کار منطقی است (خدیوی، ۱۳۸۶،۲۳۲ ).

تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم

زمینه ای است که به فرد در ضمن انجام کار آموزش داده شود هر کارمندی عملاً از بدو ورود تا پایان خدمتش در سازمان ضمن پیمودن مدارج و حرکت از شغلی به شغل دیگر ، از این طریق آموزش می بیند ( سعادت ، ۱۳۸۶،۱۹۵).

قانون گرایی در سازمان

این متغیر در قالب آزادی سخن (حق ابراز مخالفت با نگرش های سرپرست در سازمان بدون ترسی از طرف وی ) برابر یعنی حق واکنش در برابر همه ی مسائل شامل طرح دستمزد ، پاداش ها و امنیت شغلی و نافذ بودن سلطه ی قانون نسبت به سلطه ی انسانی مورد توجه قرار می گیرند.

وابستگی اجتماعی زندگی کاری

به نحوه برداشت و ادراک کارکنان ‌در مورد مسئولیت اجتماعی سازمان اشاره دارد (مورهد و گریفین،۱۳۷۴،۴۱۲ ).

فضای کلی زندگی

برقراری توازن و تعادل بین زندگی کاری و دیگر بخش‌های زندگی کارکنان که شامل اوقات فراغت ، تحصیلات و زندگی خانوادگی است.

یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان کار

ایجاد جو و فضای کاری مناسب که احساس تعلق کارکنان به سازمان و اینکه آنان مورد نیاز سازمان هستند را تقویت نمایند.

توسعه قابلیت های انسانی

فراهم بودن فرصت هایی نظیر استفاده از استقلال و خود کنترلی در کار ، بهره مند شدن از مهارت‌های گوناگون و دسترسی به اطلاعات متناسب با کار و برنامه ریزی برای کارکنان اشاره دارد (خدیوی ، ۱۳۸۶،۲۳۳ ).

رفتار شهروندی سازمانی

ابعاد رفتار شهروندی سازمانی ‌بر اساس نظریه ارگان و باتمن عبارت است از :

نوع دوستی : منظور از نوع دوستی عبارت است از :

1. 1. کمک به همکاران غایب برای جبران کارهای عقب افتاده .

1. 1. اطلاع دادن از قبل در صورت عدم حضور به موقع در محل کار .

1. 1. کمک به کارکنان دارای تراکم زیاد .

1. پیشقدم درراهنمایی کارکنان جدید الاستخدام ، فراتر از وظایف .

وجدان : منظور از وجدان عبارت است از :

رفتاری ست که فراتر از الزامات تعیین شده به وسیله سازمان در محیط کاری می‌باشد ( همانند کار در بعد از ساعت اداری برای سود رساندن به سازمان ). ارگان همچنین معتقد است افرادی که دارای رفتار شهروندی مترقی هستند در بدترین شرایط و حتی در حالت بیماری و ناتوانی هم به کار ادامه می‌دهند.

جوانمردی و نزاکت :

مؤلفه هایی هستند که بیانگر اجتناب از وارد نمودن خسارت به سازمان می‌باشند. جوانمردی عبارت است از تمایل به شکیبایی در مقابل مزاحمت های اجتناب ناپذیر و اجحاف های کاری بدون اینکه گله و شکایتی صورت گیرد . در حالی که نزاکت درباره اندیشیدن ‌به این است که چطور اقدامات فرد بر دیگران تأثیر می‌گذارد. (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷، رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷، اسلامی،۱۳۸۷ ).

منظور از جوانمردی عبارت است از :

1. 1. شکایت همیشگی برای موضوعات بی اهمیت

1. 1. انداختن تقصیرات و اشتباهات به گردن سازمان

1. 1. اعتراض به تغییرات اعلام شده از سوی مدیریت

1. 1. توجه به مشکلات کار خود و عدم توجه به مشکلات کاری دیگران

1. 1. انجام کار به نحو احسن حتی درصورت وجود مشکلات زیاد

1. 1. تحمل زیاد در مقابل مشکلات کاری

1. عدم اعتراض به تکالیف و وظایف محوله

نزاکت ( ادب و ملاحظه ) : منظور از نزاکت عبارت است از :

1. 1. تلاش برای اجتناب از ایجاد مشکل دررابطه با همکاران

1. 1. در نظر گرفتن اثر رفتارخود بر همکاران

1. اطلاع از کارهای مهمی که در سازمان انجام می شود

آداب اجتماعی : منظور از رفتار مدنی عبارت است از :

1. 1. حضور و مشارکت در جلسات سازمان ها

1. 1. ارائه پیشنهادهای نو برای بهبود عملیات سازمان

1. اطلاع از پیشرفت و توسعه سازمان

فصل دوم : ادبیات تحقیق

بخش اول : طرح تحقیق

مقدمه

۲٫ هم سویی مهندسی

مدیریت عملکرد فقط زمانی قصد، جهت و جایگاه پایداری به­دست ‌می‌آورد که راهبردها، مداخله­ها وپیش­ران­های گوناگون به وضوح با راهبردهای کسب و کارسازمان هماهنگ گردد. یعنی مدیریت عملکرد باید نقش شتاب­دهنده در کسب اهداف بلندمدت، میان­مدت و کوتاه مدت سازمان بازی کند.

۳٫ فرهنگ ترکیبی

موفقیت مدیریت عملکرد تا حد زیادی به توانمندی­اش در ترکیب فرهنگ با فعالیت­های گوناگون بستگی دارد. تمام سازمان­ها دارای نوعی فرهنگ کاری هستند که قابل تشخیص و تاریخی است و مدت‌هاست که در قالب برنامه ریزی شده و یا به­ صورت خودجوش پرورش یافته است. چالش آن است که این فرهنگ کاری باید تناسب کامل با نوع مدیریت عملکردی که طراحی شده یا اجرایی شده است، داشته باشد. ‌به این دلیل که کاربرد مدیریت عملکرد مستلزم تغییرات در سیستم، سیاست و رویه‌هاست.

۴٫استقامت

بر خلاف دیگر سیستم‌های مدیریت، برنامه ریزی و اجرای سیستم مدیریت عملکرد مستلزم تلاش‌های طولانی و انجام سال­ها کار سخت است. در این بین تمام کارکنان نیز صمیمانه باید مشارکت داشته باشند. متاسفانه، سازمان­ها انتظار دارند به سرعت نتایج چشمگیر به­دست آورند لذا تلاش­هایشان را کمرنگ ‌می‌کنند. منافع مدیریت عملکرد فقط در صورت تلاش­ های مستمر قابل مشاهده است. استقامت رمز موفقیت مدیریت عملکرد است.

۵٫شایستگی­های منابع انسانی

مدیران منابع انسانی باید مهارت­ های کسب و کار خویش را همانند مهارت­ های نرم انسانی خویش بهینه نمایند. آن­ها باید بتوانند تکنیک­های کمی را همانند شیوه ­های کیفی به کار گیرند و در فناوری اطلاعات زبردست باشند. این دو دانش نیاز و پایه علوم منابع انسانی و کسب و کار می­باشند.

۶٫ابزارگرایی منفعت طلب

مدیرت عملکرد اغلب محصول ابزارگرایی منفعت طلب تلقی می­گردند. در جایی که مدیریت عملکرد اقدامات زیر را تشویق می­ نماید: تامین منابع انسانی ارزان، حفظ افراد تا زمانی که سودمند هستند و قطع ارتباط کاری به محض این­که سودمندی نداشته باشد. به هر حال حقیقت آن است که هنر و دانش مدیریت عملکرد بر پایه ی منابع انسانی گذاشته شده است که دارای استعداد نامحدودی است. چشم­انداز بشر دوستانه، پیش­ران اصلی شیوه های گوناگون مدیریت عملکرد است. لذا اولین تلاش مدیران عملکرد حذف این نام غلط و ترویج گسترده فن فلسفه مدیریت عملکرد است.

۷٫پاسخ­گویی (مسولیت پذیری)

مقصد اصلی مدیریت عملکرد ایجاد شاخص‌های مربوط به عملکرد است که بر اساس آن افراد بتوانند بر سطح عملکرد نظارت داشته باشند. این شاخص‌ها به آنان کمک خواهد کرد که حوزه ­های پاسخ­گویی به لحاظ ارزش افزوده و یا منافع کسب و کار تشریح گردد. لذا مدیریت عملکرد با پذیرش سیستم کامل پاسخ­گویی باید نشان دهد که یک نمونه آرمانی است. این پاسخ­گویی می­بایست به توسعه و رفاه کارکنان به همان نسبت سازمان منجر شود.

۸٫روند مهندسی فراموشی آموخته ­ها

به طور سنتی، اکثر سازمان­ها مدیریت منابع انسانی اداری، منظم و نگهداشت محور را دنبال ‌می‌کنند. این فن ممکن است مانعی برای معرفی شیوه ­های مدیریت عملکرد باشد. در اقدامات اساسی مقاومت قابل انتظار است. مدیران در مدیریت عملکرد ابتدا باید مقاومت‌ها را مدیریت کنند. نخست تمام افراد منابع انسانی باید تشویق شوند شیوه های گذشته را فراموش کنند و سپس دانش مربوط به راهبردها، مداخله­ها و پیش­ران­های مدیریت عملکرد به آنان منتقل گردد. دوم، خط و مشی مدیریت عملکرد باید با مشارکت فعال تمام کارکنان دنبال گردد. سوم، در اجرای مدیریت عملکرد باید از رویکرد تکاملی استفاده کرد. چهارم، تلاش­ های مدیریت عملکرد باید به­ طور پیوسته و منظم بازنگری، ارزیابی و نظارت گردد و از فرصت­های به دست آمده برای بهبود مناسب آن ها استفاده کرد.

۹٫تضمین انسجام درونی

بزرگترین چالش مدیریت عملکرد، تضمین انسجام هرچه بیشتر بین راهبردها، مداخله­ها و پیش­ران­ها ‌می‌باشد. دلایل تجربی وجود دارد که هرچه انسجام درونی بین راهبردها، مداخله­ها و پیش­ران­های گوناگون، بیشتر باشد، تاثیر این کارکردها ‌بیشتر خواهد بود. به طور معمول اکثر سازمان­ها، شیوه های منابع انسانی مستقل چندپاره را دنبال ‌می‌کنند. دلیل عمده آن نیز فقدان توجه و عدم وجود اهداف فردی برای کارکرد منابع انسانی است.

۱۰٫تشویق کارکنان به مشارکت

تاثیر مدیریت عملکرد به مشارکت فعال تمام کارکنان به ویژه مدیران صفی بستگی دارد. بر خلاف برخی کارکردهای منابع انسانی، در مدیریت عملکرد، کارکنان صرفا هدف و ذینفع نیستند بلکه مالک و مجری هستند. نقش مدیریت عملکرد آسان سازی، مشاوره و هدایت در تمام مراحل مسیر به علاوه نقش پیشرو در نظارت دوره ای سیستم است. لذا وظیفه تشویق تمام کارکنان به داشتن حس تملک به سیستم عملکرد بر عهده مدیریت عملکرد است.

۱۱٫پیچیدگی

توسعه و اجرای راهبردها، مداخله­ها و پیش­ران­های مدیریت عملکرد فعالیت پیچیده ای است. این پیچیدگی ‌به این دلیل است که مستلزم گونه­ های نرم و سخت مدیریت منابع انسانی است که نگرش و استعداد منابع انسانی را پرورش می­دهد تا آنان را به عملکردهای ملموس تبدیل نمایند و تعالی کسب و کار را به دست آورند. هم­چنین مستلزم به کارگیری تمام فنون و ابزار خاص تشویق، کاربرد و ارزیابی مدیریت عملکرد است. به هر حال این پیچیدگی با کنش گرایی و برنامه ریزی شفاف قابل حل خواهد بود (جاپلقیان، ۱۳۸۹).

۲-۲- ارزیابی عملکرد

ارزشیابی عملکرد شیوه هایی از ارزشیابی رفتار کارکنان در محیط کار است که شامل جنبه‌های کیفی و کمی عملکرد شغلی افراد می‌باشد. عملکرد اشاره به به حدی از نیل به موفقیت در انجام وظایف دارد که منعکس کننده میزان کامیابی فرد در ‌پاسخ‌گویی‌ به تقاضاهای شغل است (حسینی، ۱۳۹۰).

ارزشیابی کارکنان دارای مقدماتی است که بدون توجه به آن ها هر گونه عمل ارزشیابی جز نتایج منفی هیچ بازده دیگری به همراه نخواهد داشت. ولی در میان این مقدمات توجه به انسان و خصوصیات وی بسیار مهمتر بوده و شاید بتوان گفت در بسیاری از موارد عملکرد انسان نتیجه و بازتاب خصوصیات، روحیات، طرز تلقی‌های او از جهان هستی است. از این روست که بسیاری از بزرگان ‌به این عقیده اند که زندگی مادی در واقع میدان بزرگ آزمایش و تنها وسیله تشخیص میزان شایستگی انسان است. موضوع ارزیابی عملکرد یکی از مباحث گسترده ای است که دامنه وسیعی از رشته‌ها و صاحب نظران بر آن اثر گذار بوده اند (موسوی، ۱۳۸۷).

۲-۲-۱- تعاریف

ارزیابی عملکرد فرایندی است که به سنجش و اندازه‌گیری، ارزش‌گذاری و قضاوت درباره عملکرد طی دوره‌ای معین می‌پردازد.

ارزیابی عملکرد در بعد سازمانی معمولاً مترادف اثربخشی ‌فعالیّت هاست. منظور از اثربخشی میزان دستیابی به اهداف و برنامه ها با ویژگی کارا بودن فعالیت‌ها و عملیات است.