ردیف

نام محقق

عنوان پژوهش

سال پژوهش

نتایج

۱

عبدالرانی^[۶] و همکاران

ارزیابی عوامل حیاتی موفقیت در پروژه­ های نفت و گاز در نیجریه

۲۰۱۱

این پژوهش سیزده عامل را به عنوان عوامل حیاتی موفقیت برای پروژه­ های نفت و گاز آبهای عمیق شناسایی ‌کرده‌است که از جمله آن ها: تخصیص خطر ریسک، پیاده سازی مناسب پروژه، مدت زمان واقعی پروژه، قابلیت مدیریت پروژه، منابع در دسترس، فناوری نوآورانه، تحویل سریع پروژه …… ‌می‌باشد.

۲

شی یو و آکینتوی^[۷]

عوامل حیاتی موفقیت در مدیریت مؤثر برنامه

۲۰۰۹

این پژوهش درجهت شناسایی عوامل حیاتی برای مدیریت مؤثر برنامه ۲۲عامل را شناسایی و اولویت بندی ‌کرده‌است که برخی از عوامل شامل: برنامه­ ریزی مؤثر، ارتباطات مؤثر، هماهنگی مؤثر پروژه­ ها، مدیریت مؤثر تیم، بودجه ریزی مناسب، مدیرت عملکرد مناسب، مدیریت مؤثر انتقالات و …. ‌می‌باشد.

۴

سینگ^[۸] و همکاران

مدلسازی از عوامل حیاتی موفقیت برای اجرای AMT

۲۰۰۷

پس از بررسی­ های صورت پذیرفته ۱۴عامل را شناسایی کرده‌اند که از جمله آن ها: تعهد مدیریت ارشد، فرهنگ سازمان، وضعیت مالی،آموزش ویکپارچه سازی واحدها و… ‌می‌باشد که توسعه استراتژی رقابتی و فرهنگ سازمان از عوامل توانمندساز در اجرای AMTs و بهبود در کیفیت محصول، بهبود عملکرد از عوامل انگیزشی اصلی بیان شدند.

۶

پلنت و ویلکاکس^[۹]

عوامل حیاتی موفقیت در پیاده سازی ERP بین‌المللی

۲۰۰۷

این پژوهش در جهت شناسایی عوامل موفقت در پیاده سازی ERPاز مدل سامرز و نسلون استفاده کرده و سه عامل از این مدل را به عنوان عوامل مؤثر قبل از پیاده سازی معرفی ‌کرده‌است.

۷

کوئسادا و گزا^[۱۰]

روش شناسی جهت تعین عوامل کلیدی داخلی فرایند کسب کار مبتنی بر مبنای روش CSF (مطالعه موردی صنعت مبلمان)

۲۰۰۷

در این پژوهش عوامل حیاتی موفقیت را به چهار عامل مربوط ساخته است: خدمت به مشتریان، مدیریت تولید، کیفیت و قیمت محصولات. و همچنین عوامل کلیدی داخلی برای فرایند کسب وکار در این مطالعه موردی، تعامل مشتری، عملیات محصول و مدیریت زنجیره تامین شناسایی شده است و در نهایت بیان داشته که اگر در سطح مدیریت عالی ‌به این موارد توجه شود به بهترین نتیجه، مدیران دست خواهند یافت.

۹

چن^[۱۱] و همکاران

شناسایی عوامل حیاتی موفقیت در صنعت بازی‌های آنلاین به روش AHP فازی

۲۰۰۶

این پژوهش برای اولویت بندی عوامل حیاتی موفقیت در صنعت بازیهایی آنلاین صورت پذیرفته است و دو دسته عوامل را به عنوان عوامل حیاتی معرفی ‌کرده‌است: استراتژی­ های عملیاتی و کیفیت بازی

۱۰

هانگ^[۱۲] و همکاران

عوامل حیاتی در اتخاذ یک سیستم مدیریت دانش برای صنعت داروسازی

۲۰۰۵

این پژوهش برای صنعت داروسازی انجام شده و الگو گیری، فرهنگ سازمانی، زیرساخت­های سیستم اطلاعاتی، درگیری و آموزش کارکنان را به عنوان عوامل حیاتی موفقیت بیان ‌کرده‌است.

۱۱

لان باتم^[۱۳] و همکاران

شناسایی عوامل حیاتی موفقیت و سنجش عملکرد

۲۰۰۳

این پژوهش عوامل حیاتی موفقیت در چهار دسته کلی: استراتژی، مدیریت منابع انسانی، سیستم­های اطلاعاتی معرفی ‌کرده‌است.

جدول شماره ۲-۱: پژوهش­های صورت گرفته در داخل ایران

سال

پژوهشگران

عنوان پژوهش

نتایج

۱۳۹۰

جعفر محمودی، فریدون احمدی

شناسایی عوامل کلیدی موفقیت ERP درسازمان­های دولتی ایران

در این پژوهش برای تعیین عوامل کلیدی موفقیت ERP به ۶ عامل اشاره شده است.

۱۳۸۸

فرج اله رهنمود و اصغر محمدی

شناسایی عوامل کلیدی موفقیت سیستم مدیریت دانش در دانشکده ­ها و مراکز آموزش عالی تهران

این پژوهش عوامل حیاتی موفقیت برای سیستم مدیریت دانش بررسی ‌کرده‌است و در این زمینه ۸ عامل را معرفی کرده: توسعه منابع انسانی، جهت گیری استراتژیک دانایی محور، زیرساخت سیستم­های اطلاعاتی، فرهنگ مشارکتی، الگوگیری، ارزیابی و انتقال دانش و درگیری افراد

۱۳۸۸

عباس آسوشه و همکاران

شناسایی عوامل حیاتی موفقیت در مدیریت ریسک برونسپاری سیستم­های اطلاعاتی در بانک‌های تجاری ایران

در جهت شناسایی عوامل حیاتی موفقیت در مدیریت ریسک برونسپاری سیستم­های اطلاعاتی ۱۶ عامل را شناسایی شده است که ازجمله آن­هاحمایت و مشارکت مدیران عالی، انتخاب درست پیمانکار، توجه دقیق به مشکلات خاص مشتری، داشتن­یک دیدگاه درست از قرارداد برونسپاری، به کارگیری­یک شرکت مشاوره ای واسط………

۱۳۸۷

پرویز احمدی، لقمان رحمان پور

عوامل حیاتی موفقیت در تدوین استراتژی­ های مختلف در صنعت بانکداری

این پژوهش ‌بر اساس تجزیه و تحلیل عوامل چهار ترکیب از CSF را پیشنهاد ‌کرده‌است: توانایی مدیریت عملیات بانک، توسعه مارک و نشان تجاری بانک، توانایی بازاریابی بانکی و توانایی مدیریت بازار مالی

۱۳۸۴

محمود حسینی، منیره پناهی

تبین عوامل کلیدی موفقیت در صنعت کاشی ایران

این پژوهش به شناسایی این عوامل در صنعت کاشی پرداخته و این عوامل را: کیفیت تولید، ارائه خدمات مشتریان، پاسخ سریع به تغییرات بازار، ارزیابی سریع و صحیح بازار و تولید محصولات متنوع بیان ‌کرده‌است.

پایان نامه­ ها: خانم میرانوری به شناسایی و اولویت بندی عوامل کلیدی در اجرای سیستم مدیریت امنیت اطلاعات در سازمان­ های ایرانی در دانشگاه الزهرا پرداخته است. خانم خازنی رساله ای تحت عنوان عوامل کلیدی موفقیت و استراتژی­ های بازاریابی الکترونیک در سازمان های کوچک و متوسط(SME) ایرانی در دانشگاه تربیت مدرس انجام داده‌اند، و در دانشگاه صنعتی شریف آقای کتب زاده برای بخش بالادستی صنعت گاز و نفت ایران در این زمینه کار کرده‌اند.

۵-۱ اهداف پژوهش

این پژوهش شامل دو دسته از اهداف کلی و فرعی ‌می‌باشد:

• • 1. هدف کلی

بررسی و شناسایی عوامل حیاتی در توفیق رقابت پذیری صنعت

• • 1. اهداف فرعی

1. 1. شناسایی نیازهای صنعت روانکارهای ایران جهت موفقیت

1. 1. کمک به مدیران صنعت برای تخصیص بهینه منابع

1. 1. تشریح روابط دو­یا چند جانبه میان عوامل حیاتی

1. اولویت بندی عوامل حیاتی موفقیت در صنعت روانکارهای ایران

۶-۱ سؤالات پژوهش

۱. آیا عوامل مرتبط با تولید از عوامل اصلی و حیاتی موفقیت در صنعت روانکارها ‌می‌باشد؟

۲٫ آیا عوامل مرتبط با تکنولوژی از عوامل اصلی و حیاتی موفقیت در صنعت روانکارها ‌می‌باشد؟

۳٫آیا عوامل مرتبط با بازاریابی از عوامل اصلی و حیاتی موفقیت در صنعت روانکارها ‌می‌باشد؟

۴٫ آیا عوامل مرتبط با توزیع از عوامل اصلی و حیاتی موفقیت در صنعت روانکارها ‌می‌باشد؟

۵٫ آیا عوامل مرتبط با مهارت و توانمندی­های سازمانی، از عوامل اصلی و حیاتی موفقیت در صنعت روانکارها ‌می‌باشد؟

۶٫ آیا میان عوامل حیاتی موفقیت رابطه ای وجود دارد؟

۷٫ چگونگی اولویت بندی عوامل حیاتی موفقیت در صنعت روانکارهای ایران؟

۷-۱ روش انجام پژوهش

بعضی از دانشمندان و فیلسوفان تربیتی امروز با تکیه بر علم تجربی و علم مداری و اندیشه‌های الحادی از رهنمودهای منابع آسمانی و وحی الهی محروم شده‌اند و نظام تربیتی با مشکلاتی روبروشده است. لذا یک نظام آموزش اخلاقی مبتنی بر علم و وحی و جامع و فراگیر برای نجات جامعه بشری ضرورت پیدا می‌کند. در مکتب اسلام که هدف اصلی در آن یکتاپرستی و خدا پرستی می‌باشد، اخلاق جزیی از دین است و مبانی، اصول و روش خود را از دین می‌گیرد، ‌بنابرین‏ بررسی مفاهیم اخلاقی در این منبع آسمانی دین اسلام ضرورت پیدا می‌کند تا با سرلوحه قرار دادن این مفاهیم به تربیت اخلاقی ای بپردازیم که هدف نهایی آن رسیدن به قرب الی الله می‌باشد.

۴٫۱٫ اهداف تحقیق

هدف کلی:

بررسی محتوایی مفاهیم و مضامین اخلاقی در قرآن کریم و کاربردهای آن در طراحی یک نظام تربیتی آموزشی

اهداف جزئی:

به کاربستن این مفاهیم برای طراحی یک نظام آموزش اخلاقی

۵٫۱٫ سوالات تحقیق

۱٫ مفاهیم و مضامین اخلاقی در قرآن کریم کدامند؟

۲٫چگونه می توان از این مفاهیم برای طراحی یک نظام آموزش اخلاقی استفاده کرد؟

۳٫با توجه به مفاهیم ‌و مضامین اخلاقی در قرآن کریم عناصر تربیت اخلاقی (اهداف، مبانی، روش ها …….)کدامند؟

۶٫۱٫ تعریف اصطلاحات

۱٫۶٫۱٫ اخلاق:

” واژه اخلاق جمع خُلق و خَلق است و در لغت به معنی مفاهیم خوی ها، طبیعت باطنی، سرشت درونی، طبع، مروت، خوشرفتاری” (دهخدا، ۱۳۵۷)

“برخی از لغت شناسان معتقدند خَلق و خُلق هر دو به یک معنا است لکن خَلق به هیئت ها و شکل ها و صورت هایی اختصاص دارد که به وسیله ی چشم قابل دیدن هستند و خُلق به خوی و سجایایی که با بصیرت و دیده درک می شود اطلاق می شود”(راغب اصفهانی، ج ۱، ۱۴۱۶ ق : ۲۹۷)

۲٫۶٫۱٫ قرآن:

“قرآن کتاب اصلی دین اسلام است ،این کلام الهى را خداوند به تدریج بر حضرت محمد(صلى الله علیه وآله) خاتم پیامبران به زبان عربى و لهجه ى قریش، نازل ‌کرده‌است”.(علامه عسگری،ج۱،۱۴۱۶ق : ۲۶۱)

قرآن اصلی‌ترین منبع وحی در اسلام به شمار می‌آید و به زبان عربی است. کلمه قرآن در لغت به معنی «قرائت کردن» و «خواندن» است و مسلمانان معمولاً به آن با عناوینی مانند «قرآن کریم» و «قرآن مجید» اشاره می‌کنند. قرآن به ۳۰ جزء تقسیم شده و ۱۱۴ سوره دارد.(ویکی فقه)

۳٫۶٫۱٫ تربیت:

“تربیت، دگرگون کردن گام به گام و پیوسته هر چیز است تا آن‌گاه که به انجامی که آن را سزد برسد.”(راغب اصفهانی، ج ۱، ۱۴۱۶ ق۱۸۴)

“تربیت عبارت است از رفع موانع و ایجاد مقتضیات برای آنکه استعدادهای انسان در جهت کمال مطلق شکوفا شود”.(دلشاد تهرانی ،۱۳۷۷:۲۴)

۴٫۶٫۱٫ نظام تربیتی:

“مجموعه گزاره ها و اندیشه‌های منظم و سازمان یافته درباره تربیت که از مبانی، اصول، اهداف و روش های تربیتی شکل گرفته است”.(خسرو پناه ،۱۳۸۱: ۲۲)

۵٫۶٫۱٫ تربیت اخلاقی:

“تربیت اخلاقی ناظر بر پرورش استعدادهای روحی و اخلاقی است که مشتمل بر اصلاح درون و تهذیب نفس می‌باشد و مقدم بر آموزش های فکری است”.(سادات،۱۳۸۰: ۲۴)

فصل دوم

ادبیات و پیشینه تحقیق

۱٫۲٫ مقدمه :

علم اخلاق از جمله دیرینه ترین دانش های بشری است، چراکه از دیرباز دغدغه بشر بوده است و در کهن ترین متونی که از فرهنگ های مختلف بر جای مانده نیز با آموزه های اخلاقی مواجه می‌شویم توصیه ها و دستورات فراوانی که از حکما و فرزانگان درباره رفتارهای درست و نادرست و خصلت های خوب و بد رسیده، همه گویای سابقه دیرینه این دانش است و در تعریف و توصیف این واژه، ادبا، فلاسفه، عرفا و سایر اندیشمندان سخن گفته و هر یک به قدر وسع و به تناسب دریافت شخصی خود به ارائه تعاریف متنوع پرداخته‌اند. در ادامه می­کوشیم تا با بهره گرفتن از دیدگاه صاحب نظران مختلف به تبیین کلمه اخلاق بپردازیم.

۲٫۲٫ تعریف مفهوم اخلاق:

واژه اخلاق جمع خُلق و خَلق است و در لغت به معنی “مفاهیم خوی ها، طبیعت باطنی، سرشت درونی، طبع، مروت، خوشرفتاری” (دهخدا، ۱۳۵۷)

ابوعلی ابن مسکویه که از عالمان پیشین است در تعریف علم اخلاق چنین می‌گوید: “خُلق همان حالتی است که برای نفس انسانی حاصل می‌گردد که نفس را به جانب افعال آن و بدون تفکر و تأمل به سوی کارهایی تحریک و فرا می‌خواند” (ابن مسکویه، ۵۱:۱۴۱۵) “در آن هیئت نفسانی و حالت راسخه ای که خُلق نامیده می شود، اگر کانون افعال نیکو باشد، آن را خُلق حَسَن و اگر مصدر اعمال زشت باشد، آن را خُلق قبیح می‌نامند” (همان؛ ۲۵)

خواجه نصیرالدین طوسی نیز در کتاب اخلاق ناصری بیان ‌کرده‌است:

“خلق ملکه ای نفسانی است که باعث صدور افعال بدون فکر و تأمل است و در حکمت نظری روشن شده است که از کیفیات، آنچه به سرعت از بین می رود، آن را حال خوانند و آنچه زوال آن به کندی باشد، آن را ملکه گویند. پس ملکه کیفیتی بوَد از کیفیات نفسانی و این ماهیت خُلق است”. (طوسی؛۱۳۶۴؛۱۰۱)

فیض کاشانی در کتاب المحجه البیضاء نیز علم اخلاق را علمی می دانند که :”به کمک آن از حالات مختلف قلب اطلاع حاصل می شود که برخی از آن ها پسندیده است، مانند صبر، شکر، اخلاص و شماری دیگر مذموم و قبیح است مانند حد و خیانت”. (فیض کاشانی؛ بی تا: ۳۱)

۳٫۲٫ دیدگاه ها و مکاتب موجود ‌در مورد اخلاق :

امروزه علم اخلاق دارای شاخه های متعددی است که هر بخش با رویکرد خاص به توضیح و تبیین علم اخلاق می پردازد که عمدتاًً در سه شاخه اصلی طبقه بندی می‌شوند:

۳٫۲٫ ۱٫ اخلاق توصیفی ^[۱]

۳٫۲٫ ۲٫ اخلاق هنجاری ^[۲]

۳٫۲٫ ۳٫ فرا اخلاق ^[۳]

۳٫۲٫ ۱٫اخلاق توصیفى

اخلاق توصیفى چیزى است که جامعه شناسان، روانشناسان، مورخان و انسان شناسان به آن مى‏پردازند، در اینجا تنها به گزارش، توصیف وتبیین پرداخته مى‏شود و از هر گونه توصیه یا امر و نهى پرهیز مى‏گردد. در اخلاق توصیفى به اخلاق ملت‏ها و اقوام مختلف و حتى اخلاق نحل توجه مى‏شود و مسایل و نظام‏هاى پذیرفته شده از سوى آن ها توصیف و تبیین مى‏گردد. مثلاً مسائل اخلاقی را از دیدگاه اسلام یا مسیحیت بررسی می‌کند؛ گزاره هایی مانند «عدالت خواهی خوب است»، «دروغگویی بد است»، «کمک به مستمندان وظیفه ماست» و «سقط جنین ناصواب است» بیانگر این توصیف است. اگر چه ممکن است از سوی بعضی از دیدگاه های فرهنگ غرب، نظری متناقض با این گزاره ها ابراز گردد. هر گزاره اخلاقی را که در صدد توصیف اخلاقی یک فعل انسانی، از نظر یک شخص خاص، یک قوم خاص و یا به طور کلی، از یک دیدگاه خاص است، اخلاق توصیفی می‌نامند.( پالمر، ۱۹۹۵: ص ۱۱)

1. 1. معنویت در کار و محیط کار، به طور برجسته، یک پدیده امریکای شمالی است.

   

1. 1. به لحاظ سازمانی، پدیده ای نوپاست.

1. 1. متون اولیه، عوام پسندانه است.

1. 1. پدیده ای پلوراسیتی است.

1. 1. ادبیات آن، خوش بینانه و با نگرش مثبت است.

1. 1. تأکید بر هوشیاری و آگاهی درونی.

1. 1. تأکید بر ارتباط مؤثر با همکاران در محیط کار.

1. 1. تأکید بر وجود و حضور نیرویی برتر (خدا) در کار و محیط کار.

1. 1. تأکید بر همزیستی مسالمت آمیز کارکنان با طبیعت.

1. تأکید بر ارزش های انسانی و کمال جویی کارکنان.

ویژگی های گفته شده، محققان و صاحب نظران را به چالش می‌خواند و گسترش آن، مستلزم درک ضعف ها و قوت های آن است که به پژوهش و مطالعات بیشتری نیاز دارد (رستگار، ۱۳۸۹).

۲-۱-۳-۹- اهمیت و مزایای معنویت در محیط های کاری

هنسن^[۷۸] (۲۰۰۱) نیز ‌به این نکته اشاره می‌کند که نیازهای کارکنان به لحاظ نوع و حجم، تغییر یافته است و می‌گوید سازمان های کنونی در صورتی موفق خواهند بود که به طور کامل به نیازهای زیستی، اجتماعی، روانی، و معنوی کارکنان پاسخگو باشد. برخی از پژوهشگران، پارادایم جدید پاسخگوی به چالش های آینده مدیریت را «معنویت» می دانند. آنان بر این عقیده اند که «ارضای نیازهای متعالی کارکنان را می توان در مدل مربوط به معنویت جستجو کرد» (کندی^[۷۹]، ۲۰۰۲).

معنویت به انسان بینش جدیدی نسبت به خود می‌دهد و به طور شگفت انگیزی اعتماد به نفس را بالا می‌برد و باعث می شود تا فرد در کارش ثبات بیشتری داشته باشد. از جمله دلایل اهمیت و ضروت معنویت به خصوص معنویت در محیط های کاری می توان به موارد زیر اشاره کرد:

1. 1. ورود معنویت به سازمان و محیط های کاری به کارکنان این توانایی و قدرت را می‌دهد تا چشم انداز یک پارچه تری نسبت به سازمان، خانواده و جامعه خویش به دست آورند.

1. 1. امروزه به نظر می‌رسد کارکنان در هر کجا که فعالیت می‌کنند، چیزی فراتر از پاداش های مادی در کار جست و جو می‌کنند. آنان در جستجوی کاری با معنا، امیدبخش و خواستار متعادل ساختن زندگی شان هستند.

1. 1. 1. پدیده عدم اطمینان در محیط های کنونی، سازمان ها را بر آن داشته است تا از معنویت به عنوان منبعی سرشار از مفهوم پایداری بهره برده و تناقض میان نظم و بی نظمی در سازمان را حل و فصل نمایند. سازمان ها برای فعالیت مستمر در عرصه های مختلف نیازمند ایجاد تعادل بین دو حالت تغییر و ثبات اند، از یک سو نظم و ثبات سازمان ها با عقلانیت (‌نیم‌کره چپ) پیوند می‌خورد و از سوی دیگر بی نظمی و تغییر سازمان ها با معنویت (‌نیم‌کره راست) قابل توجیه است. بهره وری با تلفیق دو مقوله عقلانیت و معنویت در سازمان ها میسر است.

   

1. کارکنان هوشمند امروزی، سازمان هایی را برای کار بر می گزینند که به آنان در یافتن خویشتن کامل خود در کار کمک نماید. می توان گفت که کارکنان در سازمان به دنبال چیزی بیش از ارضای نیازهای مادی اند.

در مجموع اهمیت و ضرورت معنویت در محیط کار آن چنان است که می‌تواند برای سازمان ها، انسانیت و برای اجتماع، فعالیت و برای محیط، مسئولیت را به ارمغان آورد (بیک زاده و همکاران، ۱۳۹۰).

مطالعات همچنین نشان می‌دهند که تشویق معنویت در محیط کار می‌تواند منجر به مزایای زیادی شود. یکی از حوزه های مدیریت که می‌تواند استفاده زیادی از معنویت داشته باشد، مدیریت تغییر سازمانی است که هدف آن کمک به تغییر رفتار افراد در سازمان و در نتیجه کسب اهداف عملکردی به صورتی اثربخش و سریع است. روش های سنتی تغییر افراد و فرهنگ سازمانی بر همسو کردن ساختارها و سیستم های سازمانی با رفتارهای مطلوب متمرکز است. این روش مستلزم تلاش و استمرار فوق العاده است. می‌توانیم این روش را «تغییر از بیرون به درون» بنامیم؛ زیرا در این روش، تغییر ابتدا از عناصری بیرون افراد آغاز می شود. در مقابل دانش معنوی پیشنهاد می‌کند که تغییر می‌تواند به صورت «از درون به بیرون» مدیریت شود. در واقع افرادی که زندگی معنوی را تجربه می‌کنند، می‌توانند با روش های سازگار با اهداف سازمانی موجب رشد و توسعه خود و سازمان شوند (هیتن^[۸۰] و همکاران، ۲۰۰۴).

۲-۱-۳-۱۰- مدرسه با روح (روح بخش)

مدرسه خود از یک روح سرشار برخوردار است. این موضوع به ندرت مورد تأکید قرار می‌گیرد، و در عوض مدرسه به صورت یک ماشین و یا کارخانه شناخته شده است. یکی از دلایل این طرز تفکر وارد کردن برخی اصول و زبان دنیای تجارت مانند جنبش مدیریت کیفی جامع^[۸۱] می‌باشد. برخی مواقع مؤسسات و مدارس اقدام به نوسازی می‌کنند تا واحدهای ظریف تر و مناسب تر گردند، در اینجا مؤسساتی که مورد طرح ریزی مجدد قرار گرفته اند، جایگاه ناچیزی برای روح باقی می ماند. نتیجه این گونه به گفته دالاکوستا (۱۹۹۵) برخی نمونه های این گونه فرسودگی را تشریح نموده است:

با جمع بندی مفروضات فوق می توان ‌به این نتیجه دست یافت که شاید برای تاثیر اطلاعات بر قیمت و بازده سهام به ‌هفته‌ها و یا حتی ماه ها زمان نیاز باشد و این امر با فرضیات بازار کارآ همخوانی ندارد.

بخش دوم

۲-۶ پیشینه تحقیق

۲-۶-۱ تحقیقات انجام شده در داخل کشور

در ایران پژوهشی در زمینه تاثیر ارائه مجدد بر رشد شرکت‌ها وجود ندارد. اما تحقیقاتی اندک مرتبط با موضوع تجدید ارائه صورت های مالی انجام شده است. ‌بنابرین‏ در ادامه سوابقی که متغیرهای مورد بررسی تحقیق نزدیک بوده اند اشاره می شود:

سجادی (۱۳۸۳) در بررسی رابطه بین تعدیلات سنواتی و قیمت سهام و اندازه و طول عمر شرکت ها، یافته های تحقیق حاکی از این است که تعدیلات سنواتی دارای محتوای اطلاعاتی بوده و شرکت های بزرگتر ازتعدیلات سنواتی کمتری برخوردار هستند. ولی طول عمر شرکت ها تاثیری برتعدیلات سنواتی ندارد.

سروری مهر ( ۱۳۸۵) در تحقیق خود تحت عنوان «بررسی ماهیت تعدیلات سنواتی در شرکت ها» به بررسی ماهیت تعدیلات سنواتی و علت آن در شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران در بازه زمانی ۱۳۸۰ الی ۱۳۸۴ پرداخته است. هدف اصلی تحقیق او کسب شناخت کافی از اجزای تعدیلات سنواتی در شرکت های ایرانی و چگونگی رعایت استانداردهای حسابداری به ویژه استاندارد حسابداری شماره ۶ بوده است.

نتیجه اصلی تحقیق مذکور این بوده است که فرضیه «شرکت‌ها بابت تعدیلات سنواتی صورت‌های مالی خود را تنظیم و ارائه مجدد نمی کنند» تأیید شد. یعنی دلیل اصلی تجدید ارائه در شرکت های ایرانی طبق تحقیق سروری مهر تعدیلات سنواتی نمی باشد.

شریعت پناهی و کاظمی (۱۳۸۹) در تحقیقی با عنوان” تاثیر ارائه مجدد صورت‌های مالی بر محتوای اطلاعاتی سود” نشان دادند که تجدید ارائه صورت‌های مالی موجب کاهش محتوای اطلاعاتی سود می شود و شرکت هایی که عمده ترین دلیل صورت های مالی تجدید ارائه شده آن ها اصلاح اشتباه ناشی از شناسایی درآمد است محتوای اطلاعاتی سود آن ها کاهش یافته است.

سینایی و رشیدی زاد (۱۳۸۹) در تحقیقی با عنوان” بررسی ارتباط بین تغییرات سهم بازار با ارزش گذاری عایدات و فرصت‌های رشد آتی شرکت‌ها” ‌به این نتیجه رسیدند که مربوط بودن سودهای جاری با ارزش، با رشد در سهم بازار افزایش می‌یابد. اما بین معیارهای سنجش تغییرات سهم بازار و فرصت‌های رشد رابطه ی معناداری مشاهده نشد.

حساس یگانه (۱۳۹۱) در تحقیقی با عنوان “تاثیر تجدید ارائه صورت‌های مالی بر مدیریت سود و پایداری سود” نشان دادند که بین تجدید ارائه صورت های مالی با مدیریت سود و پایداری سود رابطه معنی داری وجود دارد و نوع رابطه نشان می‌دهد که هرچه شدت تجدید ارائه صورت های مالی افزایش می‌یابد، مدیریت سود )سطح اقلام تعهدی اختیاری) نیز افزایش یافته است و هرچه شدت تجدید ارائه صورت های مالی افزایش می‌یابد ، پایداری سود کاهش پیدا می‌کند.

آقایی و همکاران (۱۳۹۲) در تحقیقی تحت عنوان “تاثیر تجدید ارائه صورت‌های مالی بر کیفیت اقلام تعهدی” نشان دادند که متغیرهای تغییر اندازه شرکت ، تغییر فروش ، تغییر جریان‌های نقدی حاصل از عملیات، تغییر نسبت بدهی، نسبت ارزش بازار به ارزش دفتری سهام ، درصد مالکیت سرمایه گذاران نهادی و مدت تصدی مدیریت عامل با تغییر کیفیت سود در شرکت‌های تجدید ارائه کننده رابطه معناداری دارند.

۲-۶-۲ تحقیقات انجام شده در خارج

جونز و همکاران^[۳۶] (۲۰۰۰) در تحقیقی تحت عنوان “ارتباط فرصت‌های سرمایه گذاری و پایداری سود” به این نتیجه رسیدند که فرصت‌های رشد متفاوتی که برای صنعتهای مختلف وجود دارد، رابطه بین درآمدها و ارزش را تحت تأثیر قرار می‌دهد. آن ها دریافتند که هم فرصت‌های رشد آتی و هم دوام درآمدها، ارتباط ارزش درآمدها را تحت تأثیر قرار می‌دهد و اینکه رابطه متقابل بین درآمدها و فرصت‌های رشد آتی و حتی یک واکنش قیمت قویتر به درآمدها را به وجود می آورد.

اندرسون و یان^[۳۷] (۲۰۰۲) واکنش بازار را به سود پس از ارائه مجدد تحلیل کردند و شواهدی پیرامون تغییرات کوتاه مدت در محتوای اطلاعاتی سود پس از ارائه مجدد، ارائه نمودند. در حقیقت، این دو پژوهشگر دریافتند که سرمایه گذاران در کوتاه مدت به سود پس از ارائه مجدد واکنش کمی نشان می‌دهند.

هری بار و جنکینز^[۳۸] (۲۰۰۴) تاثیر ارائه مجدد صور تهای مالی روی برآورد هزینه سرمایه را مورد پژوهش قرار دادند و دریافتند که ارائه مجدد موجب کاهش سودهای مورد انتظار آتی و افزایش نرخ هزینه سرمایه شرکت می‌گردد. در حقیقت، تجدید ارائه سود موجب کاهش اطمینان سرمایه گذاران نسبت به اعتبار و شایستگی مدیریت و کاهش کیفیت سود می‌گردد ‌بنابرین‏، نرخ بازده مورد انتظار سرمایه گذاران افزایش می‌یابد که در نهایت منجر به افزایش هزینه سرمایه شرکت می‌گردد.

هیرشی^[۳۹] (۲۰۰۵) پژوهشی تحت عنوان “عدم واکنش بلند مدت بازار به ‌ارائه‌های مجدد صورت‌های مالی” را انجام و نشان داد که شرکت هایی که از طریق ارائه مجدد، سودهای گذشته خود را بیشتر گزارش نموده اند دارای بازده آتی کمتری هستند. به بیان دیگر، ارتباط منفی بین افزایش سودهای گذشته به دلیل ارائه مجدد با بازده آتی بعد از اعلان وجود دارد.

‌کراوات و شولین^[۴۰] (۲۰۰۶) با عنوان “تاثیر ارائه مجدد صورت‌های مالی بر ریسک اطلاعات” میزان افزایش ریسک اطلاعاتی ناشی از تجدید ارائه صورت های مالی به دفعات، علت و واحد تجدید ارائه کننده (شرکت،کمیسیون بورس اوراق بهادار، حسابرس) بستگی دارد. ‌بر اساس این تحقیق، افزایش ریسک اطلاعاتی در این شرکت ها، باعث تاثیر نسبتا کمی بر سایر شرکت های هم صنعت می شود.

ویلسون^[۴۱] (۲۰۰۸) در تحقیقی تحت عنوان” تاثیر ارائه مجدد صورت‌های مالی بر محتوای اطلاعاتی سود”نشان می‌دهد که محتوای اطلاعاتی سود پس ازتجدید ارائه صورت های مالی، کاهش نسبی می‌یابد و استفاده کنندگان از صورت‌های مالی اطمینان خود را نسبت به اطلاعات مالی شرکت پس از تجدید ارائه به طور متوسط برای یک سال از دست می‌دهند.

روتنسین^[۴۲] (۲۰۰۸) به بررسی تغییرات حاکمیت شرکتی پس از ارائه مجدد پرداخت. شواهد گویای آن است، اگر ارائه مجدد باعث کاهش سودهای گزارش شده قبلی گردد این موضوع، بیانگر عملکرد ضعیف شرکت خواهد بود و احتمالا تغییرات حاکمیتی، متعاقب ارائه مجدد رخ خواهد داد.

نتایج این دو پژوهشگر نشان داد با توجه به روش مورد استفاده برای محاسبه هزینه سرمایه، بلافاصله متعاقب ارائه مجدد نرخ هزینه سرمایه در ماه به طور میانگین بین ۷ الی ۱۹ درصد افزایش می‌یابد.

پلاملی ولامبردی^[۴۳] (۲۰۰۸) در تحقیق خود تحت عنوان «تحلیلی بر دلایل اصلی تجدید ارائه» تجدید ‌ارائه‌های رخ داده از سال ۲۰۰۳ تا ۲۰۰۶ را تحلیل و بیان کردند که هر تجدید ارائه به یکی از این چهار دلیل می‌باشد:

۱- اشتباه داخلی شرکت

۲- دستکاری عمدی

۳- پیچیدگی معاملات

۴- برخی خصوصیات استانداردهای حسابداری ‌در مورد تجدید ارائه هایی که به دلیل برخی خصوصیات استاندارد حسابداری بودند.

• • پرسشنامه OCDQ^[23] (پرسشنامه توصیف جو سازمانی) است.

• • جنبه‌های مختلف این پرسشنامه دارای هشت بعد است که چهار بعد آن به ویژگی های معلمان و چها بعدآن به ویژگی های مدیر می پردازد (هوی و میکسل ، ۱۳۸۳).

• • رنسیس لیکرت در زمینه مطالعات و بررسی جو سازمانی ، نمودار ویژگی های سازمانی به نام ” سیمای ویژگی های سازمانی” را ارائه کرده که دارای هشت بعد از خصوصیات بنیادی سازمان است این ابعاد با توجه به نظریه نظام های مدیریتی چهارگونه وی مورد مقایسه و تطبیق قرار گرفته اند (به نقل از ناظم، ۱۳۷۸).

  

• • جرج استرن^[۲۴] و کارل استینهوف^[۲۵] نیز صورت بندی دیگری از جوسازمانی ارائه کرده‌اند. استرن نیز مانن هالپین، شخصیت انسان و شخصیت سازمان را قابل مقایسه می‌دانست و مفهوم نیاز و فشار را به عنوان شکل دهنده شخصیت آدمی از روانشناس دیگری به نام ” هنری موری” اقتباس کرد. موری می پنداشت که شخصیت حاصل تعامل پویایی میان نیاز (درونی) و فشار (بیرونی) می‌باشد. موری حدود ۳۰ نیرو را تشخیص داد و عنوان کرد که آن ها نیازهای روانی یا نیروی درونی فرد را تشکیل می‌دهند .

• • • همین نیروها قرینه های محیطی یا بیرونی دارند که به عنوان فشاراجتماعی یا نیروی بیرونی عمل می‌کنند. ‌بنابرین‏ رفتار فرد نتیجه تعامل پویایی میان نیازهای شناختی و فشار محیطی است (به نقل از ناظم، ۱۳۷۸).

  

• لیتون^[۲۶] و استرینجر^[۲۷] در پژوهش دیگری نشان داده‌اند که شیوه رهبری از عواملی است که در جوسازمانی تاثیر می‌گذارد. لیتون و استرینجر با بهره گرفتن از پرسشنامه ای که تهیه کرده بودند، سه مؤسسه‌ آموزشی را بررسی کرده‌اند و ‌به این نتیجه رسیدند که کارمندان هر مؤسسه‌ به روشنی با اثرات متفاوت ناشی از جو سازمانی موجود کنار آمده اند. آنان نتیجه گرفتند که به عنوان یک رهبر می توان بر جوسازمانی مدرسه خود تاثیر عمیقی گذاشت (به نقل از ناظم، ۱۳۷۸).

جوسازمانی چگونه ایجاد می شود ؟

جوسازمانی از جمله عوامل اساسی در عملکرد سازمانی است که به شدت متاثر از عملیات منابع انسانی در سازمان ها است و با آن در تعامل می‌باشد. تمرکز بر جوسازمانی از لحاظ اندازه گیری آن بسیار مفید است . بررسی ها و تجارب درباره تحقیقات جوسازمانی نشان می‌دهد که معیارهای جو سازمانی با عملکرد سازمانی در ارتباط هستند، ازسوی دیگر تحقیقات جو سازمانی می‌توانند ابزارهای بی نهایت مفید، برای مدیریت در بهبود سیاست های سازمان باشد (جزنی، ۱۳۷۸،ص ۱۶۱).

شکل ۱-۲ : عوامل ایجادکننده جوسازمانی

اجتماعی سیاسی- اقتصادی

فرهنگ، مفروضات ، ارزش ها و عقاید هنجاری روش های تفکر ، مهارت‌ها و الگوهای رفتاری اختراعات

محیط اجتماعی، نوع و اصل ، جنسیت ، رهبری ، مهارت‌ها ، وضع اقتصادی و اجتماعی

سازمان ( ساختار ) ، تصمیم گیری ، ارتباطات ، الگوهای تصمیم گیری ، سلسله مراتب ، ساختار رسمی

بوم شناسی ساختمان وتحصیلات تکنولوژی، اختراعات مربوط به فن تعلیم

دیدگاه های مختلف مربوط به شکل گیری جوسازمانی می توان در چهارچوب رویکرد به صورت زیر تقسیم بندی نمود.

رویکردساختاری^[۲۸] :این رویکرد اساساً جوسازمانی را به عنوان ویژگی وابسته به ساختارسازمان در نظر می‌گیرد . این ویژگی ها مربوط به خود سازمان و مستقل از اعضای آن است ، رویکرد ساختاری را می توان به صورت شکل ۲-۷ نمایش داد (گودرزی، ۱۳۸۱).

شکل ۲-۲ : فرایند شکل گیری جوسازمانی از رویکرد ساختاری (کمالی، خلیلیان ، ۱۳۷۷،ص ۴۸ ) .

ساختارسازمان

جوسازمانی

فردمشاهده کننده (ادراک فردی )

مطابق با این رویکرد ساختار سازمانی مستقل از ادراک اعضای سازمان، در شکل گیری جوسازمانی نقش اساسی ایفا می‌کند.

رویکرد ادراکی^[۲۹] : این رویکرد، اساس و ریشه جو سازمانی را در اعضای سازمان می‌داند. رویکرد ادراکی بر این فرض استوار است که افراد، متغیرهای موقعیتی را به روشی که از لحاظ روانشناختی برای آن ها معنی دار است تعبیر و تفسیر نموده و به آن پاسخ می‌دهد . ‌بنابرین‏ جو وابسته به ادراک کارکنان است. رویکرد ادراکی به شکل ۲-۸ است (ناظم،۱۳۸۱).

شکل ۳-۲ :فرایند شکل گیری جوسازمانی در رویکرد ادراکی (کمالی، خلیلیان،۱۳۷۷، ص ۴۹).

موقعیت سازمان

فردمشاهده کننده (ادراک فردی )

جوسازمان

رویکرد تعامل^[۳۰]: اساس این رویکرد برآن است که جو سازمانی، حاصل تعامل میان اعضای سازمان و موقعیت های سازمانی است. رویکرد تعاملی را می توان به صورت شکل ۲-۱۰ نمایش داد (ناظم،۱۳۸۱).

شکل ۴-۲ : فرایند شکل گیری جوسازمانی در رویکرد تعامل (کمالی، خلیلیان،۱۳۷۷، ص ۴۹) .

فردمشاهده کننده ( ادراکات فردی )

جوسازمانی تعامل اعضا

موقعیت های سازمانی

رویکرد فرهنگی^[۳۱]: نوع تکامل یافته رویکرد تعاملی است. طبق این رویکرد، ‌گروه‌های سازمان یک حس مشترک از ارزش ها، مقاصد و اهدافی که حاصل بینش و تفسیر جمعی است را دارا می‌باشند (کمالی، خلیلیان، ۱۳۷۷،ص ۵۰).

مکانیزم های عملکرد جوسازمانی

عملکرد جوسازمانی، همانند یک پل ارتباطی است ، دریک طرف جنبه‌های عینی و محسوس سازمان از قبیل ساختار، مقررات و شیوه های رهبری قرار دارد و جو عبارت است از درک احساسی که کارمندان نسبت ‌به این جنبه‌های محسوس سازمان دارند. و از طرفی جوسازمانی نقش تعیین کننده ای در روحیه و میزان رضایت شغلی و طرز رفتار کارکنان دارد ( مدنی به نقل از دسلر،۱۳۷۳). مکانیزم عملکرد پل جو سازمانی را می توان به صورت شکل ۲-۱۰ نمایش داد :

شکل ۵-۲جوسازمانی به عنوان پل ارتباطی

جوسازمان: احساس کارکنان نسبت به جنبه‌های عینی

روحیه و رفتار کارمند ،

رضایت شغلی ، بهره وری

جنبه‌های عینی و محسوس سازمان

ساختار سازمانی ، سیاست‌ها وروشها و شیوه های رهبری

اکنون باید دید عملکرد جو چگونه می‌باشد ؟

1. ادراک: به طور مشخص ادراک هر فرد می‌تواند دیدگاه وی را تغییر دهد . در اینجا عواملی که بر ادراک تاثیر می‌گذارند را بیان می‌کنیم:

الف )تصور از خویش: عبارت است از یک سری برداشت هایی که شخص درباره خودش دارد. برای مثال برخی از مردم احساس می‌کنند که دارای آنچنان لیاقت و شایستگی هستند که بتوانند درباره وظایفشان به خوبی قضاوت کنند. تعداد دیگر درباره لیاقتشان چنین اطمینانی را احساس نمی کنند و ترجیح می‌دهند دستی قوی ترآنها را هدایت کند. چنان که سل گلرمان^[۳۲] می‌گوید: ” تصور از خویشتن که فرد به شغلش منتقل می‌کند. عوامل متعددی را در برمی گیرد : برخوردی که والدینش با او داشته اند، نقش هایی که یاد گرفته است تا به طور متقاعدکننده در رابطه باهمکارانش بازی کند، تجربه های مربوط به موقعیت ها و شکست هایش ، تصور از پاداش هایی که استحقاقش را داشته است رفتار فرد هنگام کار، بازتابی از این تصورازخود خویشتن است و روحیه اولیه شدت متاثر از این امر است که او همان شخصی است که تصور می‌کند، باید باشد “.